72

Введение

На сегодняшний день вопрос эффективного управления деятельностью коммерческого банка является как никогда актуальным. Прежде всего это связано с последствиями банковского кризиса 1998 года. Именно после этого события основной задачей реформирования банковской системы стала выработка абсолютно новой стратегии институционального развития банковского сектора России. В основе данной стратегии лежит переориентация мотивации и целевых установок.

Следует отметить, что банковский менеджмент принято подразделять на два основных блока - это финансовый менеджмент и управление персоналом кредитной организации.

Финансовый менеджмент охватывает управление движением денежного продукта, его формированием и размещением, в соответствии с целями и задачами конкретного банка. Основными направлениями финансового менеджмента являются: разработка банковской политики с конкретизацией по отдельным сферам деятельности банка (депозиты, кредиты, инвестиции, услуги и т. д.); банковский маркетинг, управление активами и пассивами банка, управление ликвидностью, управление доходностью, управление собственным капиталом, управление кредитным портфелем, управление банковскими рисками.

Особенностью финансового менеджмента является отсутствие единообразной технологии управления экономическими процессами и организации банковских процедур в рамках единой банковской системы. В условиях конкуренции на денежном рынке каждый банк вырабатывает собственные правила поведения; постоянно изменяющаяся экономическая ситуация требует корректировки и совершенствования сложившихся приемов ведения банковского дела.

Второй сферой банковского менеджмента является управление персоналам, которое направлено на рациональное использование знаний и опыта банковских служащих, как необходимое условие эффективности финансового менеджмента. Оно включает: мотивацию труда, организацию труда сотрудников банка, расстановку кадров; систему подготовки и переподготовки банковских кадров; механизм оплаты труда, поощрений и стимулирования; организацию контроля; систему продвижения по службе; принципы общения в коллективе.

Научной основной управления персоналом является психология и деловая этика, позволяющая найти дифференцированные подходы к каждому сотруднику, планировать служебную карьеру и организовать материальное стимулирование.

Таким образом, эффективность процесса управления банковским сектором следует рассматривать как эффективность управления финансовым состояние банка и эффективность управления персоналом банка. Кроме того, при оценки эффективности управления кредитной организации огромную роль играет система оценки рисков банка.

Цель дипломной работы: определить осуществление эффективности процесса управления в банковской сфере на примере Росэнергобанка.

В соответствии с данной целью необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие надежности, ликвидности, платежеспособности кредитной организации и способы оценки данных категорий;

- проанализировать рентабельность банка и способы ее оценки;

- показать направления эффективности управления персоналом банка;

- рассмотреть основы управления рисками коммерческого банка и особенности управления ими;

- дать анализ эффективности управления финансовой деятельностью, персоналом и рисками коммерческого банка «Росэнергобанк».

Теоретической базой исследования послужили следующие труды: Киселев В.В. «Управление банковским капиталом: теория и практика», Кабушкин С.Н. «Управление банковским кредитным риском», Масленченков Ю.С. «Финансовый менеджмент банка», Лобанова Т.Н. «Банки: организация и персонал» и др.

Кроме этого, в работе использовались материалы действующих нормативных и законодательных актов, а именно ГК РФ, Закон «О банках и банковской деятельности», Инструкция Банка России от 06.01.2004 № 110-И «Об обязательных нормативах банков». Также использовались периодические издания и материалы Интернет-сайтов.

Объект исследования - организация, особенностью которой является процесс управления в Росэнергобанке.

Предмет исследования - особенность процесса управления в банковской сфере.

В соответствии с поставленной целью и задачами была определена структура дипломной работы. Работа состоит из введения, двух глав и заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования.

Первая глава посвящена теоретическим основам оценки эффективности управления коммерческим банком. В ней рассматриваются показатели эффективности деятельности банков, основы эффективного управления персоналом банка и эффективного управления банковскими рисками.

Во второй главе проводится анализ эффективности деятельности коммерческого банка «Росэнергобанк»

В заключении представлены обобщающие выводы по исследуемой теме.

Глава 1. Теоретические основы оценки эффективности управления коммерческим банком

1.1 Показатели эффективности деятельности коммерческого банка

Эффективность работы банка определяется рентабельностью проводимых им операций и его способностью максимизировать прибыль при соблюдении необходимого уровня рисков. Рентабельность отражает положительный совокупный результат деятельности банка в хозяйственно-финансовой и коммерческих сферах.

Прибыль - это главный показатель результативности работы банка. Разность между доходами и расходами коммерческого банка составляет его валовую прибыль. Именно показатель валовой прибыли (т.е. без учета уплаты налогов и распределения остаточной прибыли) дает характеристику эффективности деятельности коммерческого банка.

Потребность в максимизации прибыли от собственной деятельности диктуется необходимостью покрытия всех издержек банка (в том числе убытков, связанных с невозвратом банковских активов), формирования дивидендов для выплаты акционерам, а также необходимостью создания внутрибанковского источника роста собственного капитала банка.

