Система оплаты труда в строительной отрасли
Заработная плата и её структура на строительных предприятиях, тарифная система оплаты труда. Формирования представления о сущности и функциях заработной платы в условиях рыночной экономики. Регулирования доходов и заработной платы на различных уровнях.
| Рубрика | Строительство и архитектура |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.08.2013 |
| Размер файла | 2,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Аннотация
строительное предприятие оплата труд
Курсовая работа состоит из 61 листов, включает в себя 7 рисунков, 6 таблиц.
В структуру работы входит 3 главы.
Первая глава посвящена рассмотрению форм и систем оплаты труда в строительстве.
Во второй главе рассматривается заработная плата и её структура на строительных предприятиях, а также более детально и тарифная система оплаты труда.
Третья глава посвящена рассмотрению проблем выбора системы оплата труда в строительной отрасли.
Предметом рассмотрения являются - формы и системы оплаты труда на предприятиях строительной отрасли.
Объектом рассмотрения являются - заработная плата рабочих и её организация на предприятии строительной отрасли.
Теоретической основой для рассмотрения данной темы явились положения и концепции, представленные в работах отечественных и зарубежных авторов по проблемам:
- формирования представления о сущности и функциях заработной платы в условиях рыночной экономики;
- мотивации труда;
регулирования доходов и заработной платы на различных уровнях (государственном, отраслевом, региональном, фирменном);
- организации оплаты труда в строительной отрасли экономики;
- реформирования систем оплаты труда и разработки новых моделей оплаты труда, отвечающих современным экономическим условиям.
Введение
Организации оплаты труда, а также направлениям ее совершенствования на предприятии уделяется огромное внимание. Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы совершенствования заработной платы стоят на первом месте у руководителей предприятий.
Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что с переходом к рыночным отношениям необходима принципиально новая организация оплаты труда. Существует необходимость замены устаревшей, низкоэффективной системы оплаты труда, которая значительно задерживает развитие предприятия.
При рассмотрении форм и систем оплаты труда необходимо было изучить литературные труды таких классиков зарубежной экономической науки как М. Альберт, К.Л. Боуви, М.X. Мескон, Д ДЖ. Речман, Ф.У. Тейлор, Дж.В. Тилл, Ф. Ходоури. Среди современных российских ученых проблемы организации заработной платы и стимулирования труда рассматривают Н.Н. Абакумова, Б.С. Бурыхин, Н.А. Волгин, В.А. Гага, Л.Д. Гительман, М.Е. Добрусина, А.П. Егоршин, М.С. Каз, Ю.П. Кокин, Б.Г. Мазманова, И.П. Поварич, Е.Л. Посадсков, И.Н. Санникова, Г.Э. Слезингер, А.А. Соболевская, Н.А. Телегина, В.В. Травин, Г.П. Шабанова, С.В. Шекшня, Р.А. Яковлев и др.
Целью курсовой работы является рассмотрение форм и систем оплаты труда в строительной отрасли, выявить основные проблемы в сфере оплаты труда на предприятиях строительства и предложить методы их решения, а также усовершенствования имеющейся системы оплаты труда.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Выявить понятие, принципы и особенности системы оплаты труда в строительстве;
Рассмотреть основную классификацию этой системы оплаты;
Выявить сущность премий и доплат на предприятиях строительной отрасли;
Дать характеристику заработной платы и рассмотреть её динамику в соответствии с показателями строительных организаций;
Определить основные проблемы и перспективы выбора системы оплата труда в строительной отрасли, предложить пути решения.
1. Формы и системы оплаты труда в строительстве
1.1 Определение и особенности оплаты труда в строительстве
В системе бухгалтерского учета любой строительной организации центральное место занимает оплата труда. С одной стороны, оплата труда представляет собой главный источник дохода для работников строительной организации, а с другой - один из основных элементов ее расходов.
В наиболее общем виде, оплата труда представляет собой компенсацию работодателям труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю - получение от работника результата, необходимого для конечной цели предприятия.
В конкретном понимании, оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе, определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
В значительной мере системы оплаты труда служат для создания мотивации в увеличении выработки, повышении качества выполнения СМР, эффективности производства в целом. Оплата труда работника подвержена периодическим изменениям, так как на неё влияют следующие факторы:
Спрос и предложение труда;
Территориальные аспекты;
Законодательные нормы;
Ряд других факторов.
