Формы и системы оплаты труда работников

2

Содержание:

Введение

1. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

1.1. Мотивация как фактор повышения эффективности труда

2. Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

3. Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Данная тема выбрана неслучайно и приобретает всё большую актуальность, т.к. оплата труда стоит не на самом последнем месте. Цель работы - раскрыть форму и систему оплаты труда работников промышленного предприятия.

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, зат-раты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую кол-лективно-договорную систему, в которой должны быть от-ражены требования рынка труда к цене рабочей силы; на-логовую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удов-летворении общегосударственных и региональных потреб-ностей; систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное пред-ставление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

Продолжается работа по созданию механизма регули-рования заработной платы как цены рабочей силы, кото-рый должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государ-ства.

Роль и значение заработной платы, как социально-эко-номической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основ-ной статьей его дохода, средством повышения благосос-тояния как его самого, так и членов семьи. Из этого стано-вится очевидным, что заработная плата выполняет стиму-лирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграж-дения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, осо-бенно в расчете на единицу изделия.

1. Социально - экономическая сущность и основы организации оплаты труда

Рассматривая вопросы реформирования заработной пла-ты, необходимо обратить внимание на ряд новых особенно-стей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы -- воспроизводственную и сти-мулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию -- регулирующую. Это выте-кает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетель-ствует о том, что практически ни одна из указанных функ-ций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значе-ние имеет возрождение (осуществление) всех трех функ-ций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, дей-ствующих в рыночной экономике -- работники, работода-тели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работ-ник, стимулирующей -- работодатель и регулирующей -- государство. Осознанию этих положений на практике меша-ют старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязы-вать с различными фондами и источниками их формирова-ния, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты -- систе-ма ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и систе-мы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в со-вокупности составляют затраты работодателя» на оплату тру-да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фон-да поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

От-раслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были зак-лючены и действуют более чем в пятидесяти отраслях эко-номики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отно-шения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее ре-шать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необ-ходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы Кодекса. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предпри-ятия, не заключившие коллективных договоров.

Требует решения целый ряд вопросов в области нало-говой системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная пла-та, а прожиточный минимум. Ученые и прак-тики предлага-ют уменьшить также минимальную ставку подоходного на-лога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемый на-логами доход.

В стране необходимо принять Закон об автоматичес-кой ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевре-менной выплаты заработной платы. Для этого целесообраз-но определить нормы компенсации работодателем за каж-дый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соот-ветствии с ростом цен в период задержки. Только так мож-но восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты долж-ны носить справедливый, с точки зрения работников, ха-рактер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

На международном симпозиуме по вопросам заработ-ной платы было подчерк-нуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утвержде-ние: в странах региона главным источником инфляции яв-ляется не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет нефор-мальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешне-го кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением произво-дительности труда и созданием дополнительных возможно-стей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем -- это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной пла-ты в России является тормозом на пути расширения плате-жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен-ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потреб-ления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на про-тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла бо-лее высокими темпами, чем производительность труда. Та-кое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализа-ции продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенси-ровался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация эко-номического роста не может обойтись без повышения ре-альной заработной платы и увеличения на этой основе внут-реннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емко-сти рынка не сказалось на росте затрат и падении конку-рентоспособности продукции отечественной промышленно-сти, необходимо последовательно решать вопросы повы-шения технического уровня производства.

Из всей совокупности вопросов в данном разделе необ-ходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обес-печения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирова-ние статистических сборников не финансируется государ-ством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работо-дателей на рабочую силу и получение других данных ста-тистической отчетности. Положительную роль имело бы про-ведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, ус-ловиям труда в промышленности и других отраслях эконо-мики страны. Это послужило бы исходной основой по со-вершенствованию организации оплаты труда на предприя-тиях всех отраслей экономики.

Организация заработной платы на предприятиях стро-ится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и сис-тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факто-ры, как финансовое состояние и результаты хозяйствен-ной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регу-лирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние проф-союзов и др.

1.1 Мотивация как фактор повышения эффективности труда

В условиях рыночной экономики решение вопросов оп-латы труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. Однако вышепри-веденные положения свидетельствуют об утрате заработ-ной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В связи с этим для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотиваций, со-вершенствовании процесса стимулирования в деле дости-жения лучших конечных результатов деятельности пред-приятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активиза-цию человеческого фактора. Это одно из основных направ-лений стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo -- двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее по-буждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к та-кой деятельности и способов ее инициирования, побужде-ния. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носи-ло постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на крат-косрочные экономические цели, на достижение определен-ного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффектив-ности производства.

В своей деятельности руководители предприятия дол-жны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача со-здать такую систему побужденных мотивов поведения ра-ботников, которая будет заставлять его (побуждать) по-ступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мо-тивов к деятельности в интересах достижения целей пред-приятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причи-ны, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как ''потребность" и "вознаграждение"» В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребно-стей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению, и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одеж-де, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграж-дение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и по-этому различаются их оценки вознаграждения. Очень важ-но создать условия, при которых человек ощущает значи-мость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружес-кими отношениями с коллегами. И решающая роль принад-лежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе -- символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. В странах с ры-ночной экономикой разработано много теорий мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепанд и др.). Многие фир-мы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

На предприятиях западных стран широкое примене-ние получили так называемые аналитические системы оп-латы труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост произво-дительности труда, экономию сырья и материалов.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итога-ми труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и про-изводительностью труда, величиной своей заработной пла-ты и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы уча-стия работников в распределении прибыли. Большое вни-мание уделяется формированию кружков качества, учас-тию в работе совместных комиссий администрации и рабо-чих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производитель-ности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом лич-ных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают ис-пользование гибких графиков работы, создание самоуправ-ляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повыше-ния эффективности труда. Речь идет об использовании со-вокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспече-ния побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований -- необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным сти-мулированием (совершенствованием оплаты труда, преми-рования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, исполь-зование гибких графиков и т. д.), улучшением качества ра-бочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием мораль-ных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

2. Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и сме-шанную. Каждая из указанных форм включает в себя не-сколько систем, которые выбираются в соответствии с кон-кретными условиями производства и на основе оценки эф-фективности избранной модели организации заработной пла-ты, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие дол-жно добиваться ее ориентации на обеспечение максималь-но высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации по-зволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как дей-ственный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать вели-чину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда пере-шли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Дей-ствующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприя-тий. Новые руководители предприятий, занятые переде-лом собственности, финансовыми операциями, сохранени-ем своих должностей и т. д., недооценивают значение сис-темы управления трудом. Между тем именно путем пере-стройки управления трудом, с учетом рыночных принци-пов, можно добиться повышения эффективности производ-ственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвер-жен колебаниям, и соответственно должна изменяться ве-личина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее ус-тановленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что ус-ловия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспе-чивают формирование нужного фонда оплаты труда в за-висимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ве-дут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и струк-турных единиц.

Рассмотрим сжато порядок оплаты труда при исполь-зовании различных систем и с учетом указанных нежела-тельных явлений в ее организации.

На практике широкое распространение имеет сдель-ная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдель-но-премиальной и сдельно-прогрессивной, а также аккорд-ной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивиду-альную и коллективную. Повременная форма оплаты тру-да делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с норми-рованным заданием. И третья -- смешанная форма пред-ставлена бестарифной системой.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу про-дукции путем деления дневной ставки (Т_д) на норму выра-ботки (Н_в); определение суммы заработка (З) путем умно-жения расценки на единицу продукции (Е_n), на общий объем произведенной продукции за месяц (N). Формулы этих рас-четов имеют следующий вид:

Дневная тарифная ставка (Т_д) определяется путем ум-ножения часовой тарифной ставки рабочего соответствую-щего разряда на установленную продолжительность рабо-чего дня в часах.

На американских предприятиях сдельная система сти-мулирования предполагает выплату определенной, в боль-шинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. Компания, как правило, гарантирует минимальную зара-ботную плату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного работника (для этого изучают время, затрачиваемое на все операции изготовления единицы продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас -- путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксирован-ные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ста-вок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по срав-нению с постоянной, а постоянная -- в большей степени, чем уменьшающаяся.

При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оп-лате труда схема расчета заработной платы идентична рас-чету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная рас-ценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выра-ботки, установленные этому коллективу. Общая заработ-ная плата коллективу (З_пб) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Р_к) на количество продукции (N_б), изготовленной этим коллективом -- З_пб = Р_к • N_б.

Распределение заработной платы между членами коллек-тива осуществляется пропорционально их тарифным став-кам и отработанному времени:

где З_pi -- заработная плата конкретного рабочего;

З_Ti -- заработок рабочего по тарифной ставке, исчис-ленной путем умножения часовой тарифной ставки соот-ветствующего разряда на число отработанных часов за ме-сяц.

В отдельных промышленных предприятиях использу-ется сдельно-прогрессивная оплата труда при освоении про-изводства новой продукции и при решении задачи по обес-печению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расцен-кам, а при выработке сверх норм -- по повышенным рас-ценкам. При этом система оплаты труда может предусмат-ривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX в. Эта система предусматривает исполь-зование трех видов ставок оплаты труда -- при перевы-полнении установленных норм выработки -- 120% от наи-меньшей ставки, при выполнении нормы -- 110%, и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84%, выплачивается наименьшая ставка.

В данных системах ставка оплаты варьирует в зависи-мости от уровня производительности труда. Эта система позволяет работникам участвовать в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

Наиболее часто в США применяют системы группово-го стимулирования, построенные так, что работник уча-ствует в распределении экономии затрат, обусловлен-ной групповыми усилиями. Наиболее известная такая сис-тема была разработана Д. Скенлоном. По этой системе ра-ботодатель определяет отношение расходов на оплату тру-да к стоимости реализованной продукции и сумму эконо-мии по заработной плате, получаемую от роста произво-дительности труда. Затем назначается процент (к общей сумме выплат по зарплате) для определения премиально-го фонда от экономии. Выплаты осуществляют по итогам работы за год.

На Урале промышленные и другие предприятия нача-ли использовать новую систему управления трудом. Эта система в большей степени учитывает происходящие из-менения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усилива-ет ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия.

Указанная система предусматривает изменение поряд-ка формирования средств на оплату труда всего предприя-тия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий -- объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги рабо-ты всего коллектива. Осуществление первого условия пре-дусматривает расчет зарплатоемкости реализованной про-дукции (например, на 1 руб. реализованной продукции -- 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структур-ному подразделению устанавливаются три-четыре показа-теля, характеризующие выполнение его функций в соот-ветствии с разделением труда на предприятии. Учитывает-ся и выполнение функций каждым работником.

Ключевую роль в деле управления персоналом играют измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов сви-детельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

В разработанном новом механизме оценки и оплаты тру-да предлагается использовать: при измерении индивидуаль-ного труда -- коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений -- коэффи-циент эффективности коллективного труда (КЭКТ).

Основой оценки индивидуального труда является срав-нение фактического труда работника за месяц с его зада-ниями или обязанностями за тот же период, а для коллек-тивов -- сравнение фактической работы структурного под-разделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и по-казатели работы, новая отчетность и т. д.

Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого пока-зателя любого работника учитывают ряд факторов: базо-вая зарплата, время и интенсивность труда, сложность вы-полнения работы, трудовое поведение работника (инициа-тива, совмещение профессий, расширение зон обслужива-ния, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем.

Показатели эффективности труда работников опре-деляют по формуле:

где К_бзп -- коэффициент базовой среднемесячной зарп-латы за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Напри-мер, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит

К_тв -- коэффициент трудового вклада работника в ко-нечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Величина К_тв определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тариф-ных ставок по формуле:

где Т -- тарифная почасовая ставка;

ОВ -- фактически отработанное время;

К_КТ -- коэффициент качества труда;

К_совм -- коэффициент совмещения профессий (должно-стей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_проч. -- коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам, ко-эффициент трудового вклада исчисляется по формулам:

где К_ов -- коэффициент отработанного времени;

К_КТ -- коэффициент качества труда;

РВ _факт -- фактически отработанное время (смен, часов);

РВ_норм -- нормативное время работы в течение месяца (смен, часов).

Коэффициент качества труда руководителей предпри-ятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

где КЭТК -- итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт -- коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителей, зависящий от выполнения норм уп-равляемости;

К_оо -- коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения.

Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), та-рифный и окладный, отражает такие характеристики тру-да, как сложность труда (различный уровень квалифика-ции работника), которая отражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), ко-торая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (К_КТ) отражают-ся интенсивность (напряженность) работы, уровень выпол-нения работником его основных обязанностей.

Фонд оплаты труда предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функцио-нальные обязанности. Основой для сравнения являются дан-ные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эф-фективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечи-вается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формиру-ется в зависимости от их вкладов в общие результаты ра-боты предприятия. При оплате труда работников оценива-ется их вклад в конечные результаты структурного под-разделения, где они работают.

Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших зат-рат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы реша-ются быстро и дают значительный эффект. Эта система дол-жна быть разъяснена всем работникам, что приведет в дей-ствие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.

Из множества систем, связанных с повременной фор-мой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную опла-ту труда с нормированным заданием, или сдельно-повре-менную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавли-вают объем работ, который должен быть выполнен за опре-деленный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (ра-бот). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции, и эта часть зарплаты распределяется между работниками про-порционально их тарифным ставкам за месяц с учетом про-работанного времени.

В западных странах применяется повременная систе-ма, сущность которой состоит в установлении норм време-ни на изготовление изделий, требующих повышенных уси-лий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (норму времени умножить на почасовую ставку), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет и перевы-полняет норму. Премии руководителям обычно зависят от результатов труда работников.

На промышленных предприятиях проявляется тенден-ция замены сдельной оплаты труда повременной. В этих слу-чаях необходимо принять все меры к тому, чтобы не сни-зить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, опре-деленные в соглашениях и договорах, и обязательное нор-мирование труда.

При использовании любой системы оплаты труда важ-ным элементом его организации являются нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результа-тов. Без нормирования сдельные системы не могут приме-няться.

Технико-экономические нормы и нормативы способству-ют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, об-служивания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.

Представляется целесообразным в отраслевых и реги-ональных соглашениях предусматривать типовые нормы, а в коллективных договорах (контрактах) -- местные нормы для данного предприятия.

Нормы должны обеспечивать максимальное использо-вание резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нор-мативов должна вестись непрерывно.

Основными направлениями улучшения организации тру-да, создания условий для повышения его производитель-ности на каждом рабочем месте являются: улучшение ус-ловий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению примене-ния ручного руда; совершенствование организации и об-служивания рабочих мест (оснащение всеми видами обору-дования, улучшение технологии и т. д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т. д.

3. Анализ и планирование показателей по труду

Рыночная система оценки и оплаты труда способна ока-зывать значительное влияние на повышение эффективнос-ти и конкурентоспособности предприятий. Одним из путей выхода из кризиса является высокоэффективный труд. Даже при существенном улучшении внешней среды (снижении налогового бремени, доступности кредита, ослаблении ин-фляции и т.п.) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзя руководствоваться традиционными системами оп-латы труда, которые ведут к уравниловке в распределе-нии. Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечны-ми результатами структурных подразделений и предприя-тия в целом.

Доля оплаты труда в себестоимости продукции по от-раслям промышленности (пищевая, легкая и т.д.) в 1992-- 1994 гг. увеличивалась, а в 1998--2000 гг. имела четко вы-раженную тенденцию к снижению. Только в отдельных (бук-вально нескольких) предприятиях снижение доли трудо-вых затрат в себестоимости продукции связано с техноло-гическими сдвигами, усовершенствованием оборудования и средств труда и может быть оценено как положительное явление. В большинстве из них это замещение другими факторами производства связано с неоправданным удоро-жанием материалов, энергии, коммунальных услуг и по-этому оценивается негативно.

Определенное влияние на снижение доли трудовых зат-рат оказало расширение практики использования неопла-ченного труда. При этом накопленные долги по заработной плате в дальнейшем не индексировались. У руководителей предприятий своевременная выплата заработной платы не является первоочередной задачей. В центре их внима-ния -- расчеты с заказчиками и налоги. Законодательных ак-тов об ответственности руководителей за решение этих воп-росов нет. Задержки заработной платы служат рычагом, по-зволяющим решать проблему избыточной рабочей силы.

На многих предприятиях происходит процесс диффе-ренциации в оплате труда, который усиливается. Заработ-ная плата работников управления увеличивается более высокими темпами по сравнению с квалифицированными рабочими. В промышленности заработная плата специалис-тов незначительно (примерно на 10--15%) отличается от заработной платы рабочего среднего уровня. В плохо ра-ботающих (убыточных) предприятиях разрыв в уровне зар-платы руководителей и остальных работников существен-ный.

Уровень квалификации работников не играет большой роли в их стимулировании. Такое положение снижает стремление рабочих к повышению квалификации и свиде-тельствует об отсутствии заинтересованности у самих пред-приятий использовать более квалифицированный труд. По-вышение доли руководителей в заработной плате не явля-ется свидетельством улучшения экономического положе-ния предприятия. Многие предприятия средства фонда оп-латы труда часто используют не по назначению.

Промышленные предприятия по-разному решают воп-росы формирования систем оплаты труда, отдельные из них сохранили практику использования государственной тарифной системы, а часть применяют ее в качестве ори-ентира. Обычно развивающиеся предприятия (успешно ра-ботающие в новых условиях) используют, как правило, соб-ственные системы оплаты труда. Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание. Здесь следует также отметить, что на многих предприятиях четко про-является тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеют место стабильность численности и даже ее рост. Указанные положения необходимо учитывать при ана-лизе и планировании показателей по труду и его оплате. Это является фоном, который должны учитывать все пред-приятия.

На промышленных предприятиях анализ указанных показателей необходимо проводить раздельно по труду и его оплате и с учетом в дальнейшем их взаимосвязи и вза-имозависимости.

Цель анализа показателей по труду состоит в оценке его производительности по категориям работников, в раз-резе структурных подразделений и в целом по предприя-тию и выявлении резервов и возможностей ее непрерывно-го роста.

В процессе анализа эффективности использования труда работников предприятий различных отраслей промышлен-ности изучают:

ь среднесписочную численность производственно-про-мышленного персонала (персонал основной деятельности) и персонала неосновной деятельности (имеющихся в составе предприятия непромышленных структур), ее изменение по квартальным датам за последние 2--3 года;

ь структуру промышленно-производственного персо-нала и ее динамику (долю рабочих, работников вспомога-тельных цехов, подсобных производств, транспортных служб и других подразделений);

ь производительность труда рабочих в расчете на од-ного работника и предприятия в целом, темпы ее роста за 2--3 последних года;

ь долю прироста выпуска продукции (товарной) за счет изменения численности работников и роста производитель-ности труда;

ь относительную экономию живого труда (работников в расчете на год) по сравнению с условиями базисного года за счет роста производительности труда;

ь величину трудовых затрат на единицу продукции за отчетный период и в динамике;

ь относительную экономию расходов на оплату труда за счет относительного сокращения численности работни-ков благодаря росту производительности труда;

ь влияние изменения доли рабочих в общей численно-сти работников и оценку этого влияния на изменение про-изводительности труда в расчете на одного работника пред-приятия (чем больше удельный вес рабочих в общей чис-ленности работников, тем выше совокупная производитель-ность труда всех работающих. Аналогично учитывают вли-яние на указанный показатель изменения доли численности неосновного персонала, вспомогательных работников);

ь соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы.

Предприятие должно выявить влияние основных фак-торов на производительность труда, изменение числа заня-тых по структурным подразделениям и сравнить свои по-казатели со среднеотраслевыми и особенно с показателями предприятий-конкурентов. Именно на данном этапе закла-дываются и удерживаются конкурентные преимущества.

Одновременно предприятию необходимо исследовать расходы на оплату труда и оценить целесообразность этих затрат, выявить возможности их экономии.

Анализ расходов на оплату труда требует от предпри-ятий глубокого и всестороннего изучения:

ь темпов изменения расходов на оплату труда в дина-мике, по сравнению с их среднегодовой величиной за пос-ледние 3--4 года, со среднеотраслевыми и их величиной по предприятиям-конкурентам;

ь доли расходов на оплату труда в выручке от реали-зации и в полной и производственной себестоимости про-дукции в динамике, а также выявление факторов, повли-явших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахожде-ния путей избавления от негативных явлений;

ь структуры средств на оплату труда за отчетный пе-риод и в динамике и оценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельнос-ти предприятия (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);

ь уровня средней заработной платы по категориям ра-ботников, оценки обоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи изменений средней заработной пла-ты и показателей производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по кате-гориям работников в зависимости от системы оплаты их труда и т. д.);

ь критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда и увязки этих критериев с целями предприятия. При анализе следует установить, какая часть продукции производится работниками, труд которых опла-чивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельным системам. В каждом случае необходимо рассчитать темпы изменения объема продаж указанных видов продукции, размер расходов по оплате труда, приходящихся на единицу изделий, и уста-новить характер изменения этих расходов в динамике;

ь отношения объема продаж к расходам на оплату труда всех работников и работников управления (последний по-казатель можно использовать для оценки эффективности управления предприятием) за отчетный год и в дина-мике;

ь рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одного среднеспи-сочного работника по кварталам и за год и т. п.).