Кроме того, прибыльная деятельность банка является показателем успешности его работы и, следовательно, может послужить важным фактором формирования его репутации, что не только будет способствовать привлечению новых акционеров, но и укрепит доверие клиентов.

Результаты деятельности коммерческих банков, все произведенные расходы и полученные доходы в истекшем финансовом году учитываются по счету прибылей и убытков Галанов В.А. Основы банковского дела. - М.: Инфра-М, 2006. - с. 105..

Данный документ позволяет исследовать структуру и соотношение отдельных статей доходов и расходов банка, а также их групп, провести анализ доходности конкретных операций банка и пофакторный анализ прибыли банка.

В доходной части можно выделить три группы статей: 1) доходы от операционной деятельности банка (от межбанковских операций, операций с клиентами, ценными бумагами, лизинговых операций). Они, в свою очередь, делятся на: процентные доходы (полученные по межбанковским ссудам или поступившие по коммерческим ссудам) и непроцентные доходы, в том числе: доходы от инвестиционной деятельности (дивиденды по ценным бумагам, доходы от участия в совместной работе предприятий и организации и пр.); доходы от валютных операций; доходы от полученных комиссий и штрафов;

2) доходы от побочной деятельности, т.е. от сдачи в аренду служебных и других помещений, оборудования, временно оказавшихся свободными, а также предоставление услуг небанковского характера;

3) доходы, отраженные по ряду статей и не заработанные банком, использованные резервы, результаты от переоценки долгосрочных вложений.

Расходная часть счета прибылей и убытков может быть сгруппирована следующим образом:

1) операционные расходы, к которым относятся проценты и комиссионные, выплаченные по операциям с клиентами (включая банки), по привлечению долгосрочных займов на финансовых рынках и др.;

2) расходы, связанные с обеспечением функционирования банка, включающие административно-хозяйственные расходы и амортизационные отчисления по установленным нормам;

3) расходы на покрытие банковских рисков, к которым относится создание резервов на покрытие кредитных потерь и прочих убыточных операций Галанов В.А. Основы банковского дела. - М.: Инфра-М, 2006. - с. 110..

Если группировать валовые доходы и расходы банка по принципу «процентные» и «непроцентные», то процентные доходы - это полученные проценты в рублях и валюте, а расходы - это начисленные и уплаченные проценты в рублях и валюте. Все остальные доходы и расходы относятся к непроцентным расходам. В их число входят: операционные доходы и расходы; уплаченные и полученные комиссионные по услугам и корреспондентским отношениям; доходы и расходы по операциям с ценными бумагами и на валютном рынке; расходы по обеспечению функционирования банка; расходы на содержание аппарата управления; хозяйственные расходы; прочие расходы; уплаченные и полученные штрафы, пени, неустойки, проценты и комиссионные прошлых лет и т.д.

Группировка статей доходов и расходов банка по активу и пассиву его баланса представлена на рис. 1.

72

Рис. 1. Финансовые результаты деятельности коммерческого банка

Приведенная группировка доходов и расколов счета прибылей и убытков банка не является единственной, но она позволяет судить о методе формирования прибыли банка и перспективах сохранения или изменения рентабельности его деятельности. Для банков США предусмотрено указание сальдирующего результата от операций с ценными бумагами, после чего выводится чистая прибыль и доход на одну акцию.

В зарубежных банках параллельно со счетом о прибылях и убытках, как правило, составляется так называемый баланс усредненных капиталов, который представляет собой аналитическую таблицу и не является официальным элементом отчетности. Данный баланс используется для аналитических целей самим банком. Его построение характеризуется рядом особенностей.

Статьи баланса группируются: в активе - на приносящие и не приносящие доход, в пассиве - на оплачиваемые и неоплачиваемые. Такое построение баланса облегчает оценку доходности банка. Более высокий удельный вес в активе статей, не приносящих доход, снижает доход, однако увеличивает ликвидность банка. Значительный объем неоплачиваемых средств в пассиве увеличивает доходность, но снижает ликвидность.

В балансе операции банка увязываются с доходами и расходами по ним. Поэтому он является ценным документом не только для исследования доходности деятельности банка в целом. Но и по отдельным группам операций.

Баланс усредненных капиталов с использованием данных результативного счета позволяет рассчитать минимальную доходную маржу банка, которая дает ему возможность покрыть необходимые расходы, но не приносит прибыль. Этот показатель называется «мертвой точкой доходности банка». При расчете данного показателя учитываются также:

- общие расходы банка (административно-хозяйственные);

- страховые резервы, амортизационные отчисления и т.д.;

- прочие доходы, не отраженные в балансе, а учитываемые по забалансовым счетам (комиссии, возврат по убыточным операциям предыдущих финансовых лет, побочные доходы банка);

- сумма актива баланса;

- сумма статей актива, не приносящих дохода Максютов А.А. Банковский менеджмент - М.: Альфа-пресс, 2007. - с. 143..

Если рассматривать структуру отчета о прибылях и убытках банка с позиций управления банковскими операциями, то она принимает следующий вид (рис. 2).

