Учет и аудит труда и заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учет и аудит труда и заработной платы на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

аудит учет заработный плата

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Согласно ст.57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполнена для работодателя на заранее оговорённых условиях и, как правило, в денежной форме.

Организация заработной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономических, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Заработная плата должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определённый уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей. Оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивает совокупность элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учёта и оценки результатов труда.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и аудита заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить нормативно-правовую документацию, регулирующую оплату труда;

рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;

изучить документальное оформление расчетов по оплате труда;

раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;

Предметом исследования является учет и аудит заработной платы.

В данной работе объектом исследования является ЧУП «Универсальная база Гродненского облпотребсоюза».

В соответствии с постановлением Правления Гродненского областного союза потребительских обществ ( Облпотребсоюза ) №15 от 23 января 2004 года Торговое унитарное предприятие «Универсальная база Гродненского облпотребсоюза», зарегистрированное Гродненским горисполкомом 23 июня 2000 года, решением №495, ЕГР №50004775, переименовано в Частное торговое унитарное предприятие «Универсальная база Гродненского облпотребсоюза», именуемое в дальнейшем «Предприятие».

Частное торговое унитарное предприятие «Универсальная база Гродненского облпотребсоюза» реорганизовано путем присоединения к нему частного производственного унитарного предприятия «Скидельский производственно- пищевой комбинат Гродненского облпотребсоюза» и является его правопреемником. Сокращенное фирменное название предприятия - ЧУП «Универсальная база Гродненского облпотребсоюза».

Предприятие является частной собственностью Гродненского областного союза потребительских обществ - облпотребсоюза, именуемого в дальнейшем «Собственник».

Предприятие является юридическим лицом, коммерческой организацией, созданной в форме унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения на неопределенный срок, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка.

В настоящее время база обслуживает районы области как промышленными, так и продовольственными товарами, имеет розничную торговую сеть из пяти магазинов и автомагазина.

По состоянию на 1 января 2010г. численность работников составила 188 человек, в том числе административно-управленческого персонала - 73 человек.

По выполняемым хозяйственным функциям персонал подразделяется на рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются руководители, специалисты и главные специалисты. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурные подразделения. Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтера, экономисты, т.е. персонал, занятый инженерно-техническими и экономическими работами. Все остальные работники, относящиеся к служащим осуществляют подготовку и оформления документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: кассиры, нарядчики. Общее количество работающих предприятия, которые значатся в списках на заработную плату называется списочной численностью.

Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров, который оформляет прием, переводы и увольнения работающих.

При написании дипломной работы были использованы нормативные документы Республики Беларусь, учебники и учебные пособия по бухгалтерскому учету и аудиту, а также статьи периодических изданий, таких как «Главный бухгалтер», «Бухгалтерский учет», «Налоги Беларуси».

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие труда и заработной платы и их роль в системе отношений «наниматель-работник»

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [12, с.9].

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Основные функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального её размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Сущность стимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причём указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Значение ресурсоразместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность её состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда можно лишь при наличии свободы у каждого наёмного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Назначение функции формирования платёжеспособного спроса населения - увязка платёжеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платёжеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. [13, с.300-301].

Для реализации данных функций необходимо соблюдать принципы:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда - связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а к другой - к заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведёт к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

3. В условиях рынка принцип равной оплаты за равный труд следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оценку.

4. Государственное регулирование оплаты труда. Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя. Основу этих взаимоотношений составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных правовых актов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда: величину минимальной заработной платы в соответствии с потребительским минимальным бюджетом; размер тарифной ставки первого разряда; правила индексации заработной платы; размеры удержаний из заработной платы; ответственность нанимателей за нарушение трудовых соглашений; установление продолжительности рабочего дня, отпуска и др.

5. Учёт воздействия рынка труда, где представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счёте, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда.

6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нём понятная и подробная информация. Исполнители должны чётко представлять, когда уровень заработной платы повысится. [2,с.130].

1.2 Тарифная система и ее значение

В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие различных профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда должна быть различна.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников.

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные характеристики (тарифно-квалификационные справочники); тарифные ставки и тарифные сетки; схемы должностных окладов специалистов и служащих (ЕТКС).

Тарифная система или ее отдельные элементы используются во всех странах рыночной экономики. Как правило, она разрабатывается на уровне отрасли или сектора экономики, а также непосредственно в организациях и включается в коллективный договор и тарифное отраслевое соглашение. Включение в эти документы конкретных тарифных ставок рабочих по профессиям и уровню квалификации является гарантией в оплате труда. Такая система поддерживается и профсоюзами, и работодателями и позволяет им в ходе коллективных переговоров добиваться регулярного повышения уровня оплаты труда.

Тарифные сетки, разрабатываемые в отраслях и в организациях, являются составной частью тарифных соглашений и коллективных договоров, гарантируют рациональные соотношения в уровне оплаты труда работников различных профессий и квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - это систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в конкретной отрасли экономики. В ЕТКС занесены характеристики работ и требований, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по своему содержанию и профессии работы. В справочнике указано число разрядов по каждой конкретной профессии. При этом на каждую профессию, каждый квалификационный разряд разработана квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов.

В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание работы, которую должен уметь выполнять рабочий данного разряда, указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении, наладке и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работы, подготовке материалов к обработке и т.д.

В разделе «Должен знать» приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

В разделе «Примеры работ» помещен перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному квалификационному разряду.[1, с. 180].

Согласно этому классификатору, к рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные директора, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и др.).

Группу специалистов составляют инженера, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т.е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами.

Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, табельщики, делопроизводители).

Общее количество работающих данного предприятия, которое значится в списках на заработную плату, называется его списочной численностью. В списочный состав не включаются работники, временно привлекаемые к выполнению отдельных работ по трудовым договорам [3, с. 171].

Тарифно-квалификационный справочник позволяет быстро и с достаточной степенью объективности определить сложность выполняемой работы, правильность отнесения ее к тому или ином у квалификационному разряду, а следовательно, и правильность оплаты труда.

ЕТКС позволяет также и объективно оценить уровень квалификации рабочего при присвоении ему очередного квалификационного разряда, квалифицированно рассматривать трудовые споры рабочего с работодателем по вопросам содержания выполняемой работы, справедливости требований по уровню ее исполнения, правильности установления расценки за работу.

Вопрос об использовании тех или иных разделов (выпусков) ЕТКС решается непосредственно в организации. В интересах профсоюзных организаций поддерживать решение о применении тарифно-квалификационных справочников, так как наличие четкого документа, объективно, по единым требованиям оценивающего и квалификацию работника, и содержание его труда, позволит им более обоснованно защищать интересы трудящихся в вопросах оплаты труда.

Тарифная ставка -- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Для разных производств она может выражаться по-разному. В большинстве отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. Тарифные ставки обеспечивают соответствие между мерой труда и мерой его оплаты, ее размер за единицу времени зависит от сложности работы или квалификации работника.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. С ее помощью осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемой работы.

Сегодня работодатели при участии соответствующего выборного профсоюзного органа самостоятельно устанавливают тарифные ставки и тарифные сетки в организации, включая их в текст коллективного договора, или в виде приложения к нему.

При разработке в организации тарифных сеток необходимо иметь в виду, что их построение должно обеспечить соблюдение ряда общих требований:
- тарифную сетку необходимо строить таким образом, чтобы у рабочих был постоянный стимул повышать свою квалификацию и уровень тарифной оплаты труда, т.е. относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов должно с ростом разряда увеличиваться;

- тарифная сетка не должна иметь неоправданно широкого диапазона, создающего завышенный разрыв в оплате рабочих высшей и низшей квалификации, но она не должна сужением диапазона способствовать уравниловке;

- очень важно, чтобы количество квалификационных разрядов в одной профессии в разных организациях одной отрасли деятельности было одинаковым. В этом решающую роль могут сыграть тарифные соглашения. В них целесообразно записать соответствующие конкретные рекомендации по этому вопросу;

- нижним порогом размера ставки по I разряду является установленный Правительством уровень минимальной заработной платы.

На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

1.3 Формы и системы оплаты труда

В соответствии с действующим в Республике Беларусь законодательством формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. При этом различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

1.Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможна или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная форма реализуется в виде простой
повременной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе-- к тарифной заработной плате добавляется премия достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.

Пример: Рабочий повременщик отработал за месяц 22 смены (176 часов). Часовая тарифная ставка 800 руб. Согласно положению о премировании работников организации при условии качественного исполнения своих обязанностей рабочим повременщикам начисляется премия размере 40% от начисленной заработной платы по тарифу.

Заработок по тарифу составит 140 800 руб. (800 х 176), премия 56 320 руб. (140 800 х 40 / 100). Общий заработок -- 197 120 руб. (140800+ 56 320).

2. Сдельная форма оплаты труда (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная) применяется на таких видах работ, где имеются количественные показатели выработки продукции или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета произведенных изделий или выполненных работ; производственные условия для увеличения рабочим выработки продукции против установленных норм и заданий. При учете индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете работы, выполненной коллективом или бригадой, коллективно-сдельная оплата.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы оплаты:

Прямая сдельная система - заработок рабочего определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных единиц продукции. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму выработки.

Пример: Токарь V разряда в течение месяца выточил: болтов М-18 - 400 шт. (расценка 250 руб. за 1 шт.); втулок конических -- 500 шт. (расценка 300 руб. за 1 шт.). Заработок токаря за месяц составит 250 000 руб. [(250 х 400) + (300 х 500)].

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях. Таким образом, норма времени - это величина, обратная норме выработки.

При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу выработанной продукции являются постоянными и заработок работника равен произведению объема выработанной продукции на расценку за единицу данной продукции. В этом случае для расчета зарплаты необходимо иметь документ (например, приказ), в котором установлены сдельные расценки на каждый вид продукции (работ) и наряд на сдельную работу.

При сдельно-премиальной системе, которая наиболее распространена в промышленности, заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Пример: Зарядчиком за месяц заряжено 250 огнетушителей. Трудоемкость изделия -- 0,8 чел. - час, расценка за одно изделие -- 800 руб.; за выполнение нормы выработки предусмотрена премия -- 10% сдельного заработка; за каждый процент перевыполнения нормы -- 1% сдельного заработка; отработано 22 смены по 8 ч. Прямой сдельный заработок составит 200 000 руб. (800 * 250). Выполнение норм составит 113,6% ((250 * 0,8) / (22 * 8) * 100). Общая величина премии по условиям премирования -- 23,6% (10 +13,6), а сумма премии 47 200 руб. (200 000 * 0,236). Общий заработок составит 247 200 руб. (200 000 + 47 200).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии: со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы -- по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости [8, с. 246].

В ЧУП «Универсальная база Гродненского облпотребсоюза» применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда.

Согласно требованиям ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда (тарифные ставки, оклады, надбавки, доплаты, премии и другие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера) - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки. Тарифная сетка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Дневная тарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

1.4 Значение и задачи учета и контроля труда и заработной платы

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

1. контроль, за отработанным временем и дисциплиной труда;

2. начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие затраты;

3. учет выработки каждого работника;

4. правильный подсчет удержаний и перечисление их по назначению;

5. контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов,

фонда оплаты труда;

6. правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7. правильный расчет величины премий и вознаграждений работников за эффективное выполнение трудовых функций; формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате. [2,с.130].

В Республике Беларусь, как и в большинстве стран мира, используется три основных метода правового регулирования оплаты труда:

· принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;

· коллективно-договорное регулирование;

· установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

На государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов.

Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:

· выбор системы оплаты труда и формы заработной платы;

· установление системы нормирования труда;

· определение размеров заработной платы или способов её исчисления (коэффициенты трудового участия, комиссионные, бонусы и т.п.);

· установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим трудовым законодательством;

· порядок индексации заработной платы;

· установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной платы;

· разработка формы расчетного листка по заработной плате;

· формирование системы премирования;

· установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

· установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);

· установление периода для расчета средней заработной платы;

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте:

· положение об оплате труда;

· приказ руководителя организации;

· положение о премировании;

· положение об отдельных видах выплат и т.п.

1.5 Нормативно-правовое регулирование организации учета и контроля труда и заработной платы

Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов РБ, Министерством труда РБ, Гражданским Кодексом РБ, Налоговым Кодексом РБ.

Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом РБ осуществляется правительством РБ. Основные нормативные документы, регулирующие правила ведения учета по оплате труда и расчетам с персоналом организаций:

§ Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. и подписан Президентом Республики Беларусь 26 июля 1999 г.

§ Закон Республики Беларусь от 18.10.1994 № 3321-ХII «О бухгалтерском учете и отчетности» (с последними изменениями и дополнениями от 26.12.2007 № 302-З).

§ Постановление Минфина РБ от 30.05.2003г. № 89
«Об утверждении Типового плана счетов бухгалтерского учета и Инструкции по применению типового плана счетов бухгалтерского учета».

§ Постановление Совмина РБ от 15.10.2001г. № 1493 «О государственном регулировании бухгалтерского учета и отчетности в РБ».

§ Положение о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006г. №530, с изм. и доп. от 12 января 2007г. №23.

§ Гражданский кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 28 октября 1998 г., одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 г.

§ О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г., № 29.

§ Закон Республики Беларусь "О подоходном налоге с физических лиц»: Кодекс Республики Беларусь от 29.12.2009г. №71-3 «Налоговый кодекс Республики Беларусь (Особенная часть).

§ О совершенствовании механизма защиты доходов населения от инфляции: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 марта 2000 г., № 322.

§ Об установлении примерной формы записки об отпуске: Постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 18 октября 2000 г., № ПО.

§ Порядок применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Постановление Министерства труда и социальной защиты РБ от 23 марта 2009 г. № 40 (Новая редакция Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки Республики Беларусь).

§ Инструкция о порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары Республики Беларусь: утверждена Постановлением-приказом Министерства труда Республики Беларусь и Министерством финансов Республики Беларусь от 18 марта 1999 г., № 26/55 с изменениями и дополнениями.

§ Инструкция по статистике численности работников и заработной платы, утверждена Приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь 19 декабря 1994г., № 12 по согласованию с Министерством труда Республики Беларусь, Министерством экономики Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь, Национальным банком Республики Беларусь.

§ Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г., № 30 с изменениями и дополнениями.

§ Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат: утверждена Приказом Министра статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г., № 293.

§ Положение о регулировании труда работников, направленных на работу в учреждения Республики Беларусь за границей, и гарантиях и компенсациях при служебных командировках за границу: утверждено Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г., № 55.

§ Положение о резервном фонде заработной платы: утверждено Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 24 января 2000 г., № 605.

§ Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности: утверждено Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г., N°1290 с изменениями и дополнениями.

§ Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий: утверждено Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г., № 822 с изменениями и дополнениями.

§ Отраслевое положение об оплате труда руководителей государственных предприятий: утверждено Приказом Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь от 31 августа 1999 г., № 151.

§ Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: утверждено Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г., № 1476.

§ Правила возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, связанного с исполнением им трудовых обязанностей: утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 июля 1999 г., № 1028 с изменениями и дополнениями.

§ Правила обеспечения своевременной заработной платы: утверждены Постановлением правления Национального банка Рублики Беларусь от 28 мая 2000 г., № 11.5.

§ Правила установления доплат за работу в ночное время и их включение в себестоимость продукции (работ, услуг): утверждены Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь от 28 марта 2000 г., № 58/39/29.

§ Постановление министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 года № 40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, вступившее в силу 1 сентября 2009 года.

§ Порядок определения размеров и возмещения причиненного государству ущерба в случаях хищения, недостачи денежных средств и товарно-материальных ценностей, реализации оборудования, материалов, готовой продукции, оказания услуг по заниженным ценам, а также в иных случаях нарушения финансовой дисциплины: утвержден Министерством юстиции Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь от 26 июля 1999 г., № 161/196.

§ Порядок применения Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий: утвержден Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 22 июля 1999 г., № 91 с изменениями и дополнениями.

§ Порядок выплаты заработной платы юридическими лицами, основанными на государственной собственности: утвержден Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21 марта 1997 г., № 22, с изменениями и дополнениями от 26 мая 2000 г., № 79.

§ Порядок предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержден Постановлением Совета Министров РБ от 27 июля 2000 г., № 1154.

§ Разъяснение о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь: утверждено Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18 октября 1999г., № 133.

§ Условия оплаты труда работников органов государственного управления: утверждены Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 24 января 2000 г., № 8.

§ Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка: утверждены Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г., № 47.

§ Примерная форма трудового договора: утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г., № 155.

§ Примерная форма контракта нанимателя с работником: утверждена Постановлением Совета Министров РБ от 2 августа 1999 г., № 1180, с изменениями и дополнениями от 1 июня 2000 г., № 787.

§ Закон Республики Беларусь «Об аудиторской деятельности». Утвержден 08.11.1994г. № 3373 - XII Президентом Республики Беларусь. Настоящий Закон определяет правовые основы осуществления аудиторской деятельности на территории Республики Беларусь, устанавливает основные правила и порядок ее проведения, регулирует отношения, возникающие между предприятиями, учреждениями, организациями, осуществляющими самостоятельную финансово-хозяйственную деятельность независимо от форм собственности и видов деятельности, государственными органами, отдельными гражданами, аудиторами и аудиторскими организациями.

§ Правила аудиторской деятельности «Планирование аудита». Настоящие правила устанавливают единые требования к действиям аудиторских организаций и аудиторов - индивидуальных предпринимателей по планированию аудита, а также документальному оформлению общей стратегии и плана аудита. Правила аудиторской деятельности «Документирование аудита», устанавливают единые требования к составлению аудиторскими организациями и аудиторами - индивидуальными предпринимателями рабочей документации в связи с проведением аудита. Утверждены постановлением Министерством финансов Республики Беларусь 04.08.2000г. № 81 (в редакции постановления от 24.03.2008г. №41).

§ Правила аудиторской деятельности. Аудиторское заключение по бухгалтерской (финансовой) отчетности. Утверждены Министерством финансов Республики Беларусь 17.09.2003г. № 128. Целью правил аудиторской деятельности является установление единых требований к форме и содержанию аудиторского заключения, которого составляется по итогам независимой проверки бухгалтерского учета, бухгалтерской (финансовой) отчетности и других документов организаций, их обособленных подразделений, индивидуальных предпринимателей и соответствии совершенных ими финансовых (хозяйственных) операций законодательству.

Для правильного начисления оплаты труда используются перечисленные нормативно-правовые акты, Постановления, Инструкции, и документы, а также изменения и дополнения к ним.

ГЛАВА 2. УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Документальное оформление и учет личного состава, использования рабочего времени и выработки

Для управления предприятием и составлением отчетности по труду необходимо на любую дату иметь данные о численности работников, их состав по профессиям, специальностям, должностям, образованию, полу, стажу работы и другим признакам. Сведения о приеме работников, их перемещении и увольнении, представлении отпусков, отработанном времени и другие данные должны представляться в бухгалтерию предприятия для начисления им заработной платы и других выплат. Для этой цели ведется учет личного состава предприятия. Учетом личного состава работников на предприятиях занимается отдел кадров. При приеме на работу с ним заключается трудовой договор (контракт) (ПРИЛОЖЕНИЕ А). Это соглашение между трудящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В соответствии со ст.54 Трудового кодекса Республики Беларусь при приеме на работу наниматель обязан:

потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

провести вводный инструктаж по охране труда;

оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись.

Согласно ст.50 Трудового кодекса Республики Беларусь, основным документом о трудовой деятельности является трудовая книжка. Они ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа на этом предприятии является для работника основной.

Движение личного состава работников предприятия оформляется типовыми формами первичных документов:

приказом о приеме на работу (ПРИЛОЖЕНИЕ Б);

приказом о переводе на работу (ПРИЛОЖЕНИЕ В);

приказом о представлении отпуска или списком на представление отпуска (ПРИЛОЖЕНИЕ Г);

приказом о прекращении трудового договора (ПРИЛОЖЕНИЕ Д).

В отделе кадров на каждого работника заполняется личная карточка по форме № Т-2, а на руководящего работников, специалистов и служащих дополнительно ведется личный листок по учету кадров. На научных работников, кроме перечисленных документов, открывают учетную карточку научного работника по форме №Т-4.

Каждому работнику, принятому на работу, присваивается табельный номер, который указывается во всех первичных документах по учету труда и заработной платы.

В бухгалтерии предприятия на основании личной карточки открывают лицевые счета работника (формы №Т-54 и Т-54а).

В соответствии со ст. НО Трудового кодекса Республики Беларусь рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, а также время работы, выполненной по распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) [5, с.255- 257].

На каждом промышленном предприятии установлен определенный трудовой режим. Контроль за его соблюдением ведется при помощи табельного учета. Он предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснения причин опозданий и неявок, получение данных о фактически отработанном времени, своевременное составление отчетности о наличии и состоянии трудовой дисциплины, а также для составления статистической отчетности по труду. [3, с. 171].

Табельный учет использования рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством).
Верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату.
Затраты рабочего времени учитываются в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Для отметок в табеле все неявки на работу отражаются едиными буквенными обозначениями:

Продолжительность работы в дневное время	Я
Продолжительность работы в ночное время	Н
Служебная командировка	К
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск	ОТ
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск	ОД
Отпуск по беременности и родам	Р
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет	ОЖ
Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы	ДБ
Временная нетрудоспособность	Б

Табельный учет ведется на рабочих местах бригадирами, сменными мастерами, начальниками цехов и отделов или табельщиками (ПРИЛОЖЕНИЕ Е). Табельный лист подписывается начальником цеха (отдела), табельщиком и сдается в бухгалтерию для расчетов [3,с. 172-173].

Для учета выработки применяют различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу (форма Т-40, Т-41, Т-42), ведомости учета выполненных работ, рапорты (форма Т-28, Т-17, Т-18), маршрутные листы (форма Т-23), акт о браке (форма Т-46). Независимо от формы первичные документы содержат в себе следующие реквизиты: место работы (цех, участок), время работы (дата), наименование и разряд работы, количество и качество работы, фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих, норму времени и расценку за единицу работы, сумму заработной платы рабочих, шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата, количество норма - часов по выполненной работе. Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоев, на доплаты, актами о браке и др.) передаются в бухгалтерию. Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости, которая служит и для выплаты заработной платы за месяц. В левой части этой ведомости записывают суммы начисленной заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку. Расчетно-платежная ведомость является регистром аналитического учета расчета с рабочими по заработной плате. Договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды, купли - продажи, мены, комиссии и др.) заключаются между организацией и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами. Выполненные по договору работы оплачивают по счету - заявлению исполнителя, форму которого разрабатывает сама организация. Основанием для оплаты работ служит резолюция руководителя организации. [32, с.233-235].

В ЧУП «Универсальная база Гродненского облпотребсоюза» выплата заработной платы производится 14 числа каждого месяца, и в связи с этим, начальники всех участков обязаны до 8 числа следующего за отчетным месяцем предоставить все первичные документы по учету труда и заработной платы: наряды на сдельные работы (ПРИЛОЖЕНИЕ И), табеля учета рабочего времени, материальные отчеты, акты выполненных работ (ПРИЛОЖЕНИЕ К), путевые листы, рапорт о выработке (накопительный), сводные ведомости на зарплату по участку (ПРИЛОЖЕНИЕ Л) и т.д.

2.2 Порядок начисления заработной платы

2.2.1 Подсчет заработной платы и разных доплат

Оплата труда работающих исчисляется по-разному. Она зависит от формы и системы оплаты труда, его организации (индивидуальная, бригадная), действующих в организации положений о премировании по каждой профессий, соответствующих законодательных актов по доплатам и др.

Основными видами выплат являются: повременно по тарифным ставкам (окладам), премии рабочим-повременщикам, премии руководителям и служащим; по сдельным расценкам, премии рабочим-сдельщикам, доплата за работу в ночное время, пособие по временной нетрудоспособности, оплата трудового отпуска и другие.

Все виды выплат, входящие в фонд заработной платы и включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг, принято относить к основной или же дополнительной заработной плате,

К основной заработной плате относятся:

оплата за отработанное в организации время -- фактически выполненную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за работу в ночное и сверхурочное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.п.;

премии работникам за производственные результаты (включая премии за экономию конкретных видов материалов, энергоресурсов) по системам премирования, предусмотренным коллективными договорами, и другие.

К дополнительной заработной плате относится оплата в соответствии с действующим трудовым законодательством времени, не отработанного в организации:

трудовых и учебных отпусков (компенсации за неиспользованный трудовой отпуск);

работникам, высвобожденным с организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности и штатов;

времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей, льготных часов подростков;

работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, и другие.

Подсчет суммы по каждому виду выплат осуществляют с использованием тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, положения об оплате труда и других элементов тарифной системы организаций, устанавливаемых коллективными и трудовыми договорами или нанимателями на основе республиканского законодательства по труду»