Управление строительством, составление сметной документации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

сметный строительство инвестиция

Производство является ключевым этапом жизненного цикла продукции, и от того, насколько рационально и экономически эффективно это производство организовано, в решающей степени зависят конечные результаты функционирования предприятия. Именно на стадии осуществления производственных процессов закладывается фундамент таких важных технико-экономических показателей, как производительность труда, себестоимость и качество продукции. Достижение наилучших значений данных показателей обеспечивает предприятию рост прибыли, повышение рентабельности производства, расширение рынка сбыта своей продукции и как результат -- повышение конкурентоспособности предприятия.

Формирование эффективной системы организации производства особо актуально для отечественных промышленных (и в первую очередь машиностроительных) предприятий, учитывая, что многие из них, по существу, являются убыточными. Доля готовой промышленной продукции (особенно наукоемкой) в российском экспорте чрезвычайно низка и не соответствует имеющемуся в стране научно-техническому потенциалу.

Процесс управления предприятием складывается из многих функций. В их число входят планирование и прогнозирование; организация; координация и регулирование; учет, контроль и анализ; активизация и стимулирование Каждая функция характеризуется присущим ей технологическим процессом обработки информации и способом воздействия на управляемый объект [6].

Функции управления всегда направлены на достижение целей управления. Поскольку цель управления формируется в рамках функции «планирование-прогнозирование», можно сказать, что данная функция в системе функций управления предприятием является центральной. Функции управления в своей основе объективны и являются формами реализации управленческих отношений, через которые, в свою очередь, реализуются требования экономических законов развития производства.

Конкретные производственно-технические условия в объединениях и на предприятиях промышленности чрезвычайно разнородны. Вместе с тем единство принципиальных основ организации промышленного производства позволяет разработать общую модель организации, которая может быть адаптирована к конкретным условиям. Структура модели организации производства на предприятии должна включать: формулировку целей организации производства и критерии эффективности организации производственной системы; общую характеристику системы производства на предприятии и состава входящих в нее подсистем; перечень задач организации производства, реализуемых в каждой подсистеме, с указанием основных исполнителей; характеристику функций линейных руководителей и специальных подразделений в области организации производства; схему информационных потоков и документооборота в системе организации производства.

Главная цель организации производства - обеспечить высокую экономическую и социальную эффективность функционирования предприятий. Средствами для достижения главной цели организации производства служат цели второго уровня - основные цели, которые, в свою очередь, определяются характером деятельности предприятия.

Строительство в отличие его от других отраслей народного хозяйства имеет ряд особенностей:

- территориальная закреплённость его продукции. В большинстве других отраслей народного хозяйства, продукция которых подвижна, орудия труда, как правило, пространственно закреплены, то в строительстве подвижными являются орудия труда, а сама строительная продукция - неподвижна. Поэтому после окончания строительных и монтажных работ на одном объекте, строительные организации вынуждены перемещать орудия труда на другие объекты, расположенные от построенного объекта на значительных расстояниях;

- значительные габариты зданий и масса возводимых зданий и сооружений:

- продолжительные сроки службы строительных объектов (это обстоятельство обязывает строительную продукцию многие годы отвечать требованиям времени как в функциональном, так и в эстетическом отношении);

- большое разнообразие производственных связей и условий труда по сравнению с другими отраслями материального производства (в частности, производственный процесс в строительстве осуществляется на открытом воздухе);

строительство на вновь осваиваемых территориях страны, требующее большой подготовки, значительных материальных затрат и времени:

- сезонные особенности строительства в районах с суровым климатом (индустриализация строительства может смягчить влияние природных условий, но далеко не всегда может их устранить);

- многообразие возводимых зданий и сооружений по производственным и эксплуатационным характеристикам, форме, размерам, внешней выразительности;

- различные подходы к проектированию и строительству, обусловленные разными природно-климатическими условиями (вечная мерзлота, сейсмичность, оползневые явления, карсты, подрабатываемые территории и прочие неприятности);

- разнообразие предметов труда, применяемых при строительстве: материалов, конструкций, большая номенклатура и типоразмеры;

- и, наконец, чрезвычайная дороговизна строительной продукции.

