Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирование труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Если организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать положения ТК РФ, в частности, принципиальными элементами оплаты труда ТК РФ выделяет (ст.129 и 143 ТК РФ):

“Тарифная ставка (оклад) ” - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени;

“Тарифный разряд” - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

“Квалификационный разряд” - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

“Тарифная сетка" - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов;

“Тарифная система" - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;

“Тарификация работы” - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ.

Натуральная форма оплаты труда может предусматриваться коллективным и трудовым договором, и используется только с письменного согласия работника. При этом в соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Под формой понимаю объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполняемой работы. Отсюда две формы оплаты труда: повременная, сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ - с одной стороны, и более высокой материальной оплате труда с другой.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае в основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего. Заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и количество работы, в связи, с чем работникам начисляются премии.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени (это документ, который несет в себе информацию о соблюдении режима рабочего времени каждым из сотрудников. Иными словами, это таблица куда вносятся данные о явке или неявке каждого из сотрудников организации) Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

заработная плата бухгалтерский учет

В ООО "Феникс" рабочий-повременщик IV разряда отработал в сентябре (согласно табелю) 148 ч. Часовая тарифная ставка рабочего по этому разряду 115 руб. Его заработок за месяц составит 17020 руб.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение и ликвидацию простоев, экономию материалов. Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разрабатываемым предприятием.

В январе сотрудница бухгалтерии, Квитко А.И., отработала 23 календарных дня. Её ежемесячный оклад 25000рублей. Ежемесячно ей выплачивается премия в размере 20 процентов от оклада.

Квитко А.И. получает за месяц заработную плату в размере 30000 рублей:

25000*20%=5000 рублей

25000+5000=30000 рублей.

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда применяют, если можно измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работы плановые нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени. Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и начисления заработной платы применяют различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ, маршрутные карты, наряд-книжки, акты о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и др. Все необходимые формы организация должна разработать и утвердить самостоятельно. Сдельная оплата труда разбивается на следующие системы:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

При простой сдельной системе оплаты труда осуществляется расчет за число единиц изготовленной продукции рабочими и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, которые установлены с учетом квалификации рабочих.

Сдельная расценка за одну деталь - 40 руб. Работник 03.07.15 года изготовил за месяц 500 деталей. Тогда его заработная плата за месяц составит 20 000 руб. (40 руб. х 500). НДС составил 3050 рублей. (20000*13%). По проведенным операциям был составлен акт о приемке выполненных работ (Приложение А).

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и за достижение определенных качественных показателей.

Норма выработки рабочего - 20 деталей в день. Сдельная расценка - 40 рублей за одну деталь. По положению о премировании за выполнение нормы выработки при отсутствии брака работнику выплачивается месячная премия - 30 процентов от заработка. За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник организации ООО "Феникс", Летвин Д.А., изготовил 500 деталей (брак в работе допущен не был).

Рассчитаем заработную плату за данный месяц. По норме работник за месяц должен был изготовить 400 деталей (20 дет. х 20), а он сделал 500. Это превышение нормы

Тогда зарплата работника за месяц составит:

по сдельным расценкам - 20 000 руб. (40 руб. х 500);

премия - 6000 руб. (20 000 руб. х 30%);

всего заработок за месяц - 26 000 руб. (20 000 руб. + 6000 руб.).

По приведённым данным был составлен приказ о премировании (Приложение Б).

При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Норма выработки рабочего - 20 деталей в день. Сдельная расценка в пределах нормы выработки составляет 40 руб. за одну деталь, а при превышении нормы сдельная расценка увеличивается на 25процентов (или на 1,25). За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник изготовил 500 деталей.

Рассчитаем заработную плату за данный месяц. По норме работник за месяц должен изготовить 400 деталей (20 дет. в день х 20). Сверх нормы работник изготовил 100 деталей (500 - 400).

Сдельная расценка за сверхнормативную продукцию - 50 руб. за деталь (40 рублей х 1,25). Тогда зарплата работника за месяц составит 21 000 рублей (40 рублей х 400 + 50 руб. х 100).

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он оказывает косвенное влияние. Косвенно-сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки (оклада) на количество фактически изготовленной и сданной продукции и деления на количество запланированной к выпуску продукции. При такой форме оплате труда для начисления заработной платы у бухгалтера должны быть следующие документы: цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания; тарифная ставка (оклад) основного работника; табель учета рабочего времени.

Заработная плата инженера, ООО "Феникс", составляет 5процентов от суммарного фонда заработной платы рабочих, изготовляющих продукцию на станках. Эти рабочие находятся на простой сдельной оплате труда. В расчетном месяце в цехе было произведено 10 000 деталей по сдельным расценкам 40 рублей за каждую.

Рассчитаем заработную плату инженера-программиста.

Фонд зарплаты всех производственных рабочих составит 400 000 руб. (40 рублей х 10 000). Зарплата инженера-программиста - 5 процентов от этого фонда зарплаты, т.е.20 000 рублей (400 000 рублей х 5%).

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. это комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности, в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Бригада из пяти строителей выполнила полностью весь объем работ по наряду. На выполнение работы было затрачено 1000 часов. Оплата за сданную работу составила 137 500 руб. Количество отработанных часов работником составило 90 часов. Рассчитаем заработную плату работнику.

Зарплата Черкиняна составит 12 375 рублей (137 500 рублей: 1000 х 90).

Конкретные сроки выплаты заработной платы в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении же установленного дня выплаты с выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня. [7 c 192]

1.4 Доплаты: виды, документальное оформление и порядок начисления

Достаточно подробно ТК РФ определены обязанности работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения заработной платы, а также прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.

Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В выполнение свих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормального условия труда, которые оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат, и расценку.

Предусмотрены следующие доплаты к основному окладу.

Простои не по вине рабочего подтверждается листком о простое с указанием причин и виновников простоя, его продолжительности, тарифной ставки рабочего, размера оплаты и суммы. Согласно ст.157 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), время простоя не по вине рабочего оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

На обнаруженный брак продукции должен быть составлен акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь. Браком в производстве считаются изделия, детали и узлы, не отвечающие требованиям стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. На основании ст.156 ТК РФ брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, но не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Доплаты - это выплаты компенсационного характера связанные с режимом работы или условиями труда.

Доплата за работу в ночное время осуществляется на основании табеля учета рабочего времени с итоговым количеством за месяц и регулируется ст.96 и 154 ТК РФ. Ночным считается время с 22 часов до 6 утра (продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере, но не ниже 20 процентов от ставки или оклада, установленного предприятием самостоятельно.

Доплата за работу в сверхурочное время также подтверждается данными табеля. Согласно ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Доплата работы в праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табелем учета рабочего времени. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст.113 ТК РФ):

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам,

в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время. Доплата работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы предусмотрена ст.271 ТК РФ.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

При этом работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (до тарифной ставки).

Таким образом, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время осуществляется работодателем по своему усмотрению. Для того чтобы указанные доплаты можно было отнести на расходы, их необходимо закрепить в коллективном или трудовом договоре.

Доплаты до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности. В соответствии со ст.182 ТК РФ работникам начисляется доплата до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности в следующих случаях:

при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода;

при переводе работника в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанный с работой, за ним сохраняется его прежний средний заработок до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов - средний заработок.

Согласно ст.114 ТК РФ штатным работникам ежегодно предоставляются очередные отпуска. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Последующие очередные отпуска - по графику, утвержденному администрацией предприятия. Основанием для расчета суммы отпускных является приказ, в котором указывается, кому предоставляется отпуск, с какого числа, продолжительность отпуска. Расчет оплаты за отпуск производится исходя из средней заработной платы, которая рассчитывается согласно установленному Министерством труда порядку и количества дней предоставляемого отпуска. При этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные суммы, когда:

работник получил пособие по временной нетрудоспособности;

работник был в отпуске без сохранения средней заработной платы (по семейным обстоятельствам);

работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации;

работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;

по другим причинам, предусмотренным законодательством.

Кроме того, при расчете средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством.

Необходимо помнить, что если в расчетном периоде или в том месяце, когда работник уходит в отпуск, произошло повышение тарифных ставок или окладов, то заработок работника должен корректироваться на коэффициент повышения. Эта корректировка не производится, если тарифная ставка или оклад повышены у конкретного работника.

Если работник увольняется или переводится на другое предприятие, не использовав очередной отпуск, то ему начисляется компенсация (ст.127 ТК РФ). Для этого также рассчитывают среднедневной заработок и количество дней неиспользованного отпуска. При расчете компенсации учитывают следующие требования законодательства:

если сотрудник проработал хотя бы один месяц, то ему положена компенсация;

если отработано 11 месяцев, то компенсация считается за весь год;

если отработанно менее 11 месяцев, то компенсированные дни рассчитывают пропорционально отработанному периоду;

Кроме того, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем и регламентируется ст.128 ТК РФ.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Глава 2. Бухгалтерский учет по начислению заработной платы и удержанию из неё

2.1 Синтетический и аналитический учет по начислению основной и дополнительной заработной платы