Формы и системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Глава 1. Заработная плата и ее основные элементы

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Оплата труда и ее роль в мотивации персонала

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО "Высокие технологии"

2.2 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда на предприятии ОАО "Высокие технологии"

2.3 Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии ОАО "Высокие технологии"

2.4 Анализ организации премирования на предприятии ОАО "Высокие технологии"

Глава 3. Пути улучшения организации оплаты труда на предприятии ОАО "Высокие технологии"

3.1 Мероприятия по улучшению организации оплаты труда на предприятии ОАО "Высокие технологии"

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемого мероприятия

Заключение

Библиографический список



Введение

В ходе хозяйственной деятельности у предприятий возникают отношения с работниками, что влечет за собой расчеты с работниками, с государственными внебюджетными фондами и другими организациями. Учет и контроль труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий. В настоящее время многие функции государства в области политики оплаты труда переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Выбор системы оплаты труда становится важной управленческой задачей. Не зависимо от изменения законодательства, изменения структуры предприятия оно всегда заинтересовано экономить затраты на оплату труда и стимулировать качество труда. Оплата труда является основным фактором, влияющим на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Любая организация стремиться оптимизировать систему оплаты труда.

Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Коллектив, работающий как слаженная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и реализовывать замыслы руководства - непременное условие достижения успеха. Значение вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия возрастает, но ожидать должной отдачи даже от профессионалов можно лишь при условии их заинтересованности в этом.

Таким образом, тема выпускной квалификационной работы: «Оплата труда персонала предприятия » является очень важной и актуальной.

Задачи правильного выбора формы и системы оплаты труда, организации заработной платы состоят в том, чтобы обеспечить принцип равной оплаты за равный труд, не допустить одинаковой оплаты труда разной производительности, сложности, интенсивности, стимулировать рост квалификации труда. Также к числу задач, решаемых с помощью организации оплаты труда, относится и оптимизация издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда должна предусматривать контроль и эффективное управление затратами на содержание персонала. В то же время важно понимать, что тезис о выгодности дешевого труда является мифом. Низкая заработная плата воспроизводит неразвитого работника, незаинтересованного в повышении производительности труда и проявления инициативы.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных условий труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируются с учетом результатов деятельности всего коллектива. Стимулирование за результаты деятельности предприятия формирует у работников заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.

Цель работы - проанализировать многообразие форм и систем оплаты труда, раскрыть их сущность, дать характеристики и показать их практическое применение на предприятии.

Задачи, вытекающие из поставленной цели исследования:

1) Изучение теоретических основ организации заработной платы в современных условиях;

2) Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на ОАО «Высокие Технологии»

3) Разработка мероприятий по улучшению платы оплаты труда на предприятии.



Глава 1. Заработная плата и ее основные элементы

труд заработный плата премирование

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата в рыночной экономике рассматривается как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения.

Понятие «заработная плата» применяется к лицам, работающим по найму (наемным работникам) и получающим за свой труд вознаграждения в заранее оговоренном размере.

Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (оплата труда работника) - это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты»

Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности.

В рыночной экономике заработная плата осуществляет такие функции, как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная и социальная.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция проявляется при распределении дохода предприятия между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства). [ 3, c.155]

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников.

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации заработной платы должен соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения между социальными группами, работающими на предприятии.[13,c.200]

Все присущие заработной плате функции диалектически взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы. Так, воспроизводственная и стимулирующая функции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная функция реализуется через стимулирующую и влияет на статусную функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или даже исключать ее, снижая результат действия. Характерно, что одни функции ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, к ее выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, опирающееся на внутреннее единство и борьбу противоположностей.

Для реализации функций заработной платы на основе умелого использования их объективного единства и противоположности, своевременного усиления одних и ослабления других на предприятиях применяется организация заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Существуют две основные формы в организации заработной платы: повременная и сдельная. При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда. Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда: а) результаты труда не поддаются точному учету; б) работа заключается в выполнении определенных обязанностей; в) выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками (платой за производство единицы продукции). Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как расценки на единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки. Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию.[11,c.82-86]

Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата имеет две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основе тарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией. При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается с дополнительно выплачиваемой премией за достижение определенных количественных и качественных показателей контролю за работой оборудования.

Сдельная заработная плата имеет следующие основные системы:

· Прямая сдельная система. При этой системе оплата труда производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции (отсюда и название).

