Оплата труда в сельскохозяйственном производственном кооперативе "Родина"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Содержание и сущность труда и его оплаты в общественном производстве

1.1 Экономическая сущность труда и его оплаты

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Учет труда и его оплаты в СПК «Родина»

2.1Экономическая характеристика СПК «Родина»

2.2 Задачи учета и основные документы по учету труда и заработной платы

2.3 Аналитический и синтетический учет оплаты труда

2.4 Совершенствование учета оплаты труда

3. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СПК «Родина»

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3.2 Анализ производительности труда

3.3 Анализ использования фонда заработной платы

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

Заработок работника выступает основной частью всего фонда жизненных средств трудящихся, критерием распределения по труду и конечно же материальным стимулом, для работы в организации. В нынешних условиях деятельности очень меняется политика в вопросах оплаты труда работников, их социальной поддержки. 

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не расходы - то есть количество часов отработанного времени и уровень заслуженной квалификации, хотя они выступают основными факторами, а результаты труда в качестве товара рынка.

Средства от продажи товаров становятся важным пунктом для вынесения оценки количества и качества труда сотрудников и главным источником их личных доходов.

Заработная плата - важнейший источник доходов сотрудников организации. Она служит важнейшим критерием управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда.

Учет труда и его оплаты является одним из главных вопросов бухгалтерского учета, так как обеспечивает накопление и систематизацию данных о затратах труда по изготовлению продукции и оплату труда каждому сотруднику. Необходимым критерием правильного определения оплаты труда и выполнения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо поставленный бухгалтерский учет.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством стимулирования его результатов. Все это, в общем и определило актуальность выбранной темы.

Целью выпускной работы является изучение документального оформления и отражения в учётных регистрах начисления заработной платы и удержаний из неё, и на основе изученного материала предложить мероприятия по совершенствованию учёта оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью, в работе были решены следующие задачи:

1. изучение организационно - экономической характеристики предприятия;

2. изучение организации первичного, аналитического и синтетического учёта оплаты труда;

3. предложить пути по совершенствованию учёта оплаты туда;

4. проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

5. рассчитать показатели наличия и движения трудовых ресурсов;

6. провести анализ фонда заработной платы.

Объектом исследования является сельскохозяйственный производственный кооператив «Родина» Новосокольнического района Псковской области.

В ходе исследования использованы следующие методы исследования: монографический, расчётно-конструктивный, статистический, кроме того использованы годовые отчёты хозяйства за период с 2013 по 2015 год.

1. Содержание и сущность труда и его оплаты в общественном производстве

1.1 Экономическая сущность труда и его оплаты

Главное место в хозяйственной деятельности любой организации отводится труду и его результатам, так как только с помощью рабочей силы формируется прибавочный продукт. Этот факт определяет отношение к грамотному использованию трудовых ресурсов, ведь без работников нет предприятия, и без нужного количества сотрудников важных профессий и квалификаций ни одна организация не может достигнуть поставленных целей.

Заработная плата является важнейшей экономической категорией.

Происходящие изменения в экономике всегда влекут за собой анализ правовых фактов оплаты труда сотрудников. В период социализма проводилось строго централизованное управление государством вопросов оплатой труда. А заработная плата как экономическая категория считалась как одна из частей национального дохода, который входил в фонд индивидуального потребления, далее распределяемого государством в определенном порядке среди рабочих и служащих в зависимости от количества и качества затраченного ими труда. Сущность заработной платы в эти годы фиксировалась в основном как вознаграждение, которое выдавалось работникам за их труд в зависимости с его количества и качества по заранее установленным нормам. Гвоздев Н.В. Трансформация заработной платы в условиях переходной экономики // Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятии. - 2004. - № 6. - с.41 И сейчас заработная плата остается долей работника в создаваемом им доходе, и сочетается со стоимостью рабочей силы. Важность зарплаты в поддержании жизненного уровня сотрудников становится все очевидней. Известно, что в стоимость рабочей силы входят не только сумма жизненных средств, которые необходимы для удовлетворения даже самых минимальных физиологических потребностей сотрудника и всего коллектива его семьи, но и затраты по обеспечению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Стоимость рабочей силы определяется на рынке труда, а он в свою очередь определяется в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает руководитель организации. В бюджетных организациях требования к сотруднику, как и раньше, определяются в централизованном порядке.