Для того чтобы упорядочить анализ показателей по труду и его оплате, каждому предприятию необходимо подготовить и использовать определенные схемы и формы таблиц, в которых предусмотреть изучение названных и тех показателей, которые предприятие считает целесооб-разным анализировать. Очень важно всегда иметь под ру-кой данные анализа за 2--3 предшествующих периода и выявить, какие резервы были использованы и что не уда-лось решить.

Предприятию необходимо также проводить расчеты влияния основных факторов на изменение изучаемых пока-зателей. Так, следует установить, как повлияли на динами-ку расходов по оплате труда изменения численности ра-ботников и их среднемесячной заработной платы, а также доли отдельных структурных единиц в совокупных расхо-дах на оплату труда в целом по предприятию и т. д.

При анализе систем оплаты труда нужно установить, какие из них и как влияют на конечные результаты дея-тельности структурных единиц и предприятия в целом, как усилить воздействие на конкурентоспособность продукции, какие меры осуществлять по повышению реальной зара-ботной платы.

Каждое предприятие испытывает сегодня международ-ную конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой опла-ты труда, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллектив-ные договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих трудящимся защиту в слу-чае несостоятельности предпринимателей.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реа-лизованной продукции, величины затрат на единицу про-дукции и др.) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной дея-тельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. Аналитик должен расписать, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

Главной целью планирования показателей по труду и его оплате на промышленном предприятии является опре-деление оптимальной численности работников, которая по-зволит обеспечить выполнение обязательств по реализа-ции продукции потребителям при экономном использова-нии средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

После обоснования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.

Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки, обслужива-ния станков и оборудования, численности работников. Очень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специали-зации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.

По основным рабочим (занятым в основной деятельнос-ти) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (О_п) продукции на норму выработки

По вспомогательным рабочим (выполняю-щим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих.

Установленная численность должна обеспечивать высо-кие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной пла-ты, улучшение структуры персонала (повышение доли ра-бочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т. п.).

При обосновании показателей численности и произво-дительности необходимо учитывать влияние таких основ-ных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершен-ствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отрасле-вые факторы; ввод в действие и освоение новых произ-водств (цехов, участков). Влияние указанных факторов на-ходит свое выражение в снижении трудовых затрат на еди-ницу продукции. Эффект от их действия определяют на ос-нове расчета числа высвобожденных работников.

К факторам, связанным с повышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрение но-вой техники, прогрессивной технологии, механизации и ав-томатизации производственных процессов и др.

Планирование расходов по оплате труда может осу-ществляться различными методами.

В условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплату труда, исходя из сложившихся методов ее начисления. Этот подход продолжают использовать многие промышленные предпри-ятия. Под воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факторов имеет место колебание объемов реализованной продукции, что не учитывается при указан-ном подходе к планированию расходов на оплату труда.

Многие предприятия обосновывают расходы на оплату труда путем установления зарплатоемкости реализованной продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной продукции) и учета планового объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавли-вают плановую величину расходов на оплату труда по обо-снованию ее доли в себестоимости реализованной продук-ции.

Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать определенным требованиям:

ь предусматривать снижение трудовых затрат на еди-ницу продукции (издержкоемкость);

ь обеспечивать опережающие темпы роста (прироста) производительности труда по сравнению с темпами роста (прироста) средней заработной платы;

ь увеличивать размеры средней величины реальной за-работной платы в расчете на одного работника;

ь обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда -- тарифной (постоянной части) и перемен-ной. Опыт показывает, что чем лучше показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оп-латы труда. При этом должна увеличиваться средняя зара-ботная плата в целом и не должен уменьшаться абсолют-ный размер ее тарифной части;

ь оптимизировать соотношение темпов роста заработ-ной платы управляющих и квалифицированных и неквали-фицированных работников;

ь обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников;

ь определять характер зависимости размера средней заработной платы от загрузки производственных мощнос-тей и объема реализации продукции и способствовать про-грессивным изменениям.

Известно, что с 1996 г. заработная плата включена в состав критериев оценки благополучия предприятий. В них объединены показатели производственно-экономической ха-рактеристики предприятия и показатели трудовой деятель-ности занятых на этом предприятии работников (загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства за последние 2--3 года, наличие остановок произ-водства, изменения в занятости и заработной плате). Опыт свидетельствует, что успешно работающие предприятия в меньшей степени сокращают персонал и даже увеличива-ют численность работающих.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительно-сти труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосыл-ки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня опла-ты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуще-ствлять систематический контроль за использованием фонда заработ-ной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь не-обходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).