Учитывая эти факторы, предприятия или фирмы самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады. Именно они могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
В нашем случае особенностями оплаты труда строительных организаций являются:
индивидуальность характера строительной деятельности (учет расходов и доходов осуществляется по строительным договорам);
объекты строительства территориально обособлены;
работы выполняются на основании проектно-сметной документации;
коллективный характер проведения работ;
продолжительный производственный цикл.
Отмеченные выше особенности оказывают влияние на характер организации строительных работ, бухгалтерский учет затрат, порядок протекания производственного процесса и, конечно, на оплату труда.
Основными документами, устанавливающими правовые основы оплаты труда в строительстве, являются:
-Гражданский кодекс РФ (глава 37) Федеральный Закон № 14-ФЗ от 26.01.96.
- Закон Российской Федерации «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации» от 26.06.91 № 1488-1.
- Закон Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25.12.90 № 445-1.
- Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, с добавлениями от 01.07.95 № 661:
- Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утверждена постановлением Госкомстата России от 24.11.2000, № 116; * Типовые методические рекомендации по планированию и учету себестоимости строительных работ; утверждены Госстроем РФ от 4 декабря 1995 года № БЕ-11-260/7, согласовано с Минэкономикой и Минфином РФ.
-Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1, с изменениями и дополнениями от 01.05.99 № 93-ФЗ.
- Кодекс законов о труде, утвержденный Законом РФ от 25 сентября 1992 г.
Соответственно, Государство регулирует оплату труда и включает в этот процесс:
законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Из этого можно сделать весьма основательный вывод о том, что организация форм и систем заработной платы в строительстве, и не только, очень важная процедура, от выполнения которой зависит будущее не только строительных предприятий, но и работников в целом.
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
К основным элементам организации оплаты труда относятся:
Техническое нормирование труда - это процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда (нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий) и его результатов.
Система тарифного нормирования - это совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
Если рассмотреть на Рисунке 1 [8] динамику занятости в целом по России, то можно увидеть, что большинство людей работают на предприятиях различных отраслей, включая и строительную.
Рисунок 1. Динамика занятости
Анализ динамики численности и структуры занятого населения по формам занятости показывает, что рост занятости обеспечивал неформальный сектор экономики, где за период с 2010 по 2011гг. численность занятого населения возросла на 1,4 млн. человек, или на 13,7%.В 2011г. по сравнению с 2010г. численность работающих в организациях (юридических лицах) сократилась на 0,5 млн. человек (на 0,8%), в то же время численность работающих по найму у физических лиц и индивидуальных предпринимателей возросла на 1,1 млн. человек (на 18,1%), индивидуальных предпринимателей - на 172 тыс. (на 6%).
Как правило, строительные компании осуществляют свою деятельность по системе бригадных форм организации труда. Формирование бригады происходит по принципам комплексности или профессионализма. Рабочими отдельных специальностей могут осуществляться индивидуальные работы на строительных площадках, без привлечения бригадной формы организации труда. В связи с этим, существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. Сущность и особенности этих разновидностей стоит рассмотреть в отдельных пунктах и более детально, так как они очень значимы и отличны друг от друга.
1.2 Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда является наиболее распространенной в строительстве. Для ее внедрения необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и четкий учет количества и качества выполненных работ. Кроме этих основных условий, рассматривают ещё и вспомогательные (дополнительные):
Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки.
При сдельной оплате труда заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения.
Выполненные и предъявленные к оплате работы должны соответствовать проекту и требованиям к их качеству, предусмотренным строительными нормами и правилами, стандартами и другими нормативными документами.
Сдельная расценка -- это размер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножением средней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение.
При перевыполнении заданного объема работ в расчетном периоде, сокращении нормативных затрат труда и сроков выполнения работ с соблюдением требований к их качеству к сдельному заработку может начисляться премия в пределах средств, предусмотренных на эти цели в договорных ценах.
В связи с этим, существуют некоторые разновидности сдельной оплаты труда:
1. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ. При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объему выполненной работ. Сдельная система оплаты труда бывает прямая, индивидуальная, звеньевая, бригадная (коллективная).
2. Сдельно-премиальная система -- это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально.
3. При сдельно-прогрессивной системе, выработка работника строительного производства в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы -- по повышенным сдельным расценкам.