Работник, работая в организации, за свою деятельность должен получать оплату труда. Его труд приносит организации экономические выгоды, значит труд сотрудника должен быть признан предприятием. Но заработок сотрудника - это не только плата за его труд. Роль оплаты труда определяется и стимулирующим воздействием на сотрудника: ведь наличие заработной платы вызывает у него мотивацию к труду. Значит, заработная плата определяет двоякую функцию: с одной стороны, это оплата результата работы (труда), а с другой - мотив к работе.

Заработок используется сотрудником для восстановления энергозатрат организма и повышения производительности труда. Заработная плата - это цена труда, которая соответствует цене предметов потребления и услуг, а они в свою очередь обеспечивают воспроизводство производительности работника, удовлетворяя при этом не только его физические и духовные потребности, но и всех членов его семьи. Такое понимание сущности заработной платы, определяющее на рынке труда стоимость воспроизводства трудоспособности работника посредством обеспечения его соответствующим уровнем использования продуктов, определяет отношение государства к размеру заработка рабочих. На уровне предприятия цена труда корректируется с учетом успешности деятельности предприятия, а также деловых и личностных качеств работника. В целом механизм оплаты труда выглядит так, будто размер заработной платы работника зависит от выделяемых работодателем средств на эти цели. Однако надо помнить, что основой заработной платы любого работника служит стоимость потребительских благ, необходимых для воспроизводства трудоспособности человека. И никогда эта сумма при работе весь месяц не должна опускаться ниже минимального размера оплаты труда, установленного предприятием для данной профессии (должности). А он в свою очередь, не должен быть меньше государственного минимального размера оплаты труда, который определяется размером прожиточного минимума, необходимого для низшей границы воспроизводства трудоспособности человека в стране.

В денежных доходах работника различают:

- цену труда;

- затраты работодателя за труд;

- заработную плату (компенсацию работнику).

Цена труда - показывается фондом необходимых жизненных средств для поддержания уровня воспроизводства трудоспособности работника определенной профессии.

Каждому времени жизни человека как рассматриваемого потенциального сотрудника соответствует своя модификация цены труда. Это может быть стипендия, заработная плата, пособие по безработице, пенсия. 

Эта цена труда должна быть равна потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника данной профессии. Потребительский бюджет определяет показатель жизни определенной группы служащих в выбранных социальных и экономических условиях. Его сравнивают с балансом доходов и расходов средней семьи проживающей в конкретном регионе.

Затраты работодателя на труд являются основным источником возмещения расходов на оплату труда, они меньше стоимости труда на уровень средств поступающих из федеральных и областных бюджетов, направляемых на реализацию социальных программ. В состав затрат работодателя на труд включаются:

- заработок работника;

- дополнительные затраты организации, которые связаны с вовлечением дополнительного труда.

Заработная плата (компенсация работнику) - это выплаты руководителя в денежном и натуральном виде, которые определяют текущий доход работника и сумму страховых взносов при наступлении периода нетрудоспособности и при несчастных случаях на производстве.

В мировой практике регулирование заработной платы происходит на двух уровнях: внешнем (централизованном) и внутреннем (локальном). В этом случае говорят о так называемой гибкости заработной платы. Гибкая зарплата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и зарплаты при повышении эффективности деятельности как в целом по стране, так и на уровне предприятия, т.е. в зависимости от изменения внутренних и внешних факторов.

Внешняя гибкость заработной платы означает, что она испытывает влияние конкуренции на рынке труда и ее колебания происходят в зависимости от изменения макроэкономических данных государства, таких как внутренний продукт, инфляция. Внешняя гибкость зависит также от минимального размера оплаты труда в стране, который, как уже указывалось, определяется прожиточным минимумом и состоянием бюджета государства.

Внутренняя гибкость заработка показывает, что его колебания происходят в зависимости от показателей деятельности организации, а также деловых и личностных качеств самого сотрудника.

Сейчас центр важности в определении уровня заработка переносится на уровень организации. Начиная с момента приема сотрудника на службу, руководитель стремится к индивидуализации работы с принятым работником. Индивидуальный подход к увеличению заработной платы определяется с учетом следующих основных положений, которые образуют систему заработной платы:

- показ минимальной заработной платы за год для каждой категории сотрудников с учетом всех имеющихся у него выплат;

- неодинаковое увеличение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

- отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

- учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

- определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Размер оплаты труда служит необходимым показателем уровня жизни населения, и по ее величине еще невозможно судить о благополучной экономической и социальной жизни населения. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, полученных работником в качестве платы работу. Данная зарплата включает еще не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся. Реальный заработок фиксирует фактический уровень потребления благ за определенный период времени.

Реальная заработная плата - это денежное выражение того количества продукции, которое реально можно купить на номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата отражает влияние цен на продукты, а также их изменение за определенный период.

Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы определяют изменение величины благосостояния населения в стране. Поэтому государством эти вопросы постоянно анализируются.

Схема 1. Различия между номинальной и реальной заработной платой

Схема 2. Функции заработной платы.

Заработная плата в обществе выполняет определенные функции.

Воспроизводственная функция характеризуется обеспечением нормального воспроизводства сотрудников разных квалификаций. Заработная плата, считаясь формой необходимого продукта, наполняет сотрудников и членов его семьи средствами к существованию и развитию.

Суть стимулирующей функции заработной платы заключается в установлении определенных различий в заработке сотрудников в зависимости от величины их квалификаций, а также от сложности и ответственности за выполняемые работы. Привлекательность заработной платы проявляется в создании преимуществ в заработке работников, ведь их труд имеет повышенную производственную значимость.

Главным свойством регулирующей функции считается способность заработка определять стоимость рабочей силы, обозначить рынок рабочих мест. Уровень и темпы роста заработной платы должны определяться не стихийно, а при строгом соответствии выработанных экономических закономерностей. На уровне предприятия заработная плата считается элементом политики управления персоналом. Предприятия самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из определенной ситуации на рынке труда.

Для осуществления функций заработной платы нужно соблюдать следующие принципы:

- Увеличение реальной заработной платы по мере развития экономики страны;

- Обеспечение большего повышения произВодительности труда над увеличением средней заработной платы. Но это соотношение может нарушаться в отдельные периоды;

- Разница заработной платы в зависимости от трудового стажа, содержания и предоставленных условий работы, а также места расположения организации и его отраслевой значимости;

- Равная оплата за равный труд предполагает отсутствие всякой дискриминации в оплате труда по полу, по возрасту, по национальной принадлежности и другим признакам;

- Учет конъюнктуры рынка труда;

- Простота, логичность и легкость понимания для сотрудника форм и систем заработной платы.

Заработная плата зависит от чисто экономических, социальных и природно - климатических факторов. Экономическую теорию интересуют в первую очередь экономические факторы. Разные страны имеют неодинаковую величину средней заработной платы, так как различаются по уровням производительности труда, технологии, возможностям использования природных ресурсов. Цена рабочей силы - это денежное выражение средств обеспечения жизни и трудоспособности сотрудника. Сюда включаются затраты на обеспечение материальных и духовных потребностей самого сотрдника и его членов семьи, а также затраты на его обучение профессиональным качествам.

Цена рабочей силы в различных странах неодинаковая. Она ведь зависит от исторических и природных условий, от выработанных традиций, от достигнутого уровня благосостояния госдарства. Цена рабочей силы меняется и во времени, с развитием благосостояния стран - растут и потребности людей, расходы на обучение, богатеет или беднеет госдарство.

Стоимость рабочей силы,  однако, - это лишь ориентир для минимальной нормы оплаты труда в каждой данной стране. Более же конкретно уровень зарплаты отдельного работника определяет второй фактор - количество и качество труда. В современных рыночных экономиках в отношении наемной рабочей силы работает принцип распределения по труду, он ставит уровень оплаты в зависимость от итогов работы организации. Поэтому каждый сотрудник, должен иметь «возможность получить от государства то, что он сам дал этом государству»,  то есть не больше и не меньше того, что он заслужил своим трудом. Следующий фактор - рост производительности труда - имеет свои тонкости. По теории Маркса, «рабочий становится тем беднее, чем больше богатства он производит» Согласиться с этим весьма затруднительно. «Повышенная производительность, согласно Форду, - означает и повышенную оплату» Поэтому увеличение выпуска продукции позволяет поднимать зарплату работника, хотя с оговоркой, что продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата. В противном случае, весь выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, то есть достанется одному работнику, а это несправедливо.

Ведь увеличение производительности труда - результат работы не только данного сотрудника, но и многих других рабочих. Поэтому и полученный в этом плане выигрыш должен сказатся не только в приросте заработка, но и в меньшении производственных расходов и цен, в величении доходов предприятия и других участников производственного процесса.

Третий фактор - квалификация работника и характер труда, к примеру, более высоко будет оплачиваться более сложный и требующий длительного обучения и малопривлекательный труд; труд сотрудников очень редких и профессий с риском; труд творческих и талантливых людей. При этом, как отмечает Смит, «заработки в свободной экономике весьма подвижны и постоянно саморегулируются. Если они в какой - нибудь сфере или профессии, скажем - растут, люди туда устремляются, соперничество между ними усиливается и размеры вознаграждений снижаются; идет поиск новых, более доходных видов деятельности».

Конъюнктуру на рынке труда тоже определяют многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, пестрость конкуренции между представителями разных вакансий, положение с плохой занятостью. Все это очень влияет на уровень заработка сотрудников. Например, рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий способствует увеличению их зарплат.

Особое влияние на размеры оплаты труда оказывает степень обобществления заработной платы. Дело в том, что в современных государствах не вся начисленная сумма денежных средств поступает трудящимся сразу в виде их индивидуальной оплаты. Часть ее через отчисления государству идет в общественные фонды потребления - на минимальное пенсионное государственное обеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные и льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев. Поэтому, чем больше взносы в данные фонды, тем ниже будет сумма получаемого на руки заработка, но при этом будет больше бесплатных и льготных благ. В этой системе есть свои плюсы и разумеется свои минусы, и разных странах ее применяют по - разному.

Следующим фактором, часто влияющим на оплату труда, считается группа таких признаков, как - национальность, пол, религия. Конечно, дифференциация ставок оплаты по представленным признакам есть не что иное, как недопустимая дискриминация сотрудников по оплате труда. Но таковая, увы, во многих государствах скрыто или явно и в разной степени присутствует.Заработная плата должна на микроуровне снять все противоречия в экономических интересах разных социальных групп и категорий служащих и нацелить их на результативность процесса производства. Ведь являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она является не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В каждой организации в зависимости от характера изготавливаемых изделий, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная оплата труда. Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т.д., при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают следующие формы: повременная и сдельная заработная плата. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Схема 3. Формы заработной платы

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы оплаты труда в первую очередь принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выполненной работы. Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет в организациях. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - с. 166

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами:

1) путем деления тарифной ставки на норму выработки;

2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.Заработная плата: расчет и учет / Под ред. Широковой М.В. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. - с. 11-12

Выделяют следующие системы оплаты труда:

· прямая - заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

· сдельно-прогрессивная - сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

· сдельно-премиальная - сочетает сдельный заработок с премией;

· аккордная - устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

· косвенная - устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

· регрессивная - выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом. Бабаев Ю.А. Учет оплаты труда // Современный бухучет. - 2004. - № 1. - с. 16

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего форм сдельной и повременной) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы:

· Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим.

· Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой).

· Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают: нормальные тарифные ставки, тарифные ставки на тяжелых и вредных работах, тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах.

Тарифно-квалификационный справочник - содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифный коэффициент - отражает соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы. Тарифные коэффициенты указываются в тарифной сетке для каждого разряда. Галдина А.А. Операции по расчетам с работниками организаций // Новое в бухучете и отчетности. - 2004. -№ 10. - с.31

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

· предусмотренные системой оплаты труда;

· единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке. Капкова Е.Г. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы // Новая бухгалтерия. - 2005. - №8. - с.10-12

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Система плавающих окладов предполагает, что в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции.

Порядок расчетов с персоналом по оплате труда регулируется большим количеством разнообразных нормативных документов. Но Трудовой кодекс РФ занимает важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права, в общем, и в сфере оплаты труда в частности. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует основные положения, включающие понятия и определения, касающиеся вопросов оплаты труда, устанавливает принципы правового регулирования отношений, связанных с оплатой труда, и т.д. вопросам оплаты труда в ТК РФ посвящены две главы - 20-я и 21-я.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

2. Учет труда и его оплаты в СПК «Родина»

2.1 Экономическая характеристика СПК «Родина»

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Родина» является коммерческой организацией, созданной гражданами на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции, а также иной не запрещённой законодательством деятельности.

Кооператив находится по адресу: Псковская область, Новосокольнический район, д. Окни.

В собственности СПК «Родина» находятся: зерносклады, фермы, мастерские по ремонту сельскохозяйственной техники.

СПК «Родина» это многоотраслевое сельскохозяйственное предприятие, которое специализируется на производстве молока, КРС в живом весе, зерновых. Кооператив занимается разведением крупного рогатого скота.

Деятельность предприятия осуществляется на основании Устава предприятия.

Конкурсный управляющий - Девятов Константин Викторович.

Ответственным за ведение и достоверность бухгалтерской отчетности является главный бухгалтер - Жук Жанна Ивановна.

На предприятии по состоянию на 2015 год работают 130 человек.

Предприятие находится на стадии банкротства.

Рассматривая данные таблицы 1, видно, что стоимость выпущенной продукции за период с 2012 года по 2015 год снизилась на 57406 тысячи рублей, что составило 43 %; среднегодовая стоимость основных средств в 2015 году уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 21452 тысячи рублей, что произошло в результате изношенности имеющихся основных средств. Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2015 году уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 12287тысячи рублей, ввиду уменьшения количества закупленных материалов и выпущенной продукции.

Таблица 1. Основные показатели деятельности организации

Показатель	2012 год	2013 год	2014год	2015 год	Отклонение 2015 год к 2012 году (+,-)	2015 год в % к 2012 году
Стоимость выпущенной продукции, тыс. руб.	131256	75150	69465	73850	-57406	57
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	59349	46875	48536	47062	-12287	80
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	220774	217937	204758	199322	-21452	91
Среднесписочная численность работников, чел.	249	173	121	130	-119	53

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль хозяйство получает главным образом от продажи продукции. производства, а выявляется после продажи продукции.

Прибыль - это часть чистого дохода, который создается в сфере производства, а выявляется после продажи продукции. Рентабельность же характеризует эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, инвестиционной), окупаемость затрат и т.д. Рентабельность более полно, чем прибыль, характеризует окончательные результаты хозяйствования, потому что ее величина показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами.

Таблица 2. Динамика показателей финансовой деятельности СПК - колхоз «Родина» за 2012-2015 годы

Показатель	2012 год	2013 год	2014год	2015 год	Отклонение 2015 год к 2012 году (+,-)	2015 год в % к 2012 году
Выручка, тыс. руб.	97484	50930	43974	49481	-48003	51
Себестоимость продаж, тыс. руб.	95901	53431	49324	63471	-32430	67
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	1583	(2501)	(5350)	(13990)	-15573	*
Рентабельность, %	2	*	*	*	*	*
Окупаемость затрат, руб./руб.		0,96	0,90	0,78	*	*

Анализируя данные таблицы 2 видно, что за период с 2012 года по 2015 год колхоз работал с переменным успехом: в 2012 году колхоз работал с прибылью, величина которой составляла 1583 тысячи рублей и уровень рентабельности был равен 2%.

Рисунок 1 - Динамика уровня финансового результата в СПК «Родина» за период с 2012года по 2015 год (в тыс. рублей)

Но уже начиная с 2012 года по 2015 год уменьшился объем выручки от продажи продукции на 48003 тысячи рулей - ввиду уменьшения закупочных цен на продукцию, при этом увеличивался уровень себестоимости от продаж и составил в отчетном году 63471 тысячу рублей, вследствие чего колхоз получил убытки и показатель окупаемости затрат в 2015 году составил 78 копеек.

В соответствии с Федеральным законом РФ «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ ответственность за организацию бухгалтерского учета, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель СПК колхоз «Родина».

Организация бухгалтерского учета определяется как комплекс мер по упорядочению учетной работы:

а) проводимых руководителем предприятия и способствующих повышению эффективности труда счетных работников;

б) осуществляемых бухгалтерским аппаратом и направленных на обеспечение финансового контроля за деятельностью персонала.

Бухгалтерский учет ведется в СПК «Родина» в соответствии с Учетной политикой Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/08). Утверждено приказом Минфина РФ от 06.10.2008г. № 106н.. Учетная политика содержит форму ведения бухгалтерского учета, методы оценки активов и обязательств, порядок проведения инвентаризации имущества хозяйства, формы первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, порядок контроля за хозяйственными операциями.

Организацию труда работников бухгалтерии определяет структура аппарата бухгалтерии и штат бухгалтерии. Должностная характеристика дается каждому работнику, намечаются мероприятия по повышению квалификации, составляются графики учетных работ. Структура бухгалтерского аппарата зависит в основном от условий организации и технологии производства, объема учетной работы и наличия технических средств учета.

Задачи бухгалтерии:

· формирование полной и достоверной информации о деятельности предприятия, и ее имущественном положении.

· обеспечение информацией руководителей предприятия с целью правильного осуществления предприятием хозяйственных операций.

· обеспечение учета наличия и движения имущества и обязательств, использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами.

· предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности предприятия и выявление внутрихозяйственных ресурсов обеспечения его финансовой устойчивости.

Главный бухгалтер назначается или освобождается от должности руководителем и подчиняется непосредственно ему. Он несет ответственность за соблюдение общих методологических принципов бухгалтерского учета, обеспечение контроля и отражения на счетах бухгалтерского учета всех фактов хозяйственной жизни, предоставление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности, проведение совместно с другими службами экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности в целях выявления внутрихозяйственных резервов.

Бухгалтера в установленные сроки по графику документооборота принимают и производят бухгалтерскую обработку первичной документации. Ведомости и книги аналитического учета, журналы-ордера, Главная книга и баланс заполняются в первой половине следующего месяца.

Для хранения документов текущего года в бухгалтерии имеются шкафы, а документы прошлых лет хранятся в архиве. Под архив отведен специальный кабинет, оборудованный стеллажами.

2.2 Организация учета труда и заработной платы в организации

Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и об оплате труда каждого работника. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет, который должен обеспечить выполнение следующих задач:

· точное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда;

· точное отражение объемов выполненных работ и использованного рабочего времени;

· контроль за правильностью применения установленных норм и расценок;

· осуществление систематического контроля за количеством труда, вложенным каждым работником организации, с целью правильного исчисления заработка и выплаты его в установленные сроки;

· соблюдение порядка распределения оплаты труда по бухгалтерским счетам, обеспечивающего достоверность исчисления затрат по объектам учета;

· контроль за использованием установленного фонда оплаты труда и численности работников организации по их категориям;

· широкое применение прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Выполнение данных задач, стоящих перед учетом, способствует укреплению в организации трудовой и финансовой дисциплины, режима экономии и рационального использования трудовых ресурсов.

Учет оплаты труда на предприятии является одним из самых трудоемких процессов.

В соответствии с Законом «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 6.12.2011г. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, поэтому первичные документы должны содержать следующие обязательные реквизиты: наименование документа (формы), код формы; дату составления; наименование организации, от имени которой составлен документ; содержание хозяйственной операции; измерители хозяйственной операции (в натуральном и денежном выражении); наименование должностей лиц ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления, личные подписи и их расшифровки.

Документальный учет численности работников и состава, работающих ведется на предприятии отделом кадров. Документы по кадровому учету работников СПК «Родина» представлены в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя предприятия.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом применяется документ «Штатное расписание», данный документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, размере месячной заработной платы, виды и размеры надбавок. Штатное расписание может составляться как на всю структуру организации, так и отдельно по структурным подразделениям организации. Данный документ могут составлять - работник отдела кадров, работник бухгалтерии. Как правило, штатное расписание утверждается руководителем предприятия на год, но в течение данного периода в него могут вноситься изменения на основании приказов или распоряжений руководителя.

При приеме работника на работу наступает момент трудовых отношений. Все вопросы трудовых взаимоотношений между работодателем и работником должны быть оговорены в трудовом договоре, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

· Паспорт, или иной документ, удостоверяющий личность

· Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

· Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

· Документ, подтверждающий ИНН работника;

· Справку о доходах с предыдущего места работы;

· Медицинскую справку о состоянии здоровья.

На основании заключенного с работником трудового договора в течение трех дней издается Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Данный документ оставляет работник кадровой службы и содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного с работником договора. (При заключении трудового договора, соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев). В приказе отражается сумма установленного заработка, а также конкретные условия труда. С приказом работник знакомится лично - под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа. Наличие приказа не обязательно, если с работником заключается контракт.

Каждый работник при поступлении на работу должен заполнить личную карточку, в которой отражаются все необходимые сведения о человеке. Данный документ заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, при этом поступающий обязан предоставить документы:

· Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· Трудовую книжку;

· Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;

· Документы воинского учета;

· Документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

Бухгалтер на каждого работника заводит лицевой счет, он является основным документом аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о сумме начисленной заработной платы по ее видам, о суммах поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммы, которая предназначена к выдаче на руки.

Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости, так как здесь предоставляется информация о фамилии работника, его табельном номере, о количестве отработанных часов, дней, и прочих справочных данных, которые будут использоваться для различных расчетов, обеспечивая их достоверность. Каждому работнику, поступившему на предприятие присваивается свой табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету труда и заработной платы.

В деятельности предприятия бывают случаи перевода работников на другую работу. Различают два вида перевода на другую работу:

- перевод на другую постоянную работу;

- временный перевод на другую работу.

Из положений ст. 72 ТК следует, что под переводом работника на другую работу понимается изменение трудовой функции (должности, профессии, специальности, квалификации) или изменение существенных условий трудового договора (место работы, права и обязанности работника, характеристика условий труда, режим труда и отдыха). Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника; кроме этого с работником подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются необходимые изменения.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

В случае временного перевода работник переводится на другую, не обусловленную трудовым договором, работу в той же организации на определенный срок. Такой перевод может осуществляться, например, в случае производственной необходимости, по инициативе работников - беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет.

Перевод работников на другую работу может осуществляться по представлению непосредственного руководителя, по инициативе высшего руководства организации с согласия работника или по инициативе работника. Перевод работника на другую работу оформляется приказом работодателя. Приказ о переводе работника на другую работу заполняется работником отдела кадров, подписывается директором, объявляется работнику под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Трудовые отношения с работником могут быть прекращены. Увольнение работника (расторжение (прекращение) трудового договора) оформляется приказом работодателя.

Приказ о прекращении действия трудового договора с работником заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах, подписывается руководителем и начальником подразделения, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.

Табель учета использования рабочего времени, и расчета заработной платы - применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу и неявок с указанием причины, а также часов сверхурочной работы. Табель составляется в одном экземпляре начальником подразделения и передается в бухгалтерию. Отметку о неявках делают в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности, которые работники сдают начальникам подразделения.

Наряд на сдельную работу - применяется на предприятии с целью учета объема выполненных работ, затраченного времени и начисления заработной платы членам бригады. В течении месяца в нем отмечают выполненные работы и на оборотной стороне наряда ведут табель, в котором ежедневно учитывают время, отработанное каждым работником. После выполнения задания или по окончании месяца рассчитывают общую сумму оплаты труда за работу.

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу. Сдельная расценка представляет собой сумму часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях. Таким образом, норма времени - это величина, обратная норме выработки.

По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

Учет оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях очень сложный и трудоемкий процесс. Это связано, как правило, с большим разнообразием работ в различных отраслях в зависимости от дифференциации производства, технологий, сезонности, форм и систем оплаты труда, что приводит к применению большого количества первичных документов, способов их накапливания, группировки и записей в бухгалтерских регистрах. Кроме всего прочего, необходимо отметить, что на сельскохозяйственных предприятиях важное значение имеет раздельный учет затрат труда и учет оплаты труда, так как в типовых и специализированных формах годовой отчетности отражаются данные о затратах труда (в человекочасах) на производство той или иной продукции и по разным категориям работникам.

Практически на всех сельскохозяйственных предприятиях в соответствии с требованиями Министерства сельского хозяйства РФ и в целях составления отчетности по форме № 5 -АПК «Численность и фонд заработной платы работников сельскохозяйственных предприятий», типовым и специализированным формам годовой бухгалтерской отчетности работники классифицируются по следующим категориям: