Совершенствование оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему

«Совершенствование оплаты труда»

Севастополь 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретические основы производительности труда и оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и функции оплаты труда

1.2 Классификация форм и систем оплаты труда

1.3 Оценка производительности труда и заработной платы

1.4 Оценка системы оплаты труда на предприятии

2 Анализ действующей системы оплаты труда ЗАО «Механизация строительства»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

2.3. Анализ оплаты труда

2.4. Регрессионный анализ выявления зависимости производительности труда от заработной платы

3 Пути повышения уровня заработной платы на ЗАО «Механизация строительства»

3.1 Основные резервы роста производительности труда

3.2 Материальное стимулирование индивидуального вклада

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям экономики Украины, в которой ранее господствовала централизованная система планирования и управления требует приобретения профессиональных знаний, навыков и умения работников принимать управленческие решения, направленные на стимулирование человеческого фактора к труду.

И политика государства в области управления трудовыми ресурсами, и либерализация цен у работника снизила стимулы к повышению производительности труда, а у предпринимателя стимулы к наращиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Негативное влияние на организацию труда и заработной платы оказывают влияние и другие факторы, неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов трудящихся, а также частая смена собственников предприятия.

Проблемы оплаты труда, влияние трудовых факторов на эффективность работы предприятия неоднократно освещались в научной и периодической литературе. Особое внимание заслуживают работы отечественных авторов: доктора экономических наук профессора Петренко, Мельничука Г.М., кандидата экономических наук Безгребельной И.И., монография по экономическому анализу Севрука М.В., работа по индексному методу Ковалевского Г. В., а также зарубежных исследователей.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Расходы на оплату труда складываются из: основной заработной платы, фонда дополнительной заработной платы и прочих дополнительных и компенсационных выплат.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности работы предприятия, который выражает плодотворность, результативность производственной деятельности человека в особых социально - экономических формах. В условиях рыночных отношений именно эффективность предприятия играет решающую роль для его успешного функционирования и, в конечном счете, является необходимым условием получения прибыли.

В нашей стране долгое время не уделялось внимание проблеме производительности труда. Именно ее снижение и явилось причиной спада производства, гиперинфляции, а в конечном счете - глубокого кризиса экономики. И именно в повышении производительности труда, а значит и эффективности производства видится сейчас выход из этого кризиса. Поэтому необходимо органически сочетать и максимально использовать все факторы роста производительности труда, а именно: научно-технический прогресс, повышение квалифи-кации кадров, совершенствование организации производства, улучшение его стимули-рования. Решающая роль здесь принадлежит анализу и прогнозированию производитель-ности труда, которые позволяют выявить недостатки в работе предприятия, повлекшие за собой снижение производительности, и выработать рекомендации по устранению этих недостатков в будущем. В свою очередь решение задач требует дальнейшего совершенство-вания теории и практики измерения, анализа и прогнозирования производительности труда.

Основной целью производственного измерения производительности труда является стимулирование работников. Правильно - выбранная система оплаты труда приводит к высокой производительности, а, следовательно, к получению большой прибыли. Чтобы предприятие производило большое количество продукции, необходимо, чтобы у работников был стимул. Главным стимулом является заработная плата. Основным критериями эффективного использования тех или иных форм и систем оплаты труда на предприятии, являются прежде всего - неуклонный рост производительности труда, улучшение качества продукции и снижение себестоимости продукции.

Целью данной работы является изучение методики учета труда и заработной платы на предприятии с целью выработки рекомендаций по ее совершенствованию; определение размера соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы, с целью выработки мер по ее оптимизации, а также использование средств оплаты труда.

Для достижения денной цели в работе решаются следующие задачи:

- раскрытие экономической сущности производительности труда и заработной платы;

- рассмотрение методики государственного регулирования расходов на оплату труда;

- анализ гибких систем оплаты труда и возможности их применения в Украине;

- определение оптимального уровня соотношения производительности труда и заработной платы;

- вскрытие недостатков действующей системы оплаты труда предприятия и выработка мер по ее совершенствованию;

Поставленные задачи предопределили структуру данной работы: в первой части раскрывается экономическая сущность заработной платы, рассматриваются существующие формы и системы оплаты труда, также раскрывается сущность производительности труда, рассматриваются показатели производительности труда и роль заработной платы в их управлении; во второй части рассматриваются вопросы связанные с организацией анализа производительности труда и оплаты труда; в третьей части рассматриваются вопросы связанные с совершенствованием системы оплаты труда на предприятии.

