Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки

Міністерство освіти і наук України

ВНЗ Відкритий міжнародний університет розвитку людини “Україна”

Факультет: економіки та менеджменту

Кафедра: загальноекономічних дисциплін

Контрольна робота

З дисципліни: Національний банк України і грошово - кредитна політика

На тему: "Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки"

Виконала: Крушельницька Олена

Студентка ІV курсу

Групи ЗБС-61

Факультету: економіки та менеджменту

Спеціальність: банківська справа

Перевірив:________

Київ 2009 року

План

І. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки

1. Поняття та сутність соціального партнерства

2. Засади соціального партнерства, виробленні МОП, їх сутність

3. Нормативно-правові та організаційні проблеми становлення системи соціального партнерства в Україні.

ІІ. Завдання. ДП «Борщівський спирт завод»

Список використаної літератури

І. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки

1. Поняття та сутність соціального партнерства

В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв'язанні більшості питань, що регулюють соціально - трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об'єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва най махин працівників з працедавцями.

Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними в державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у країнах з розвинутою ринковою економікою назву інституту соціального партнерства, який охоплює соціально - трудові відносини твід конкретного підприємства (роботодавця) до національного рівня.

Соціальне партнерство - це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціально - трудових інтересів.

На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим (мирним) методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерств - компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли робітники у капіталістичних країнах ще тільки почали об'єднуватись у професійні організації, вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів та консультацій між представниками найманих працівників і власників засобів виробництва. Перші колективні договори увійшли у практику наприкінці ХІХ ст. у франції, Великобританії, Німеччині, тобто у найбільш розвинутих країнах Західної Європи.

Як механізм регулювання соціально - трудових відносин, система соціального партнерства почала розвиватися після другої світової війни, остаточно утвердившись лише в 60-70-і роки ХХ століття. На сьогоднішній день найбільш розвинута система соціального партнерства існує в Німеччині, Австрії, Швеції. Меншою мірою вона розвинута в США і Японії. Система соціального партнерства немає в слаборозвинутих країнах . в практику регулювання соціально - трудових відносин в Україні термін “соціальне партнерство” увійшло з кінця 1991 року.

Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.

Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладення колективних договорів, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб'єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому мА місцевому рівнях).

До сфери соціального партнерства входять питання:

Досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості;

Створення додаткових робочих місць;

Застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та вимог охорони здоров'я, питань оплати праці, прав працівника на своєчасне отримання заробітної плати;

Забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;

Забезпечення прав працівника на участь в управлінні працею на підприємстві.

Основними завданнями системи соціального партнерства в Україні можна вважати:

Подолання монополії у розподілі створеного продукту шляхом залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління виробництвом;

Підвищення мотивації до праці з метою забезпечення високих кінцевих результатів роботи, що сприятиме зростанню рівня життя в країні;

Усунення чинників соціальної напруги у суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду чинників, а саме:

1) Ступеня демократизації управління виробництвом (тобто вирішення більшості соціально -- трудових проблем колективами підприємств чи організацій, розширення прав областей, регіонів і міст);

2) Рівня життя більшості населення і ступеня диференціації прибутків. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і більша різниця в прибутках багатих і бідних верств населення, тим популярний заклик до скидання влади і перерозподілу властивості з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і невисокою диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру та стабільності у суспільстві збільшується. В більшості країн з розвинутою ринковою економікою різниця (10/10%) найбідніших і найбагатших сімей не перевищують 1:9 раз. Основний прошарок суспільства складає середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи, особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів , на раціональне розв'язання суспільних проблем.

Соціальне партнерство має стати, по-перше: елементом формування соціально відповідальної політики, яка визначатиме рівні форми відповідальності за невиконання умов домовленостей 9наприклад, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків); по-друге: принципом організації відносин власності, що за згодою з партнерами визначатиме рівні умови створення ринку праці, капіталу, засобів виробництва через узгодження політики податків, цін та ін. соціальне партнерство, яке ґрунтуватиметься на відповідній законодавчій базі, чітко визначених принципах, збалансованості інтересів усіх суб'єктів партнерства, значно сприятиме економічному розвитку держави, досягненню соціальної злагоди у суспільстві.

2. Засади соціального партнерства, виробленні МОП, їх сутність

Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загальносвітовий характер.

Перший принцип полягає в тому, що загальний і міцний мир у світовому співтоваристві може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип проголошує необхідність створення нормативних, людських умов праці у всіх країнах. Соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства при вирішенні соціально-трудових проблем, повинні врахувати ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах чи регіонах .

Третій принцип -- дотримання свободи слова та свободи об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу, оскільки сутність соціального партнерства ґрунтується на рівноправному функціонуванні одного партнера -- підприємця та іншого -- профспілки як представника трудящих.

Четвертий принцип проголошує, що бідність у будь-якій країні є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри та статті, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці та рівних можливостей.

Шостий принцип: сприяння забезпечення повної зайнятості і підвищення життєвого рівня.

Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, існують специфічні принципи організації роботи партнерів під час ведення колективних переговорів та взаємних консультацій:

Принцип травматизму - представництво уряду (або виконавських органів чи виконавських органів державної влади, профспілок і підприємців;

Принцип рівності та рівноцінності сторін при веденні взаємних переговорів і недопустимість обмежень законних прав трудящих і підприємців;

Паритетність представництва однакова кількість представників усіх сторін);

Регулярність проведення переговорів та консультацій;

Довір'я у відносинах, знання повага прав та обов'язків суб'єктів переговорів, недопущення протистояння інтересів сторін;

Обов'язковість виконання досягнутих домовленостей та відповідальність за виконання інтересів сторін.

Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю та рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноправність багато залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, вмінь і навичок.

Партнерів на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компонентами, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл учасників переговорів суб'єктів). В Україні держава бере активну участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра і ін.

Як гарант основних громадських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції

Держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процесуальні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. При виникненні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів держава бере на себе функцію арбітра -- сприяє вирішенню конфліктів через примирливі і арбітражні процедури.

Профспілки є однією із суспільних організацій наймасовіше об'єднання), які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати збереження робочих місць для членів профспілки, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення сприятливих умов праці.

Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отримані прибутків, прибутків. Завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП), який створений в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка сьогодні об'єднує 16 тис. членів -- промисловості, транспортні будівельні, фінансові та інші підприємницькі структури різних форм власності (70% підприємців недержавної 1 30% державної власності).

У 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України, що дає можливість промисловцям та підприємцям брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладання Генеральної угоди; проводити узгоджену політику соціально-трудових відносин та консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати права щодо розвитку національного товаровиробника.

3. Нормативно-правові та організаційні проблеми становлення системи соціального партнерства в Україні

Внаслідок децентралізації в управлінні економікою України, роздержавлення власності, створення приватного підприємства. Об'єктивно постали передумови і для розвитку соціального партнерства на всіх рівнях та створення його інструкцій.

Система ринкових відносин в Україні лише формується, отже, і нове законодавство про працю перебуває у стадії розвитку. Разом з конструкцією України, яка визначає основні принципи правового регулювання соціально-трудових відноси, в країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (із змінами від 1 березня 1998 р.).

Кодекс законів про працю України (КЗпП України) є зведеним законом і діє на всій території України Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників. Сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст.. 1 КЗпП України).

Формування системи соціального партнерства в Україні почалося в 1992 р. після прийняття Закону “Про оплату праці”, який започаткував правову основу договірного регулювання оплати праці на основі системи тарифних угод.

Нову правову основу договірного регулювання виробничих, соціально - економічних і трудових відносин створено в 1999 р. Законом України “Про колективні договори і угоди”, в якому враховано норми конвенцій і рекомендацій МОП, світовий досвід. Законодавчо визначено сферу укладання колективних договорів і угод та процедуру їх підписання, партнерів, порядок ведення переговорів і вирішення розбіжностей, які виникають, відповідальність сторін при укладанні договорів та обов'язковість виконання положень колективного договору як для власника, так і для працівників підприємства.

Крім того, важливу роль в регулюванні соціально - трудових відносин відіграють наступні закони: Закон України від 1 березня 1991 р. “Про зайнятість населення” (із змінами і доповненнями від 1 грудня 1998 р.); Закон України станом на 25 травня 1999 р. “Про охорону праці”.

Важливим кроком до запровадження соціального партнерства, яка є консультативно - дорадчим органом при Президентові України для узгодження питань, що виникають у соціально - трудовій сфері. Це тристороння організація, до складу якої входять 66 членів - по 22 особи представники кожної сторони: уряду, об'єднань підприємців. Профспілок.

Одним з головних завдань діяльності НРСП у сфері ринку праці є участь у підготовці законодавчих актів з приводу соціально - трудових питань, підготовка пропозицій стосовно загальних і галузевих колективних трудових конфліктів.

З березня 1998 р. прийнятий Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”; Указом Президента від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення.

Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів “Про соціальне партнерство”, “Про об'єднання роботодавців”, Про трудові колективи. Нова редакція Закону України “Про колективні договори та угоди”. З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права.

ІІ. Завдання

ДП «Борщівський спирт завод»

Узагальнення досвіду роботи підприємств, а також оцінок вітчизняних і зарубіжних спеціалістів показує, що в ближчі 10-15 років проблеми управління будуть головним чином полягати в сфері роботи з персоналом. Управління кадрами в межах підприємства, будучи невід`ємною частиною його господарської політики, має стратегічний та оперативний аспекти.

Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин: виробничої, фінансово-економічної, соціальної (кадрової політики підприємства).

Кадрова політика визначає цілі, пов`язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (ринку праці, взаємовідносини з державними органами тощо) і свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання і т. д.).

Важливим засобом управління персоналом є планування людських ресурсів, яке включає оцінку їх наявності в організації, розміри і структуру майбутньої робочої сили і розробку програми задоволення майбутніх потреб.

Підприємство, засноване на державній власності і підпорядковане Тернопільському обласному об'єднанню спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Тернопільспирт".

Місцезнаходження підприємства: 47549, Україна, Тернопільська область, Борщівський район, м. Борщів.

Основними напрямками діяльності Підприємства є виробництво та реалізація:

спирту етилового із харчової сировини;

спирту етилового технічного;

спирту етилового ректифікованого денатурованого для парфумерно-косметичної продукції;

суміші пахучих речовин для промислового використання;

харчових продуктів, а також іншої продукції та надання послуг, виходячи із виробничих можливостей.

Сучасне виробництво все більше вимагає від робітників особистих та професійних рис, які не лише не формувались в умовах поточно-масового виробництва, але й свідомо зводились до мінімуму, що дозволяло спростити працю і здешевити вартість робочої сили. До таких якостей відноситься висока професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навики колективної взаємодії, відповідальність за якість готової продукції, знання техніки і організації виробництва, творчі навики.

Сьогодні однією з відмінних якостей являється залежність виробництва від якості робочої сили, форм її використання, степені залучення в справи підприємства. Управління персоналом набуває все більше значення в якості фактора підвищення конкурентоспроможності, довготермінового розвитку фірми.

Суть двох підходів (концепцій) до управління (класичного і менеджменту людських ресурсів) можна проаналізувати по приведеній в таблиці 1.0 схемі, якою користуються американські спеціалісти в навчальних цілях, щоб підкреслити різницю між цими підходами.

Таблиця 1.0. Вихідні положення управління персоналом

Питання	Підхід до управління
	Класичний	Менеджмент людських ресурсів
Активи фірми	Фізичний капітал, грошовий капітал	Фізичний капітал, грошовий капітал, людські ресурси
Витрати на персонал	Затрати	Довготермінові інвестиції
Залучення персоналу	Грошовий стимул	Активний пошук, реклама, соціальні пільги
Витрати на навчання	Мінімальні	Визначаються по критерію “вартість-користь”
Форми навчання	На робочому місці	Всі форми, включаючи загальну освіту
Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються окремі компоненти по критерію “вартість-користь”
Стиль керівника	Авторитарний	Визначається ситуацією
Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова
Регламентація виконавця	Жорстка	Різна степінь права вибору в організації праці
Мотивація до праці	Індивідуальне матеріальне стимулювання, загроза покарання	Суміщення економічних і морально-психологічних стимулів, використання мотивів діяльності високого порядку
Горизонт (строки) планування	Короткотерміновий	Життєвий цикл людських ресурсів
Функції кадрових служб	Переважно облікові	Переважно аналітичні та організаторські

Охарактеризувати фінансовий стан підприємства можна на основі таблиці 1.1., у якій відображено основні показники діяльності підприємства: обсяг реалізованої продукції, прибуток, процент використання потужності, надходження до бюджету, середня заробітна плата 1 працюючого

Таблиця 1.1. Фінансовий стан ДП «Борщівського спиртового заводу»

за період з 2006-2008 років

Показники	Одиниці виміру	2006 рік	2007 рік	2008 рік	Темп росту 2007р До 2006р. %	Темп росту 2008р До 2007р. %
Товарна продукція в діючих цінах	тис.грн.	7905	17079	13024	216,1	76,3
Обсяг реалізованої продукції	тис.грн.	8283	16437	13163	198,4	80,1
Реалізовано спирту ректифікату	тис.л.	332	584	350	176	60
В т.ч. на експорт внутрішній ринок	тис.л.	159 173	303 245	202 148	191 142	66,7 60,4
% використання потужності	%	48	87	53
Прибуток	тис.грн.	49	91	69	186	75,8
Надходження до бюджету	тис.грн	296	716	403	242	56,2
Дебіторська заборгованість в тому числі до бюджету	тис.грн. тис.грн.	1203 678	1819 1119	1535 1178	151,2 165,0	84,4 99,7
Кредиторська заборгованість	тис.грн.	1647	2396	4352	145,5	181,6
Середня заробітна плата 1 працюючого	грн.	667	1016	1127	152,5	109,2

За 2007 рік було вироблено спирту - 595,7 тис.л. (використання потужності на 90 %), за 2006 рік - 331,0 тис.л спирту (використання потужності становило лише 48,2 %).

За 2007 року обсяги виробництва по ДП „Борщівський спирт завод" в порівнянні з 2006 роком збільшились на 264,3 тис.л спирту, або на 180%. Зросли також і обсяги реалізації спирту на 216 тис.л, або 165%. В грошовому виразі реалізація зросла на 8,2 млн.грн.

Всього реалізовано 548 тис.л спирту, з них -- на внутрішній ринок 245 тис.л. по ціні 33,13 грн. і 303 тис.л на експорт по ціні 26,18 грн.

За 2008 року є спад виробництва до 2007 року, пояснюється це спадом реалізації, як по внутрішньому так і по експорту спирту.

Причини:

При спаді виробництва і реалізації продукції, погіршився і фінансовий стан підприємства. Не зважаючи на це, колектив заводу намагався працювати ефективно з мінімальними затратами.

Всього перероблено сировини - 10667,6 тонн, з них зерна - 4936,8 тонн, меласи - 5730,8 тонн, по цінах не вище середніх по концерну. За 2008 року підприємство отримало чистого прибутку 69 тис.грн.

Практичною основою планування роботи з персоналом є плани економічного та соціального розвитку колективу ДП „Борщівський спиртовий завод”.

На підприємстві розробляються довготермінові, перспективні та поточні плани. Довготермінове планування має форму цільової комплексної програми, що передбачає наступні основні напрями роботи з персоналом: удосконалення планування; організації роботи з кадрами, створення комплексної системи управління кадрами на основі використання експертно-обчислюваної техніки; удосконалення системи комплектування; підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, покращення їх соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури; покращення трудової дисципліни і стабілізація виробничого колективу на основі постійного скорочення втрат робочого часу, плинності кадрів і покращення умов праці, роботу і дозвілля працівників; підвищення творчої ініціативи і трудової активності працівників, їх культурного рівня, розвиток демократичних основ в управлінні виробництвом.

При розробці цільової програми „кадри” менеджери по кадрах ДП „Борщівський спиртовий завод” враховують основні положення сучасної кадрової політики; особливості демографічної ситуації, пов`язані з балансом трудових ресурсів, обмеженістю їх оновлення, а також процесами вивільнення і перерозподілу працівників; тенденції функціонування і розвитку ринку праці; тенденції науково-технічного прогресу на виробництві; зростаючі вимоги до вдосконалення планування; організації управління; нагромаджений досвід реалізації основних напрямків удосконалення роботи з персоналом в минулому.

Ціллю такої програми є -- створення умов для забезпечення виробничих підрозділів заводу стабільними кваліфікованими кадрами, постійного зростання продуктивності праці за рахунок реалізації заходів програми, зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу, а також покращення структури кадрів у відповідності до вимог розвитку сучасного виробництва.

Вже на основі довготермінових планів роботи з кадрами розробляються перспективні та поточні плани, які в сукупності представляють собою єдину систему планування кадрової роботи на заводі, що дозволяє комплексно реалізувати важливі процеси формування кадрового потенціалу підприємства.

Кадрова робота ДП “Борщівський спирт завод” планується на основі загальних принципів планування та прогнозування, найважливішими з яких є науковий характер планування, його неперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; комплексний і системний підхід до розробки планів.

Система планування підбору і розстановки кадрів на заводі включає наступні обов`язкові показники: чисельність кадрів по категоріях і посадах; питома вага робітників апарата управління до загальної чисельності працівників, а також витрати на їх утримання; кількість робітників, спеціалістів і керівників, які повинні навчатися в різних навчальних закладах, в тому числі дані про підготовку резерву кадрів управління; кількість навчальних місць в системі підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, забезпеченість навчальними місцями; обіг, плинність і змінність персоналу від порушення трудової дисципліни та інше.

Це дозволяє по справжньому комплексно охопити плануванням всі важливі ланки, проблеми і процеси роботи з кадрами на виробництві. При цьому провідне місце в системі планування кадрової роботи відводиться розробці планів потреби в персоналі і джерел її задоволення.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Склад працівників постійно змінюється зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Оборот робочої сили поділяють на необхідний -- який відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний -- який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів.

Крім того, може бути недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Для аналізу динаміки чисельності та руху робочої сили необхідно:

проаналізувати динаміку та рух кадрів використовуючи такі показники: коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт динаміки чисельного складу, коефіцієнт постійності;

за результатами аналізу роблять відповідні висновки.

Значення всіх цих показників можна побачити в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2. Аналіз руху робочої сили на ДП “Борщівський спиртовий завод” за 2008-2007 роки

Показники	2008 рік	2007 рік	Відхилення
			+ -	%
1. Середньооблікова чисельність, осіб	155	162	- 7	96
2. Прийнято на роботу протягом року, осіб	5	10	- 5	50
3. Вибуло працівників:	15	12	- 3	80
- по поважних причинах	2	--	-2	--
- за власним бажанням	13	12	- 1	92
- за порушення трудової дисципліни
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання, %	3,2	6,2	3	51,60
- з вибуття, %	9,7	7,4	- 2,3	76,3
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	8,4	7,4	- 1	88
6. Коефіцієнт загального обороту, %	12,9	13,60	0,7	94,8
7. Коефіцієнт динаміки чисельного складу, %	6,4	1,3	- 5,1	20,3

1.Розраховуємо коефіцієнт обороту з прийому Кп - це відношення кількості прийнятих працівників Чп до середньоспискової чисельності Чсо

Кп =(Чп / Чсо)*100;

Кп (2008)=(5/155)*100=3,2;

Кп(2007)=(10/162)*100=6,2.

Дані розрахунків заносимо в таблицю 1.2.

2. Розраховуємо коефіцієнт обороту із звільнення Кз - це відношення кількості звільнених працівників Чз до середньоспискової чисельності Чсо

Кз = (Чз/Чсо)*100;

Кз(2008)=(15/155)*100=9,7;

Кз(2007)=(12/162)*100=7,4.

Дані розрахунків заносимо в таблицю 1.2.

3. Розраховуємо коефіцієнт плинності кадрів Кпл (ротація персоналу) - це відношення працівників звільнених за власним бажанням і за дисципліни Чзбп до середньоспискової чисельності працюючих Чсо:

Кпл = (Чзбп/Чсо)*100;

Кпл(2008)=(13/155)*100=8,4;

Кпл(2007)=(12/162)*100=7,4.

Дані розрахунків заносимо в таблицю 1.2.

4. Розраховуємо коефіцієнт загального обороту Кзо - це відношення кількості прийнятих та звільнених працівників Чпз до середньоспискової чисельності Чсо:

Кзо =(Чп+Чз)/Чсо*100;

Кзо(2008)=(5+15)/155*100=12,9;

Кзо(2007)=(10+12)/162*100=13,60.

Дані розрахунків заносимо в таблицю 1.2.

5. Розраховуємо коефіцієнт динаміки чисельного складу Кд - це коливання середньоспискового складу працівників (приймання - звільнення) Чпз до середньоспискової чисельності Чсо:

Кд =(Чп - Чз)/Чсо*100;

Кд(2008)=(5-15)/155*100=6,4;

Кд(2007)=(10-12)/162*100=1,3.

Дані розрахунків заносимо в таблицю 1.2.

Виходячи з розрахунків коефіцієнт обороту з прийняття знизився у 2008 році порівняно з 2007 роком на 3.0%. Коефіцієнт обороту з вибуття виріс у 2008 році порівняно з 2007 роком на 2,3 %.

Плинність кадрів у 2008 році в порівнянні з 2007 роком збільшилася на 1,0%. Аналізуючи плинність кадрів, слід відмітити, що вона знижує продуктивність праці на підприємстві. Згідно розрахунків по даному підприємству плинність кадрів не змінилася, отже зниження продуктивності праці не відбувається. Характеризуючи показники руху робочої сили на підприємстві, слід відмітити, що показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання та їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, але і від кількості затраченої на виробництво праці.

Аналітичне дослідження забезпечення підприємства трудовими ресурсами проходить в такій послідовності:

аналізується забезпечення підприємства трудовими ресурсами методом порівняння фактичної чисельності за звітний період по категоріях з показниками минулих років за допомогою абсолютних та відносних відхилень;

аналізується забезпечення підприємства основними та допоміжними робітниками методом порівняння фактичної чисельності за звітний період з показниками минулих років за допомогою абсолютних та відносних відхилень;

проводиться аналіз відносної забезпеченості підприємства робітниками (порівняння фактичної чисельності з минулорічною, яка перерахована на відсоток виконання плану з обсягу виробництва продукції);

за результатами аналізу роблять висновки.

Таблиця 1.3. Аналіз забезпечення підприємства ДП “Борщівський спирт завод” робочою силою

Категорії персоналу	2006 рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення + -	Відхилення %
	звіт	2007 до 2006	2008 до 2007	2007 до 2006	2008 до 2007
Всього персоналу осіб, в т.ч.	172	162	155	- 10	- 7	94	96
- керівники	6	6	6	-	-	100	100
- спеціалісти	22	20	18	- 2	- 2	91	90
- службовці	14	12	11	- 2	- 1	86	92
- робітники	130	124	120	- 6	- 4	95	97
з них : -основного виробництва	44	44	44	--	--	100	100
- допоміжного виробництва	86	80	76	- 6	- 4	93	95

Розраховуємо абсолютні відхилення фактичної чисельності звітного року з минулорічними показниками - це різниця між фактичною та минулорічними чисельностями виражена в абсолютних одиницях. При цьому негативне (від'ємне) значення означає зниження чисельності; позитивне (плюсове) значення характеризує збільшення чисельності; незмінене значення -- це чисельність на рівні минулорічних показників.

-- всього персоналу:

2007 до 2006, 172 - 162 = -10,

2008 до 2007, 162 - 155 = -7.

-- керівники:

2007 до 2006 незмінне значення;

2008 до 2007 незмінне значення,

-- спеціалісти:

2007 до 2006, 22 - 20 = -2;

2008 до 2007 20 - 18 = -2,

-- службовці:

2007 до 2006, 14 - 12 = -2.

2008 до 2007, 12 - 11 = -1,

-- робітники:

2007 до 2006, 130 - 124 = -6,

2008до 2007, 124 - 120 = -4.

основного виробництва: незмінне;

допоміжного виробництва:

2007 до 2006, 86 - 80 = -6,

2008 до 2007, 80 - 76 = -4.

Результати розрахунків занести в таблицю 1.3.

Розраховуємо відносні відхилення фактичної чисельності звітного періоду до минулорічних показників - це співвідношення між фактичною чисельністю звітного року та минулорічними показниками виражені у відсотках. При цьому величина, яка перевищує 100% характеризує зростання чисельності порівняно з минулими роками; величина, яка менше 100% характеризує зниження чисельності порівняно з минулими роками; величина, яка рівна 100% - це незмінність чисельності в порівнянні з минулими роками.

З проведених розрахунків ми бачимо, що в 2007 році відбулося зменшення чисельності персоналу на 10 осіб, а в 2008 році порівняно з 2007 відбулося зменшення на 7 осіб. Зміни в чисельності відбулися за рахунок змін по категоріях працюючих. Чисельність робітників з кожним роком зменшується. З одного боку - це є позитивним фактором, тому що в період становлення ринкових відносин позитивним фактором є досягнення зростання обсягів виробництва з меншою кількістю працівників.

Зменшення кількості керівників, спеціалістів та службовців в порівнянні з минулими роками - це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості керівників та спеціалістів. З іншого боку - це може призвести до небажаних результатів - зниження трудової дисципліни, невчасна здача звітності, поганий та неякісний облік, затримка освоєння нових виробів, нових технологій, модернізації, автоматизації.

Оскільки кількість робітників залежить від обсягу виробництва продукції, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, тобто порівняння через коригування чисельності на фактичний випуск продукції. На підприємстві мала місце відносна економія за 2007 рік 10 осіб та за 2008 рік - 7 осіб.

Слід пам'ятати, що одним з основних факторів, який впливає на виробіток та продуктивність праці є використання робочого часу. Для аналізу використання робочого часу на підприємстві необхідно:

проаналізувати втрати робочого часу непродуктивного використання робочого часу за звітний рік та в порівнянні з минулим роком;

проаналізувати коефіцієнт втрат робочого часу та коефіцієнт використання робочого часу за звітний та минулий рік;

обчислити вплив факторів на загальну величину фонду робочого часу на підприємстві.

Таблиця 1.4. Аналіз використання робочого часу на ДП “Борщівський спиртовий завод” за 2008-2007 роки

Показники	2008 рік	2007 рік звіт	Відхилення + -	Ум.позн.
1. Середньооблікова чисельність робітників, осіб	120	124	- 4	Чр
2. Відпрацьовано одним робітником
- днів	219	210	- 9	Д
- годин	1642,5	1596	- 46,5	ЛГр
3.Середня тривалість робочого дня, год.	7,5	7,6	+ 0,1	Т
4. Фонд робочого часу, тис.год.	203,7	207,5	3,8	Фрч

Розраховуємо абсолютні відхилення показників робочого часу фактичного у порівнянні з минулим роком - при цьому отримання позитивних величин характеризує збільшення показників, негативні величини характеризують зменшення показників.

середньооблікова чисельність робітників:

120 - 124 = -4;

відпрацьовано одним робітником:

днів: 210 - 219= -9;

годин: 1596 - 1642,5= -46,5.

середня тривалість робочого дня:

7,6-7,5=+0,1,

фонд робочого часу:

207,5-203,7 = 3,8.

Отримані результати заносимо в таблицю 1.4.

2. Розраховуємо вплив факторів на фонд робочого часу способом елімінування (способом ланцюгових підстановок) - для цього слід визначити, як впливає середньооблікова чисельність робітників, кількість днів відпрацьованих одним робітником та тривалість робочої зміни на фонд робочого часу. При цьому визначається, який з вищевказаних факторів вплинув негативно на результативний показник з метою прийняття певних управлінських рішень.

Вплив факторів на величину фонду робочого часу:

вплив збільшення чисельності на фонд робочого часу (позитивний фактор):

(-4)*210*7.5 = +6,3 тис.год.

вплив зменшення відпрацьованих одним працівником людино-днів на фонд робочого часу (негативний фактор):

(-9)*124*7.5 = - 8,4 тис.год.

вплив збільшення тривалості робочого дня на фонд робочого часу (позитивний фактор)

(+ 0.1)*124*210 = + 2,6 тис.год.

разом: + 6,3 +2,6 - 8,4 = 0,5 тис.год.

Отже, за рахунок зменшення чисельності робітників, фонд робочого часу збільшився на 6,3 тис.год; за рахунок збільшення тривалості робочого дня фонд робочого часу збільшився на 2,6 тис.год. і за рахунок зменшення відпрацьованих одним працівником днів, фонд робочого часу зменшився на 8,4 тис.год. Резерв підприємства 0,5 тис.год. підприємству необхідно зменшити втрати робочого часу на одного працівника.

Аналітичне дослідження діяльності ДП “Борщівський спиртовий завод” показали, що чисельність робітників зменшилась. Чисельність керівників, спеціалістів, службовців знизилась, що приводить до нових методів керівництва.

Значних структурних змін по персоналу на підприємстві не відбулося.

Плинність кадрів в 2008 році в порівнянні з 2007 роком не змінилася, тому продуктивність праці не знизилась за рахунок даного показника. Аналіз використання фонду робочого часу показав, що підприємство має резерви по підвищенню використання робочих днів, тобто трудові ресурси використовувались недостатньо ефективно.

При плануванні розстановки персоналу враховуються дані, що поступають з усіх виробничих підрозділів, відділів, служб щодо необхідності в кадрах, а також дані виробничого відділу про наявність «вузьких» місць, на основі яких розподіляють кадри.

Таким чаном, планування кадрової роботи включає науково обґрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікацій, вимір ефективності використання кадрів на виробництві, форм і видів їх підготовки, підвищення кваліфікації; визначення оптимальної розстановки, переміщення і висування керівних працівників і спеціалістів; розвиток демократичних початків в управлінні персоналом підприємства; проведення організаційно-виховної роботи в трудовому колективі.

Кожний виробничий колектив функціонує в умовах конкретного виробничого середовища, характер якого визначається віком підприємства, технічним оснащенням, новизною технологічних процесів, умовами праці і побуту і т.д. Цей колектив розділений на різні соціальні, професійні і кваліфікаційні шари та групи, які по-різному беруть участь в створенні кінцевого продукту чи впливають на його розмір. На основі такого колективу можна виділити таку його частину, яка забезпечує виробництво основної частини продукції, тобто “ядро”.

На ДП „Борщівський спиртовий завод” ядро колективу становлять особи, що мають великий стаж роботи, найбільш кваліфікована його частина, це інженер-механік, інженер-технолог, інженер-хімік, начальник виробничої лабораторії. На підприємстві звільнюються в основному некваліфіковані та з низьким стажем роботи працівники.

Рівень професійно-кваліфікаційного складу персоналу в значній мірі визначає і рівень ефективності функціонування господарської системи, оскільки від особистих і ділових якостей працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежить якість прийнятих рішень і результати їх реалізації.

Аналіз професійно-кваліфікаційного складу кадрів передбачає вивчення робітників по освіті, кваліфікації, стану роботи та інших ознак. Так, аналіз професійно-кваліфікаційного рівня персоналу передбачає визначення: кількісного складу працівників з вищою освітою; якісного рівня розстановки працівників по посадах; степені раціонального використання спеціалістів з вищою освітою тощо.

Для кращої наочності зобразимо склад працівників в розрізі освіти за допомогою діаграми (рисунок 1.).

Рис. 1. Освітній рівень працівників ДП „Борщівський спиртовий завод” у 2008 році

З данного рисунка ми бачимо, що найбільша частка -- 67% працівники з середньою спеціальною освітою, до них відносяться працівники сировинного відділу, транспортного відділу, ремонтно-механічного відділу. З середнім спеціальним рівнем освіти працюють токарі, столярі, електрогазозварники, швеї, варильники, машиністи, водії, та інші.

На спирт заводі 20% (33 особи) працівників з повною вищою освітою це працівники заводоуправління. Це директор, економіст, бухгалтера, начальники відділів, юрист, інженер-механік, інженер-технолог та інші.

Найнижчу частку становлять працівники з неповною вищою освітою -- 13%, до них відносяться працівники таких професій, як електрик, хімік, майстри та інші.

Професійно-кваліфікаційний склад кадрів управління доцільно вивчати також з точки зору тривалості їх використання на одній посаді і аналізу посадового шляху, що має велике значення для удосконалення підбору і розстановки управлінських кадрів. Як показав аналіз результатів роботи цехів основного виробництва товариства, найбільш високі темпи росту продуктивності праці і приріст об`єму виробництва є в тих цехах, де їх керівники займають свої посади на протязі 3, максимум 4 років. Дослідження показали, що після певного терміну перебування на посаді (як правило, після 5-7 років) більшість керівників перестають помічати недоліки, привикають до них, а інколи і самі є їх джерелом.

Рис. 2. Професійно-кваліфікаційний рівень працівників ДП „Борщівський спирт завод” у 2008 році

Частка керівників на ДП „Борщівський спирт завод” становить 4% (6 осіб) це директор, головний економіст, головний інженер, головний бухгалтер, замісник директора по маркетингу і начальник комерційного відділу. Всі перераховані працівники працюють на підприємстві не менше 5 років, вони мають вищу економічну та технічну освіту.

13% працівників підприємства є спеціалістами, а 8% (13 осіб) службовці всі вони також мають повну вищу освіту. Найбільшу частку на спирт заводі становлять робітники - 75%.

На продуктивність праці впливає не лише кваліфікація і освіта, а й вік працівника. Молодий спеціаліст більш зацікавлений в процвітанні підприємства, ніж пенсіонер, він швидше опановує нововведення, адаптується до змін, перебудов в підприємстві. Вікова структура підприємства відображена на рис.3.

Рис. 3. Вікова структура працівників ДП „Борщівський спиртовий завод” у 2008 році

У 2007 році на ДП „Борщівський спиртовий завод” найбільшу частку склали працівники у віці 35-50 років 51 особа або 31%, також значну частину становлять працівники у віці 51-54 років 41 особа (25%), у віці 25-34 років 46 осіб (28%). Найменше на підприємстві працює працівників у віці 55-60 років це 9 осіб (5%) та в віці 60 і більше років 3 особи (2%).

Аналізуючи вікову структуру підприємства можна сказати, що вік персоналу молодий, частка осіб пенсійного віку незначна, а велика частка працівників у віці 25-34 роки та 35-50 років. Це свідчить про те, що в основному працівники зацікавленні у збільшенні виробітку, адже молодий працівник більш перспективний і активний як у виробництві, так і в управлінні.

Отож, на основі проведеного аналізу складу персоналу ДП “Борщівський спирт завод” можна зробити висновки, що основними напрямками удосконалення професійно-кваліфікаційного складу кадрів, а також формування цілісного управлінського колективу є:

організація професійної орієнтації і професійного відбору управлінського персоналу, глибоке вивчення особистих і ділових якостей робітників;

організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів управління в складі резерву для висування, систематичне підвищення ділової кваліфікації, культурного і освітнього рівня кожного працівника;

організація оптимальної розстановки кадрів управління на основі використання сучасних форм і методів кадрової роботи;

підвищення рівня виховної роботи з персоналом на основі обліку специфіки різних категорій і груп працівників, а також організація процесу адаптації робітників, направленої на швидше досягнення ними високої ефективності праці.

В умовах НТП та функціонування ринку праці висуваються все нові вимоги до якості робочої сили. Одним з важливих завдань стає забезпечення відповідності професійно-кваліфікаційної структури персоналу швидкозмінному матеріально-технічному базису підприємства. Відставання професійних знань від вимог виробництва знижує ефективність використання трудових ресурсів і обладнання, викликає необхідність додаткового кадрового залучення у виробництво. Розрахунки показують, що через відставання професійних знань, від вимог виробництва на 10% додатковий перерозхід живої праці складає 16-19%. За даними аналізу, проведеного нами в попередньому розділі, в даний час лише 13% працівників ДП “Борщівський спирт завод” мають високий рівень освіти, тобто професійної підготовки. Покращення її якості за допомогою системи безперервного професійного навчання кадрів є одним з основних резервів підвищення ефективності виробництва.

Перехід економіки з екстенсивного шляху розвитку на інтенсивний, від адміністративних методів господарювання до ринкових, а також глибока структурна перебудова інвестиційної політики, викликали значні структурні зрушення в економіці і, як наслідок, збільшились масштаби вивільнення, перерозподілу і перепідготовки працівників. Робота в даних умовах вимагає від керівників і спеціалістів високого рівня компетентності, ділової ініціативи, сучасного економічного мислення, оволодіння новими методами керівництва і управління. Для вирішення цих завдань необхідна корінна перебудова системи підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів, здатна забезпечити випереджаюче безперервне професійне навчання працівників.

Безперервне навчання керівників і спеціалістів ДП “Борщівський спирт завод” передбачає підвищення кваліфікації і перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься будь-яке навчання, направлене на розвиток і удосконалення знань, вмінь і навиків спиртового виробництва, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням технології, техніки, організації виробництва і посадовими переміщеннями.

Перепідготовка - це отримання нової спеціальної освіти, викликане потребою науково-технічного розвитку. На ДП „Борщівський спиртовий завод” використовують наступні види навчання керівних працівників і спеціалістів, що забезпечує його неперервність і систематичне самостійне навчання (самоосвіта); короткотермінове навчання (підвищення кваліфікації); стажування; перепідготовка. Будь-яким посадовим переміщенням повинні передувати підвищення кваліфікації і перепідготовка керівників і спеціалістів. При відсутності посадових переміщень всі керівники і спеціалісти зобов`язані підвищувати кваліфікацію по виду спеціальної діяльності з встановленою періодичністю (самоосвіта - постійно; семінари - систематично; короткотермінове навчання - щорічно; тривале навчання - не рідше одного разу в 5 років).

Перепідготовка кваліфікованих робітників за рішенням адміністрації заводу може здійснюватись з відривом або без відриву від роботи. Учбові плани і програми для перепідготовки кваліфікованих робітників і терміни їх навчання розробляються і затверджуються підприємством у відповідності з навчальними планами і програмами для підготовки нових робітників і закінчується складанням екзаменів і виданням свідоцтв встановленого зразка.

Навчання робітників другої (суміжної) професії визначається підприємством по аналогії з перепідготовкою кадрів. Підвищення кваліфікації робітників - це неперервно організоване їх навчання, направлене на удосконалене професіональних та економічних знань, вмінь і навиків.

Для забезпечення неперервного професійного і економічного навчання працівників на спирт заводі організовують такі його види:

підготовку робітників на виробництві (15 осіб);

перепідготовку кваліфікованих робітників (20 осіб);

навчання робітників другої (суміжної) професії (10 осіб);

підвищення кваліфікації робітників (10 осіб).

Підготовка нових робітників заводу проводиться по курсовій чи індивідуальних формах навчання. При курсовій формі теоретичне навчання здійснюється в навчальній групі чисельністю 5-15 осіб. Виробниче навчання проводиться в два етапи: на першому - в навчальній групі під керівництвом майстра виробничого навчання в навчальній дільниці, а на другому - на робочих місцях в цехах заводу під керівництвом не звільненого від основної роботи висококваліфікованого робітника-інструктора виробничого навчання. При індивідуальній формі навчання учень робочої професії вивчає теоретичний курс програми самостійно і за допомогою викладачів - консультантів, а виробничі вміння і навики набуває на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Планування і облік навчального процесу, а також результатів навчання різних категорій працівників товариства здійснюється організаторами навчання персоналу. На спиртовому заводі користуються відповідними методичними рекомендаціями розробленими відомством спиртового виробництва, на основі яких ведеться облік всіх видів і форм навчання і звітність про результати даної їх роботи перед вищестоящою організацією і місцевими органами.

Фінансування безперервного навчання персоналу здійснюється за рахунок коштів фонду розвитку виробництва, науки і техніки, інших фондів аналогічного призначення або цільових асигнувань на підготовку кадрів.

Оплата педагогічної праці робітників, керівників, спеціалістів за проведення, занять зі слухачами, а також оплата праці робітників і спеціалістів за розробку і виготовлення навчально-методичного оснащення навчального процесу визначається керівником ДП на основі існуючого законодавства.

Останнім часом дедалі більшого значення набувають організація і обладнання робочих місць працівників. З кожним роком збільшується обсяг оброблюваної в процесі управління інформації, дедалі ширше застосовуються засоби механізації та автоматизації робіт - від простої оргтехніки до складних ЕОМ, виникають нові професії, поглиблюється поділ, кооперація та спеціалізація праці. Все це потребує певної організації робочих місць, їх планування, устаткування, створення оптимальних умов для праці.

Час початку і закінчення роботи та перерви для відпочинку і харчування подано в таблиці 1.5.

Таблиця 1.5 Робочий час і його використання на ДП «Борщівський спиртовий завод»

	Денна зміна (год.)	1-ша зміна (год.)	2-га зміна (год.)
Початок роботи	8.00	8.00	20.00
Перерва	12.00-13.00	14.00-15.00	1.00-2.00
Закінчення роботи	17.00	20.00	8.00

Умови, в яких працює людина, мають велике значення для здоров`я працюючого, впливають на його фізичний та психічний стан, багато в чому визначають працездатність.

Однією з основних і важливих умов праці є достатня та правильна освітленість. Напруженість зору - одна з найважливіших факторів спланованості в роботі.

Якщо коефіцієнт природної освітленості в приміщені або будь-якій його частині менший, ніж 0,5 необхідно використовувати штучне освітлення. Ця вимога стосується загальної освітленості, яка повинна бути достатньою в виробничих та службових приміщеннях.