· Сдельно-премиальная система. Она предусматривает выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

· Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.

· Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнения всего объема обусловленного трудовым соглашением работ.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое рабочим за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.) Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную зарплату. Она находится в прямой пропорциональной зависимости от величины номинальной заработной платы и обратной пропорциональной зависимости от уровня цен на товары и услуги. Индекс реальной заработной платы (относительная величина зарплаты, характеризующая ее динамику) есть частное от деления индекса номинальной заработной платы (ЗП) на индекс цен на товары и услуги, выраженное в процентах:

„ Индекс номинальной ЗП 1

Индекс реальной ЗП = х 100

Индекс цен

В условиях перехода к рыночным отношениям концепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

· Самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия.

· Установление прямой зависимости заработной платы от фактических (реальных) результатов труда.

· Самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулирований труда работников.

· Материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом за результаты работы.

· Государственная регламентация минимума заработной платы с периодическим (в условиях инфляции) его пересмотром. [15,c.252]



1.3 Оплата труда и ее роль в мотивации персонала

Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Деньги -- это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Оплата труда, как мы уже неоднократно говорили, является важным мотивирующим фактором. В разработке системы оплаты труда участвуют определенные службы. Распределение функций и ответственности специалистов при этом строится следующим образом.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.[16,c.212]

Специалисты подразделения по работе с персоналом:

-- продумывают политику и разрабатывают структуру оплаты труда;

-- оценивают работу и анализируют виды ее оплаты;

-- администрируют систему оплаты и подготавливают предложения руководству по совершенствованию оплаты труда работников.

Линейные менеджеры (по направлениям деятельности):

- анализируют эффективность работы с целью ее адекватной оплаты;

- предпринимают меры по соответствию оплаты и эффективности работы;

- рекомендуют уровни оплаты и методы изменения оплаты труда работников.

Оплата труда -- основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Структура оплаты труда представляет собой совокупность денежных выплат работнику, включающую основную и дополнительную заработные платы, вознаграждения, премии и материальную помощь. Любые системы оплаты труда и модели материального вознаграждения основаны на использовании двух основных составляющих: базовой оплаты и переменной.

Базовая оплата должна обеспечить минимально допустимый уровень жизни и потребностей сотрудника, отражать рыночную стоимость его навыков и компетенции. Это плата за образование, квалификацию, опыт, постоянную результативность и выполнение работником своих обязанностей. Базовая оплата должна быть конкурентоспособной, позволяющей привлекать новых сотрудников и удерживать старых.

Эффективным предложением, относящимся ко всем категориям работников, может стать добавление фиксированного процента к окладу сотрудников компании за 5, 10, 15 и 20 лет безупречной работы.

Факт безупречной работы определяется аттестационной комиссией. Другие надбавки к окладу могут устанавливаться советом директоров по совместному представлению аттестационной комиссии и руководителя подразделения (для специалистов суперкласса).

Для привлечения и удержания специалистов с высоким уровнем квалификации можно осуществлять доплату с помощью коэффициентов за качество работы. Коэффициент доплаты до 2 (от должностного оклада) может устанавливаться решением аттестационной комиссии совместно с начальником конкретного подразделения; до 3 -- решением генерального директора; до 5 -- совета директоров.

При этом имеет смысл повышать долю стимулирующих переменных выплат, чтобы сотрудники видели, что компания вознаграждает тех, кто успешно и в срок выполняет специальные проекты (задания) и проявляет инициативу, которая приносит прибыль. Наличие только традиционной системы оплаты труда, как правило, соседствует с нездоровым климатом в организации, мешающим построить команду. В таких условиях процветают групповые игры, нет системы эффективного информационного взаимодействия между подразделениями и отдельными группами сотрудников.[4,c.204]

Переменные выплаты (премии, дополнительные выплаты, комиссионные) мотивируют инновационно-творческую деятельность, способствуют формированию команды и рабочих групп, стимулируют сотрудника вносить свой вклад в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса и достижению целей компании. Не гарантированная изначально, эта часть выплат является более гибким инструментом стимулирования.

Премиальная система должна предполагать возможность материального вознаграждения лиц, заслуживающих этого. Например, за особые усилия и результаты профессиональной деятельности начальник отдела может премировать своих сотрудников до 0,5 оклада в месяц, генеральный директор может премировать работников по представлению начальника отдела до 2 окладов, совет директоров по представлению генерального директора -- до 5 окладов.

Премиальная система может включать в себя и вознаграждение работников акциями предприятия по итогам работы за год. Например, для рабочих это может быть 1 акция за год безупречной работы, для руководителей нижнего звена -- 2 акции, для начальников цехов -- 10, для работников более высокого уровня 15 и более. Количество акций может измениться в зависимости от продуктивности работы предприятия в прошедшем году. При этом результат работы менеджеров оценивается по результату работы возглавляемых ими подразделений.

Опцион -- вид стимулирования, представляющий собой выделение сотруднику материального поощрения в виде акций. Например, к системе опционов в конце 90-х годов перешел «Вымпелком». Пример Силиконовой долины (США): использование опционов для удержания сотрудников, когда у компании нет денег для выплаты зарплаты. Таким же образом поступила компания «ЮКОС», когда в конце 1998 года выдавала зарплату опционами.

В качестве вознаграждения все чаще используется приобщение работников к участию в акционерном капитале и прибылях фирмы(такие работники, как правило, тщательно отбираются). При этом вместе с акциями сотрудник получает не только материальную награду, но и осознание того, что он в определенной мере становится хозяином своего дела и предприятия, а не просто наемной рабочей силой. Участие в прибыли рассматривается уже не исключительно в связи с соображениями пенсионного обеспечения, а в более широком контексте. Все это закономерно сказывается на повышении производительности труда..[31,c.212]



Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии.

2.1 Краткая характеристика предприятия характеристика ОАО «Высокие технологии»

ОАО «Высокие Технологии» создано на базе ОАО «Акционерная компания «Омскагрегат» путем вхождения в уставный капитал правительства Омской области. Свой путь предприятие начало в 1901 с чугунно-литейного, механического завода, построенного датским предпринимателем С.Х. Рандрупом, как одно из первых и самых крупных предприятий сельскохозяйственного машиностроения Сибири и Дальнего Востока. Завод выпускал плуги и бороны. В 1911 началась сборка швейных машин в кооперации с заводами «Зингер». В 1914-1918 номенклатура расширилась за счет чугунных корпусов для артиллерийских снарядов, наконечников казачьих пик и другой продукции для нужд фронта. В ноябре 1919 г. завод был национализирован, прошел техническую модернизацию и освоил выпуск запасных частей к тракторам, а затем выпустил партию тракторов-пропашников. В начале Великой Отечественной войны, в Омск был эвакуирован Московский агрегатный завод № 20 и начат выпуск топливных насосов и агрегатов гидросистем для боевых самолетов, корпусов мин для ротного миномета и донной части корпуса снаряда к реактивному миномету «Катюша». В 1960 г. заново организовано производство с разделением его по выпуску изделий для авиации, ракетной техники и продукции гражданского назначения. К началу 80-х завод стал лидером авиационного агрегатостроения. В 1993 г. завод был акционирован и преобразован в ОАО «Омский агрегатный завод». В 2002 г. было создано открытое акционерное общество «Акционерная компания «Омскагрегат». В настоящее время завод специализируется на выпуске широкого спектра топливорегулирующей аппаратуры, масляных и топливных насосов для различных типов летательных аппаратов. В нулевых годах предприятие столкнулось с проблемой устаревания станочного парка и угрозой потери ключевых работников, занятых на морально и физически устаревшем оборудовании. В 2007-2009 годах предприятие своими силами, за счет банковского кредита провело частичное обновление, но данный шаг позволил закрыть лишь небольшую часть вопросов. Разрешение сложившейся ситуации потребовало привлечения партнера в лице правительства Омской Области, которое позволило начать модернизацию производства и привлечь молодые кадры на предприятии. Производственная база ОАО «Высокие технологии» позволяет изготавливать сложные детали, различных типоразмеров с широким спектром механических характеристик, и включает в себя участки: заготовительного производства, кузнечно-штамповочного производства, литейного производства, термического производства, сварки и пайки, изготовления пружин, изготовления пластмассовых и резинотехнических изделий, гальванический, электроэрозионной обработки, ремонтного производства, а также цеха механической обработки, сборочного производства и инструментального производства. За свою более чем вековую историю предприятие завоевало репутацию надежного партнера в области производства и ремонта агрегатов для авиационной и ракетной техники. Предприятие серийно выпускает и ремонтирует агрегаты, обеспечивающие работу маршевых двигателей и их систем, управляющие вспомогательными силовыми установками, создающие и регулирующие давление в силовых гидросистемах и системах охлаждения РЛС современных летательных аппаратов. ОАО «Высокие Технологии» имеет лицензии на производство и ремонт вооружения и военной техники, авиационной техники, в том числе авиационной техники двойного назначения.