Переход к рыночным отношениям требует совершенствования организации и управления производством в низовом звене народного хозяйства, на предприятии.

Современный инженер должен знать основы организации производства и управления предприятием, уметь квалифицированно решать вопросы, связанные с организацией производства новых видов продукции, искать и находить пути повышения эффективности работы предприятий, улучшения качества, роста производительности труда [8].

Целью данной курсовой работы является изучение и составление сметной документации, ознакомление с отдельным методом производства работ.

В ходе курсовой работы эта цель будет достигнута путем:

1. Разработки сметной документации базисно-индексным методом

2. Разработка календарного плана производства при помощи матрично - поточной модели;

3. Построения графика потребности в инвестициях в соответствии с разрабатываемой календарной моделью;

4. Прогноза годовой потребности в инвестициях.

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

сметный строительство инвестиция

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом,

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д [14].

1.1 Структура персонала предприятия

Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промышленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным -- рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии -- по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может i иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью [16].

1.2 Управление персоналом

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом. Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

· определение общей стратегии;

· планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;

· привлечение персонала;

· отбор персонала;

· оценку персонала;

· повышение квалификации и переподготовку персонала;

· управление карьерой (продвижением по службе);

· построение и организация работы, в том числе -- определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;

· определение условий труда;

· разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

1.3 Планирование потребности в персонале

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются работу.

Методика расчета потребности в работниках различных групп профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

· трудоемкости производственной программы;

· нормам выработки;

· рабочим местам на основании норм обслуживания.

Как известно, при планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366 дней, номинальный фонд -- 256 дней и эффективный фонд времени -- 192 дня.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:

· по трудоемкости работ;

· по нормам обслуживания;

· по числу рабочих мест.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, я при определении численности вспомогательных рабочих -- из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу .

Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:

* затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

* персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

* в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

* уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени. К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

* создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

* формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

* подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

* совершенствование организации труда;

* стимулирование труда;

* создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

* повышение производительности и качества труда;

* обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

* ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

* оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала и план по заработной плате.

Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы представлены на рисунке 1.

Рисунок 1- Структура плана по труду и персоналу

В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д. [18]

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит, свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала -- повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (рисунок 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

* анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

* рассчитываются плановые показатели производительности труда;

* определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

* рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

* рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

* планируется развитие персонала.

Рисунок 2- Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана

1.4 Анализ выполнения плана по труду за предшествующий период

Основными задачами данного анализа являются:

* оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

* оценка эффективности использования трудовых ресурсов;

* выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разработка мероприятий по их использованию.

Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по фирме и ее структурным подразделениям. При этом определяются причины, обусловившие расхождение фактического наличия трудовых ресурсов с плановыми установками.

По каждому структурному подразделению и в целом по фирме анализируются следующие показатели: общая численность работников; численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его удельный вес в общей численности; численность рабочих и их удельный вес в численности ППП; дополнительная потребность в персонале (всего, в том числе ППП); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение дополнительной потребности в кадрах рабочих за счет выпускников профессионально-технический учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и служащих; использование высвобождаемой численности персонала и т.п.

Динамика численности персонала может оцениваться следующими показателями:

1. Индекс среднесписочной численности работающих (IЧсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчете на один календарный день в отчетном (планируемом) году (Чсс1 ) и в базисном году (Чссо):

, (1)

2. Индекс удельного веса персонала данной категории (IУВi ) определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (УУВ1 ) к удельному их весу в базисном году (УУВо ):

 , (2)

3. Индекс численности рабочей силы (IЧрс ) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

, (3)

где - численность работников на начало анализируемого периода, чел.;

- число вновь принятых за данный период, чел.;

- число уволенных за данный период, чел.

4. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества уволенных работников за анализируемый период (Чув) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

, (4)

5. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

, (5)

6. Коэффициент соответствия персонала профилю работы (Ксп) может быть рассчитан по формуле:

, (6)

где - плановое (потребное) количество работников i-й профессии (специальности) по фирме (подразделению), чел.;

-списочное (наличное) количество работников данной профессии (специальности), чел.;

п -- количество имеющихся или необходимых 1-х профессий.

7. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

, (7)

8. Коэффициент явки (Кя) определяется отношением явочного числа работников (Чя) к среднесписочному числу работников (Чсс). Коэффициент явки обычно рассчитывается как средневзвешенная величина.

9. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (?Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (Iп );

?Ч= Чп- Чф• Iп, (8)

Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить по использованию рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции, рентабельности.

Анализ использования рабочего времени предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником ППП за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по фирме. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

1. Индекс количества отработанного времени (Iов) определяется сравнением отработанного времени в отчетном (Ф1) и базисном (Фo) периодах:

, (10)

где -фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах, ч;

-фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах;

, среднесписочная фактическая численность работающих в отчетном и базисном периодах, чел.

2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня определяется следующим образом:

а) индекс продолжительности рабочего дня (IрД) :

, (11)

б) в абсолютном выражении:

, (12)

3. Влияние изменения рабочего периода:

а) индекс продолжительности рабочего периода (IрП) :

, (13)

б) в абсолютном выражении:

, (14)

4. Влияние отклонения численности работников:

а) индекс численности (Чсс):

, (15)

б)в абсолютном выражении ч:

, (16)

5. Интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

, (17)

6. Количество недоданной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода (месяца, года) (?ОПрп) рассчитывается на основе данных о потерях рабочего времени (в чел.-днях) и средней выработке за один человеко-день:

, (18)

где , - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода для одного рабочего, дней (в месяц, квартал, год);

- среднесписочная численность рабочих в данном периоде, чел. ;

- среднедневная выработка на одного рабочего в сопоставимых ценах в данном периоде, руб./чел.

Аналогично рассчитывается количество недоданной продукции вследствие неполного использования установленной продолжительности рабочего дня (?ОПрд):

, (19)

где - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего дня, ч;

- среднечасовая выработка продукции в сопоставимых ценах на один отработанный человеко-час в данном периоде, р.;

- фактически отработанное количество человеко-дней рабочими фирмы в анализируемом периоде.

7. Количество неработавших рабочих вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (?Чрп):

, (20)

где - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода, дней;

- среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде, чел.

Важным объектом анализа является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда чаще всего используются следующие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим; среднегодовая выработка продукции на одного работающего; трудоемкость продукции.

Наиболее удобным в планировании показателем является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В процессе предпланового анализа необходимо выявить влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой выработки ППП.

Итоговым показателем эффективности использования трудовых ресурсов может служить рентабельность персонала, которая определяется как отношение балансовой прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала [8].

1.5 Планирование производительности труда

При составлении планов по труду особое внимание должно уделяться выявлению и использованию имеющихся резервов повышения производительности труда и максимальному сокращению потребности в дополнительной численности трудовых ресурсов.

В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику её роста. Для оценки уровня производительности труда, в плановых расчётах применяются три метода: натуральный; трудовой и стоимостной. При этом наиболее часто применяются два показателя: выработка и трудоёмкость.

Выработка (В) рассчитывается последующей формуле:

, (21)

где ОП - объём производства продукции, рассчитанный в натуральных стоимостных или трудовых показателях по реализованной, валовой, чистой продукции за определённый промежуток времени;

ЗТ - затраты труда на данный объём производства продукции, чел.-час.

В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка рассчитывается делением запланированного объёма продукции на плановую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала за планируемый период. Этот показатель получил название выработки на одного работающего. Годовая выработка характеризует использование рабочего времени за год, месяц.

Дневная выработка рассчитывается делением предусматриваемого объёма продукции в планируемом периоде (год, квартал, месяц) на количество человеко-дней, которые должны быть отработаны промышленно-производственным персоналом в данном плановом периоде. Она характеризует эффективность использования рабочего дня.

Часовая выработка определяется делением объёма продукции на планированный суммарный фонд времени промышленно-производственного персонала. Она характеризует часовую эффективность труда.

Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости [24].

1.6 Движение персонала

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

· поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;

· поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

· поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы.

Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

· объявления в средствах массовой информации -- телевидении, радио, прессе;

· выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

· государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;

· частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи [26].

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель -- отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

· собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;

· справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

· собеседование с руководителем подразделения;

· испытание;

· решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), -- призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров -- увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

· коэффициент интенсивности оборота по приему -- отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;

· коэффициент интенсивности оборота по выбытию -- отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;

· коэффициент текучести -- отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее.

1.7 Оплата труда на предприятии

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

· рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

· повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

· действующая тарифная система;

· применяемые формы и системы оплаты труда;

· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые [27].

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

· финансовое положение предприятия;

· уровень стоимости жизни;

· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

· рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

· сдельно-премиальная;

· повременно-премиальная;

· контрактная;

Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:

· Фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;

· фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО;

Фонд заработной платы - постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы включается:

1. Оплата за отработанное время:

· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

· заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

· стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

· компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

· доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

· доплаты за работу в ночное время;

· оплата работы в выходные и праздничные дни;

· оплата сверхурочной работы;

· оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

· оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

· выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

· оплата труда работников несписочного состава.

2. Оплата за неотработанное время:

· вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

· оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

· суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

· оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата за время вынужденного прогула.

3. В фонд материального поощрения включаются:

· ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

· премия за качество выпускаемой продукции;

· оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов [35].

2. РАСЧЕТ СТОИМОСТИ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТ

2.1 Основы ценообразования в строительстве

Рыночная экономика ориентирована на удовлетворение потребностей людей посредством обмена товарами. Рыночные законы в условиях конкурентной экономики устанавливают равновесие между экономическими категориями, регулируя цены, спрос и предложение. Согласно определению Парето, «совершенная конкуренция эффективно распределяет ресурсы». Основными ресурсами являются материальные и трудовые. Цена товара, в том числе рабочей силы, и его полезность определяется в зависимости от спроса и предложения. В условиях рынка центральной экономической категорией является цена. Она выполняет следующие 4 функции: измерительную, распределительную, стимулирующую и функцию сбалансированности спроса и предложения. Цены определяются в соответствии с этими функциями в зависимости от затрат, спроса и предложения, конкуренции обеспечении прибыли. Издержки производства включают затраты трудовых и материальных ресурсов. При этом следует подчеркнуть, что трудовые ресурсы являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. На их содержание и развитие следуют направлять не меньше инвестиций, чем в основной капитал. Цена в строительстве - денежное выражение стоимости единицы строительной продукции. Определяется количеством труда, затраченного на создание этой единицы.

Ценообразование в строительстве исходит из общих для всех отраслей принципов. В условиях рынка оно проходит общие для всех отраслей этапы ценообразования. Выделяют три метода ценообразования, основанное на издержках производства, спросе покупателей и ценах конкурентов. В современном жилищном строительстве в основном преобладают два последних метода. Себестоимость растет в пределах инфляции (примерно 11-12% годовых), а рост цен на жилье составляет 44-46%.

В условиях нестабильной экономики, покупатели, диктующие спрос, знают что недвижимость является основным способом хранения и преумножения средств.

Механизм ценообразования в строительстве имеет следующие специфические особенности:

-в формировании цен на строительную продукцию одновременно участвуют проектировщик , заказчик и подрядная организация;

-индивидуальный характер строящихся зданий и сооружений;

-стоимость строительной продукции в значительной мере зависит от местных условий строительства;

-большая длительность производственного цикла строительного процесса;

-высокая материалоемкость строительной продукции;

-специфические особенности учета сметной прибыли и формирования стоимости эксплуатации машин и механизмов;

-стоимость строительной продукции определяется сметой, составляемой на основе проекта, сметных норм и других данных.

С длительностью строительного процесса в первую очередь связаны особенности финансирования и кредитования строительства.

Свободная (договорная) цена в строительстве обеспечивает подрядчику возврат издержек производства и причитающуюся прибыль в размере обусловленной нормы, а инвестору - определение объема инвестиций на строительство. При этом договорная цена может определяться как на основе сметной стоимости, так и по соглашению сторон с использованием соответствующих нормативов. Используемая сметно-нормативная база и метод формирования цены определяются инвестором и подрядчиком в процессе переговоров и фиксируются в договоре подряда.