Такая схема отчета о прибылях и убытках включает доходные и расходные статьи, отражающие основные обобщенные операции банка и процесс формирования прибыли с указанием получаемой прибыли на промежуточных этапах.

Проанализировав эту схему, можно сделать вывод о том, что доходом банка от основной деятельности является доход от полученных процентов, а расходами считаются расходы по выплате процентов.

Доходами (убытками), связанными с неосновной деятельностью, являются другие операционные доходы (убытки). Поскольку расходы по выплате процентов учтены как расходы по основной деятельности, из полученного текущего результата, равного сумме (разности) чистого процентного дохода и других операционных доходов (убытков), вычитается сумма операционных расходов, что дает чистый операционный доход (убытки). Из этого результата вычитается резерв на покрытие убытков по кредитам, после чего к полученному результату прибавляется (вычитается) прибыль (убытки) от непредвиденных событий. В итоге мы имеем чистый доход (убытки) банка до уплаты налогов. Далее из полученного результата вычитается налог, что дает чистую прибыль (убытки) банка за рассматриваемый период.

Подобная структура отчета о прибылях и убытках банка позволяет анализировать как абсолютные, так и рассчитываемые тем или иным образом относительные показатели доходов, расходов и прибыли банка по основным обобщенным позициям. Сравнение полученных данных с данными на начало отчетного периода, а также анализ тенденций их изменения за несколько отчетных периодов позволяют более обоснованно подходить к оценке деятельности банка и принятию соответствующих финансовых решений.

72

Рис. 2. Отчет о прибылях и убытках банка

Регулирующие органы могут устанавливать для банков различные формы отчетов о прибылях и убытках, которые предоставляются для контроля их деятельности, а также для обеспечения возможности широкому кругу пользователей такой отчетности ознакомиться с основными результатами деятельности банков.

Банки привлекают средства, за использование которых они выплачивают своим вкладчикам и кредиторам доход, определяемый годовой ставкой процентов по депозитам и займам и купонной процентной ставкой по долговым обязательствам, которую также можно привести к эквивалентной годовой ставке процентов. Таким образом, все расходы банка, затраченные на использование привлеченных им средств, по своей финансовой сущности являются по принятой терминологии процентными. Следовательно, если в таком отчете о прибылях и убытках банка появится обобщенная статья «Процентные расходы», в которой приведена полностью сумма процентов, выплаченных за использование привлеченных средств в отчетном периоде, то предшествующая ей статья «Процентный доход» должка учитывать все доходы, полученные при использовании банком привлеченных средств; разница между такими доходами и расходами действительно даст результат, который можно назвать чистым процентным доходом, или, иначе говоря, прибылью от операций банка, связанных с направлением всех привлеченных им средств в активные операции, приносящие процентный доход.

Другая составляющая анализа эффективности операций коммерческого банка - анализ процентной политики банка.

Процентная политика коммерческого банка отражается в динамике процентных ставок по его пассивным и активным операциям. Пассивные операции банка связаны с привлечением ресурсов. Ресурсная база формируется за счет таких привлеченных ресурсов, как вклады (депозиты) до востребования и срочные депозиты юридических и физических лиц, межбанковские кредиты, депозитные сертификаты, векселя. Устойчивую базу для развития активных операций банка составляют депозитные операции - вклады до востребования и срочные, депозитные сертификаты, которые являются наиболее дешевыми ресурсами. Поэтому при оценке процентной политики коммерческого банка исследуется стоимость всех ресурсов и депозитных операций. Основные направления такого анализа:

- изучение динамики, в том числе номинальной средней цены ресурсов коммерческого банка;

- изучение средней номинальной процентной ставки по привлеченным ресурсам в целом и по отдельным их видам;

- расчет реальной стоимости ресурсов, включал отдельные их виды;

- анализ изменения доли процентного расхода по привлеченным ресурсам в общем размере расходов коммерческого банка;

- выявление основного фактора удорожания ресурсов банка Максютов А.А. Банковский менеджмент - М.: Альфа-пресс, 2007. - 163..

Расчет средней номинальной цены ресурсов и отдельных их видов позволяет выявить динамику цены - удорожание или удешевление ресурсов в отчетном периоде по сравнению с предшествующим, а также определить отклонение цены по отдельным видам ресурсов от средней. Кроме того, представляется возможным установить самый дорогой для банка вид ресурсов.

При определении стоимости ресурсов различаются номинальная (рыночная) и реальная их цена. Номинальная, или рыночная, цена - это процентные ставки, отражаемые в договорах и складывающиеся на рынке.

На их основе осуществляется начисление процентных платежей в пользу владельца ресурсов. Однако под воздействием ряда факторов ресурсы для банка обходятся дороже, нежели это предусмотрено в договоре по их привлечению.

Реальная (фактическая) - это цена, фактически складывающаяся для банка. Данная цена всегда превышает номинальную. Причиной этого являются:

- депонирование части привлеченных ресурсов в Фонде обязательного резервирования (ФОР) ЦБ РФ;

- отнесение на себестоимость банковских услуг расходов по процентным платежам только в пределах нормы (учетная ставка + 3%);

По состоянию на сегодня нормы депонирования в ФОР таковы:

- 10% от всех привлеченных средств,

- 7% от средств, привлеченных от физических лиц .

Тогда с учетом отчислений в ФОР реальную цену ресурсов можно рассчитать следующим образом.

Например, по обязательствам перед юридическими лицами:

ставка резервирования - 10%;

номинальная цена 8%.

Реальная цена определяется из следующего соотношения:

,

Тогда

.

Реальная стоимость межбанковского кредита формируется под влиянием действующей системы налогообложения. На себестоимость банковских операций относятся процентные платежи по межбанковскому кредиту, исходя из ставки, равной учетной ставке ЦБ плюс 3 пункта. Процентные платежи сверх этой нормы покрываются прибылью банка, которая является объектом налогообложения.

При анализе процентной маржи следует исходить из ее назначения: маржа предназначена для покрытия издержек банка и рисков, включая инфляционный, создания прибыли и покрытия договорных скидок.

Для оценки эффективности деятельности банка используются следующие показатели.

Коэффициент доходности капитала (Кэ₁) показывает эффективность работы банка с позиции интересов его акционеров, характеризуя производительность вложенных ими средств (в последние годы средняя норма рентабельности капитала в банках США составляет 13-16%, французских - 5, британских - 20%). Показывает количество рублей прибыли, которое приносит каждый рубль вложений собственных средств банка.

К_Э1 = Прибыль : Капитал

Недостатком указанного показателя является то, что высокая доходность собственного капитала может быть обратно пропорциональна его достаточности, т.е. данный коэффициент может иметь высокое значение и в связи с низким уровнем собственного капитала.

Коэффициент прибыльности активов (Кэ₂) показывает объем прибыли, полученной на каждый рубль банковских активов. Он предназначен как для проведения анализа эффективности отдельных активных операций банка и управления банком в целом, так и для сравнительного анализа с другими банками.

K_Э2 = Прибыль : Активы, приносящие доход

Рост этого коэффициента должен оцениваться положительно, так как свидетельствует о повышении эффективности использования банком имеющихся активов, но при этом следует иметь в валу, что слишком высокое значение данного показателя может сигнализировать о повышенной степени рисков, сопряженных с размещением банком своих активов.

Коэффициент доходности превалирующих активов (К_Э3) определяется как отношение чистой прибыли к максимально однородным вложениям банка и показывает доходность преобладающих в банке активных операций (чаще всего кредитных).

К_Э3 = Прибыль : Однородные активы

Коэффициент использования привлеченных средств (К_Э4) характеризует эффективность использования привлеченных средств банка. Показывает, сколько рублей прибыли приходится на каждый рубль привлеченных средств Максютов А.А. Банковский менеджмент - М.: Альфа-пресс, 2007. - с. 170..

K_Э4 = Прибыль : Привлеченные средства

В числе обобщающих показателей рентабельности банка находится и так называемый показатель прибыльности доходов, или маржа прибыли, показывающий удельный вес прибыли в сумме полученных банком доходов:

Маржа прибыли = Прибыль : Доходы

Снижение данного показателя свидетельствует о возрастающей доле доходов, направляемых на покрытие расходов, и вследствие этого - об уменьшении доли прибыли в доходах.

Коэффициент использования активов характеризует степень отдачи активов, т.е. эффективность политики управления портфелем, и определяется по формуле:

Коэффициент использования активов = Доходы : Активы

Повышение средней доходности активов зависит от их перераспределения в пользу наиболее доходных финансовых инструментов, при этом не должно допускаться повышение рисков.

При проведении анализа рентабельности отдельных видов активных операций (кредитных, валютных, инвестиционных, с ценными бумагами и др.) необходимо определить доходность каждого их вида. Исчислить ее можно путем соотнесения полученного дохода совокупности операций каждого вида с общей суммой вложенных средств по данной совокупности операций и выявить те из них, которые являются наиболее прибыльными:

К_i =Д_i : A_i,

где К_i - показатель доходности i-ro вида активных операций банка;

Д_i - сумма полученных доходов от проведения операций /-го вида;

А_i - средняя величина активов, использованных при проведении операций i-го вида.

Все эти коэффициенты должны рассчитываться каждым банком для эффективного управления активами, пассивами и прибылью банка.

1.2 Управление персоналом коммерческого банка

Управление персоналом банка - это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки:

- формирование персонала, его использование и развитие;

- мотивация результатов труда и поведения работников;

- правовое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Этот метод управления кадрами позволяет согласовывать интересы руководства банка и его служащих. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой.

Банку важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов деятельности. Персонал банка формируется с момента его создания.

Высшим постоянно действующим органом управления в банке является его правление. Председатель и члены правления банка утверждаются общим собранием акционеров (пайщиков) либо, если это предусмотрено уставом банка, советом директоров.

Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны отвечать требованиям, установленным Законом РФ «О банках и банковской деятельности». Кандидаты на должности руководителей должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанный с осуществлением банковских операций, не менее одного года; при отсутствии специального образования необходим опыт руководства таким подразделением не менее двух лет.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

- уровень образования, квалификацию, практические знании, профессиональные навыки и т.п.;

- мотивацию: круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.;

- личностные характеристики: трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и т.п Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. - М.: Инфра-М, 2006. - с. 119..

В количественном отношении численность сотрудников коммерческого банка определяется объемом выполняемых банковских операций и производительностью труда каждого работника.

Качественная потребность в кадрах, т.е. потребность по категориям, профессиям, уровню образования, зависит от профессионально-квалификационного деления работ, от штатного расписания банка, где фиксируется перечень должностей кадрового состава банка. Потребность банка в персонале (штатное расписание) находится в прямой зависимости от организационной структуры банка, иерархии управления, объема выполняемых банковских операций, производительности труда сотрудников и их квалификации.

Субъекты управления в коммерческом банке в зависимости от своих полномочий подразделяются на:

- высшее звено - дирекция, правление, в компетенцию которых входит определение приоритетных направлений деятельности банка, подбор и расстановка кадров, руководство нижестоящими управленческими подразделениями;

- среднее звено - руководители подразделении банка (филиалов, отделов, других подразделений), в компетенцию которых входит управление отдельными сферами банковской деятельности, руководство подчиненными и служащими, регулирование процесса работы;

- низшее звено - руководители групп, осуществляющие контроль за работой отдельных групп и распределяющие задания между исполнителями.

При решении задач организации труда и управления персоналом руководство банка использует нормативно-методические, правовые и организационно-распорядительные документы. К ним относятся:

- законодательные акты и другие нормативные документы по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, положения, инструкции, методические указания и правила Министерства труда РФ и других государственных органов, указы Президента РФ и распоряжения, постановления Правительства РФ по вопросам труда и т.п.);

- приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководством банка по вопросам труда, численности кадров, оплаты труда и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, должностные инструкции, штатное расписание и т.п.).

Правила внутреннего трудового распорядка банка отражают порядок приема и увольнения сотрудников банка, их основные обязанности, основные обязанности руководства банка, устанавливают рабочее время, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.п. Положение о подразделении банка (филиале, отделе, группе) регламентирует деятельность структурного подразделении банка, его задачи, функции, права, ответственность.

Должностные инструкции и квалификационные характеристики фиксируют требования (образование, практический опыт, стаж работы и т.п.) к работнику банка, занимающему конкретную должность, Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания банка и заключается в формировании качественных характеристик персонала.

На основе перечисленных документов и данных об имеющихся и запланированных рабочих местах осуществляется планирование персонала коммерческого банка. При определении потребности кадров в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителя соответствующего подразделения банка. Планирование потребности персонала банка проводится в несколько этапов:

1) производится количественная и качественная оценка имеющегося персонала на заданный период времени;

2) рассчитывается количественная и качественная будущая потребность в персонале исходи из текущих и перспективных задач банка;

3) определяется потребность в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием;

4) составляется программа удовлетворения потребностей банки в кадрах, в которой отражаются мероприятия по достижению количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его фактическим наличием на заданный период (изменение структуры управления, организация труда, привлечение, перераспределение, развитие персонала и др.) Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. - М.: Инфра-М, 2006. - с. 124..

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности банка в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Банку следует осуществлять поиск необходимых ему по качественным и количественным параметрам специалистов. Используя внутренние источники набора, банк должен уведомлять своих сотрудников о той или иной вакансии. К внутренним источникам покрытия потребности в персонале откосятся высвобождение, переподготовка и перемещение кадров внутри банка. Этому обычно предшествует анализ рациональности организации труда, расстановки кадров и т.п.

В качестве внешних источников покрытия потребности в персонале могут быть:

- учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки (техникумы, колледжи, банковские школы, институты, университеты и т.д.);

- центры обеспечения занятости (биржи труда);

- родственные кредитные организации;

- вербовка нового персонала через своих сотрудников;

- объявления о вакансиях банка через рекламу в средствах массовой информации и др.

Руководству банка необходимо сочетать как внешние, так и внутренние источники набора кадров, так как у каждого из них есть свои преимущества и недостатки. Внутренние источники привлечения персонала хотя имеют ограниченные возможности для выбора кадров и создают условия для возникновения напряженности и соперничества в коллективе, однако дают шанс служебного роста для сотрудников банка, повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом и позволяют сократить затраты на привлечение кадров. Напротив, внешние источники поиска персонала обусловливают более высокие затраты банка на привлечение кадров, способствуют росту текучести кадров, блокируют возможности служебного роста сотрудников банка, что ухудшает социально-психологический климат в коллективе, но предоставляют банку более широкие возможности выбора; за счет внешних источников можно покрыть любую потребность банка в кадрах.

Специалисты принимаются на работу в банк обычно на конкурсной основе. Отбор нужного персонала из лиц, участвующих в конкурсе, проводится на базе собеседования либо тестирования. Выбираются лучшие претенденты, обладающие высокой профессиональной подготовкой (знания и навыки), интеллектуальным уровнем (общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы) и имеющие личностные качества (коммуникабельность, объективность, честность, трудолюбие, профессиональное честолюбие, устойчивость, интуиция), необходимые для вакантной должности. При этом как бы прогнозируется профессионально-деловой портрет будущего банковского специалиста, оценивается соответствие его качественных характеристик (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Помимо оценки кандидатов на вакантные должности в банке ежегодно должна проводится периодическая оценка всех сотрудников - аттестации. Аттестация - определение квалификации, уровня знаний работника, а также возможность составить представление о его способностях, деловых и иных качествах. Конечной целью аттестации является установление факта пригодности того или иного банковского работника к определенной должности.

Легче всего оценить трудовую деятельность банковского служащего его непосредственному руководителю. Лишь он знает, что данному работнику фактически поручалось, как он справился с заданием, в каких условиях работал и т.д. Мнение непосредственного руководителя аттестуемого является определяющим, однако оно субъективно. Поэтому для повышения объективности процедуры в состав аттестационной комиссии помимо непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника включаются специалисты других основных подразделений банка и высшее руководство.

Таким образом, при формировании текущей периодической оценки аттестуемого обобщаются результаты проверочного испытания - собеседования (тестирования), мнение непосредственного руководителя, мнения коллег и сотрудников, имеющих производственные связи с оцениваемым банковским работником, мнение высшего руководства и т.д.

Выбор критериев, по которым оценивается сотрудник, имеет первостепенное значение. Система выбранных показателей должна покрывать всю совокупность качеств, знаний, навыков и способностей, обусловленных требованиями, предъявляемыми к специалисту. Оцениваемые качества должны легко выявляться в ходе наблюдения, быть достаточно универсальными, не перекрывать друг друга и быть независимыми.

Прежде всего, должны оцениваться результаты груда всех работников банка. Однако этим нельзя ограничиваться, поэтому обычно при проведении аттестационной процедуры все критерии разделяются на три блока:

- результативность труда (отдача работника);

- профессионально-деловые качества (объем знаний и опыта);

- личностные характеристики (человеческий фактор) Раевский С.В., Ланцман А.В. Социальный капитал как фактор повышения эффективности управления в банковской сфере региона // Региональная экономика: теория и практика. - 2007, № 4 (43)..

Критерии зависят от характера выполняемой работы и занимаемой должности, поэтому они дифференцируются для специалистов разных подразделений банка. Так, для операционного работника банка на первый план выдвигаются такие критерии, как качество и скорость выполняемой работы, внимательность, эрудиция, выдержанность, вежливость, общительность, обаятельность; для сотрудников кредитного отдела - профессиональная грамотность, аналитическое мышление, личная ответственность, интуиция, контакт с клиентурой и т.п.; для оценки руководителей подразделений банка - высокая квалификация, практический опыт, организаторские способности, логическое мышление, профессиональное честолюбие, чувство личной ответственности, чуткое и внимательное отношение к людям, уравновешенность, честность, принципиальность.

Информация о профессионально-деловых качествах аттестуемого оформляется в виде аттестационного листа, содержащего наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) характеристику аттестуемого. Результат аттестации всегда должен быть как можно более объективным и гласным. По результатам аттестации возможен перевод сотрудника на другую должность (понижение или повышение по службе), изменение оплаты труда, увольнение и т.п.

С помощью аттестации можно решать следующие кадровые задачи:

1. Осуществлять комплексную оценку банковских работников различных категорий, получая при этом профессионально-деловой портрет сотрудника.

2. Проводить отбор банковского персонала. Можно сделать любую выборку специалистов по интересующему руководство признаку и создать резерв на выдвижение, обучение или сокращение. Причем можно получить достаточно детальные рекомендации для составления программы повышения профессионально-квалификационного уровня специалиста.

3. Продуктивно работать с молодыми специалистами, сравнивая профессионально-деловые портреты молодых специалистов и высококвалифицированных банковских сотрудников. Можно контролировать процесс адаптации молодых специалистов.

4. Изыскивать резервы в работе подразделений банка. Когда встает вопрос об увеличении численности персонала того или иного подразделения банка, важно определить, все ли резервы исчерпаны (по аттестационным листам).

Методы управления персоналом подразделяются на:

- административные, или организационно-распорядительные, зависящие от иерархической структуры банка; это отношения власти-подчинения;

- экономические, составляющими которых являются кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;

- социально-психологические, к которым относятся моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, социально-психологический климат, способы социальной защиты работников банка и т.п Раевский С.В., Ланцман А.В. Социальный капитал как фактор повышения эффективности управления в банковской сфере региона // Региональная экономика: теория и практика. - 2007, № 4 (43)..

Если организационно-административные методы управления реализуются посредством прямого воздействия руководства банка на кадры, то экономические и социально-психологические - путем косвенного влияния на интересы людей. Они базируются на общих правилах поведения и мотивации сотрудников банка (служебный рост, система заработной платы и премирования, участие в прибыли банка, правовая и социальная зашита банковских служащих и другие моральные и материальные стимулы).

В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность. Для побуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда. Мотивация - процесс побуждения личности и коллектива в целом к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В основу мотивации положены потребности и вознаграждения. Мотивация труда непосредственно связана с удовлетворением от своей деятельности. Моральное удовлетворение должна давать сама работа: чувство достижения поставленной цели, нормальные условия труда, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность и т.д.

Материальное удовлетворение потребностей банковского персонала обеспечивается организацией: система заработной платы и премирования, служебный рост, статус и престиж. Материальное вознаграждение труда служит основой социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения. Российская и зарубежная практика свидетельствует о том, что заработная плата в банковском секторе выше, чем в других секторах экономики. Это связано с тем, что в банках сосредоточивается высококвалифицированный и опытный персонал, способный достигать высоких финансовых результатов.

Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка - общее собрание акционеров (пайщиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отношении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение года, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую на оплату труда, в зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.

Заработная плата в коммерческом банке дифференцируется в зависимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должностных окладов работников по штатному расписанию представляет собой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая чисть фонда оплаты труда - переменная - находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка либо его подразделения. Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в общей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка может ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.

В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке необходимо заложить систему, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, получаемой банком. Этого можно достичь путем разделения всех сотрудников банка на различные категории по единственному критерию - степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком. Например, к первой категории могут быть отнесены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредитного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. работники, чьи профессионализм, квалификация в наибольшей степени определяют величину прибыли банка. Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: работники бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы. Наконец, третья категория - это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом.

Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в пределах должностного оклада.

Руководство банка может использовать и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии могут выплачиваться за инициативу, аккуратность в работе, освоение новых банковских технологий и т.д. Они имеют большое моральное значение для сотрудников банка.

Другие формы материального стимулирования труда банковских служащих:

- предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке поощрения за хорошую работу;

- возможность получения потребительского кредита с применением льготных процентных ставок;

- выплата единовременных пособий на оплату лечения и отдыха;

- участие в прибыли банка;

- страхование жизни;

- качественное медицинское обслуживание и т.д Раевский С.В., Ланцман А.В. Социальный капитал как фактор повышения эффективности управления в банковской сфере региона // Региональная экономика: теория и практика. - 2007, № 4 (43)..

В целом система материального и морального стимулирования должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Эффективная работа коммерческого банка, его успех и позиции на финансовым рынке в значительной мере обусловлены наличием эффективной системы управления персоналом банка.

2. Стратегия управления персоналом в коммерческом банке включает:

- отбор персонала с планированием качественной и количественной потребности в банковских специалистах и способы их привлечения для работы в кредитной организации;

- профессионально-деловую оценку персонала банка или аттестационную процедуру, целью которой является установление соответствия качественных характеристик персонала (профессионализма, квалификации, личностных качеств) требованиям должности, которая способствует развитию персонала;

- систему стимулирования банковских работников для повышения производительности труда;

- развитие кадрового потенциала коммерческого банка.

3. От профессионального, грамотного решения руководством банка данных вопросов управления кадрами зависят качественный и количественный состав банковских специалистов, эффективность их труда, а в конечном итоге - финансовое состояние коммерческого банка.

1.3 Риски коммерческого банка и эффективное управление ими

Ключевой принцип в работе коммерческих банков - стремление к получению прибыли. Его обычно ограничивает ожидание возможных убытков. Это связано с наличием риска как стоимостного выражения вероятностного события, ведущего к финансовым потерям. Риски тем больше, чем выше шанс извлечь крупную прибыль. Риски образуются в результате отклонений действительных данных от формальной оценки сегодняшнего состояния и будущего развития. Эти отклонения могут быть как позитивными, так и негативными. В первом случае речь идет о шансах получить прибыль, во втором - о риске понести убыток. Доходность - важнейший критерий для принятия решений о вложении средств в тот или иной вид активов. Однако повышение доходности и снижение рисков - две противоположные задачи. Обычно высокую прибыль приносят операции, связанные с высоким риском, а низкий риск сочетается с незначительными доходами. Таким образом, получать прибыль можно только в тех случаях, когда возможности понести потери (риски) будут предусмотрены заранее (взвешены) и подстрахованы.

Понятие риск очень многогранное и его определяют по-разному, В самом широком смысле риском называется неопределенность в отношении наступления того или иного события в будущем. В банковском деле риск означает вероятность того, что произойдет событие, которое неблагоприятно скажется на прибыли или капитале банка, т.е. будет существовать возможность нарушения ликвидности и (или) финансовых потерь. Виды рисков в банковской деятельности обусловлены уровнем их возникновения и внутренними и внешними факторами, влияющими на деятельность банка Смирнова Л.Р. Управление ресурсами и финансовый анализ работы в коммерческом банке. - М.: Финансы и статистика. - 2006. - с. 261..

Существуют различные классификации рисков, связанных с банковской деятельностью. Например, банковские риски можно классифицировать в зависимости от уровня расположения источников их возникновения (табл. 1.).

Таблица 1. Классификация банковских рисков

Уровни рисков	Виды рисков
Риски макроуровня - это риски, предопределяемые внешними по отношению к банку макроэкономическими и нормативно-правовыми условиями деятельности. Это внешние риски, которые связаны с изменениями ситуации в экономике в целом, они не зависят от деятельности самого банка - их нужно по возможности предвидеть и приспосабливаться к ним.	Текущая емкость и доходность отечественных и международных финансовых рынков, на которых банк проводит операции и сделки, не отвечает интересам банка. Негативные общие и структурные (отраслевые и региональные) тенденции экономического развития. Неблагоприятные изменения государственной экономической политики. Неблагоприятные изменения отечественных и зарубежных нормативно-правовых условий банковской деятельности.
Риск микроуровня - это риски потери ликвидности и снижения стоимости капитала. Они сочетают в себе элементы как внутренних, так и внешних рисков. Многое зависит от качества и компетентности управленческого аппарата банка, и в то же время на внутренних и зарубежных рынках действует множество факторов, порождающих внешние по отношению к банку риски.	Кредитный риск Страновой риск Риск неперевода средств Рыночный риск Операционный риск Процентный риск Риск потери ликвидности Правовой риск Риск потери репутации банка Хищение ценностей
Риски индивидуального уровня (уровень сотрудника). Внутренние риски, уровень которых коренным образом зависит не столько от профессионализма, сколько от порядочности служащих банка.	Проведение сделок и операций, наносящих банку ущерб, сокрытие результатов этих операций. Вовлечение банка в коммерческие взаимоотношения с теневой экономикой.

Рассмотрим теперь подробнее виды рисков микроуровня.

Кредитный риск, обусловленный неспособностью или нежеланием партнера действовать в соответствии с условиями договора, является основным риском, с которым сталкиваются банки в процессе своей деятельности. Этот риск возникает при совершении кредитных операций, а также при сделках с ценными бумагами, другими финансовыми активами, при выдаче банком гарантий, акцептов и прочих операциях,

Страновой риск - возможность потерь, связанная с размещением активов и деятельностью банка в конкретном государстве. Страновой риск охватывает широкий спектр рисков, связанных с экономической, политической и социальной средой другой страны. Поэтому этот вид риска может быть разделен на более мелкие составляющие: политический риск, географический риск. Один из компонентов странового риска - так называемый риск неперевода средств, когда обязательства заемщика выражены не в его национальной валюте. Этот риск связан со способностью заемщика получить иностранную валюту для платежей по его обязательствам. Может случиться так, что валюта, в которой выдан кредит, окажется недоступной заемщику независимо от его финансового состояния.

Рыночные риски возникают по мере того, как происходят непредвиденные и неблагоприятные изменения конъюнктуры на кредитном рынке, рынках ценных бумаг, валюты, драгоценных металлов. Специфическим элементом рыночного риска является валютный риск.

Операционный риск обусловлен нарушениями процесса внутрибанковского контроля и управления банком, а также возможными сбоями в операционных системах, особенно в тех, где осуществляются платежи и электронная обработка данных.

Процентный риск обусловлен влиянием на финансовое состояние банка неблагоприятного изменения процентных ставок на кредитном и финансовом рынках.

Риск потери ликвидности связан с возможным невыполнением банком своих обязательств. Этот риск возникает при нарушении банком «золотого банковского правила», когда требования и обязательства банка не соответствуют друг другу по суммам и срокам. Риск ликвидности следует рассматривать как базовый банковский риск, так как банк, являясь финансовым посредником, работает с привлеченными средствами, размещая их от своего имени и за свои счет.

Правовой риск включает в себя риск обесценения активов или увеличения обязательств по причине неправильных юридических решений, неверно составленной юридической документации в силу как добросовестного заблуждения, так и злонамеренных действий. Кроме того, может измениться законодательство, затрагивающее интересы банка и его клиентов.

Риск потери репутации банка возникает вследствие операционных сбоев в его работе, а также при возникновении подозрений в связях с криминальными структурами и т.п. Угроза потери репутации особенно разрушительна для банков, поскольку природа их бизнеса требует поддержания доверия кредиторов, вкладчиков и рынка в целом.

К макроэкономическим факторам относятся: общее состояние экономики страны, условия функционирования ее основных финансовых рынков и банковской системы, степень развития банковского законодательства и политики государства в области банковского бизнеса. Механизм воздействия макроэкономических факторов проявляется в том, что каждый банк вынужден адаптироваться к созданным условиям для продолжения своего успешного функционирования, так как он не в состоянии напрямую ограничить отрицательные влияния этих факторов. Микроэкономические факторы возникновения рисков обусловлены операциями конкретного банка, которые он проводит. Среди вышеупомянутых факторов следует выделить:

- плотность сосредоточения клиентов банка в определенных отраслях или географических областях, особенно чувствительных к конъюнктурным изменениям в экономике, или степень концентрации определенного вида деятельности в какой-либо сфере;

- степень изученности клиентов банка;