4.Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
где ЗП - заработная плата рабочего;
СР - сдельная расценка за единицу продукции;
сВП - количество изготовленной продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке. Для более полного учета трудового вклада каждого сотрудника в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).
При использовании сдельно-премиальной системы предусматривается выплата сотруднику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
рост производительности труда;
улучшение качества продукции, работ;
освоение новой техники и технологии;
снижение материальных затрат и т.д.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Что же касается сдельной расценки за единицу продукции, работ, услуг, то её определяют по формулам:
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
где - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
- тарифная ставка, руб. и коп.;
- нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Итак, применение сдельной и сдельно-премиальной систем оплаты труда целесообразно основывать на укрупненных и комплексных нормах, составляемых путем калькулирования на вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Исходными для этих целей являются производственные нормы, содержащиеся в сборниках ЕНиР и ВНиР, а также аналогичные или вновь разрабатываемые нормы. Чаще всего эти системы оплаты применяются к объемам и набору работ, поручаемых рабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц. Задание (наряд) на выполнение этих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастера или производителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира или звеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка.
1.3 Аккордная и коллективная системы оплаты труда
Аккордная и, её разновидность, аккордно-премиальная системы оплаты труда используются при выполнении крупных объемов работ, вплоть до завершения строительства объекта в целом.
Аккордное задание (наряд), которое должны выполнить рабочие, выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.
При этой системе усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.
Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целях усиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордных заданий, основными показателями которого являются:
-- выполнение всего задания в срок и досрочно;
-- сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативным;
-- обеспечение высокого качества строительства, которое обычно оценивается «приемкой с первого предъявления»;
-- если в полной мере соблюдены требования строительных норм и правил, стандартов, соответствие проектной документации.
Тогда система и будет называться аккордно-премиальной.
При наличии дефектов, недоделок и т. п. размер премии может уменьшаться с учетом затрат на их устранение, вплоть до полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке.
Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
Существует и ещё один вид аккордной системы оплаты труда - это аккордно-сдельной система. Она устанавливается за весь объем работы. Такая оплата вводится для отдельных групп сотрудников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
Разновидностью коллективной системы оплаты труда является коллективная сдельная оплата - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
1.4 Повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда
Повременной формой оплаты труда называется такая форма платы, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем, о которых поговорим позже.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.
При повременно - премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
В строительных организациях повременную и повременно-премиальную оплату труда целесообразно применять для рабочих, занятых управлением подъемно-транспортными машинами (башенные и стреловые краны, автомобильные краны, лифты, шахтоподъемники и др.), машинами и механизмами, при помощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, но не стабильными объемами работ (катки, компрессоры, автобетоносмесители, тракторы, тягачи и т. д.), а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно-вспомогательных работах, например, транспортные и такелажные работы, монтаж и обслуживание электросетей и электроаппаратуры, уборка и обслуживание территории строительства и др.
В зависимости от конкретных условий в организациях практикуется включение машинистов кранов, др. машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по заданию (наряду), включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премии), как и других членов бригады, определяется по фактически отработанному времени и тарифной ставке (окладу).
1.5 Премии и доплаты в строительстве
Премия (от лат. praemium - награда) в широком смысле - это денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия - элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы. Целью премирования является повышение эффективности организации посредством стимулирования трудовой активности работников.
Основными элементами премиальной системы организации являются:
показатели и условия премирования - требования к работнику, выполнение которых позволит получить премию,
шкала премирования - позволяет увязать выполнение показателей и условий премирования с размером премиальных выплат,
круг премируемых работников - конкретизирует перечень должностей, которых необходимо стимулировать и которые реально влияют на выполнение требуемых показателей и условий премирования (определенные профессиональные и функциональные группы работников, либо работники определенного уровня иерархии организации),
периодичность выплаты премий - различают текущие (ежемесячные, квартальные, годовые) премии и единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в кросс-функциональном проекте) премии,
сроки выплаты премий - как правило, сроки совпадают с выплатой заработной платы за первую либо вторую половины месяца,
порядок выплаты премии - устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, ответственных за подготовку приказов о выплате премий, условия депремирования работников, определяет порядок премирования в случаях наложения дисциплинарных взысканий на работников в премиальном периоде, порядок премирования в том случае если работник пришел в организацию либо ушел с организации в течение премиального периода и др.