В данной работе использованы законодательные акты Украины, Законы Украины и специальная литература.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и функции оплаты труда

В соответствии с Конституцией Украины (статья 39) каждый человек имеет право на труд, являющийся основным фактором производственного процесса, потребность в котором. Определяется в результате взаимодействия спроса и предложения на рынке труда, характеризующегося совокупностью отношений, форм и методов, согласования и регулирования интересов непосредственных производителей и работодателей, связанных с организацией, использованием и оплатой наемного труда. Основной формой распределения по труду является заработная плата, определяемая как заработок, рассчитанный, как правило в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган, обязуется выплатить за выполненную работу или предоставленные услуги.

Западный экономист Кемпбелл Р. Макконел определяет заработную плату - или ставку заработной платы как цену, выплачиваемую работнику за использование его труда, проводя различия между реальной, номинальной или денежной зарплатой, и определял номинальную как сумму денег, полученных за час, день, неделю работы; реальную как сумму (количество) товаров и услуг, которые можно приобрести но номинальную, выделял зависимость реальной заработной платы от номинальной и от цены на приобретаемые товары и услуги (9).

В соответствии с Законом Украины « Об оплате труда » (1) , заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое поп трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Заработная плата работников предприятий, находящихся на территории Украины, выплачивается в денежных знаках, имеющих законный оборот на территории денного государства; банковскими чеками, в порядке установленном НБУ. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Основным источником средств на оплату труда работников хозяйственных предприятий является часть дохода, а также другие средства, полученные вследствие их хозяйственных операций (деятельности). Для учреждений и организаций, финансирующихся из бюджета, - это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного в результате хозяйственной деятельности и из других источников. Объединения граждан оплачивают труд наемных работников из средств, формирующихся согласно их уставам.

В соответствии с инструкцией по статистике заработной платы (3), расходы на оплату труда складываются из: фонда основной заработной платы, фонда дополнительной заработной платы и прочих дополнительных и компенсационных выплат. Основная заработная плата, согласно закону « об оплате труда », представляет собой вознаграждение за выполненную работу, согласно установленным нормам труда, в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок для работников и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверхустановленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда, включающие в себя доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Минимальная заработная плата, в соответствии с законом « об оплате труда», - это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифици-рованный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работ). В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки поощрительные и компенсационные выплаты. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.

Такое же определение основной и дополнительной заработной платы дано в правилах применения Закона Украины «О налогообложении прибыли предприятия» (2), согласно которому основная и дополнительная заработная плата включается в себестоимость продук-ции (работ, услуг) или издержки в обращении в торговли.

На сегодняшний день, общая система организации оплаты труда должна учитывать ряд аспектов:

во-первых, размер оплаты труда должен находиться в прямой зависимости от трудового вклада каждого работника и его квалификации;

во- вторых, заработок рабочего должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

в-третьих, организация оплаты труда должна способствовать обеспечению сознательной защиты трудящихся, воспроизводству рабочей силы с учетом информационного процесса;

в-четвертых, в условиях приватизации на предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

В странах с развитой рыночной экономикой можно выделить четыре основные функции осуществляемые заработной платой:

1. Обеспечение воспроизводства рабочей силы, иными словами человек должен иметь возможность платить за квартиру, питание, одежду; обладать реальной возможностью отдыхать.

2. Материальное стимулирование, направленное на повышение квалификации произ-водительности труда и улучшение качества продукции.

3. Регулирование рынка труда.

4. Регулирование прибыльности фирмы.

Анализируя степень проявления данных функций можно сделать вывод, о снижении стимулирующей и воспроизводственных функций. В несколько большей степени проявляется регулирующая роль заработной платы. При ее низком уровне и несущественных различиях между предприятиями различных форм собственности растет деформация между отдельными отраслями, которая в определенной мере влияет на сохранение занятости и перераспределение рабочей силы.

Экономические, правовые и организационные вопросы оплаты труда на сегодняшний день осуществляются на основании Конституции Украины (1), Кодекса Законов о Труде, Законом Украины « Об оплате труда » (2), Законом Украины «О предприятиях Украины » (статья 16), Законом Украины «Об отпусках », Инструкцией по статистике заработной платы, а также рядом других дополнительных нормативных актов.

Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединения собственников или их представительские органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительские органы, работники.

Реализацию государственной политики в области оплаты труда осуществляет Министерство труда Украины, которое готовит и предоставляет Кабинету Министров Украины предложение об установлении размера минимальной заработной платы, определяемой с учетом стоимостной величины минимального потребительского бюджета, с постепенным сближением уровня этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны; общего уровня средней зарплаты; производительности труда; уровня занятости и других экономических условий, и составляет на сегодняшний день 15 гривен. Утверждает по поручению Кабинета Министров Украины и по согласованию с Минфином Украины условия оплаты труда, размеры тарифных ставок. Окладов для работников бюджетных учреждений и организаций; устанавливает перечень общих сквозных профессий и должностей; рабочих и служащих; осуществляет надзор за действующим законодательством по вопросам оплаты труда, а также обеспечивает разработку и введение Единой государственной квалификации профессий всех категорий работников, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, служащих и т.д.

Тарифная система является одним из элементов государственного регулирования оплаты труда, используемой для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки, и является основой формирования и распределения заработной платы. Ее основными частями является: единая тарифная система, единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки и оклады.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, обеспечивающих дифференциацию заработной платы рабочих в зависимости от сложности выполняемой работы и соответствующего уровня квалификации.

При тарифной системе действуют формы оплаты труда - сдельная и повременная, включающие ряд систем для разных организационно-технических условий производства.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

-квалификационного уровня работника;

-коэффициента трудового участия;

-фактически отработанного времени.

1. Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всеми членами трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за этот же период.

2. Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета.

Необходимо отметить, что чем больше фактически отработанное время, тем выше объем реализации, а значит более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от отработанного времени и от объема реализации.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракт) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых на государственном (генеральное соглашение) и производственно (коллективный договор) уровнях в соответствии с Законом Украины « О коллективных договорах и соглашениях». Нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишь временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более шести месяцев.

Формы и системы оплаты труда и других компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональными) соглашениями. В случае если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия- с другим уполномоченным на представительство органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются с учетом требований, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи. Оплата труда работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательных платежей.

На предприятиях и в организациях, находящихся на хозрасчете и получающих дотации из бюджета, организация оплаты труда осуществляется также, как и организация оплаты труда на предприятиях, но в пределах, определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов.

Для работников предприятий, производств, цехов, участков и других подразделений, выполняющих работы (предоставляющих услуги), несвойственные основной деятельности отрасли (под отрасли). Условия оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением гарантий, определенных соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым эти подразделения относятся по характеру производства, и в актах действующего законодательства.

Размеры ставок (окладов) работников общих (сквозных) профессий и должностей устанавливаются на условиях, определенных коллективным договором, с соблюдением гарантий, установленных законодательством и генеральным, отраслевым, региональным соглашениями.

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу. Условия работы по совместительству работников государственных предприятий определяются Кабинетом Министров Украины.

Оплата труда по контракту определяется по соглашению сторон на основании действующего законодательства, условий коллективного договора и связана с выполнением условий контракта.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования путем установленных норм, условий и размеров оплаты труда работников учреждений и организаций, финансирующихся из бюджета, руководителей государственных предприятий, а также путем налогообложения доходов работников.

Размер минимальной заработной платы определяется с учетом:

- стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны;

общего уровня средней заработной платы;

- производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

Минимальная заработная плата устанавливается в размере не ниже стоимостной величины черты мало обеспеченности в расчете на трудоспособное лицо.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховным Советом Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины с учетом предложений, выработанных путем переговоров, представителей профессиональных союзов, собственников или уполномоченных ими органов, объединившихся для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения.

Размер минимальной заработной платы пересматривается в зависимости от роста индекса цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.

Минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы, как минимальные гарантии в оплате труда, определяются генеральным соглашениям.

Нормы оплаты труда (за работу в сверхурочное время; в праздничные, нерабочие и выходные дни; в ночное время; за время простоя, имевшего место не по вине работника; при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника; за время выполнения государственных обязанностей; для направляющихся для повышения квалификации, на обследование в медицинское учреждение и т.п.), а также гарантии и компенсации работникам в случае переезда на работу в другую местность, служебных командировок, работы в полевых условиях и т.д. устанавливаются Кодексом законов о труде Украины и другими актами законодательства Украины.