Особую роль предприятие отводит системе качества выпускаемой продукции. Идет постоянная работа над повышением уровня надежности изделий. Соответствие системы менеджмента качества ОАО «Высокие Технологии» требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008 и ГОСТ РВ 15.002-2003 удостоверено сертификатом соответствия. За последнее время предприятие провело значительное техническое перевооружение и модернизацию станочного парка оборудованием таких известных мировых производителей, как Mazak и Sodick (Япония), Walter AG (Германия), Studer и Voumard (Швейцария). Приобретено новое высокоточное контрольно-измерительное оборудование. Все это позволило улучшить качество выпускаемой продукции, сократить сроки производства и ремонта изделий.

ОАО «Высокие Технологии» совместно с разработчиками и изготовителями авиационной техники участвует во многих программах по созданию перспективных летательных аппаратов. В 2010 году предприятие включилось в процесс освоения производства компонентов для ракетной техники, что позволило значительно расширить границы сотрудничества и развития. Для подготовки и повышения квалификации специалистов, предприятие на постоянной основе сотрудничает с ведущими высшими и средними профессиональными учебными заведениями Омска. Большой опыт при производстве сложнейших агрегатов для авиационной техники, высококвалифицированные специалисты, применение современных технологий и новейшее высокоточное оборудование, обеспечивают высокое качество и надежность выпускаемой продукции.

Основными видами продукции предприятия являются:

· агрегаты систем топливного питания и автоматического регулирования для двигателей;

· пусковые и подкачивающие насосы для двигателей;

· топливные дозаторы и гидравлические насосы для самолетов различных типов;

ОАО «Высокие Технологии», накопило огромный опыт производства агрегатов топливной автоматики и гидросистем летательных аппаратов, и в сложившихся условиях увеличивающихся объемов производства летательных аппаратов всех типов в соответствии с задачами государственной политики до 2020 года, имеет возможность увеличить в несколько раз объем высокотехнологичного производства и освоения новых сложных изделий авиационного назначения. Благодаря проведенному перевооружению производство стало конкурентоспособным на российском рынке, однако, сохраняются угрозы, которые необходимо учитывать в развитии предприятия в будущем.

Анализ основных экономических показателей ОАО «Высокие технологии»

Проведем анализ экономических показателей работы предприятия.

Таблица 1

Показатели	2013	2014	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Объем производства, тыс. руб.	795559	981818	186259	123,41
Себестоимость продукции, тыс. руб.	714753	725516	10763	101,51
Валовая прибыль, тыс. руб.	44806	256302	211496	572,03
Среднесписочная численность, чел.	890	885	-5	99,44
Фонд заработной платы, тыс. руб.	309305	289358	-19947	93,55
Среднегодовая зарплата 1 работника, тыс. руб.	302,35	284,45	-17,90	94,08
Выработка на 1 рабочего, тыс. руб.	893,89	1109,40	215,51	124,11
Чистая прибыль, тыс. руб.	21526	587294	565768	2728,30
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	392596	235497	-157099	59,98
Фондоотдача, тыс. руб.	2,03	4,17	2,14	205,74
Рентабельность основной деятельности, %	3,01	80,95	77,94	2687,83

В ОАО «Высокие технологии» занято работой по данным 2014г. в среднем 885 человек, имеющих высокую квалификацию и достойную оплату труда. Согласно данным таблицы по ОАО «Высокие технологии» в 2014 году объем производства составил 981818 тыс. руб., что на 2,41% или 186259 тыс. руб. больше, чем в 2013 году.

Себестоимость продукции в 2014 году составила 725516 тыс. руб. против 714753тыс. руб. 2013 года, т.е. рост себестоимости реализации услуг произошел на 10763 тыс.руб. или на 1,51% к 2013 году.

Таким образом, рост выручки при практически неизменной себестоимости привел к росту валовой прибыли на 211496 тыс. руб. или на 472,03%.

Среднесписочная численность за исследуемый период сократилась на 5 человек и составила 885 человек, при этом выработка на 1 работника составила 1109,40 тыс. руб., что на 215,51 тыс. руб. или 24,11% выше, чем в 2013 году. Таким образом, можно говорить об улучшении производительности труда на предприятии.

