Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное казенное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российская таможенная академия»

Ростовский филиал

Курсовая работа

по дисциплине: Таможенный менеджмент

на тему: Таможенный коллектив: понятие, виды, процесс формирования и развития

Ростов-на-Дону 2015



Содержание

• Введение
• 1. Психологические характеристики и методы управления персоналом
• 1.1 Психологический портрет личности
• 1.2 Методы управления персоналом
• 1.3 Организационно-распорядительные методы управления в ФТС
• 2. Командная работа как залог эффективности стратегического менеджмента
• 2.1 Понятие таможенного коллектива и их особенности
• 2.2 Личностное лидерство в команде
• 2.3 Типологии личностей в командной работе
• 2.4 Совершенствование управления таможенными коллективами
• Заключение
• Список использованных источников


Введение

Менеджмент, в упрощенном понимании, представляется как умение добиваться поставленных целей при помощи труда, интеллекта, и управлением иными людьми. В общем случае менеджментом называют вид деятельности по руководству людьми различных условиях.

Возросшая в результате третьей промышленной революции роль управления персоналом в достижении производительности труда обусловлена возросшим влиянием на коммерческий успех фирмы информации, инноваций и интеллекта. Сегодня большую ценность представляет уже ни сколько непосредственно труд, а наука и разум, ставшие главными источниками общественных богатств. Практически то же самое можно сказать и о роли управления персонала в государственных учреждениях, в частности, в Федеральной Таможенной службе.

Настолько стремительную эволюцию кадровой работы, прежде всего, связывают с изменением места и роли персонала в организации. Отношения «начальник - подчиненный» постепенно трансформируются в отношения единого коллектива, основывающиеся на поддержке и доверии, а не на контроле и приказе. Вводится «соучаствующий» или партиципативно-кооперативный стиль управления ХХI века. Работники в рамках таких взаимоотношений широко вовлекаются в обсуждение проблем и их решение, руководители стремятся сотрудничать с подчиненными в решении вопросов. По этой причине учет особенностей психологии личности на современном этапе развития стратегического менеджмента, безусловно, относится к наиболее сложных и актуальных вопросов в сфере повышения качества управления персоналом.

Актуальность данной работы состоит в том, что на сегодняшний день изучение личности человека необходимо для понимания влияния характера и темперамента на его поведение в группе, в первую очередь, в трудовом коллективе. Это необходимо для более глубокого понимания природы личности и прогнозирования эмоциональных проявлений человека в его деятельности при индивидуальной и коллективной работе. На сегодняшний день поиск оптимальных путей активизации человеческого потенциала в организации и учет психологических особенностей персонала являются решающими факторами повышения эффективности деятельности организации. психологический таможенный коллектив

Целью данной курсовой работы является выяснение влияния индивидуальных особенностей личности на работу в таможенном коллективе и разработка рекомендаций по управлению персоналом.

Задачи исследования в рамках поставленной цели:

- анализ психологических характеристик и современных методов управления персоналом;

- характеристика определения и видов таможенных коллективов;

- раскрытие зависимости эффективности командной работы от личных качеств участников процесса.



1. Психологические характеристики и методы управления персоналом

1.1 Психологический портрет личности

Основными проблемами психологии личности на первоначальном - философско-литературном этапе ее изучения явились вопросы о нравственной и социальной природе человека, о его поступках и поведении. Первые определения личности, данные еще такими представителями античной мысли, как Аристотель, Платон и Демокрит, были достаточно широкими. Они включали в себя все то, что есть в человеке и что он может назвать своим, личным: его биологию, психологию, имущество, поведение, культуру и т.п. Указанное толкование личности имеет свои основания. Ведь если признать, что личность есть понятие, характеризующее человека и его деяния в целом, то к нему должно быть отнесено все, что принадлежит человеку или касается его.

В клинический период изучения личности, в центре внимания специалистов оказались специфические особенности, умеренно выраженные практически у всех людей, но особенно сильно проявляются у больного человека. Это определение само по себе было правильным для решения психотерапевтических задач, но и оно для целостного описания нормальной личности являлось слишком узким. В него не входили, например, такие качества личности, как порядочность, совесть, честность и ряд других.

