1

Содержание

• Введение 3
• 1. Сущность системы оплаты труда в современных условиях 5
• 1.1 Заработная плата как экономическая категория. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда 5
• 1.2 Формы и системы оплаты труда Состав и структура фонда оплаты труда 12
• 2. Анализ использования фонда заработной труда в МУП «Погребок» 22
• 2.1 Анализ использования фонда рабочего времени и фонда заработной платы 22
• 2.2 Анализ формирования фонда заработной платы и пути совершенствования оплаты труда на предприятии 33
• Выводы и предложения 39
• Библиографический список 41

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной работы является анализ действующих систем и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, осуществление анализа использования фонда оплаты труда на конкретном предприятии.

Данная работа выполнена на базе муниципального унитарного предприятия общественного питания «Погребок», находящегося в муниципальной собственности г. Йошкар-Олы. МУП «Погребок» осуществляет оказание услуг в сфере общественного питания.

Муниципальное предприятие общественного питания «Погребок» является муниципальным унитарным предприятием.

Учредителем предприятия является Комитет по управлению имуществом г. Йошкар-Олы, действующий на основании Положения, утвержденного постановлением Главы администрации г. Йошкар-Олы от 21.03.97 г. №832.

МУП «Погребок» создано для осуществления производственной, хозяйственной и коммерческой деятельности, выполнения работ и осуществления услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения его учредителями максимальной прибыли на вложенный капитал путем осуществления различных видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

Местонахождение предприятия: 424000, г. Йошкар-Ола, Ленинский проспект, 27.

Основными целями деятельности предприятия являются:

- выполнение работ и услуг в сфере общественного питания;

- наиболее полное удовлетворение общественных потребностей населения в сфере общественного питания по производству и реализации услуг;

- получение прибыли;

- обеспечение производственного и социального развития.

Основным предметом деятельности общества являются производство товаров продовольственной и непродовольственной группы; оказание услуг в сфере общественного питания; деятельность по организации отдыха и развлечений; оптовая и розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами; осуществление коммерческой и производственной деятельности; организация торговой сети для оптовой и розничной продажи продуктов питания и иных товаров за наличный и безналичный расчет; оказание услуг, (аренда, прокат, техническое обслуживание, консультации, маркетинг и т. д.).

1. Сущность системы оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата как экономическая категория. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.

К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ «О повышении минимального размеров оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен с 1 октября 2003 г. - 600 руб. в месяц.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Формы и системы оплаты труда Состав и структура фонда оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер.

Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции.

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

Доплаты за работу в ночное время.

Оплата работы в выходные и праздничные дни.

Оплата сверхурочной работы

2) Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты

Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

4)Выплаты на питание, жилье, топливо

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

Оплата стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно.

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время.

К таким выплатам относятся оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. На предприятиях могут быть разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития, фонда развития производства, резервного фонда, начисления дивидендов. Они направлены на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц.

2. Анализ использования фонда заработной труда в МУП «Погребок»

2.1 Анализ использования фонда рабочего времени и фонда заработной платы

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления. В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа: План экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N1-Т «Отчет по труду», приложение к ф.N1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется показателями степени участия трудовых ресурсов в производственном процессе и показателями степени использования возможного фонда рабочего времени.

Рассмотрим показатели использования рабочего времени в рассматриваемом предприятии.

Имеются следующие сведения об использовании рабочего времени в МУП «Погребок» (табл. 1).

Таблица 1. Сведения об использовании фонда рабочего времени

Показатели	Ед.изм.	Годы
		2001	2002	2003
				План	Факт
1. Отработано за год одним рабочим:
дней	дн	244	238	250	239
часов	час	1890	1821	2001	1836
2. Сред. продолжительность раб.дня	час	7,76	7,66	8	7,68
3. Годовой фонд рабочего времени	чел-час	20790	21852	30000	27540

По данным таблицы видно, что общий фонд рабочего времени увеличился в 2002 году на 1062 сел./час. по сравнению с 2001 годом за счет увеличения среднегодовой численности рабочих.

Общий фонд рабочего времени в 2003 году увеличился на 5688 чел/час. по сравнению с 2002 годом. Увеличение произошло за счет увеличения среднегодовой численности рабочих, в 2003 году численность работников предприятия увеличилась на 4 чел.

Проведем факторный анализ фонда рабочего времени на основании данных табл. 1. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

,

где - фонд рабочего времени;

- численность рабочих;

- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

- продолжительность рабочего дня.

Определим сверхплановые потери рабочего времени:

целодневные простои:

ЦДП = ( Дни_план - Дни_факт )* Ч* Часы_план

ЦДП²⁰⁰¹= (250-244)*11*8 = 528 чел-часов,

ЦДП²⁰⁰²= (250-238)*12*8 = 1152 чел-часов,

ЦДП²⁰⁰³=(250-239)*15*8 = 1320 чел-часов.

внутрисменные простои:

ВСП = ( Часы_план - Часы_факт)* Ч* Дни_факт

ВСП²⁰⁰¹= (8-7,76)*244*11 = 644 чел-часов,

ВСП²⁰⁰²= (8-7,66)*238*12 = 971 чел-часов,

ВСП²⁰⁰³= (8-7,68)*239*15 = 1147 чел-часов.

Как показывают расчеты, имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 244 дня в 2001 году, 238 дней в 2002 году и 239 дней в 2003 году вместо плановых 250 дней. Поэтому целодневные простои составили 6, 12 и 11 дней или 48, 96 и 88 часов на одного работника, а на всех 528, 1152 и 1320 часов.

Потери рабочего времени вызваны в основном заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, простоями из-за отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Так, в 2003 году в соответствии с листками временной нетрудоспособности число человеко-часов болезни составило 95 чел.-дней на всех работников списочного состава МУП «Погребок».

Производительностью труда называется способность работников производить определенное количество продукции в единицу времени или количество времени, который необходимо затратить на выпуск единицы продукции.

Увеличение производительности труда способствует дополнительному выпуску продукции без дополнительных капитальных вложений; снижению себестоимости продукции; увеличению прибыли и повышению рентабельности.

Каждое предприятие, рассчитывающее на продолжительный успех в бизнесе, должно иметь специалистов, умеющих правильно спланировать не только потребность в трудовых ресурсах, но и рост производительности труда.

При анализе используем стоимостной метод определения производительности труда. Он заключается в определении выработки, т.е. объема реализованной продукции и выполненных работ или другого стоимостного показателя, приходящегося на одного работающего или рабочего в единицу времени в денежном выражении.

Динамика производительности труда работников рассматриваемого предприятия в сопоставимых ценах представлена в табл. 2.

Таблица 2. Производительность труда работников предприятия

Показатели	2001 г.	2002 г.	2003 г.	Изменение (+, -)
				2002г. к 2001 г.	2003г. к 2002 г.
1. Объем реализации продукции, тыс. р.	9737	12851	15767	+3114	+2916
2. Среднесписочная численность работников, чел.	16	17	21	+1	+4
3. Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. р.	608,6	755,9	750,9	+147,3	-5,0

Численность работников МУП «Погребок» в 2003 г. увеличивается, что на фоне роста объемов реализации следует расценивать как положительную тенденцию. В целом можно отметить, что рост занятых произошел из-за также освоение новых сфер деятельности, а также в связи с введением дополнительно введенных рабочих мест.

Из табл. 2 видно, что выработка на одного работающего в 2002 году возросла на 147,3 тыс. р. от уровня 2001 года или на 24%. Данное изменение обусловлено большим темпом изменения реализации продукции по сравнению с увеличением среднегодовой численности работников предприятия. Выработка на 1 рабочего в 2003 году сократилась по сравнению с 2002 годом на 5 тыс. р./чел., что обусловлено главным образом ростом численности работников предприятия.

Выработка изменяется в различные периоды, что говорит о нерациональной политике управления персоналом, то есть численность не регулируется в зависимости от результатов деятельности предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда тесно связан с оплатой труда. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Поэтому имеет большое значение анализ использования средств на оплату труда.

Проведем анализ расходов на оплату труда по МУП «Погребок». Данные о видах оплаты труда на предприятии представлены в таблице 3.

Таблица 3. Виды оплаты труда в МУП «Погребок», тыс. р.

Виды оплаты	2001 г.	2002 г.	2003 г.	Изменение (+, -)
				2002г. к 2001 г.	2003г. к 2002 г.
1.По окладам	227,625	249,898	278,940	22,273	29,042
2.По тарифным ставкам	223,612	358,641	428,896	35,028	70,255
3.Премии	37,946	25,802	24,289	-12,144	-1,511
4.Ночные	8,780	11,917	11,247	3,137	-0,670
5.Сверхурочные	3,936	3,792	3,979	-0,142	0,187
6.Отпускные	50,127	39,985	39,847	-10,142	-0,138
7.Простои	9,915	10,821	11,372	0,906	0,551
8.13-я ЗП	61,602	-	-	-61,602	0
9.Ученические отпуска	1,647	1,863	1,059	0,216	-0,804
10.Выходное пособие	0,628	0,875	2,939	0,247	2,064
11.За вредность	2,908	3,855	5,572	0,947	1,717
12.Выходные и праздники	9,571	10,496	6,082	9,247	-4,414
13.Компенсация за неиспользованный отпуск	1,275	2,479	3,879	1,204	1,400
14.Зимний период	1,521	0,996	0,909	-0,525	-0,087
15.Декадный ремонт	2,102	2,807	2,189	0,705	-0,618
16.Вечерние	0,584	0,851	0,999	0,265	0,148
17.Квартальные премии	53,165	26,099	15,949	-27,064	-10,150
18.14-я ЗП	-	8,017	4,262	8,017	-3,755
19.За обучение	0,201	-	-	-0,201	0
20.Материальная помощь	3,268	0,654	1,015	-2,614	0,361
21.Соц. выплаты	4,806	6,617	3,907	1,811	-2,790
22.Кап. ремонт	-	-	8,939	0	8,939
23.Прочие доплаты	18,639	26,767	46,065	8,128	19,298
ИТОГО:	533,9	688,1	726,2	+54,2	+38,1

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда работников предприятия занимает оплата по тарифным ставкам, затем идет оплата по окладам.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

В табл. 4 представлены переменная и постоянная части фонда заработной платы.

Таблица 4. Переменная и постоянная части фонда заработной платы, тыс. р.

Вид оплаты	2001 г.	2002 г.	2003 г.	Изменение (+, -)
				2002г. к 2001 г.	2003г. к 2002 г.
1.Переменная часть оплаты труда рабочих	176,790	242,635	201,509	+65,845	-41,126
в т.ч. доплаты	28,997	27,882	23,086	-1,115	-4,016
2.Постоянная часть оплаты труда	357,109	445,464	524,691	-111,645	79,227
в т.ч. доплаты	133,497	86,823	95,795	-46,674	8,972
3.Всего оплата труда рабочих без отпускных	773,732	753,245	767,494	-20,487	14,249
4.Оплата отпусков	50,127	39,985	39,847	-10,142	-0,138
переменной части	20,051	15,994	15,938	-4,057	-0,056
постоянной части	30,076	23,991	23,908	-6,085	-0,083
5.Общий фонд заработной платы	533,9	688,1	726,2	+54,2	+38,1
переменная часть	176,79	242,635	201,509	+65,845	-41,126
постоянная часть	357,109	445,464	524,691	-111,645	79,227
6.Удельный вес в общем фонде зарплаты, %
переменной части	33,1	35,3	27,7	+2,2	-7,6
постоянной части	66,9	64,7	72,3	-2,2	+7,6

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть фонда заработной платы состоит из зарплаты рабочих-повременщиков, служащих, работников детского сада, ЖКХ и всех видов доплат и зависит от среднесписочной численности этих работников и среднего заработка.