Среднегодовая стоимость основных фондов в 2014 году снизилась на 157099 тыс. руб., это связано с их устареванием, т.е. начислением амортизации, а также с продажей основных средств на сумму 66393 тыс. руб., и продажей земельных участков на сумму 22381 тыс. руб. Несмотря на сокращение стоимости основных средств фондоотдача в 2014 году выросла на 2,14 тыс. руб. или на 105,74%.

Рентабельность основной деятельности составляла в 2013 году 3,01%, а в 2014 году выросла до 80,95%. Это связано с увеличением объема производства при практически неизменной себестоимости. Таким образом, можно говорить о том, что ОАО «Высокие технологии» является рентабельной организацией.

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени.

В процессе анализа персонала изучается:

· обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства персоналом);

· использование персонала (рабочего времени) в процессе производства;

· эффективность использования персонала (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

· эффективность использования средств на оплату труда.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование персонала, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ персонала проводится по следующим направлениям:

· оценка обеспеченности предприятия персоналом и движения персонала;

· оценка эффективности использования рабочего времени;

· изучение производительности труда;

· изучение расходов на заработную плату.

Анализ численности производственных рабочих

Для составления расчёта численности производственных рабочих необходимо рассмотреть и проанализировать баланс рабочего времени

Таблица 2 Баланс рабочего времени

	Ед. измер.	2013 год	2014 год
		Абсолютно	% к ФНВ	Абсолютно	% к ФНВ
Календарный фонд	Дней	365	Х	365	Х
Праздничные и выходные дни	…	118	Х	118	Х
Рабочие дни (номинальный фонд)	…	247	Х	247	Х
Продолжительность рабочего дня	Час.	8,0	Х	8,0	Х
Фонд номинального времени	…	1970	Х	1971	Х
Целодневные невыходы - всего		276	14,0	276	14,0
в том числе:
а) очередной и дополнительный отпуск	Час.	202,9	10,3	217	11,0
б) отпуска учащимся	…	3,9	0,2
в) неявки по болезни	…	35,5	1,8	59	3,0
г) прочие неявки, разрешенные законом	…	7,9	0,4
д) невыходы по разрешению администрации	…	21,7	1,1
е) прогулы	…	3,9	0,2	-	-
Явочный фонд времени	…	1694	86,0	1695	86,0
Неиспользуемое время внутри рабочего дня
Всего:	Час.
в том числе:
а) сокращенный рабочий день	…	6,0		5,0
б) перерывы в работе кормящих матерей	…
в) сокращенный день подростков и работающих на вредных работах	…
г) прочие потери	…
Плановый эффективный фонд рабочего времени (без внутрисменных потерь)	…	1694	86,0	1695	86,0
Средняя продолжительность рабочего дня	…	6,9		6,9
Всего потерь рабочего времени	%	14,0		14,0

Как видно из таблицы данные в течение 2-х лет неизменны. И плановый эффективный фонд рабочего времени равен 1694 часам в 2013 г. и 1695 часам в 2014г. Также были учтены все возможные неявки на работу с перечислениями причин, сокращённые дни и возможные потери.

Основываясь на данных таблицы 2 проведём расчёт численности производственных рабочих (таблица 3).

Таблица 3 Расчёт численности производственных рабочих

Показатели	2013 год	2014 год
	План	Отчет	Кол-во	в % к отчету
Товарный выпуск в стабильных нормо-часах	80 400	80 780	85 700	106,1%
Снижение трудоемкости в %
Снижение трудоемкости в н/час
Валовый выпуск с учетом снижения трудоемкости
Брак в нормо-часах
а) по вине своего цеха
б) по вине других цехов
Вспомогательные работы для своего цеха (н/час)
Итого нормо-часов с учетом снижения трудоемкости	80 400	80 780	85 700	106,1%
Выполнение норм выработки	100,0%	172,0%	160,0%	93,0%
Количество н/часов на с учетом перевыполнения норм	80 400	46 965	53 563	114,0%
Полезный фонд времени 1 рабочего	1694	1694	1695	100,1%
Количество производственных рабочих	34	32	39	123,3%
сдельщиков	16	17	24	144,3%
повременщиков с нормируемым заданием	14	11	8	72,7%
повременщиков с ненормируемым заданием	4	4	5	125,0%
Численность всего персонала	65	63	68	108,6%
Выработка в стабильных н/час на 1 работающего	1228,5	1289,8	1260,3	97,7%
на производственного рабочего	2334,1	2553,7	2197,4	86,0%
Среднечасовая выработка на 1 работающего	0,73	0,76	0,74	97,7%
Среднечасовая выработка на 1 произв-го раб.	1,38	1,51	1,30	86,0%

По итогам таблицы 3 можно сделать вывод, что на 2014 год, для выполнения плана и поставленных задач, предприятию было необходимо увеличить штат ППП на семь человек из них: увеличить численность сдельщиков на семь человек, а повременщиков с ненормируемым заданием на одного человека, но при этом сократилось количество повременщиков с нормируемым заданием на три человека. Общие действия привели к увеличению численности персонала на 8%. При этом количество н/ч на выполнение программы с учётом его перевыполнения увеличилось на 14%.

2.2 Анализ состава и структура фонда оплаты на предприятии ОАО «Высокие технологии»

Анализ структуры затрат на оплату труда показал, что в динамике за 2 года наблюдается рост затрат на оплату труда на 92,5%. На величину данного показателя повлиял рост количества государственных заказов предприятия, соответственно и прибыли. Рост наблюдается по всем категориям работающих. Наибольший темп роста имеют следующие категории: производственные рабочие- 35,6%; вспомогательные рабочие- 26,1%; руководители и специалисты - 17,1% и 26,2% соответственно.

Таблица 4 Структура затрат на оплату труда по категориям персонала ОАО «Высокие технологии»

Категории персонала	2012 г.	2013г.	отклонение (тыс.руб.)	темп роста (%)
1.Рабочие	122296,8	159455,1	37158,3	130,3
удельный вес	48,5	50,8
1.1.Производственные	54655,8	74139,9	19484,1	135,6
удельный вес	44,7	46,5
1.2.Вспомогательные	67641,0	85315,2	17674,2	126,1
удельный вес	55,3	53,5
2.Руководители	87623,0	102625,1	15002,1	117,1
удельный вес	34,8	32,7
3.Специалисты	38168,4	48191,2	10022,8	126,2
удельный вес	15,2	15,3
4.Служащие	1828,1	1895,6	67,5	103,7
удельный вес	0,7	0,6
5.Ученики	2007,8	2028,3	20,5	101,02
удельный вес	0,8	0,6
ФОТ ППП	251924,1	314195,3	62271,2	124,7
удельный вес	98,7	99,0

Анализ динамики средней заработной платы за месяц по всем категориям работающих представлен в табл.

Таблица 5 Среднемесячная заработная плата по категориям работающих ОАО «Высокие технологии»

Категории персонала	Среднемесячная заработная плата ( руб.)	Среднегодовой темп роста сред. заработной платы, (%)
	2012	2013
1.Рабочие всего в т.ч.	9281,8	11396,2	122,78
1.1.Производственные	11358,2	13978,1	123,07
1.2.Вспомогательные	8087,2	9819,9	121,4
2.Руководители	21413,2	23755,8	110,9
3.Специалисты	10428,5	11640,4	111,6
4.Служащие	8018,1	9292,1	115,9
5.Ученики	6971,5	8451,2	121,2
Итого ППП	11748,0	13722,7	116,8

Из табл. 20 видно, что рост средней заработной платы отмечен у всех

категорий работающих. Наибольший среднегодовой темп роста средней заработной платы за анализируемый период у производственных рабочих- 45,6% (13978,1руб.). У вспомогательных рабочих рост по отношению к базовому периоду произошел на 4162,8 руб. (31,5%). Значительный рост заработной платы наблюдается у учеников это связано с привлечением молодых специалистов.

Всего по предприятию рост составил 32,0%. Изменение штатного расписания, повышение ставок на оплату труда, возрастание МРОТ, явилось основными факторами увеличения средней заработной платы работающих на ОАО «Высокие технологии».

Проводя анализ оплаты труда и изучая системы оплаты труда необходимо выявить сильные с слабые стороны ФОТ.