источник финансирования премиальных выплат - это может быть часть фонда оплаты труда, либо прибыль организации.
Существует несколько видов премий:
1) Премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства и условия выплаты этих средств заказчиком генподрядчику, и их распределение между участниками строительства устанавливаются по согласованию сторон и отражаются в договоре подряда.
При достаточно большой продолжительности строительства объекта по договоренности сторон может производиться авансовое премирование с использованием на эти цели до 40% общего размера средств.
Генподрядчик распределяет полученную от заказчика сумму средств по собственным подразделениям и субподрядным организациям пропорционально их участию в строительстве объекта, определяемому по фактическим затратам труда на выполнение заданных им видов, комплексов и объемов работ в установленные сроки.
2) Премирование работников за осуществление мероприятий, удешевляющих строительство, может осуществляться за счет двух источников.
Если в процессе строительства совершенствуются и изменяются по согласованию с заказчиком принятые ранее проектные решения, в связи с чем снижаются стоимость строительства и договорная цена, то экономия средств образуется у заказчика, который перечисляет обусловленную договором ее часть генеральному подрядчику.
Если осуществление удешевляющих мероприятий связано с совершенствованием техники и технологии строительства, в том числе с использованием рационализаторских предложений и изобретений без изменения ранее принятых проектных решений и договорной цены, то экономия средств образуется у подрядчика за счет снижения себестоимости строительно-монтажных работ и увеличения прибыли.
Полученные средства направляются на поощрение тех работников, которые участвовали в осуществлении указанных мероприятий, независимо от источников поступления этих средств.
3) Премирование работников за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов осуществляется за счет и в пределах этой экономии.
Указанная экономия образуется за счет бережного использования и хранения ресурсов, соблюдения технически обоснованных норм расхода, а также снижения стоимости их приобретения или себестоимости изготовления на предприятиях собственной производственной базы организации. При этом важным резервом снижения стоимости материалов в современных условиях является оптимизация транспортных схем их доставки и отказ от услуг посредников между производителями материалов и строительной организацией.
Экономия материальных ресурсов в натуральном измерении не должна допускать снижения качества строительства.
Премирование работников за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов осуществляется по положениям, разрабатываемым и утверждаемым организациями (предприятиями) в установленном порядке.
4) Вознаграждение работников за текущие результаты работы и по итогам за год выплачивается за счет отчислений от прибыли, остающейся в распоряжении организаций после уплаты всех налогов, обязательных платежей, а также перечисления ее части на социальные и производственные нужды организации.
5) Начисление вознаграждения по итогам работы за год производится в соответствии с полученной каждым работником заработной платой за год. При этом к ней могут устанавливаться повышающие коэффициенты, учитывающие стаж работы в организации.
Таблица 1
Шкала коэффициентов
|
Стаж работы в организации |
1 - 2 |
2 - 3 |
3 - 4 |
4 - 5 |
свыше 5 |
|
|
Коэффициент вознаграждения к годовой сумме заработной платы |
1 |
1,3 |
1,6 |
1,8 |
2 |
6) В современных условиях, исходя из практики работы строительных организаций, рекомендуется выплачивать вознаграждение работникам за выслугу лет ежеквартально или ежемесячно в пределах общих годовых средств, направляемых на эти цели.
Указанные средства определяются в зависимости от численности и времени работы на строительстве конкретного объекта работников и стажа их работы в строительстве. Размер годового вознаграждения каждого работника можно представить в виде Таблице 2.
Таблица 2
Размер годового вознаграждения работника
|
Стаж работы (в годах) |
1 - 3 |
3 - 5 |
5 - 10 |
10 - 15 |
Более 15 |
|
|
Коэффициент месячной тарифной ставки (должностного оклада) |
0,6 |
0,8 |
1,0 |
1,2 |
1,5 |
Размеры индивидуальных премий работникам по любым из рассмотренных выше видам и системам (кроме вознаграждения за выслугу лет), также общая сумма премий, выплачиваемых одному работнику, предельными размерами не ограничиваются. Премирование работников осуществляется по положениям, разрабатываемым при участии или с учетом мнений всех членов коллектива организации. Положения о премировании утверждаются руководством организации по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом, отражающим интересы наемных работников.
Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
Все предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, т.е.: при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий; при работе в сверхурочное время, а также и в ночное, в праздничные дни и т.д. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда), при этом, что очень важно, размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
Утверждено, что ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но, опять-таки, не ниже размеров, установленных законодательством. В соответствии со ст. 48 КЗоТ при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 44 и 45). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; другие категории работников, в соответствии с законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается согласно тарифной сетке (ставкам) или сдельным расценкам.
Если рассматривать вариант работы в сверхурочное время, то такая работа может производиться только с решения местного комитета профсоюза и оформляется соответствующими документами (нарядами и др.). Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:
за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;
а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 56 КЗоТ РФ).
В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни: 1,2 января - Новый год; 7 января - Рождество Христово; 8 марта - Международный женский день; 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День принятия Декларации о государственном суверенитете РФ;7 ноября - День примирения и согласия;12 декабря - день принятия Конституции РФ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя предприятия без согласования с профсоюзным органом.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению сторон (ст. 87 КЗоТ РФ).
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и премиях, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и премии могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.
1.6 Зарубежный опыт установления систем оплаты труда
Установлению систем оплаты труда за рубежом нужно уделить отдельное внимание. В США, Франции, Германии, Швеции и Японии основными формами регулирования зарплаты являются:
государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
коллективно-договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;
рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Долгое время для установления систем оплаты труда использовался Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Если коротко, то система выглядела следующим образом: каждой профессии присваивался некие разряды в зависимости от необходимого для выполнения работы уровня квалификации и сложности самих работ. В современном HR-менеджменте используется более разнообразный инструментарий классификации должностей и профессий. Основными из них являются:
Метод рядов (ранжирование) - заключается в распределении должностей компании в порядке убывания их относительной ценности и важности для организации. Иногда могут браться во внимание такие факторы, как время, необходимое для занятия той или иной должности, уровень образования и стаж работы. Тем не менее, данный метод может быть очень неточен, так как отсутствуют чёткие критерии распределения должностей в последовательность.
Метод разрядов (классификация) - в результате классификации оценки сложности работ определяется некоторое число классов (разрядов) и их описание. При выделении разрядов используются такие критерии, как сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, характер коммуникации, ответственность, знания. Данный метод более объективен по сравнению с методом ранжирования, так как оценка должности производится на основе факторов. Недостаток заключается в сложности определения и описания разрядов (особенно на большом предприятии с большим количеством совершенно разных должностей). Кроме того, как и предыдущий метод, классификация не предусматривает количественной оценки работ, и поэтому является несколько умозрительным.
Балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей) - он является наиболее распространённым. Он состоит в том, что каждая должность получает оценку в баллах (очках) с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы).
Факторы могут определяться организацией самостоятельно, а могут браться из стандартизированной методики Хея. В любом случае Балльно-факторный метод является более точным по сравнению с ранжированием и классификацией.
Многие эксперты склонны полагать, что грейдинг стал одним из наиболее популярных способов расчета заработных плат во многом в силу «информационной закрытости отечественного рынка». В США, например, большинство компаний используют другой метод, который называется «цена на рынке» (marketpricing). Он предполагает изучение всего рынка заработных плат по каждой должности, на основе которого устанавливается зарплата по данной позиции внутри самой компании, исходящая из ее кадровых потребностей.
Что же касается применения данного метода в России - вопрос конечно непростой, в чистом виде этот метод не используется, в виду влияния многих факторов на рынок труда. Грейдинг является Балльно-факторным методом оценки должностей, и состоит в том, что каждая должность или работник, в зависимости от вида грейдинга, получает оценку в баллах с учетом уровней и значимости факторов, по которым проводится оценка. Полученное бальное значение в дальнейшем используется для определения грейдов и установления «вилок» оклада. Суть грейдинга заключается в сопоставлении значимости должности для организации со значимостью ее для рынка. Поэтому кроме ранжирования должностей, установления грейдов и установления в соответствии с должностями окладов, грейдинг подразумевает изучение рыночного уровня оплаты труда, анализ и корректировку несоответствий.
Можно предложить проводить мониторинг применения политики вознаграждения, разработанной по методикам грейдинга, что обеспечит контроль соответствия затрат и результатов оплаты труда. Так как одним из основных требований для эффективного контроля есть четкая система категорий и выплат, прозрачность и простота имеет огромное значение, ведь персонал должен знать, как на него влияет проводимая предприятием политика вознаграждения. Поэтому система грейдинга позволит также сотрудникам принимать участие в разработке политики вознаграждения и методов ранжирования, что оживит ситуацию на украинских предприятиях и будет мотивировать более качественный труд, активную работу персонала и позволит четко оценить каждого сотрудника.
Ситуация с оплатой труда сложившаяся на отечественных предприятиях говорит о потребности в ее модернизации и совершенствовании. Так как в последнее время одним из направлений оптимизации затрат бизнеса стали издержки на оплату труда, компенсации и льготы, то основной упор в данном вопросе можно стоит делать на эффективную систему ранжирования и оплаты труда. Это позволит повысить производственные показатели, выделить категории работников по классификациям, установить четкую систему оплаты труда, при этом задействовав всех работников предприятия.
2. Тарифная система оплаты труда в строительстве
Основой всех форм и систем оплаты труда, применяемых в строительных организациях, является тарифная система, обеспечивающая соответствие квалификации и оплаты труда работников сложности выполняемых ими работ.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям: по категориям работников (рабочие, служащие, руководители, специалисты, технические исполнители); по профессиональным и квалификационным группам; по отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; по уровням сложности и условий труда; по территориальным районам страны.
Тарификация работ и присвоение квалификации разрядов рабочим производятся по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий (Выпуск 3, раздел «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы»).
С помощью тарифной системы устанавливаются тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные коэффициенты, представляющие собой отношение тарифных ставок соответствующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. При выполнении более сложных специальных работ в особых условиях используются повышенные тарифные ставки. Доплаты за условия труда предусмотрены статьей 82 КЗоТ РФ, однако размеры их законом не регламентированы. Как правило, на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах с тяжелыми и вредными условиями труда тарифные ставки рабочих повышаются до 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда -- до 24%.
Именно тарифная система обеспечивает дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственности и значимости выполняемой работы; природно-климатических условий выполнения работы.
Также, тарифная система включает основные элементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты труда работников предприятий и организаций: тарифные сетки; тарифные ставки (ставки оплаты труда); тарифно-квалификационные справочники; должностные оклады; квалификационный справочник должностей служащих; а также коэффициенты районного регулирования заработной платы работников бюджетных отраслей.
Рассмотрим более конкретно все эти элементы, составляющие основу тарифной системы в строительной отрасли.
2.1 Основные элементы тарифной системы в строительстве
Одним из главных элементов тарифной системы является тарифная ставка - удельная заработная плата рабочего, которая полагается ему за выполнение установленных производственных заданий на работах, соответствующих его квалификации, можно сказать, чтоэто выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в
единицу рабочего времени. В строительстве были установлены единые часовые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, с помощью которой осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.
Тарифные ставки бывают:
часовые,
дневные,
месячные.
Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. В свою очередь квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой шкалу, состоящую из определенного числа тарифных категорий, соответствующих им тарифных ставок и тарифных коэффициентов. Она характеризуется диапазоном тарифных коэффициентов - отношение тарифных ставок крайних категорий и тарифными коэффициентами - соотношением тарифных ставок всех категорий тарифной сетки, приведенных к низшей категории или к среднему уровню.
Таблица 3
Тарифные коэффициенты
|
Разряды платы труда |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,3 |
1,69 |
1,91 |
2,16 |
2,44 |
2,76 |
3,12 |
3,53 |
|
|
Разряды платы труда |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
3,99 |
4,51 |
5,1 |
5,76 |
6,51 |
7,36 |
8,17 |
9,07 |
10,07 |
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий (ЕТКС) - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Являясь сборником нормативных документов, содержащим квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ, разрабатывается ТКС исходящий из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности иответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов, простейшие работы, например, относятся к I тарифному разряду.
Тарификация работ определяет соответствие работы профессиям и квалификации рабочих и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера, условий труда и особенностей данного производства, в которых она протекает.
Тарификация рабочих - это присвоение рабочим каждой специальности определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.
Тарифная часть заработной платы работника сегодня в строительстве составляет 60-70 % от номинальной (начисленной) заработной платы. При определении остальной суммы заработной платы на предприятиях (премиальные, компенсационные и прочие выплаты) методы тарифного нормирования применяются в незначительном объеме и рассчитываются по другим основаниям. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала конкретных предприятий (подрядных строительных организаций) государством не регулируется, определяются ими самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах.
2.2 Структура заработной платы в строительной отрасли. Тарифные ставки заработной платы рабочих-строителей
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой, прежде всего, это вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполненной работы, условий труда, компенсационных и стимулирующих выплат за сложные, опасные и вредные условия.
Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция РФ. Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.
Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:
Воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
Стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
Социальную, способствовавшую реализации принципа социальной справедливости;
Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Заработная плата рабочих-строителей в настоящий момент является наиболее динамично изменяющимся элементом затрат в инвестиционно-строительной сфере. Можно представить её отличие от реальных доходов в виде диаграммы.
Рисунок 2. Динамика реальной зарплаты и реальных доходов населения в 2000-2011гг., в %
Заработная плата в сметном нормировании и ценообразовании строительства является второй по величине (после материальных затрат) структурной составляющей сметной стоимости строительства и в то же время основным ценообразующим фактором. В составе прямых затрат строительства заработная плата составляет от 10 до 20% нормативной сметной стоимости в зависимости от вида строительно-монтажных работ.При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на строительных предприятиях, отвечающим как интересам наемного работника, так и интересам нанимателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу выпускаемой продукции (выполнении работ, оказании услуг) и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности предприятия в целом.
Подобные документы
Нормирование труда в основном производстве строительства. Производственные процессы в строительстве: основные и вспомогательные. Способы расчёта норм времени, норм выработки, норм обслуживания и норм численности. Фонд заработной платы работников.
курсовая работа [107,5 K], добавлен 22.11.2008Продукция строительства и рабочие процессы. Виды строительных работ. Строительные рабочие и техническое нормирование их труда. Тарифная система и организация оплаты труда. Единые нормы и расценки на строительные и монтажные работы. Методы наблюдения.
реферат [13,8 K], добавлен 23.03.2009Виды применения технологической карты, предназначенной для производителей работ, мастеров, бригадиров, занимающихся устройством кровельного ковра, технического надзора заказчика. Калькуляция затрат труда, заработной платы. Материально-технические ресурсы.
курсовая работа [37,8 K], добавлен 14.06.2010Проектирование котлована и экскаваторного забоя. Определение требуемых размеров котлована. Расчет калькуляции трудовых затрат, машинного времени и заработной платы. Распределение заработной платы между рабочими звена, сумма тарифной заработной платы.
контрольная работа [81,9 K], добавлен 16.01.2012Организационно-технологическое проектирование ремонтно-строительных работ. Подготовка к производству работ. Калькуляция затрат труда и заработной платы. Расчет параметров календарного плана. Расчет временных складов, водоснабжения, энергоснабжения.
контрольная работа [36,4 K], добавлен 03.11.2008Характеристика деятельности строительной компании производственного холдинга Стройгазконсалтинг. Выполнение дорожных, земляных и бетонных работ. Общие положения пожарной безопасности и охраны труда на производстве. Анализ оплаты труда на предприятии.
отчет по практике [3,9 M], добавлен 08.04.2012Технология строительных работ по восстановлению кровли и внутренней отделки двухэтажного производственного здания. Охрана труда и техника безопасности на строительной площадке. Работа в составе бригады. Система оценки и контроля качества работ на объекте.
отчет по практике [80,3 K], добавлен 15.09.2015Спецификация монтажных элементов. Калькуляция трудовых затрат и заработной платы монтажников. Выбор механизма по техническим характеристикам. Охрана труда при ведении монтажных работ. Характеристика железобетонных изделий для зданий из блоков.
контрольная работа [469,8 K], добавлен 20.10.2010Технология и организация процессов монтажа, кладки и бетонирования. Калькуляция затрат труда, машинного времени и заработной платы. Ведомость потребности в инструментах, приспособлениях и инвентаре для производства. Требования к качеству и приемке работ.
курсовая работа [729,4 K], добавлен 28.10.2013Выбор и обоснование основных технических средств для монтажа строительных конструкций. Составление калькуляции трудовых затрат и заработной платы. Технология и организация строительного процесса по возведению здания. Определение объемов монтажных работ.
курсовая работа [954,8 K], добавлен 21.11.2014