Нормы и гарантии в оплате труда, предусмотренные частью первой настоящей статьи и Кодексом законов о труде Украины являются минимальными государственными гарантиями.

О плата труда работников учреждений и организаций, финансирующихся из бюджета, осуществляется на основании законодательных и других нормативных актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров в пределах бюджетных ассигнований и других внебюджетных доходов. Объемы расходов на оплату труда работников учреждений и организаций, финансирующихся из бюджета, утверждаются одновременно с бюджетом.

1.2 Классификация форм и систем оплаты труда

Многообразие форм и систем оплаты труда, в условиях перехода предприятия к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии государства, требует их научной классификации, позволяющей анализировать практику их построения и применения, вскрывать тенденции развития, разрабатывать предложения по совершенствованию материального стимулирования работников.

Как уже отмечалось, труд работников измеряется в первую очередь путем установления нормы рабочего времени и нормы выработки, и учета их выполнения. С этих позиций системы оплаты труда можно разделить на две большие группы: повременные и сдельные. При повременных системах труд оплачивается по фактически отработанному времени с учетом квалификации работника и условий труда, в которых он занят на основе установленных норм времени и норм его оплаты. При сдельных системах труд оплачивается по количеству произведенных единиц продукции установленного качества, на основе установления норм выработки и сдельных расценок за единицу продукции (работ).

С точки зрения экономической сущности между сдельными и повременной оплатами труда нет принципиальной разницы, так как сдельная оплата является превращенной формой повременной оплаты труда, поскольку все трудовые процессы протекают в определенных рамках труда (времени), а именно, время и является естественной и первоначальной мерой затрат труда.

Однако различие показателей учета результатов труда и способов связей этих результатов оплаты труда приводит к неодинаковому воздействию сдельной и повременной оплаты на непосредственных участках производства. И как следствие, к неодинаковым экономическим и социальным последствиям от их применения. Так, если сдельная оплата труда заинтересовывает работников в росте выработки, способствует повышению квалификации кадров, то повременная - стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, однако в чистом виде, то есть при оплате только по фактически отработанному времени, она не создает материальной заинтересованности в росте выработки, улучшений качества продукции (работ), ровно как и других показателей.

Основными критериями эффективного использования тех или иных форм и систем оплаты труда на предприятии, являются прежде всего - неуклонный рост производитель-ности труда, улучшение качества продукции и снижение себестоимости продукции. Поэтому для эффективной организации оплаты труда важнейшее приобретает учет организационно-технических условий, в которых целесообразно принимать те или иные формы или ее системы. Так организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение четырех условий:

- наличие научно-обоснованных затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии тарифно-квалификационных справочников;

- выработка должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;

- отсутствие на местах помех производительному труду (перебои в работе, простои и т.д.);

- четкий и своевременный учет количества и качества труда и фактически отработанного времени, поскольку любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы.

Таким образом, сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках (в бригадах) и по видам работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного результата, а увеличение объема выпускаемой продукции, зависит от опыта или квалификации рабочего или бригады.

Необходимо отметить, что сдельная форма материально заинтересовывает работников в сочетании общехозяйственных и личных интересов, и способствует действительному процессу контроля организации производства.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по трем признакам:

- по способу определения сдельной расценки (прямые, косвенные прогрессивные, премиальные, аккордные);

- по способу расчетов с трудящимися (индивидуальные и бригадные);

- по способу материального поощрения (простые и премиальные).

Таким образом, для оплаты труда в Украине применяются:

1. Прямая - сдельная оплата труда, при которой заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется по формуле:

Зпр.сд. = V * Нвр. * ЧТСi (1.2.1)

где V- объем производственной продукции;

Нвр.- затраты времени на единицу продукции;

ЧТСi- часовая тарифная ставка i - го разряда.

2. Сдельно-премиальная: рабочему-сдельщику кроме прямого заработка за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей выплачивается премия:

Зсд.пр. = Зпр.сд. * (1 + К) (1.2.2)

где Зпр.сд.-заработок рассчитанный по прямой сдельной расценке;

К- коэффициент премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы). Расчет заработка осуществляется по формуле:

Зсд.пргрес. = Зпр. + Дпрогрес. (1.2.3)

Дпрогрес. = (Зосн.расц. / Пв) * Пп * Кч. (1.2.4)

где Зсд.прогрес.- сдельно -прогрессивный заработок;

Дпргрес.- доплата по прогрессивной системе оплаты труда;

Зосн.расц.- заработок по основной расценке;

Пв.- процент выполнения исходной базы;

Пп.- процент перевыполнения исходной базы;

Кч.- коэффициент увеличения основной расценки взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы;

3. Непрямая оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием рабочих сдельщиков. Величина заработка находится в прямой зависимости от обслуживаемых ими рабочих сдельщиков:

Пк. = Д / (Nобсл. * V) (1.2.5)

где Пк.- непрямая сдельная расценка;

Д - дневная тарифная ставка.

V - дневная норма выработки.

4. Аккордная система оплаты труда: при данной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, соответствующего качества. При этом премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

-организация строгого контроля и учета фактически отработанного времени рабочими-повременщиками;

-правильная тарификация рабочих в строгом соответствии с их квалификацией и разрядом работ;

-применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности рабочих повременщиков.

При повременной системе оплаты труда используются следующие системы:

- простая - повременная система оплаты труда, когда заработок рабочего определяется произведением часовой тарифной ставки на количество отработанного времени. По способу начисления данная система оплаты труда подразделяется на три вида:

- почасовая оплата: расчет заработной платы осуществляется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период;

-поденная оплата труда: заработная плата рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней;

-помесячная оплата, определяется как:

Зповр. = (Тм. / Вг.) * Вф. (1.2.6)

где Зповр.- повременная заработная плата за месяц;

Тм.- месячный оклад (ставка) рабочего;

Вг.- время работы по графику;

Вф.- время фактически отработанное работником за отчетный период.

повременно - премиальная: рабочему помимо заработка по тарифным ставкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Государственная политика де регулирования рынка труда помогла утвердиться в большинстве западных стран принципам гибкой заработной платы и замедлить темпы ее роста. Ослаблена государственная регламентация в отношении тарифных ставок, условий роста заработной платы, получения премий и надбавок к ней. Решение этих вопросов в духе современных неконсервативных концепций во все большей степени отдается во власть рынка и администрации предприятий и фирм.

Гибкая оплата на предприятиях предполагает зависимость работника, во-первых от индивидуальных качеств и заслуг работника (индивидуализация заработной платы), а во вторых, от результатов деятельности предприятия.

Механизм индивидуализации заработной платы включает дифференциацию условий найма и повышения заработной платы применительно к различным категориям работников. В первом случае индивидуализация ограничена рамками отраслевых соглашений, где фиксируются минимальные ставки заработной платы и тарифные коэффициенты. Правда подобные препятствия успешно обходятся поскольку каждое предприятие свободно в определении фактических размеров тарифных ставок. Существенной корректировке подвергаются на предприятиях и отраслевые соглашения по поводу оценки качества труда. Если на уровне отраслей в расчет принимаются профессиональная подготовка и сложность выполняемых функций, то на предприятиях все большую роль играют индивидуальные качества нанимаемого. Получается, что разрыв между высшими и низшими ставками зарплаты среди отдельных рабочих профессий, например в одном и том же районе США составляет 15-20 %. Во Франции зафиксированы случаи, когда разница между средними и минимальными отраслевыми ставками на одном предприятии была 46 % в то время как разрыв между минимальными и максимальными заработками рабочих одного разряда - почти 50%.

По оценкам западных экономистов индивидуализация заработной платы включает следующие элементы: определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковые повышения заработков в рамках заданного прироста общего фонда зарплаты, отказ от индексации зарплаты в соответствии с ростом цен; ориентацию при решении вопроса о персональных надбавках не за стаж, как было раньше, а заслуги работников. При этом остро стоит проблема определения процедуры оценки этих индивидуальных заслуг. А еще сложнее сбалансировать большие и меньшие повышения зарплаты в рамках заданного фонда, поскольку привести к единому знаменателю разные виды труда весьма не просто. В результате, на практике индивидуальное повышение зарплаты базируется сплошь и рядом не столько на научных методах, сколько на произвольных, субъективных оценках руководства, что разумеется не улучшает социальный климат на предприятиях.

Последствия применения индивидуальных надбавок в разных странах и фирмах весьма неоднозначны. Например, в США фирме « Дженирал Моторс » удалось с 1988г без особых проблем отменить все автоматические ежегодные прибавки к зарплате своих служащих, введя вместо них индивидуальные коэффициенты ее повышения в зависимости от качества труда.