Экспериментальный период в исследовании личности связывают в первую очередь с именами Г. Айзенка и Р. Кеттела, а в России - с именем А.Ф. Лазурского. Эти ученые разработали технику и методику ведения систематических наблюдений и процедуру эксперимента, в котором можно было получить и обобщить данные, касающиеся психологии и поведения здоровой личности. В результате этого была заложена теория, получившая название «теории черт», в которой были выделены, описаны и определены реально существующие факторы, или черты личности.

В результате активной дифференциации направлений исследований ко второй половине ХХ века в психологии личности сложилось большое количество различных подходов и теорий личности. Сюда можно отнести: психодинамические теории, описывающие личность и объясняющие ее поведение исходя из ее внутренних, субъективных характеристик; социодинамические, в которых главную роль в детерминации поведения отводят внешней ситуации; интеракционистские - теории, основанные на принципе взаимодействия внутренних и внешних факторов в управлении актуальными действиями человека. Каждая из теорий личности, описанная в литературе и подкрепленная практическими исследованиями, заслуживает того, чтобы учесть и использовать ее в поисках наиболее полного определения личности.

Слово «личность», как и многие другие психологические понятия, сегодня широко используется в повседневном общении. Однако при использовании этого термина обычно не проводится какого-то строгого различения с понятиями «человек», «индивид», «индивидуальность». Часть психологов считает, что любой взрослый человек - личность. По словам К.К. Платонова, личность - это конкретный человек или субъект преобразования мира на основе го познания, переживания и отношения к нему. При таком подходе практически снимается вопрос о различии между индивидом и личностью. По определению А.В. Петровского, личностью в психологии обозначается системное качество, приобретенное индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений.

На наш взгляд, наиболее обобщенным можно считать определение, данное Р.С. Немовым: Личность - это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми, определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих.

Подходы к структуре личности в различных теориях различны. В теории З. Фрейда это - бессознательное, сознание, и сверхсознательное. В теории социального научения это - способности, когнитивные стратегии, ожидания, ценности и планы поведения. Некоторые теории отрицают существование устойчивой структуры личности. Большинство исследователей, занимающихся изучением данного феномена, в структуру личности включают: способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивации, социальные установки.

Способности понимаются как индивидуально устойчивые свойства человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности. Темперамент включает качества, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства. Характер содержит качества, определяющие поступки человека в отношении других людей. Волевые качества охватывают несколько специальных личностных свойств, влияющих на стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация - это, соответственно, переживания и побуждения к деятельности, а социальные установки - убеждения и отношения людей. Эти понятия являются относительно постоянными у человека и в своей совокупности представляют собой психологический портрет личности.

Некоторые исследователи (Кудряшова С.В., Юнина Е.А.) предлагают несколько иное представление о психологическом портрете личности.
Они включают в него:

1) социально-демографические признаки (пол, возраст, образование, род деятельности);

2) социально-психологические признаки (потребности, мотивы, отношения к окружающим, уровни понимания);

3) индивидуально-личностные (внимание, память, тип мышления, психосоматический тип или темперамент).

Управление коллективом в целом неотделимо от понимания личностных качеств и мотиваций отдельных сотрудников. Каждый руководитель должен уметь вскрывать внутренние психологические резервы - как свои, так и своих подчиненных. Для этого необходимо уметь познавать себя и других, выявлять направленность, характер, темперамент личности, деловые качества, отношение к жизни и деятельности, жизненным ситуациям и целям, предсказывать эмоциональное поведение в различных ситуациях и межличностных отношениях Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. - М.: Вильямс, 2013. - С.52 - 55..

Академиком Б.Г. Ананьевым, создавшим ленинградскую школу психологов, было доказано, что каждому человеку присуща яркая индивидуальность, объединяющая его личностные и природные особенности. Своеобразие личности раскрываются через индивидуальные ее способности и предпочтительную сферу деятельности.

Обычно в индивидуальности выделяют базовые и программирующие свойства. К базовым свойствам относят характер, темперамент и способности человека. Динамические характеристики психики (темп реакций, эмоциональность, активность, чувствительность, пластичность) раскрываются именно через эти базовые свойства, формируя определенный стиль деятельности и поведения личности. Базовые свойства представляют собой синтез врожденных и приобретенных посредством воспитания и последующей социализации черт личности.