В 2002 году по сравнению с 2001 годом переменный фонд зарплаты увеличился на 65,845 руб. Положительное влияние на него оказали увеличение продолжительности рабочего дня и повышение среднечасовой зарплаты. Отрицательно повлияло снижение количества отработанных дней.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

В таблице 5 представлено распределение фонда оплаты труда по категориям работников предприятия.

Таблица 5. Анализ структуры фонда оплаты труда работников

Показатель	2001	2002	2003
	тыс. р.	%	тыс. р.	%	тыс. р.	%
ФОТ всего	533,9	100	688,1	100	726,2	100
ФОТ ППП	515,7	96,6	666,8	96,9	700,8	96,5
В т.ч. ФОТ ИТР	107,8	20,2	141,7	20,6	165,6	22,8
ФОТ служащих	66,7	12,5	86,7	12,6	91,5	12,6
ФОТ рабочих	341,2	63,9	438,3	63,7	443,7	61,1
ФОТ основных рабочих	198,6	37,2	269,7	39,2	288,3	39,7
ФОТ вспомогательных рабочих	142,6	26,7	169,3	24,6	155,4	21,4
Средняя зарплата по предприятию	33,37		40,48		44,58

В табл. 6 приведен расчет среднегодовой зарплаты 1 работника МУП «Погребок».

Таблица 6. Уровень оплаты труда

Показатели	2001 г.	2002 г.	2003 г.	Изменение (+, -)
				2002г. к 2001 г.	2003г. К 2002 г.
1. Фонд заработной платы - всего, тыс. р.	533,9	688,1	726,2	+54,2	+38,1
2.Среднесписочная численность, чел.	16	17	21	+1	+4
3. Среднегодовая зарплата 1 работающего, тыс. р.	33,37	40,48	44,58	+7,11	+4,10

Фонд заработной платы по сравнению с 2002 годом увеличился на 5,5% за счет повышения тарифных ставок и должностных окладов с 1 августа 2003 года в среднем на 500 рублей всем рабочим.

В таблице 7 представлен анализ средних уровней заработной платы работников предприятия.

Таблица 7. Анализ средних уровней заработной платы, тыс. р.

Показатель	2001 г.	2002 г.	2003 г.
Среднегодовая зарплата по ППП	33,37	40,15	44,58
Среднегодовая зарплата ИТР	33,23	41,27	45,94
Среднегодовая зарплата служащих	33,1	40,28	45,25
Среднегодовая зарплата рабочих	32,75	41,35	44,18
Среднегодовая зарплата основных рабочих	32,81	40,41	41,65
Среднегодовая зарплата вспомогательных рабочих	32,67	38,69	40,98

Рис. 1. Динамика среднегодовой заработной платы отдельных категорий работников предприятия, тыс.р.

Кроме определения среднегодовой заработной платы на 1 работающего, не менее важно установить соответствие между темпами роста среднегодовой заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.

Сопоставим темпы изменений производительности труда и заработной платы по отдельным категориям работников в табл. 8.

Таблица 8. Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

Показатели	2001 г.	2002 г.	2003 г.	Темп роста, %
				2002г. к 2001 г.	2003г. к 2002 г.
1. Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс.р./чел.	608,6	755,9	750,9	124,0	99,4
2. Среднегодовая заработная плата на одного работника, руб.	33,37	40,48	44,58	121,3	110,1
3. Опережение темпов роста производи-тельности труда над темпами роста заработной платы	-	+2,7	-10,7	-	-
4. Коэффициент опережения (замедления)	-	1,02	90,4	-	-

Из табл. 8 видно, за 2001-2003 гг. выросла средняя заработная плата работников предприятия, но это прежде всего обусловлено ростом инфляции и цен на услуги предприятия, а не ростом производительности труда. На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д.

На предприятии в 2002-2003 гг. темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда на 10,7%, причем темпы роста производительности труда значительно отстают от роста заработной платы.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом I_сз, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ₁) к средней заработной плате в базисном периоде (СЗ₀). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_гв):

за 2002 год:

I_сз2002 = СЗ1 = 40,48 = 1,213

СЗ0 33,37

I_гв2002 = ГВ1 = 755,9 = 1,240