Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки

Велике значення в оформленні робочих приміщень та знарядь праці має колір. При фарбуванні застосовують світлі, розбілені тони, що відрізняються високим коефіцієнтом відбиття та не знижують рівня освітленості.

На працездатність негативно впливає шум, який не дає можливості зосередитись, викликає стомлюваність, знижує продуктивність праці.

Нормальний рівень шуму в службовому приміщені є такий, що не перевищує 50-55дБ. Однак фактично через шум обладнання він набагато вищий.

Температура та вологість також мають певне значення для роботи працівників. Нормальною вважається температура 18 градусів при кратності повітрообміну 1,5 за 1 год. Проте температура повітря в окремих цехах (цех випалу) перевищує допустимі норми.

Умови праці робітників характеризується також режимом їх праці. Основні вимоги до режиму роботи фіксуються в правилах внутрішнього розпорядку ДП „Борщівський спиртовий завод”. У цьому документі містяться загальні обов`язки працівників і адміністрації, правила поведінки на роботі, а також межі і порядок відповідальності за порушення цих правил.

На підприємстві за шкідливі умови праці надаються додаткові відпустки в календарних днях

електрогазозварник - 5 к.дн., молоко;

робочий сировинного відділу - 2 к.дн;

підсобний робітник ( сировинний відділ ) - 2 к.дн.;

машиніст дробильної установки - 2 к.дн.

Таким чином створення необхідних умов праці та її регламентування є важливою передумовою підвищення ефективності праці, що веде до збільшення продуктивності.

В умовах постійного удосконалення діяльності по керівництву організаціями та підприємствами великого значення для підвищення ефективності цієї діяльності набуває мотивація персоналу до праці.

Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі. «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А.Моріта).

Мотиваційна стратегія, яку обирає керівництво ДП „Борщівський спиртовий завод”, ґрунтується на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

використання грошей як міра нагороди і стимулів;

застосування покарань;

розвиток співучасті;

мотивація через роботу;

винагороди і визнання досягнень;

залучення людей до управління;

заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітуванні негативних факторів.

Керівник заводу здійснює завдання:

-- знижує рівень незадоволеності персоналу, удосконалює регулятори мотивації;

-- збільшує рівень задоволеності, посилює основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників;

-- визначає набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір враховує основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в «Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюється в інших локальних нормативних правових актах;

-- організовує працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність.

Встановлення розміру і нарахування премій здійснюється на основі „Положення про преміювання керівників та працівників „Зарубинського спирт заводу”. Дане положення розроблено з метою покращення кінцевих результатів виробництва і якості витрат на виробництво, більшої залежності премій від особистого вкладу кожного працівника у загальні підсумки трудового колективу.

Цим положенням преміюються директор та інші працівники. Преміювання здійснюється щомісячно за основні підсумків праці.

Розмір премії встановлюється щомісячно виходячи з результатів фінансово-господарської діяльності по заводу.

Основою для нарахування премії управлінського апарату та всіх працівників заводу є дані бухгалтерської і статистичної звітності. Премія нараховується на посадовий оклад і з урахуванням доплат та надбавок за добре виконану роботу. Працівникам, які поступили на роботу, за перший роботи премія не нараховуються. Кожному працівникові премії нараховуються на основі представлень начальників підрозділів, які затверджуються головним інженером.

Розмір премії визначається в залежності кожного працівника у виробництві, за допущені порушення трудової дисципліни, правил техніки безпеки, за прояву на роботі в нетверезому стані.

Керівник має право не преміювати або зменшити розмір премії до 50 процентів ІТР, робочим і службовцям заводу за несвоєчасне виконання завдань, погіршення якості роботи, порушення трудової дисципліни та інші недоліки в роботі.

Преміювання керівників, спеціалістів, службовців та робітників проводиться за рахунок собівартості та за рахунок доходу , одержаного від результатів.

Для кожного працівника основним стимулом до праці є заробітна плата. Станом на 2007 рік Фонд оплати праці штатних працівників становив 2237,8 тис.грн. Структуру фонду оплати праці можна відобразити за допомогою рисунка (рисунок 5.).

Рис. 5. Структура фонду оплати праці на ДП „Борщівський спиртовий завод” за 2007 рік.

З рисунка ми бачимо, що найбільшу частку Фонду становить фонд основної заробітної плати це 59% (1269,7тис.грн.), значна частина виділяється на фонд додаткової заробітної плати, тобто на різноманітні надбавки, премії, що стимулює працівників до праці -- 761,7 тис.грн.(36%):

з нього:

- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів -- 249,3 тис.грн;

- премії та винагороди, що носять системний характер --512,4 тис.грн;

Найнижчу частку становлять заохочувальні та компенсаційні виплати, становлять всього -- 66,1 тис.грн.(3%):

з них:

- матеріальна допомога -- 4,8 тис.грн.

- соціальні пільги, що носять індивідуальний характер -- 61,3 тис.грн.

Оплата за невідпрацьований час -- 135,3 тис.грн..(6%).

Розмір нарахованих премій становить 20% від місячної заробітної плати, яка залежить від посади, відпрацьованого часу та умов праці. Розмір премій із фонду матеріального заохочення наведено в таблиці 1.6.

Таблиця 1.6. Виплата премій з фонду матеріального заохочення за січень 2007 року

Також за шкідливі умови праці встановлюють доплату до тарифної ставки на робочих місцях в розмірі: електрогазозварник -- 8 %, молоко; робочий сировинного відділу -- 4 %; підсобний робітник (сировинного відділу ) -- 4 %; робітник дробильної установки -- 4 %.

Отже, праця на ДП «Борщівський спирт завод» є мотивованою через заробітну плату, премії, надбавки та пільги.

Основою планування персоналу на заводі є визначення і аналіз основних показників спирт заводу: чисельність кадрів по категоріях і посадах; питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності робітників; кількість робітників, спеціалістів і керівників, які повинні навчатися в різних навчальних закладах; оборотність, плинність і змінність кадрів різних категорій і професійних груп; аналіз робочого часу. Важливим шляхом планування підбору і розстановки персоналу спирт заводу є визначення необхідної чисельності працівників, і на її основі затвердження штатного розпису.

Аналіз професійно-кваліфікаційного складу працівників ДП “Борщівський спирт завод” передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, рівнем кваліфікації, стажем роботи та іншими професійними ознаками. Показник якісної розстановки кадрів за посадами товариства досить високий, що свідчить про відповідність працівників посадам, які вони займають. Більша частина управлінського персоналу, а також спеціалістів має вищу освіту, а також високу кваліфікацію. Мотиваційна стратегія, яку обирає керівництво ДП „Борщівський спиртовий завод”, ґрунтується на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.

Однією з основних функцій управління людськими ресурсами є винагорода, яка має важливе значення для оцінки якості трудового життя людини. Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про влаштування на роботу, на рішення про те, скільки вона повинна виробляти продукції, коли і чи варто взагалі піти з підприємства. Для людей важливо також бути впевненими в тому, що вони отримують справедливу винагороду за витрачений час і зусилля та результати, які приносять їх праця організації.

При обговоренні питань мотивації найбільш розповсюдженою формою винагороди працівників, в тому числі управлінського персоналу, є заробітна плата, допомоги і обслуговування.

Заробітна плата є грошовою винагородою, яку підприємство виплачує працівникам за виконану роботу на основі витрат часу або обсягу виробленої продукції і направлена вона на мотивацію в досягненні бажаного рівня продуктивності праці. Заробітна плата виступає у різних формах: почасова, відрядна, у вигляді премій, гонорарів, і посідає значне місце в управлінні персоналом.

Оплата праці має важливе значення як для працівника, основним джерелом доходів якого вона є, так; для організації; оскільки частина заробітної плати у додатковій вартості досить вагома.

Кожна з форм оплати праці має свої системи. (Наприклад: система посадових окладів, пряма погодинна система, пряма відрядна система, колективна (бригадна, акордна). Будь-яка система повинна ґрунтуватися на фінансовій рівновазі підприємства, оскільки виплати на заробітну плату, премії та інше - важлива складова витрат кожного підприємства, його продуктивності і прибутковості.

Кожна із систем має відображати справедливість розподілу заробітної плати між працівниками відповідного обсягу виконаної роботи та кваліфікації.

Кожна з систем має бути конкурентноздатною, щоб рівень заробітної плати сприяв залучанню найкращих працівників і заохочував їх працювати продуктивніше. Норми оплати праці, які існують на підприємстві, значним чином впливають на визначення заробітної плати. Якщо рівень заробітної плати на підприємстві низький, йому важко буде залучити кваліфікований персонал.

При організації оплати праці необхідно дотримуватися принципу диференціації заробітної плати, яка може здійснюватись в залежності від умов праці, форм оплати праці, кваліфікації та принципу індивідуалізації, тобто кожен працівник має отримувати заробітну плату відповідно до продуктивності своєї праці.

В ДП “Борщівський спирт завод” засновують як почасову так і відрядну форми оплати праці. У більшості випадків застосовується почасово-преміальна система, коли робітник крім тарифної ставки чи окладу одержує премію. Вона нараховується за досягнення високих кількісних і якісних показників у роботі (ріст продуктивності праці, підвищення якості продукції, скорочення строку ремонту обладнання тощо). Керівний склад і службовці одержують премії за високоефективну роботу товариства. Дана система використовується для оплати праці усього управлінського персоналу спирт заводу, а також для деякої групи спеціалістів та робітників.

При прямій відрядній оплаті проводиться виплата за кожну одиницю виробленої продукції за однаковою розцінкою, і заробіток прямо пропорційний виробітку робітника.

При визначені заробітної плати управління ДП дотримується положень, які передбачені нормативними документами та відображені у колективних угодах, обов`язковою є виплата мінімальної заробітної плати.

Станом на 1.01.2008 р. встановлені такі посадові місячні основні оклади працівникам ДП “Борщівський спирт завод” (таблиця 1.7).

Таблиця 1.7. Штатний розпис посадових окладів керівників, інженерно-технічних працівників Борщівський спирт заводу

Для робітників відрядників використовуються в залежності від кваліфікації (розряду) працівника спеціальна тарифна сітка, яка крім розрядів містить тарифні коефіцієнти, що показують співвідношення в оплаті праці робітника кожного наступного розряду у порівнянні з першим розрядом

Враховуючи специфіку спиртового виробництва - безперервний виробничий процес, використовується 3-х змінний режим роботи підприємства. Тому, тим, хто залучається до роботи у нічний час, здійснюється доплата у розмірі не менше 35% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку.

Спеціалістам, службовцям, робітникам за виконання у свій робочий час (поряд з основною роботою) обов`язків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата за фактичний обсяг роботи

Спеціалістам (у т.ч. керівникам), службовцям, робітникам за застосування у роботі досягнень науки та передових методів праці, складність, напруженість та високу якість у роботі або виконання особливо важкої (термінової) роботи встановлюється на певний строк надбавка у розмірі, який встановлює керівник або орган управління за підпорядкуванням з профспілковим комітетом.

В умовах ринку складається нова система оплати праці ДП “Борщівський спирт завод” , якій властиві такі риси:

підпорядкування завданням інтенсивного типу розвитку економіки; оплата праці використовується як найважливіший засіб стимулювання зростання продуктивності праці, прискорення НТП, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва і зміцнення дисципліни;

забезпечення прямої жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудового колективу;

оптимальне поєднання інтересів трудових колективів з загальнонародними;

усунення будь-якої зрівнялівки і верхньої межі в оплаті праці, що дає змогу більш послідовно здійснювати принцип соціальної справедливості;

посилення зацікавленості працівників у виконанні робіт меншим числом працюючих;

чіткість і доступність механізму нараховування заробітної плати, що сприяє розумінню працівниками зв`язку оплати праці з результатами роботи.

Отож, система оцінки і оплати праці працівників включає різні форми матеріального стимулювання, що забезпечує наймання кваліфікованої робочої сили, випуск конкурентноздатної продукції, формування стабільного персоналу, розвиток організації і мотивації співробітників.

Отож, в нових умовах керівні працівники повинні відповідати наступним вимогам: бути здатними розуміти соціально-економічні і технологічні процеси, що відбуваються на підприємстві, і вміти навчити цьому інших; володіти спеціальними знаннями в області організації виробництва, і зокрема, ефективних методів праці; вміти поводитись з сучасною обчислюваною технікою; розуміти соціальні показники щоб наперед визначити вплив того чи іншого фактора на життя окремої людини і колективу в цілому

Також керівники повинні використовувати методи психологічного тестування, в процесі якого вивчаються особисто ділові якості працівника, його інтелект, характер, темперамент, вміння адаптуватися в новому оточенні, швидкість опановування професії.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис. 1.8 ).

Рис. 1.8 Зміст матеріального стимулювання праці

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов`язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Формування передбачає здійснення трьох етапів і встановлення цілей, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні системи матеріальних стимулів праці та управлінні тощо.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання системи матеріальних стимулів праці передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та матеріальних санкцій. У процесі формування, використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискорені науково-технічного прогресу, зменшені витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Розв`язання проблем матеріального стимулювання праці потребує дослідження ринку праці. Вивчення й аналіз розвитку та функціонування ринку праці свідчить, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, екологічні й організаційні (рис. 1.9).

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку ринку праці запропонований і зумовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:

забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо;

забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху тощо, за відповідний період часу;

забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

матеріальні стягнення;

забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

Рис. 1.9 Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Формування систем матеріальних стимулів праці здійснюється за допомогою структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретної групи факторів (рис. 1.10).

Рис. 1.10 Структурно-функціональна модель процесу формування системи матеріальних стимулів

Однією з основних цілей матеріальних стимулів у праці є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників у відповідності до кількості та якості праці.

Вирішення даної задачі потребує виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найбільшою мірою відбивають основні поточні та перспективні задачі, а пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде виражати рівень стимулювання.

Другим напрямом визначення цілей системи матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на засадах класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої - кінцевих.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стан роботи за даною професією або функцією, досвід, практичні навики, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпеку підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм.).

Друга група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому доцільно виходити з передумови, що кінцевий результат являє собою об`єкти (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо) для використання у виробничих процесах або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто засоби виробництва або предмети споживання. Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні та кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок. Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Іншими словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості потрібно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навіть, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об`єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Пільги призначені для стимулювання зусиль і зацікавленості робітників і залежать від кількісних і якісних показників збільшення обсягів випуску продукції. Фінансові пільги звичайно поділяються на види:

доплатити до основної зарплати у формі премій, індексацій, участі у прибутку;

ставка відрядна чи диференційовано відрядна;

премії по окремих видах робіт і операцій, які носять допоміжний характер, коли індивідуальні умови не можуть бути оцінені навіть непрямими методами;

цільові пільги, які використовуються при коливаннях об`єму роботи.

Кожен працівник повинен мати тверду гарантію отримання заробітної плати визначеного розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду і т. ін., тобто за постійні фактори трудового внеску. При виборі конкретніших значень на даному підприємстві необхідно врахувати властивості виробів, послуг, організаційно-технічний рівень, конкурентоспроможність, призначення продукції, що виготовляється, склад робочої сили, а також результати аналізу статистичних матеріалів за використанням системи матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Отож, на кожному підприємстві повинна бути створена гнучка та ефективна система оплати і мотивації праці на основі поєднання заробітної плати і різних пільг.

Список використаної літератури

Головко М. Л., Дубровський М. Л., Жуков В. І. Соціальне партнерство (сучасний міжнародний досвід). -- К.

Качан Є. П., Шушпанов Д. Г., Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. -- К.: Видавничий дім “Юридична книга”, 2005. -- 358 с.

Соціальне партнерство на ринку праці України: Навчальний посібник. // Ю. М. Маршавін -- К.

Закон України про колективні договори та угоди // Закон України. -- К.: Ін-т законодавства, 1997. -- Т.6. -- С. 5-11.

Грішнова О. А. економіка праці та соціально - трудові відносини Підручник. К.: Знання, 2004.

Економіка праці та соціально - трудові відносини: Навч. Посібник / за заг. ред. проф. Качана Є. П. -- Тернопіль: економічна думка ТДЕУ, 2006. - 212 с.