Главная движущая сила развития индивидуальности заключается в программирующих свойствах -- направленности, интеллекте и самосознании. Для индивидуальности характерен собственный внутренний психический мир, самосознание и саморегуляция поведения, складывающиеся и действующие организаторами поведения «Я».

На основе проведения оценки свойств личности составляется ее психологический портрет, обычно включающий такие компоненты, как темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, коммуникабельность, самооценка, самоконтроль, способность к сотрудничеству Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2009. - С.47..

Индивидуальность развивается в течение всей жизни. С возрастом изменяется лишь позиция человека, так как он из объекта воспитания в семье, школе, вузе превращается в субъект воспитания и должен как воспитывать других, так и заниматься самовоспитанием. Кратко рассмотрим основные характеризующие психологический портрет компоненты.

1.2 Методы управления персоналом

Под методом управления понимается метод воздействия субъекта управления на объект управления с целью практического осуществления определенных стратегических и тактических целей управления. Цель системы управления заключается в достижении конкурентоспособности выпускаемой продукции или услуги, организации и иных объектов на внутреннем или внешнем рынке Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 2009. - С.62 - 64..

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться
также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:

работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатическими условиями(перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации, а повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест);

работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных(при выполнении работ различной квалификации -- труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника -- производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора; при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени -- сверхурочные работы оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни-- выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в ночное время --оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами);

работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника , -- оплата должна составлять не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника).

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

факторы, определяющие социально-психологическую структуру
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты-- внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок),принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

В современной научной литературе описываются и применяются на практике следующие группы методов управления: административные (организационно-распорядительные или организационные), социально-психологические и экономические. Данные группы методов управления рассматриваются чаще всего как взаимодополняющие. В основании классификации методов управления находится иной признак -- степень свободы объекта управления в результате воздействием субъекта на него. Как объект управления, индивидуум имеет следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу - субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу - субъекту управления необходимо найти и обосновать мотивы, побуждающие объект к выполнению заданий;

в) высокую степень свободы - субъект управления должен с помощью логики и психологии сформировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя главной задачей изучение психологического портрета управляемой личности. Целью объекта управления зачастую в этом случае является удовлетворение высших потребностей (самовыражение, самореализация) Там же. - С.65..

Методы управления в соответствии с указанными степенями свободы объекта делятся на следующие принуждение, побуждение и убеждение.

Методы принуждения являются субстанцией управления. Низкое ее качество (нормативных и законодательных актов) приводит к низкому качеству остальных компонентов системы управления. Если политика, идеология и право не имеют комплексного обоснования, то психология и экономика будут бессильны в области развития организационных систем.

Методы побуждения ставят своей целью экономию ресурсов, повышение конкурентоспособности и качества инфраструктуры, товаров и услуг, качества жизни в соответствии с политикой и идеологией развития системы. Субстанцию методов побуждения представляют оптимизация управленческого решения и мотивация на его реализацию персонала.

Методы убеждения основываются на изучении психологического портрета личности, ее мотивации и потребностей. Структуру и объем потребностей определяет характер, образование, социальное положении ценности личности. Для успешного управления людьми, их требуется хорошо знать. Методы убеждения применимы к объектам с высокой степенью свободы, что усложняет задачу. Экономически стимулировать или приказывать легче, чем убеждать. Для умелого убеждения сотрудника в том, что задание необходимо выполнить в срок, качественно и с наименьшими затратами, субъект управления должен знать психологические установки личности данного объекта управления.

Задачей стратегического менеджмента является правильная, рациональная и результативная формулировка стратегических требований для всех сфер деятельности организации. Некачественная стратегия неспособна обеспечить качественные конечные результаты с учетом всех экономических законов и законов организации, научных подходов и принципов, методов и средств достижения цели Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007. - С.36 - 38..

Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не хочет или не может реализовать принципы успешного руководства, то коллектив и организация в целом никогда не будут конкурентоспособны. Вектор достижения высокой эффективности в изначально всегда должен исходить от руководства. Частичные, пусть и эффективные, но бессистемные компоненты не способны определить эффективность системы в целом. Однако, некоторые руководители, к сожалению, ждут инициативы снизу, не предпринимая эффективных мер Богомолова А. А. Таможенное право: конспект лекций. - М.: Высшее образование, 2010. - С.142..

