Система оплаты труда работников предприятия

где С_доп - дополнительные затраты на обучение, руб.;

W₀ - Выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М - продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

W_n - оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Ч_об - число обучающихся рабочих в течение года;

С_см - стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

С_доп=(433553+1080000)·2+186934= 2607064 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т= 2607064 + 584608 = 3191672 руб.

Расчет величины потерь товарной продукции в результате увольнения работников:

,

К- количество недоданной продукции в результате увольнения работников, руб.;

Q - объём произведённой продукции за год, руб;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел;

К - средняя продолжительность рабочего года, дн;

t_a - средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Ч_ув. - число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

руб.

Удельный вес потерь товарной продукции в результате увольнения рабочих составила в общем объёмепродукции за 2002 год:

Расчет потерь товарной продукции в результате снижения производительности труда:

К=В·П_рi·Т_а·Ч_пр,

К - объём недоданной продукции в результате снижения производительности труда, руб.;

В - среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

П_рi - средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Т_а - средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Ч_пр - количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных таблицы 2.3 с помощью коэффициента вариации:

Расчет целесообразно свести в таблицу.

Таблица 2.4 Расчет коэффициента вариации

Месяц	Средний процент выполнения норм, %	Xi'	(Xi' - X)2
I	101 - 104	102,5	9
II	104 - 107	105,5	0
III	107 - 110	108,5	9
Итого	-	316,5	18

Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего

руб.

К= 45108·0,0232·60·6= 376742 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объёме товарной продукции за 2002 год:

Таким образом, общие потери продукции составят:

К_об=К+К= 12269509 + 376742 = 12646251 руб.

Что в процентах составит: 1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как, рентабельность по условию составляет 8,7 %, то потери прибыли будут равны:

12646251·0,087 = 1100223 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

3191672 + 1100223 = 4291895 руб.

Вывод: таким образом, предприятие платит каждому из работников в среднем 219859 руб. в месяц, уровень текучести при этом составляет 6,34 % в год. Такой уровень текучести означает потерю 1,05 % годового объёма товарной продукции.

• 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
• 3.1 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда
• В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения жизненных различных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (напри-мер, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основ-ными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, на-логовая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отрас-левом уровне - на договорной основе между правительством, ру-ководством отраслей и профсоюзами определяются общий поря-док индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры та-рифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают си-стему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную пла-ту и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодей-ствуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенно-сти н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фон-дом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые плате-жи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государствен-ным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%--специализирован-ным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого до-хода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ре-сурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты тру-да служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприяти-ями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимае-мым парламентом, устанавливаются основные социальные гаран-тии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, усло-вия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необ-ходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального ха-рактера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (на-циональные трудовые договоры) устанавливаются единые для от-раслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных тру-довых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной по-ложительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприя-тиями и наемными работниками по согласованию с местным проф-союзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ста-вок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различ-ного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (три-надцатая зарплата). Один раз в три года им на основании осо-бого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда опла-ты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из эле-ментов довольно сложной «шведской модели» социально-эконо-мического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

равная оплата за равный труд;

сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников., выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уров-не, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

3.1 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда

Как было показано во второй главе существующая система оплаты труда на предприятии по производству резинокордных рулонов и пластин неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

· уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

· каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.;

· каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

, (3.1)

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий

распределению между работниками (руб.);

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ-ные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму-лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо-вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платыквалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

, (3.2)

где - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность труда;

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

коэффициент сложности работ (К^ср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут) - измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

коэффициент оценки сменности (К^см) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

коэффициент интенсивности труда (К^ит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

коэффициент профессионального мастерства (К^пм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^ку) может быть следующей:

где j - принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа -- создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо-дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес-те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе-нии заработанных средств между работниками, надежность их со-циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для пред-приятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя пред-приятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан-ности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче-редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет-ки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело -- установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Разработка макета штатного расписания.

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно-шение работников к своим обязанностям на производстве. Кон-кретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответ-ствии с разработанным механизмом могут определять советы бри-гад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руко-водители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его про-изводственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его по-тенциальных способностей и трудового вклада, но и от результа-тов работы трудового коллектива в целом. При такой модели орга-низации заработной платы уже материально невыгодно «отсижи-ваться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на прак-тике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработан-ное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в опла-те труда работников и использовать ее при организации заработ-ной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточ-ным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп-лате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты тру-да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка-заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко-торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред-ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре-деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи-тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят-ным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-тех-ническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за раз-работку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Ду-мается, что его источником должен быть не ФОТ, который рас-пределяется по приведенной формуле в соответствии с установ-ленными соотношениями в оплате труда разного качества, а спе-циальный фонд, формируем из средств, полученных от внедре-ния новшеств в производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа раз-работки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ-ные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму-лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо-вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели за-работной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа -- создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо-дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес-те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе-нии заработанных средств между работниками, надежность их со-циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче-редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет-ки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификаци-онным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело -- выбор крайних соотношении сет-ки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияю-щий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. на-чало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприя-тия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснаще-ния, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и ко-личества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положе-ния организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимули-ровать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высо-копроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую диф-ференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом сле-дует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учи-тывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже про-житочного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения К_i.

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упуще-ния в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмечен-ными могут быть: применение передовых методов труда, эффектив-ное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента мо-жет снижаться при нарушении правил техники безопасности, опоз-даниях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повыше-ния или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентиро-ваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе об-суждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависи-мости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопре-деляющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на гла-зок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем ра-ботникам значение соотношения Ki по среднему или максимально-му уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соот-ношении), способный не только усиливать заинтересованность тру-дящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им про-дукта.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В против-ном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовы-полнения) нормированных заданий в большей степени целесооб-разна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно боль-шой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источ-ником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источни-ком формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда пред-приятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой ре-зервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работ-никами не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его един-ственным источником может быть часть месячного ФОТ предприя-тия, невыплаченная работникам по различным причинам (невы-полнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей пред-приятия н его структурных подразделении, а также главных спе-циалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контроли-ровать вклад работника по схеме «сверху--вниз», когда результа-тивность труда, например рабочего, определяют бригадир и масте-ра; мастера--руководство цеха; начальника цеха--руководство завода и т. д. А можно наоборот «снизу--вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); на-чальника цеха--мастера; директора--начальники цехов и отде-лов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки-- «сверху--вниз» и «снизу--вверх», интегрируя затем ее оконча-тельно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для дру-гих--«снизу--вверх», для третьих -- «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определе-нию значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего--бригадиром, мастером; бригадира, ма-стера--начальником цеха, участка; начальника цеха, участка-- руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при вы-боре величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате тру-да разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие факти-ческий трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дис-циплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фаль-сифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi- -кон-кретность критериев, показателей и условий, по которым они опре-деляются.

Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что не-обоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработ-ка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По суще-ству, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необосно-ванное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная мо-дель оплаты труда (3.1).

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиг-рают не только добросовестные труженики, но и сам фальсифи-катор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практико-вать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому ра-ботнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непо-средственным вышестоящим руководителем они передаются в со-ответствующие службы предприятия для расчета (по формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы, кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Необходимо присмотреться к некоторым зарубежным системам оплаты труда и максимально использовать их опыт в оценке труда рабочих предприятия. Это даст возможность увеличить роль заработной платы в жизни обеспечения работников предприятия и по всей сфере экономики в целом. Необходимо индивидуально подходить к каждому работнику и по заслугам оценивать его труд, умения и навыки.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, французский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и мо-делей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Документация ОАО « Белшина » по использованию трудовых ресурсов за 2000-2003г.; квартальные и годовые отчёты о выполнении плана по труду, о выполнении норм выработки, ревизии, акты, отчёты из отдела организаций труда и заработной платы, отдела кадров, бухгалтерии, экономического отдела.

2. Дикарёва А.А., Мирская М.И. Социология труда, 2001.

3. Емельянова К.С.Учёт труда и заработной платы в новых условиях, 2002.

4. Кодекс законов о труде РБ (одобрен 01.01.2000г.)

5. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс, 2000.

6. Стражева Н.С., Стражев А.В.Бухгалтерский учёт, 2001.

7. Экономическая теория Под ред. Э.И.Лубковича, 1999.