Рис. 3. Участие различных типов личностей в стратегическом управлении

Таможенная структура довольно разветвленная. Система при наличии 30 подразделений становится разобщенной, трудноуправляемой, подвержена взаимодублированию. Начальнику таможенной службы трудно обеспечить реализацию принципа единоначалия и реализации единой таможенной политики. Следствием такой ситуации является нерациональная расстановка кадров.

Поскольку таможенная система является многоуровневой, значит в ней много начальников и заместителей, кроме них еще есть главные инспекторы и руководители групп, которые часто исполняют роль заместителя начальника отдела.

Часть руководства всех уровней вместо рациональной перестройки технологии таможенного контроля по-прежнему ориентируется на повышение эффективности за счет увеличения численности кадрового состава. Но на данный момент необходимо исходить из того, что дополнительного штата не будет. Путь решения такой проблемы - это эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

В каждой организации должен быть собственный выбор способов реформирования кадровых служб. Один из способов - это объединение всех служб организации, которые связаны с формированием состава кадров, с организацией и планированием резерва кадров, его стимулированием. Такая новая служба должна иметь компьютерную технику. В составе службы, кроме инспекторов по подготовке кадров и персоналу, должны быть социологи, юристы, физиологи, психологи, работники по связям со СМИ.

В наши дни особую актуальность приобретают вопросы по социальной защищенности членов трудового коллектива. Обеспечение социальных гарантий в системе таможенных органов, основываются на прогнозировании и анализе социальных процессов, своевременного выявления социально нуждающихся работников, оказания им необходимой моральной и материальной поддержки, организации работ по оказанию помощи ветеранам.

Особое место в процессе по реформированию кадровых служб должно отводиться руководителю, который должен обладать, помимо специальной психолого-педагогической подготовки и высшего образования, опытом руководящей и кадровой работы, должен иметь развитые коммуникационные, познавательные и организационные способности. Руководитель должен владеть техникой по управлению кадрами, методами оценки деловых, личностных качеств сотрудников и результатов работы коллектива, вопросами практического применения законодательных основ в работе с кадрами, методами и техниками публичных выступлений, способами воздействия на трудовой коллектив, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

2.4 Совершенствование управления таможенными коллективами

Основные задачи по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время - это, в первую очередь:

- Создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах. Определение оптимальной потребности таможенных органов, комплектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации Драганова В.Г.Основы таможенного дела: Учеб. - 2 изд., перераб. И доп. - М, 2009. - С.391..

- Внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом.

- Создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения квалификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положительные результаты как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного развития каждого таможенника.

- Создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников.

- Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно - профилактических мер по обеспечению законности в деятельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров.

- Повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов Богомолова А. А. Таможенное право: конспект лекций. - М.: Высшее образование, 2010. - С.54..

Важно отметить, что командообразование - важнейший элемент стратегического управления. Великие стратеги состоялись, в частности, благодаря способности формировать экспертную систему из специалистов различных областей знаний, формировать то, что принято называть командой, так как даже самому талантливому специалисту требуется квалифицированная помощь или консультации в тех или иных вопросах.

Сегодня мы можем наблюдать, что команды российской командной экономики практически сменились командами бизнесменов. Как утверждают психологи, не общая цель делает команду командой, а совместный труд по формулированию и последующей реализации этой цели Шеховцева Л.С. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. - Калининград: Изд-во РГУ им. И. Канта, 2009. - С.91..

Рассмотрим общие принципы работы в команде:

- коллективные решения надежнее индивидуальных, так как в группах обычно возникает больше решений и лучшего качества, реализуется синергичетиский эффект состоящей из различных специалистов системы;

- групповые решения усиливают атмосферу сотрудничества, снижая сопротивление принятым решениям среди несогласных;

- групповые решения более продуманы относительно возможных последствий.

Достоинствами работы в команде является в знание задачи в целом и ответственность за конечный результат, восприимчивость к новым идеям и высокая адаптивность.

Недостатками работы в команде являются низкая стабильность, необходимость высокой самодисциплины участников, ограниченность команды в размерах для эффективной деятельности (оптимальный состав команды - 5-15 человек, при этом группы из 7-8 человек обычно наиболее конфликтны, так как имеют свойство распадаться на две враждующих неформальных группы). Кроме того, для принятия коллективных решений требуется больше времени, повышают степень конформизма членов группы.

Важным фактором формирования команды является распределение среди членов группы ролей, четкое понимание при принятии решений границ власти. Также важный момент состоит в обнародовании личных целей участников при крупных организационных переменах, так как невысказанные на ранних этапах личные цели редко препятствуют деятельности группы, однако это случается позже, когда масштаб личного участия становится очевидным. Разобраться с личными целями участников достаточно сложно, но обнародование глубоко личных проблем способно стать мощным инструментом формирования корпоративной культуры.

Для успешной работы требуется:

- тщательно по индивидуальным качествам отбирать членов команды;

- формировать инициативную команду, ориентированную на успех;

- осуществлять нацеленное на успех обучение;

- инициировать в команде «плавающее» лидерство;

- обеспечивать за работу в команде поощрения.

В заключение данной работы рассмотрим основные типы управления командами, построенными из личностей разных типов Стратегический менеджмент. Учебное пособие. / Под ред. М. А. Чернышева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - С.136 - 137..

1. Закрытая модель управления

Можно выделить несколько различных типов руководителей команды управления, соответствующих специфике организаций. Вместе со стратегическим развитием организации типы личностей могут как становиться лучше, так и ухудшаться. Тип руководителя, требующийся для реализации закрытой парадигмы, соответствует типу личности SJ. Руководители данного типа ориентированы на порядок и стабильность, стремятся устанавливать с персоналом официальные взаимоотношения, ценят в подчиненных исполнительность, трудолюбие и дисциплину, подчиненных больше критикуют за ошибки, чем награждают за заслуги.

2. Открытая модель управления

Для данной открытой парадигмы управления характерен тип руководителя, соответствующий типу личности NF. Руководители данного типа ориентируются на людей, стремясь учитывать социальные последствия управленческих решений, обладают талантом вдохновлять и убеждать подчиненных, способны принимать решения на основе личных симпатий и антипатий, однако склонны в то же время закрывать глаза на реальные проблемы, надеясь, что все само собой уладится.

3. Модель случайного управления

В рамках данной модели характерен тип руководителя с типом личности SP. Руководители с данным типом личности ориентируются на действия по решению реальных проблем, обладая талантом ведения переговоров, в особенности, в кризисных ситуациях, гибки, терпимы к подчиненным, с которыми стремятся установить отношения сотрудничества, уделяют много внимания своевременному выявлению в работе организации неполадок и их устранению.

4. Модель управления типа «идея»

Характерный для реализации данной модели тип руководителя соответствует типу личности NT. Руководители с данным типом личности ориентируются на открывающиеся стратегические возможности, обладая талантом системного мышления, проявляют к идеям подчиненных энтузиазм, за новые проекты принимаются с воодушевлением, но чаще всего не доводят их до конца.

Заключение

В рамках данной курсовой работы нами был проведен анализ индивидуальных особенностей личности. В частности, выяснилось, что индивидуальные особенности: характер, темперамент, наклонности, способности и т.д. играют существенную роль как в жизни самой личности, так и в организации, в которой работает эта личность. В современных жестких условиях для каждой компании крайне важно, чтобы ее сотрудник работал наиболее эффективно и приносил выгоду. Добиться максимально эффективной работы организации можно с помощью правильного индивидуального подбора и распределения сотрудников. Так как каждый сотрудник обладает определенными индивидуальными характеристиками, то для максимальной реализации стратегических программ, их необходимо учитывать и использовать в работе.

Для создания эффективного коллектива и решения стратегических задач, руководитель должен учитывать такие свойства личности подчиненных, как темперамент, характер, способности и другие качества.

В зависимости от свойств личности подчиненного требуется выбирать соответствующие методы управления. Наиболее применимы следующие группы методов управления: административные, социально-психологические и экономические.

В значительной мере определяется поведение человека в трудовой деятельности особенностями личности и отношением к коллективу и труду. С целью установления особенностей личности и уровня профессионализма, а также соответствия их требованиям работ, используют различные методы определения личностных и профессиональных качеств работников: внешнее наблюдение, интроспекцию (самонаблюдение), проективные методы, основывающиеся на выводах психологической науки, социометрию, анкетирование, беседы, тесты, и личностные опросники.

Таможенный коллектив - это, соответственно, группа людей, являющихся сотрудниками Федеральной Таможенной службы РФ.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации.

Однако таможенный коллектив относится к официальным коллективам, однако в ФТС возможно возникновение и неофициальных коллективов. Важным критерием, определяющим сущность и модель поведения таможенных коллективов, является их размер. Так, по своим размерам таможенные коллективы подразделяются на малые, средние и большие.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.

Для успешной разработки и практическому воплощению стратегических решений тщательно по индивидуальным качествам отбирать членов команды и формировать команду, ориентированную на успех.

В заключение работы следует отметить, что крылатая фраза «Кадры решают все» в очередной раз нашла свое подтверждение, так как роль личности и ее психологических особенностей в кадровой политике таможенной службы является если и не определяющей, но чрезвычайно важной.

Список использованных источников

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007. - 240 с.

2. Богомолова А. А. Таможенное право: конспект лекций. - М.: Высшее образование, 2010. - 61 с.

3. Драганова В.Г.Основы таможенного дела: Учеб. - 2 изд., перераб. И доп. - М, 2009. - 423 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. -- 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

5. Карпов А.В. Психология труда. - М.: Владос-Пресс, 2005. - 352 с.

6. Лапыгин Ю.Н Стратегический менеджмент. Под ред. Лапыгина Ю.Н. - М: Высшее образование, 2009. - 174 с.

7. Линчук Т.П., Михалёва И.М. Психология менеджмента. Хрестоматия. Ч.1. - Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2007. - 200 с.

8. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2010. - 375 с.

9. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева З. П. Румянцевой, Н. А. Саломагана. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2010. - 669 с.

10. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 2009. - 156 c.

11. Шестопал Ю.Т. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.

12. Шеховцева Л.С. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. - Калининград: Изд-во РГУ им. И. Канта, 2009. - 153 с.

13. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2009. - 400 с.

Размещено на Allbest.ru