1.3 Организационно-распорядительные методы управления в ФТС

При реализации в таможенных органах таких функций управления, как организация и регулирование, с помощью организационно-распорядительных (административных) методов формируются отношения, которые включают такие аспекты деятельности сотрудников и коллективов, как долг, полномочия, ответственность, дисциплинарные требования и др. Особенность организационно-распорядительных методов в таможенных органах, как государственных, состоит в том, что они выражают прямое директивное воздействие на систему в целом или на ее элементы в отдельности; дают возможность руководителю таможенного органа принимать однозначное решение; основаны на обязательности исполнения нормативно-правовых и директивных документов. В таможенных органах применяются три группы организационно-распорядительных методов: организационные, распорядительные и дисциплинарные.

Ведущее место отводится методам организационного воздействия, составляющим первую группу. Они представляют собой долговременное закрепление организационных связей в системе, служащее основой ее управления, и включают регламентирование, нормирование и инструктирование.

Регламентирование представляет собой жесткий тип организационного воздействия. Оно устанавливает в таможенных органах основу организации системы и процессов, протекающих в них, и заключается в разработке и введении в действие организационных положений, к которым относятся: положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования таможенной системы в целом; положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы, организационный статус различных подразделений, их задачи, функции, полномочия; типовые структуры подразделений; должностное регламентирование, осуществляемое штатными расписаниями и должностными инструкциями.

Нормирование - это менее жесткий тип организационного воздействия и заключается в установлении норм и нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам Там же. - С.144..

Организационное нормирование определяет пути и порядок выполнения функций и обязанностей, необходимые нормы, правила действий и взаимодействий в таможенной системе. В практике управления таможенным и органами используются некоторые нормы времени и другие нормативы и идет постоянный процесс их совершенствования. Инструктирование - всегда имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.

Второй группой организационно-распорядительных методов управления являются методы распорядительного воздействия, которые выражаются в повседневном оперативном обеспечении слаженной работы органов управления. Это методы текущей организационной работы, базирующиеся на организационной структуре, сформированной путем организационного воздействия.

В основе методов распорядительного воздействия в таможенной системе лежат полномочия и обязанности. Данные методы реализуются путем принятия решения коллегии ФТС России, издания приказов, указаний, распоряжений, положений, резолюций на документах, а также принятия и доведения управленческих решений в устной форме. Приказы в таможенной системе издают только линейные руководители, распоряжения - их заместители и руководители функциональных служб в пределах делегированных им прав и полномочий. В России правом подписи приказов пользуются и заместители руководителя в пределах своих полномочий.

Третьей группой организационно-распорядительных методов управления являются методы дисциплинарного воздействия. Суть этих методов в таможенных органах состоит в установлении ответственности. Предназначены они для поддержания стабильности организационных связей в системе управления посредством дисциплинарных требований и системы ответственности. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную и служебную ответственность. Все указанные три группы организационно-распорядительных методов используются в таможенной системе как раздельно, так и совместно, дополняя и обогащая друг друга Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2009. - С.28 - 29..

Правовые методы представляют собой совокупность юридических средств и способов воздействия на элементы социально-экономической системы и отношения между ними в процессе управления. К правовым методам относятся: разработка, использование и применение правовых норм, формирование правовых отношений, соблюдение требований правовых актов.

Правовые нормы устанавливают место всех таможенных органов в таможенной системе и методы руководства ими, определяют характер и содержание отношений, в которые они вступают с иными организациями. Основными такими правовыми нормами являются: ТК РФ, Закон «О службе в таможенных органах РФ», Положение о ФТС России, положения о других таможенных органах РФ и ряд других. Деятельность управленческого аппарата таможенных органов регламентируется правовыми актами трудового, гражданского, хозяйственного и некоторых других законодательств.

Социальные и психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, проистекающие внутри его. Целью социальных и психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей сотрудников, их всестороннего гармонического развития и повышение на этой основе служебной активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Эти методы управления основаны на использовании социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты. Социальные методы управления включают методы социального нормирования, социального регулирования, социальной преемственности, социального новаторства и мотивирования. Методы социального воздействия находят отражение в планах социального развития коллективов таможенных органов, включающих мероприятия по повышению культурно-воспитательного и квалификационного уровня сотрудников, по борьбе с текучестью кадров, по улучшению условий труда и быта.

Экономические методы управления - это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на использовании экономических интересов. К экономическим методам управления в таможенных органах относятся: централизованный плановый и метод экономического стимулирования. Важно то, что эти методы направлены на обеспечение единства системных государственных, коллективных и личных интересов, что в таможенных органах реализуется через два аспекта: первый - управление путем установления директивных плановых заданий по формированию доходной части бюджета РФ, а второй - управление на базе создания и использования фонда развития таможенной системы. Метод экономического стимулирования базируется на втором аспекте и включает материальное стимулирование, коллективную материальную заинтересованность и экономическую ответственность Там же. - С.31..



2. Командная работа как залог эффективности стратегического менеджмента

2.1 Понятие таможенного коллектива и их особенности

Трудовой коллектив -- это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Таможенный коллектив - это, соответственно, группа людей, являющихся сотрудниками Федеральной Таможенной службы РФ.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации.

Таможенный коллектив является юридически оформленным и действует в рамках законодательных норм и правил, установленных в ФТС. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов коллектива регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии Драганова В.Г.Основы таможенного дела: Учеб. - 2 изд., перераб. И доп. - М, 2009. - С.384..

Однако в ФТС возможно возникновение и неофициальных коллективов, нигде юридически не оформленных и возникающих на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей.

В зависимости от размера таможенные коллективы делятся на:

- малые -- от трех до пяти-семи участников;

- средние -- от одного до двух-трех десятков человек;

- большие -- от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия Там же. - С.385..

Руководство персоналом в целом означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками бюджетной сферы и тесно связано с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним. Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и иными ресурсами.

Структура управления персоналом в государственных организациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами. Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание оптимального количества работников необходимой квалификации в соответствии с потребностями системы (организации).

Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непосредственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.

Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организации (подразделения), отдельные работники. Субъекты управления персоналом - это специалисты, работники кадровой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к подчиненным Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 2009. - С.41 - 44..

Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой, необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех частях должна быть пропорциональность системы управления.

2.2 Личностное лидерство в команде

По распространенному мнению, определение стратегии и способов ее достижения производится директором или руководителем службы, а его заместители и специалисты среднего звена ответственны за ее разработку и осуществление, контроль функциональных стратегий, распределение усилий по ее реализации. Иными словами, для принятия стратегических решений требуется лидерство высших и средних менеджеров.

Вместе с тем в современных условиях решения стратегических проблем организации не могут возникнуть только в результате мыслительной деятельности так называемых суперлидеров. Оптимальным является формирование автономных команд лидеров или рабочих групп. В таком случае входящие в группу лица должны быть способны формировать и доносить новые системы приоритетов до других, а также ставить привлекательные и значимые цели перед людьми. Лидер служит людям организации и миссии организации - высшей цели Стратегический менеджмент. Учебное пособие. / Под ред. М. А. Чернышева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - С.131 - 132..

Выделяют следующие направления деятельности лидера: разработка видения будущего, определение ментальных моделей и их анализ, а также развитие системного мышления подчиненных.

1) При формировании общего видения будущего соединяются внешнее и внутреннее состояние организации, сочетается негативное и позитивное видение будущего, требуется участие работников в процессе. Общее видение, в частности, зависит видения отдельных работников. Кроме того, негативное видение необходимо для прогноза неблагоприятных условий внешней и внутренней среды.

2) Определение и анализ ментальных моделей. Из-за того, что хорошие идеи часто противоречат укоренившимся ментальным моделям и стереотипам, они остаются нереализованными.

Поэтому в стратегическом менеджменте важную роль играет выявление ментальных моделей, предлагаемых сотрудниками, посредством Там же. - С.132.:

- обнаружения скачков абстракции (подмены обобщениями наблюдаемых фактов);

- осознания различий между теорией и практикой;

- достижения баланса мнений участников обсуждения;

- отключение защитных механизмов (в первую очередь необходимо распознать и определить принцип работы защитного механизма).

3) Развитие системного мышления в людях. Даже слабые, но нацеленные воздействия способны принести значительные и длительные улучшения. В общем, навыки системного мышления состоят в:

- видении взаимосвязей (целостном видении) процессов - умении видеть взаимосвязи компонентов системы;

- отказе от обвинений (не искать причины неудач во внешней среде, а, обоснованно, в самом себе);

- обозначении сложности динамических процессов (на практике причина и следствие часто разнесены в пространстве и времени);

- поиске мощного рычага (места приложения усилий для оптимального результата);

- отказе от простых решений (бороться не с проявлениями проблем, а выяснять и устранять причины их возникновения).

Лидер как руководящий последователями человек, должен тонко воздействовать на взаимоотношения следующих за ним людьми. Лидерство - ситуационная категория. Эффективное лидерство может быть достигнуто посредством использования различных типов лидерства, поэтому лидеров целесообразно назначать с целью ситуаций лидерства, соответствующих ее потребностям, либо так перестраивать конкретную ситуацию, чтобы она соответствовала этим потребностям.

Ситуационный подход применим в стратегическом управлении только на стадии реализации стратегии или при условии принятия одной из предписывающих стратегий.

Личностная роль руководителя заключается в том, что он должен:

- иметь базовые знания в управлении организацией;

- уметь предвидеть возможные последствия применения методик;

- владеть SWOT-анализом (уметь интерпретировать ситуацию);

- уметь обеспечивать достижение целей организации наиболее для конкретной ситуации эффективным способом Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2010. -С.81..

2.3 Типологии личностей в командной работе

Перед менеджером при формировании команды управления встает сложная задача по определению ее состава. В этом может помочь типология личностей, разработанная Маерс и Бриге на базе положений К. Юнга.

В основу данной типологии положены четыре изображенных на рис. 1 шкалы предпочтений, , характеристики которых приведены в таблице 1 Стратегический менеджмент. Учебное пособие. / Под ред. М. А. Чернышева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - С.133 - 134..

Рис. 1. Шкалы предпочтений

Рассматривая познавательный процесс как последовательность восприятия (сбор информации - S и интуитивное агрегирование - N) и вынесения суждений (обдумывание - Т и оценка последствий выработанного решения, чувствование - F), можно заметить, что величина параметров потенциала у разных людей будет разной, что видно на рис.2.

Рис. 2. Структурные схемы двух разных типов личностей

Сочетание параметров шкал, согласно законам комбинаторики, дает 16 типов личностей: ESTJ, ESFJ, ENFJ, ENTJ, ENTP, ENFP, ESFP, ESTP, ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ, INTP, INFP, ISFP, ISTP.

Важен подбор оптимального сочетания в команде типов личностей. Так, команда, состоящая из абсолютно одинаковых типов личностей, очевидно, по потенциалу будет мало отличаться от потенциала одного члена команды, являясь слабым помощником руководителя. Однако очевидно, что при формировании команды с целью решения конкретной задачи, в команде должны доминировать соответствующие решаемым целям личности. Состав команды в идеале должен меняться в зависимости от стадии решения задачи или перехода к решению новой задачи Стратегический менеджмент. Учебное пособие. / Под ред. М. А. Чернышева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - С.134 - 135..

Таблица 1. Характеристика четырех шкал предпочтений

Характеристика	Тип характера 1	Тип характера 2
Восстановление энергии	Экстраверт(Е) Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей).	Интроверт(I) Предпочитает черпать энергию из внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений).
Сбор информации	Человек сенсорного типа (S) Предпочитает получать информацию посредством пяти органов чувств, Обращает внимание на реальные данные.	Человек интуитивного типа (N) Предпочитает получать информацию посредством «шестого чувства» и обращает внимание на возможности.
Принятие решений	Человек мыслительного типа (Т) Принимает решения - голо вой», основываясь на логике и объективных соображениях.	Человек чувствующего типа (F) Принимает решения «сердцем», основываясь на личных убеждениях и объективных ценностях.
Образ жизни	Человек решающего типа (J ) Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни.	Человек воспринимающий (Р) Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни.

Для разработки стратегии требуется присутствие в команде типов личностей со следующими характеристиками в зависимости от стадии разработки стратегии, указанными ниже.

Графическая модель участия на этапах стратегического управления различных типов личностей приведена на рис. 3 Там же. - С.135..

На начальных стадиях (разработка видения и миссии) нужны люди типа N, на стадии целеполагания - Т, на стадии детализации планов - S. с целью организации процесса в целом, с целью организации взаимоотношений в команде нужны люди типа F.