Таблица 6 ФОТ производственных рабочих

Показатели	2013 год	2014 год
	План	Отчет
Товарная продукция в стабильных нормо-часах	80 400	80 780	85 700
Снижение трудоемкости в процентах
Снижение трудоемкости в нормо-часах
Товарная продукция с учетом снижения трудоемкости
Средний расценок одного стабильного н/ч.	28,02	33,86	35,13
Фонд зарплаты производственных рабочих:
- оплата сдельная по расценкам	2 279 531	2 403 786	3 010 641
- доплата по отклонениям от технологии	944 806	828 666	1 204 257
- оплата за самоналадку	184 539	166 911	301 064
- премии за выполнение месячного задания	1 001 806	716 647	1 204 256
- разовые премии	Х	143 096	Х
- премии повременщикам	1 808 296	1 600 524	1 936 320
- оплата повременно по тарифу	2 118 128	1 821 976	2 331 252
- оплата по ср. заработку		0
- оплата льготн. Часов подросткам
- оплата простоев час			Х
- оплата очередных отпусков	1 100 000	850 547	1 200 000
- оплата отпусков учащимся	0	13 751	0
- оплата за выполнение гос. И общ. Обяз.	Х	12 160	Х
- доплата за ночное время			0
- оплата за сверхурочные часы		122 177	Х
- выплата компенсаций, вых. Пособий		58 721	Х
- оплата за обучение учеников	28 954	79 038	100 000
- двойная оплата		28 499	Х
- совмещение		115 774
- вредность/стимулир. Надбавка (пов.+сд.)	28 939	28 150	32 224
-бригадирские	3 800	2 880	4 500
-оплата праздничных дней	69 349	164 443	180 000
-оплата отпуска на свадьбу, похороны		13 154
-доп. Премия ученику
-самоконтроль	145 222	142 926	150 000
-отличник качества	46 365	31 011	48 000
- выплата районной надбавки	1 299 041	1 160 712	1 575 377
Всего зарплата производственных рабочих	11 058 776	10 505 549	13 277 891
Количество производственных рабочих	35	30	39
Средняя зарплата одного рабочего	315 965	350 185	340 459

Анализируя таблицу 4 можно сделать вывод, что средняя расценка 1 н/ч возросла на 2,5 рубля. При этом ФОТ сдельной оплаты труда вырос более чем на 500 000 рублей. Также возросли и различные доплаты, и начисления, в т.ч. возросли и размеры премий за выполнение и перевыполнение плана. А общая заработная плата производственных рабочих возросла на 2 700 000 рублей. Несмотря на то, что средняя заработная плата за год на одного рабочего сократилась на 10 000 рублей, это не является критичным, т.к. общая численность производственных рабочих возросла на 9 человек.

Расчёты фонда з/п представлены в таблицах 5 и 6.



Таблица 7 Расчёт фонда з/п за 2013 г.

Наимен. профессии	Разряд	Ч-сть	Оклад	ФЗП без премии на год	Вред-ть/ стим. Надб.	Премии	15%	Итого
					%	Сумма	%	Сумма
токарь	5	1	8402	100824	0	0	50	50412	22685	173921
слесарь МСР	6	2	9651	231624	0	0	100	231624	69487	532735
доводчик-притирщик	6	2	9651	231624	0	0	70	162137	59064	452825
машинист моеных машин		2	5000	120000	4	4800	100	124800	37553	287903
наладчик СПУ	6	3	9651	347436		0	130	451667	119865	918968
наладчик п/автоматов	6	1	9651	115812	0	0	100	115812	34744	266368
слесарь МСР	5	1	8402	100824	17	17140	100	100824	32818	251606
слесарь МСР	5	1	8402	100824	0	0	100	100824	30247	231895
машинист моеных машин		1	5000	60000	4	2400	70	43680	15912	121992
слесарь МСР	4	2	7298	175152			100	175152	52546	402850
токарь	6	2	9651	231624	0	0	50	115812	52115	399551
слесарь МСР	6	1	12064	144768	0	0	130	188198	49945	382911
ИТОГО		19		1960512		24340		1860942	576982	4423526

Таблица 8 Расчёт фонда з/п за 2014 г.

Наимен. профессии	Разряд	Ч-сть	Оклад	ФЗП без премии на год	Вред-ть /стим. Надб.	Премии	15%	Итого
					%	Сумма	%	Сумма
токарь	5	1	10502	126024	0	0	40	50410	26465	202899
слесарь МСР	6	1	12064	144768	0	0	90	130291	41259	316318
Доводчик-притирщик	6	2	12064	289536	0	0	65	188198	71660	549395
Машинист моеных машин		2	7500	180000	4	7200	70	131040	47736	365976
наладчик СПУ	6	3	12064	434304	0	0	120	521165	143320	1098789
Наладчик п/автоматов	6	1	12064	144768	0	0	90	130291	41259	316318
слесарь МСР	5	1	10502	126024	17	21424	90	113422	39130	300000
слесарь МСР	5	2	10502	252048	0	0	90	226843	71834	550725
Машинист моечных машин		1	7500	90000	4	3600	45	42120	20358	156078
слесарь МСР	4	1	9123	109476	0	0	90	98528	31201	239205
токарь	6	2	12064	289536	0	0	40	115814	60803	466153
слесарь МСР	6	1	12064	144768	0	0	130	188198	49945	382911
ИТОГО		18		2331252		32224		1936321	644970	4944767