Процедура оценки труда работника и выполняемых им функций прироста. Сначала определяются критерии оценки. Ими могут быть сложность, степень автономности в работе (критерии, относящиеся к рабочему месту), поведение и готовность к сотрудничеству, качество труда, восприимчивость к изменениям, инициатива, чувство ответственности, пунктуальность и прилежание (критерии, характеризующие работника). Каждый критерий имеет несколько ступеней (с соответствующими оценками). В зависимости от суммарной взвешенной оценки определяется степень повышения зарплаты.

Несмотря на все сложности практического применения, индивидуализация зарплаты получает все более широкое распространение в развитых западных странах. Скажем в США 75% компаний применяют подобные нетрадиционные формы оплаты труда. Соответствующие данные по Японии отсутствуют, но известно, что доля зарплаты, зависящая от индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы, в среднем достигли здесь 25%. Наиболее полную картину дает французская статистика: в 1988г индивидуальную надбавку к зарплате получили 49% наемных работников, в том числе 47% рабочих, 45% служащих, 59% техников и мастеров и 52% специалистов высшей квалификации. При этом треть (по сравнению с 19% в 1985г.) общего прироста зарплаты составили индивидуальные надбавки.

Оценивая итоги распространения гибкой оплаты с точки зрения положения трудящихся надо отметить, что во второй половине 80-х годов реальная зарплата в развитых западных странах в целом увеличивалась медленно, несмотря на экономический рост; в 80-х г.г. стабилизировалась доля зарплаты в валовом внутреннем продукте, прежде имевшая тенденцию к росту. Она составила в США примерно 60%, в Японии и Италии -55%, в ФРГ и Франции -54%, в Великобритании -56%.

На данном этапе информации сократить рост зарплаты невозможно, но, тем не менее нам можно было бы применять индивидуализацию зарплаты, а соответственно и индивидуальные надбавки. Таким образом, каждый работающий смог бы добросовестно относиться к труду и проявить свои творческие и умственные способности. За которые смог бы получить реальную зарплату, которая бы заинтересовала рабочих в наиболее качественном труде. В результате этого предприятия смогли бы выйти на более высокий уровень, чем в данное время, и получать большие прибыли, а не убытки, что повлияло бы на общее благосостояние работников.

1.3 Оценка производительности труда и заработной платы

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами туда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда - затратами живого и общественного труда. По мере научно- технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть определены следующими формулами:

b = В / Т; t = Т / В, (1.3.1)

где b- выработка продукции в единицу времени;

t- трудоемкость изготовления продукции;

В- объем произведенной продукции, грн.;

Т- затраты живого труда на производство продукции, грн.

Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко - день (дневная выработка), на одного среднесписочного человека в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводится все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, tтех;

- трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, tобс;

- производственную трудоемкость - затраты труда всех рабочих, как основных так и вспомогательных;

- трудоемкость управления производством, включающие затраты труда специалистов, специальных служащих, обслуживающего персонала и охраны, tупр;

- полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала:

t пол = t тех + t обс + t упр. (1.3.2)

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно- технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственное резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

Повышение технического уровня производства:

- (механизация и автоматизация производства;

- внедрение новых видов оборудования;

- внедрение новых технологических процессов;

- улучшение конструктивных свойств изделия;

- повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.)

Улучшение организации производства и труда:

- (повышение норм и зон обслуживания;

- уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

- упрощение структуры управления;

- механизация учетных и вычислительных работ;

- изменение рабочего периода;

- повышение уровня специализации производства.)

Изменение внешних, природных условий:

- (изменение горно-геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

- изменение содержания полезных веществ.)

Структурные изменения в производстве:

- (изменение отдельных весов отдельных видов продукции;

- изменение трудоемкости производственной программы;

- изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

- изменение удельного веса новой продукции.)

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

Р = ( 100 В + Рп ) / 100 Рп (1.3.3)

где В- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

Рп- процент уменьшения численности работников предприятия.

Рост производительности труда работающих на предприятии Р (%) за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по следующей формуле:

Р = ( dк1 - dк0 ) / 100 - dк1 (1.3.4)

где dк1, dк0- удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени рассчитывается по формуле:

Р = (( Фэ1 - Фэ0 ) / Фэ0 ) * 100 (1.3.5)

где Фэ1, Фэ0- эффективный трудовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.- час.

Следует отметить, что показатель придельной производительности труда относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т.е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является исключением и зависит от его предельной производительности, т.е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности и никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т.е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т.е. Работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшимися безработными.

Главный недостаток, неоднократно отмечаемый учеными и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.

Если рассмотреть глубже, то можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его нужно сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему шли преобразования экономики с 1985 года. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидна. Предприятия, которые старались разработать коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и, сейчас, чтобы выжить, налаживают те или иные формы объединения; к аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. Весь дальнейший материал будет представлен в виде сравнения отечественной и зарубежной методики (опыта).

При проведении сравнительного анализа труда можно выделить пять основных недостатков, характерных как для Украины, так и для США:

- темпы роста зарплаты выше темпов роста производительности труда;

- трудовые затраты в других странах гораздо ниже, чем в Украине и США;

- рост заработной платы не связан с повышением эффективности труда и производства;

-действующие системы труда не ориентированы на сотрудничество и не являются достаточно гибкими.

Вскрывая причину ослабевания связи между производительностью труда и заработной платой, анализируя концепцию и практику применения данного показателя в США, можно сделать вывод, характер научных исследований, ведущийся уже более тридцати лет зарубежными экономистами: Э. Деннисоном, С. Фабрикантом и др. До середины 70-х годов и после резко отличается; меняется сама концепция производительности труда, так если до середины 70-х годов отношение практике нашло опосредованное, академическое отношение, объектом исследований являлась отрасль или в целом экономика; видом исследуемых затрат была численность занятых, количество отработанных часов, и научный интерес является основной целью измерения данного показателя, то начиная со второй половины 70-х годов концепция приобретает новую окраску: от академического характера она переходит к прямым отношениям, с целью разработки программы повышения производительности труда; объектом исследований становится предприятие, подразделение, вид деятельности; расширяется вид исследуемых трудовых затрат: от численности занятых переходят к различным категориям работников; выбор хозяйственных альтернатив, включение в систему управления, стимулирование работников - становится основной целью производственного измерения производительности труда.

И, основное, если до начала 70-х годов производительность труда определялась отношением продукта производства к затратам, то начиная со второй половины 70-х годов данный показатель рассчитывался отношением результатов производства к затратам.

Производительность труда довольно широкое экономическое понятие характеризуется содержанием и объектом. Основной отличительной чертой применения понятия производительности в теории и практике США от его трактатов в нашей стране- по объему: по вертикали они совпадают ( от отдельного работника до уровня производства в целом ), по горизонтали помимо производственной сферы в США оно охватывает всю сферу услуг ( включая правительственные учреждения ), а в производственной сфере все категории работников, то есть при определении уровня производительности на предприятии отечественная статистика принимает в расчет всех работников этого предприятия. Но если доля работников, непосредственно воздействующих на материальный продукт отдельно рассчитывается производительность труда, то для инженерно- технических работников, аппарата управления такого рода показатели рассчитывать не принято.

Основной исходной формулой расчета производительности труда в США, также как и в Украине является определение производительности труда отношением выпуска продукции к их затратам, которое на практике разворачивается в довольно разнообразный набор показателей. Показатели производительности делятся на натуральные и стоимостные; стоимостные в свою очередь на показатели производительности труда с измерением продукции по полной стоимости и по ее части, на показатели производительности с включением в знаменатель текущих затрат и применяемых ресурсов. В Американской практике используется показатель «стоимость добавленная обработкой» (аналог нашей условно-чистой продукции). Некоторые специалисты считают, что производительность труда - это один из ряда оценивающих факторов, характеризующих деятельность предприятия, то есть, предприятие дает положительный эффект и является эффективным, а результат обладает определенным качеством, то скорее всего данная организация обладает производительностью, при этом поддерживаются условия труда и производятся постоянные инновации, что в сумме должно приносить прибыль, свидетельствующую об успешном функционировании предприятия.

Проводя анализ систем оплаты труда, используемых в нашей стране, можно сделать вывод: они не направлены на конечный результат, то есть не являются гибкими. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы. На практике выделяют три основные типа гибких систем:

Система Сконлока, предполагающая активное вовлечение производительности труда, основанной на получении суммы экономии, подлежащей распределению. Общая величина экономии определяется: