63

63

Брестский государственный университет им. А.С.Пушкина

Барановичский филиал

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: « Экономика предприятия »

на тему: «Система оплаты труда работников предприятия: принципы организации и основные элементы системы (на примере ОАО «Белшина»)»

Студентки 4-го курса

1-ой группы,

заочной формы обучения

специальности

«Экономика и управление на предприятии »

Карпович Ольги Валерьевны.

Дом. адрес: г. Минск

Преподаватель:

Ул. П. Глебки, д.84, кв.8

БАРАНОВИЧИ

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1 РОЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
• 1.1 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 1.3 Премии и доплаты на предприятии
• 1.4 Государственное регулирование механизма оплаты труда
• 2 ОЦЕНКА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО "БЕЛШИНА"
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Оценка форм и систем применяемые на предприятияии.
• 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

3.2 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплатытруда

• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• Список использованной литературы
• ВВЕДЕНИЕ

Преобразования, связанные с утверждением рыночных отношений изменили условия функционирования белорусской экономики, идеологию экономического поведения хозяйствующих субъектов. Однако, многие аспекты социально-трудовых отношений, включая систему оплаты труда, не отвечают ни современным экономическим требованиям, ни перспективе социально-экономического развития страны.

Роль заработной платы в жизни обеспечения населения резко понизилась и продолжает снижаться при одновременной необоснованной дифференциации уровней заработной платы по сферам экономики (бюджетная и внебюджетная ), отраслям материального и нематериального производства, по территориям, предприятиям и категориям персонала.

Падение реального содержания заработной платы из-за опережающего роста цен, превращение многих ранее бесплатно получаемых услуг в платные, привело к тому, что заработная плата перестала быть надёжной основой воспроизводства населения. Непринятие радикальных мер по исправлению создавшегося положения не только способствует росту социального напряжения, но и ставит под угрозу саму идею необходимости социально-экономических преобразований.

Сложившийся уровень и структура заработной платы не соответствует требованиям рыночной экономики, препятствуют повышению отчислений с заработной платы работников в социальные фонды, как это имеет место в рыночных экономиках. Недостаточная собираемость налогов и страховых взносов, а главное, низкий уровень заработной платы являются причинами большой налоговой нагрузки на фонд оплаты труда.

Низкий уровень заработной платы и связанные с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозят реформы в социальной сфере, так как основная часть заработка расходуется на питание, покупку непродовольственных товаров, а оставшихся денег недостаточно для оплаты услуг.

Таким образом, учёт труда и заработной платы занимает одно из центральных мест не только в бухгалтерском учёте, но и в целом в экономике государства.

Целью моей работы, является изучение системы оплаты труда работников предприятия на примере ОАО «Белшина», рассмотреть государственное регулирование механизма оплаты труда, дать оценку форме и системе оплаты труда применяемую на предприятии, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда, а так же рассмотреть применение современных форм и систем оплаты труда в некоторых зарубежных странах.

1 РОЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

По кодексу законов о труде Республики Беларусь, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [Кодекс законов о труде РБ].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (см. рис. 1).

Рис. 1. Факторы формирования заработной платы

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос-ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ-ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос-производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ-ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак-туально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сво-дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз-ни. Однако кризисное положение Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну-тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси-лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че-ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст-вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно-шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру-гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни-ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу-лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза-имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специ-фика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра-бочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отра-жающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста-новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра-ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированныекадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится наспросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже средне республиканского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать денеж-ную (номинальную) и реальную заработную пла-ту. Номинальная заработная плата- это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количест-во товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ-ная плата - это «покупательная способность» но-минальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в Республике Беларусь, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20-30% заработной платы.

В ходе становления рыночных отношений в экономике республики произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

Падению производительности труда в управлении производством в значительной степени способствовала устойчивая тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы работников материального производства, и особенно на государственных предприятиях. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отрасли усилили разрыв связи заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда. Этому способствовало пренебрежительное отношение многих хозяйственников к организации труда, производства и управления, к организации оплаты и нормирования труда.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная,

аккордная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП_пис - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р_кс - косвенно-сдельная расценка; Q_осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m_вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда, за определенный период времени, зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 2.

Рис.2 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

1.3 Премии и доплаты на предприятии

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Премирование работников осуществляется на основе коллективного и трудового договора и Положения о премировании.

При сдельной оплате надо сдельную расценку умножить на количество единиц произведённой продукции, оказанных услуг.

При сдельно-прогрессивной оплате надо знать на какой процент увеличивается основная сдельная расценка при перевыполнении месячной (дневной) нормы выработки.

При коллективной сдельной оплате (бригадный подряд) надо распределить общий сдельный заработок между членами бригады пропорционально заработной плате по часовой тарифной ставке и коэффициенту трудового участия (КТУ). Для этого перемножают часовую тарифную ставку каждого рабочего на число отработанных часов и получают заработную плату по тарифу каждого члена с бригады и всей бригады.

С помощью КТУ можно распределить весь заработок бригады вместе с премиями.

КТУ- это ни что иное, как количественная и качественная оценка личного труда каждого члена бригады в результате работы бригады за месяц.

В Положении по применению КТУ устанавливается его базовое значение равное единице, и повышающие коэффициенты за добросовестное отношение к работе, за совмещение профессии и др. и понижающие- за недостатки в работе (опоздание, прогул, брак в производстве и др.).

Существует ряд доплат заработной плате согласно Трудовому кодексу РБ (статьи 69,70,71,72).

Доплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда- не ниже двойных сдельных оценок;

работникам с повременной оплатой труда, а так же получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договорённости с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха (отгул), как и за работу в праздничные и выходные дни. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 112), а при работе с вредными условиями труда 35 часов в неделю.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере часовой или дневной ставки, если работы производились в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни начисляются на одинарные тарифные ставки.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника (не допускаются: беременные женщины, подростки до 18-ти лет и др.) и такая работа не должна превышать 4-ёх часов в течении 2-ух дней подряд и 120 часов в год, а работа в выходные дни- не более 12 дней в году на одного работника.

Сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни без согласия работников допускаются в исключительных случаях- аварийные ситуации и стихийные бедствия.

Выходные дни в непрерывно действующих организациях (химическая, металлургическая, хлебопекарное производство и др.) предоставляются в рабочие дни по графику работ (смен).

Доплата за работу в ночную смену согласно Трудовому кодексу, введённому в действие с 1.01.2000г., устанавливается трудовым договором, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника. Ночной считается смена с 22 часов до 6 часов.

Оплачиваются сокращённые часы работы работников моложе 18 лет.

При перемещении работника, когда его заработок уменьшается по независимым от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течении 2-ух месяцев со дня перемещения.

Производится доплата за совмещение профессии и временное совместительство.

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником. Тоже и при временном совместительстве.

Трудовым кодексом РБ предусмотрена оплата времени государственных или общественных обязанностей, оплата выходного пособия и других доплат.

При начислении поквартальных премий в расчёт среднего заработка берётся 2/3 пропорционально отработанному времени.

Что касается выплат по итогу за календарный год, то они берутся в расчёт в размере 1/12 общей суммы.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения.

1.4 Государственное регулирование механизма оплаты труда

За годы реформирования экономики Республики Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно-договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время.

Во-первых, это обесценивание рабочей силы и падение уровня жизни населения.

Во-вторых, на многих предприятиях и в отдельных отраслях экономик сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.

В-третьих, на многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией заработной платы, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.

Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы, которая в ходе формирования рыночной экономики постоянно снижалась, а доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат, соответственно возрастала. При этом поощрительные и стимулирующие выплаты не были связаны с повышением эффективности производства и производились чисто механически с целью увеличения заработной платы.

В Беларуси основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда представлены на рис. 3.

Рис.3 Основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда

Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно-обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам. В Республики Беларусь при расчете минимального потребительского бюджета за основу принимается среднестатистическая семья, состоящая из 4-х человек: мужчина трудоспособного возраста, женщина трудоспособного возраста и 2-х детей школьного возраста.

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

В Республике Беларусь минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (статья 59) минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работника к производительному труду и к простому воспроизводству рабочей силы.

Основными функциями, которые призвана выполнять минимальная заработная плата, являются - воспроизводство рабочей силы и социальная защита работников наемного труда.

Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются:

потребности работников и их семей;

сложившийся уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов;

уровень занятости населения и производительности труда;

уровень экономического развития страны;

возможности государственного бюджета и нанимателей.

Установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние на:

уровень бедности;

стимулирование повышения жизненного уровня населения;

увеличение его покупательной способности;

выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов;

создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

В Республике Беларусь, где из-за постоянного падения реального размера минимальной заработной платы и ее соотношения с минимальным потребительским бюджетом и бюджетом прожиточного минимума, функции минимальной заработной платы в обеспечении воспроизводства рабочей силы и социальной защиты наемных работников полностью утеряны. Это привело к занижению стоимости (цены) рабочей силы, снижению материальной защищенности наемных работников, распространению нелегальных форм занятости и оплаты труда, распространению бедности.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из: тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки (ЕТС); тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:

во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;

во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов.

В первоначальном варианте ЕТС одним из основных был принцип равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Это положение было также закреплено в Концепции реформы оплаты труда, где отмечалось, что «в тарифной сетке должно быть установлено 10-11-процентное нарастание ставок от разряда к разряду». Однако в последующих вариантах тарифной сетки данное положение не было закреплено. В нынешней тарифной сетке соотношение 1 и 2 разрядов составляет 1,30; 2 и 4 - 1,16; 4 и 8 - 1,10; 8 и 28 - 1,07. Таким образом, на ЕТС предполагается наложение функций регулятора доходов населения с целью сдерживания их дифференциации и инфляционных моментов.

В настоящее время отсутствует механизм налогового или нормативного регулирования заработной платы, предусмотренный Концепцией реформы оплаты труда, который призван способствовать эффективному хозяйствованию, наращиванию объемов деятельности, обеспечить сдерживание необоснованного роста заработной платы в пользу перспективного развития и инвестирования производства.

Ситуация, сложившаяся на современном этапе рыночных преобразования в республике, объективно требует изменения принципов и подходов в области организации заработной платы и методов ее государственного регулирования.

2 ОЦЕНКА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО "БЕЛШИНА"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Белшина» - один из крупнейших производителей шин на территории СНГ и Европы.

Открытое акционерное общество «Белшина» является предприятием нефтехимической отрасли. Данная отрасль занимает ведущее место в экономике промышленно развитых стран, так как потребителями ее продукции являются практически все другие отрасли.

Открытое акционерное общество «Белшина» создано в соответствие с приказом Министерства экономики Республики Беларусь № 122 от 10.09.2002 г. «О создании Открытого акционерного общества в процессе разгосударствления и приватизации государственной собственности - Республиканского унитарного предприятия «Белорусский шинный комбинат «Белшина», г. Бобруйск» и зарегистрировано решением Могилевского облисполкома № 18-13 от 26.09.2002г. (свидетельство о регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей № 700016217). ОАО «Белшина» является правопреемником РУП «Белорусский шинный комбинат «Белшина», образованного в 1972 году. Занимаемая площадь - 173,6 гектара земли, из них 104 га застроенных площадей.

В состав Открытого акционерного общества «Белшина» входят следующие заводы:

* завод крупногабаритных шин - производитель шин для автосамосвалов большой грузоподъемности, строительных и дорожных машин, прицепов, сельскохозяйственной и подземной техники.

* завод сверх крупногабаритных шин - производитель шин для большегрузных самосвалов, эксплуатирующихся в карьерах горнорудной промышленности;

* завод массовых шин выпускает шины для грузовых автомобилей семейства МАЗ, ГАЗ и ЗИЛ, автобусов, сельскохозяйственной техники, для легковых и малотоннажных автомобилей практически всех типов.

* механический завод изготавливает полимерное и нестандартное оборудование и запасные части, осуществляет капитальные ремонты оборудования комбината.

Кроме того, на предприятии осуществляется шиноремонтное производство по восстановлению изношенных автомобильных шин.

Виды деятельности комбината

ОАО «Белшина» внесено в государственный реестр предприятий, осуществляющих хозяйственную деятельность, и в реестр участников внешнеэкономических связей.

Основными видами деятельности комбината являются:

Ш производство резиновых покрышек и камер (код 25110);

Ш производство резинотехнических изделий (код 25131);

Ш восстановление протектора резиновых покрышек (код 25120).

Целью деятельности ОАО «Белшина» является производство и реализация конкурентоспособной продукции в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества и расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственника имущества.

Продукция комбината и ее применение

ОАО «Белшина» - это многопрофильное предприятие, выпускающее шины для легковых, грузовых и больше-грузных автомобилей, автобусов, троллейбусов, строительно-дорожных машин, тракторов, сельскохозяйственной техники и осуществляющее восстанови-тельный ремонт шин.

Шины являются одним из основных элементов ходовой части автомобилей. В процессе эксплуатации шины должны обеспечивать высокую комфортабельность и безопасность езды, устойчивость и управляемость автомобиля на высоких скоростях, на мокрых и снежных дорогах, улучшенные тормозные характеристики, заданную грузоподъемность. Они влияют на расход топлива и шумообразование.

Комбинат является лидером среди шинных заводов стран СНГ по производству шин для автомобилей большой грузоподъемности. Белорусские шины, эксплуатирующиеся на автосамосвалах грузоподъемностью от 25 до 200 тонн, завоевали высокую репутацию в горнорудных карьерах стран ближнего и дальнего зарубежья.

В ОАО «Белшина» выпускается 80 типоразмеров шин для тракторов и сельскохозяйственных машин. Освоено и развивается производство широкопрофильных шин низкого удельного давления на почву, поставляемых в настоящее время на экспорт.

Белорусский шинный комбинат выпускает широкий ассортимент шин для грузовых автомобилей, автобусов и троллейбусов. Осваивается производство радиальных цельнометаллокордных шин (с металлокордом в каркасе и брекере), предназначенных для городских автобусов и карьерных автосамосвалов.

На комбинате выпускается 33 типоразмеров шин с посадочным диаметром от 12 до 16 дюймов для отечественных и зарубежных легковых автомобилей, легких грузовых автомобилей и автобусов особо малой вместимости.

Кроме шин, которые производятся на трех шинных заводах, механическим заводом - изготавливается сборочное оборудование, запасные части к нему, пресс-формы для вулканизации покрышек, камер, диафрагм, сборочные барабаны и другая технологическая оснастка, а также осуществляется капитальный ремонт оборудования шинных заводов.

Открытое акционерное общество «Белшина» является одним из крупнейших производителей шин в Европе, лидером в своей отрасли. Продукция марки «Белшина» благодаря надежности, долговечности и комфортабельности известна не только в нашей республике, но и во многих странах мира. Предприятие удостоено международных наград «Арка Европы» и «Золотой глобус» за вклад в развитие экономики своей страны и интегрирование ее в мировую экономику, в развитие бизнеса, за конкурентоспособную и качественную продукцию.

Анализ внутреннего рынка сбыта

Основными потребителями продукции комбината внутри республики являются предприятия Министерства промышленности, Министерства сельского хозяйства и Министерства жилищно-коммунального хозяйства, а также коммерческие организации и частные потребители.

Среди промышленных предприятий республики крупнейшими потребителями шин выступают:

- Минский тракторный завод;

- Минский автомобильный завод,

- Белорусский автомобильный завод,

- Гомельский завод сельскохозяйственных машин,

- Могилевский завод транспортного машиностроения,

- Бобруйский завод по выпуску машин для агрокомплекса.

Комбинатом в 2001 году поставлено промышленным предприятиям РБ 136,4 тыс. шин, то есть в 2,5 раза выше соответствующего периода прошлого года.

Кроме промышленных предприятий, ОАО «Белшина» активно работает с предприятиями Минсельхозпрода: предприятиями РО Белагроснаба, а также колхозами и совхозами.

К негативным моментам работы на внутреннем рынке является низкая платежеспособность производителей автомобильной и сельскохозяйственной техники, а также предприятий Министерства сельского хозяйства и продовольствия (Облагроснаб, колхозы и совхозы), что ведет к несвоевременным расчетам, к использованию взаимозачетов, бартерных операций. Все это негативно сказывается на работе комбината.

В данных условиях ОАО «Белшина» активно занимается поиском новых рынков сбыта, увеличением объемов экспорта.

Анализ внешнего рынка сбыта

Для внешнего рынка сбыта шин характерна жесткая конкуренция по качеству шин и уровню цен. Постоянно ожесточаются требования покупателей по времени и размерам поставок шин, порядку и срокам их оплаты, что обязывает ОАО «Белшина» быстро реагировать на изменения номенклатуры и качество производимой продукции.

Основным внешнеторговым партнером по-прежнему остается Россия. Комплектация российских предприятий автомобилестроения является важным рынком для комбината.

Комбинат «Белшина» поставляет продукцию следующим российским предприятиям:

- АвтоВАЗ, г.Тольятти;

- ОАО «ГАЗ», г.Нижний Новгород;

- Серпуховский автомобильный завод;

- Тракторный завод, г.Санкт-Петербург;

- Львовский автозавод;

- ОАО «Ротсельмаш».

Поставка шин на Петербургский тракторный завод, АО «АвтоВАЗ» и ОАО «ГАЗ», Львовский автозавод (ЛАЗ) осуществляется через посредников, в том числе дилерские организации.

Что касается Серпуховского автомобильного завода, то в данном случае комбинат комплектует его напрямую.

Страны дальнего зарубежья являются одним из приоритетных направлений комбината в области реализации. Комбинат прилагает все усилия, направленные на закрепление “позиций“ на данном рынке за счет улучшения качества продукции и расширение ассортимента шин. География экспорта в страны дальнего зарубежья довольно обширная, продукция поставляется практически во все регионы мира: Америка, Европа (Западная и Восточная), Азия.

Основными торговыми партнерами остаются: Англия, Болгария, Голландия, Ирак, Куба, Литва, Польша, Чехия, Швеция.

В предыдущие два года были налажены внешнеторговые связи с такими странами как Босния и Герцеговина, Джибути, Пакистан, Сирия, Франция, Чили. Кроме того, возобновлены отношения с такими торговыми партнерами как Венгрия, Гана, Гвинея, Колумбия, Кения, Латвия, Ливан, Македония, Объединенные Арабские Эмираты, Румыния, Саудовская Аравия, США, Турция, Эстония, Эфиопия и Югославия.

На рынки этих стран поставляются шины для грузовых и легковых автомобилей, а также шины для строительной техники.

2.2 Оценка форм и систем заработной платы, применяемых на предприятии

Оценим тесноту связи между объемом реализации продукции и заработной платой на производстве резинокордных рулонов и пластин.

Таблица 2.1

Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2002 год

Месяц	Объем реализации млн. руб.	Фонд заработной платы, млн. руб.
январь	116,811	13,627
февраль	156,976	17,951
март	135,923	13,718
апрель	141,974	19,848
май	83,784	18,759
июнь	113,932	45,229
июль	92,800	36,404
август	74,283	37,516
сентябрь	67,449	40,072
октябрь	68,374	41,015
ноябрь	67,822	20,790
декабрь	84,810	27,499

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

Расчеты сведем в таблицу 2.2.

Таблица 2.2

Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n	Объем реализации млн. руб. Xi	Фонд заработной платы, млн. руб. Yi	Yi Xi	Xi2	Yi2
январь	116,811	13,627	1591,78	13644,57	185,69
февраль	156,976	17,951	2817,87	24639,58	322,24
март	135,923	13,718	1864,59	18475,06	188,18
апрель	141,974	19,848	2817,90	20155,48	393,94
май	83,784	18,759	1571,70	7019,08	351,90
июнь	113,932	45,229	5153,03	12980,04	2045,66
июль	92,800	36,404	3378,29	8611,84	1325,25
август	74,283	37,516	2786,8	5517,52	1407,45
сентябрь	67,449	40,072	2702,81	4549,50	1605,76
октябрь	68,374	41,015	2804,36	4674,45	1682,23
ноябрь	67,822	20,790	1410,01	4599,55	432,22
декабрь	84,810	27,499	2332,10	7192,74	756,19
ИТОГО	1204,94	332,43	31231,24	132059,41	10696,71

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Таблица 2.3 Выполнение норм выработки новыми рабочими

Месяц	Средний процент выполнения норм, %
I	101 - 104
II	104- 107
III	107 - 110

Среднесписочная численность работников составила - 126 человек.

Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины - 8 человек.

Численность принятых - 6 человек, в том числе:

2 человека не имеющих квалификации;

4 человек - взамен уволившихся по причинам текучести.

Средняя тарифная ставка первого разряда за 2001 год - 43 355 рублей.

Средняя продолжительность обучения нового рабочего - 3 месяца.

Оплата труда инструкторов в 2001 году составила - 1080000 рубля, за данный период в процессе обучения было испорчено материалов на сумму 186934руб. (без учета энергии и амортизации).

При увольнении с предприятия за год было выплачено 697193 руб. компенсации.

Средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника - 34 дня.

Число рабочих дней в году - 212 дня.

Средняя продолжительность адаптации новых рабочих, к концу, которой они достигают среднего уровня производительности труда - 60 дней.

Общая рентабельность предприятия - 8,7 %.

Коэффициент текучести кадров

,

К_т - коэффициент текучести кадров;

К_усж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

- среднесписочная численность рабочих.

или 6,34%

Среднемесячная заработная плата одного рабочего

руб.

Следовательно, при средней заработной плате рабочих, равной 219859 руб., уровень текучести составляет 6,34 % в год.

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

С_доп=(W₀·M+W_n)·Ч_об+С_см,