Для того, чтобы более конкретно увидеть те или иные изменения в ФОТ для разных профессий создадим две диаграммы на основании окладов, по каждой из таблиц, а также одну сводную гистограмму для сравнения итоговых значений ФЗП.

Таблица 9 Расчёт ФЗП вспомогательных рабочих за 2013 г.

№ п/п	Наименование профессии	Ч-сть	Оклад	ФЗП без премии на квартал	Премии	15%	Итого
					%	Сумма
1	Группа1	Кладовщик	1	5000	60 000	90	54 000	17 100	131 100
2		Кладовщик	1	5000	60 000	90	54 000	17 100	131 100
4		Распределитель	1	5000	60 000	60	36 000	14 400	110 400
5	Группа 2	Распределитель	2	5000	120 000	60	72 000	28 800	220 800
6		Кладовщик	1	5000	60 000	60	36 000	14 400	110 400
7	ПДБ	Распределитель по смене	4	5000	240 000	35	84 000	48 600	372 600
8		Грузчик	1	7500	90 000	50	45 000	20 250	155 250
9	ИРК	Кладовщик	3	5000	180 000	60	108 000	43 200	331 200
10		Слесарь-инструментальщик	1	9651	115 812	35	40 534	23 452	179 798
11	Хоз. группа	Распределитель по хозяйству	1	5000	60 000	30	18 000	11 700	89 700

Исходя из данных таблицы 9, можно судить о том, что оклады вспомогательных рабочих в 2013 году были достаточно низкими. Самый высокий оклад на 2013 г. был у слесаря-инструментальщика. Однако, учитывая премии и прочие надбавки, самый высокий годовой ФЗП был у кладовщика ИРК и распределителя по смене ПДБ. Не на много меньший ФЗП был у распределителя второй группы. А самый низкий ФЗП был у работника хозяйственной группы, распределителя по хозяйству, который составил всего 89 700 рублей, это на 41 процент меньше, чем у распределителя по смене ПДБ.

Такое увеличение ФЗП в большей части связано с количеством трудящихся.

Таблица 10 Расчёт ФЗП вспомогательных рабочих за 2014 г.

№ п/п	Наименование профессии	Ч-сть	Оклад	ФЗП без премии на квартал	Премии	15%	Итого
					%	Сумма
1	Группа1	Кладовщик	1	7500	90000	60	54000	21600	165600
2		Кладовщик	1	7500	90000	45	40500	19575	150075
4		Распределитель	1	7500	90000	40	36000	18900	144900
5	Группа 2	Распределитель	2	7500	180000	40	72000	37800	289800
6		Кладовщик	1	7500	90000	40	36000	18900	144900
7	ПДБ	Распределитель по смене	4	7500	360000	40	144000	75600	579600
8		Грузчик	1	7500	90000	50	45000	20250	155250
9	ИРК	Кладовщик	3	7500	270000	40	108000	56700	434700
10		Слесарь-инструментальщик	1	12064	144768	50	72384	32573	249725
11	Хоз. группа	Распределитель по хозяйству	1	7500	90000	30	27000	17550	134550

Исходя из таблицы 8, можно сделать вывод, что размеры основных окладов всех специальностей выросли на 2500 рублей. При этом численность не изменилась. Также были уменьшены размеры премий, что не позволило ФЗП подскочить вверх, однако, сам ФЗП возрос за счёт 15 процентной надбавки.

Несмотря на то, что общая картина применения сдельной и повременной форм оплаты труда выглядит достаточно эффективно, а повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы функционируют должным образом, и позволяют повышать заработные платы рабочих и, соответственно ФОТ, необходимо учитывать, что новые технологии подразумевают новые нормы на труд, и, соответственно изменение форм и систем заработной платы.

Говоря о невозможности полноценного нормирования можно обратить внимание на профессию доводчик-притирщик. Эта профессия очень важна для любого промышленного предприятия, так как ни одно промышленное предприятие не застрахована от брака продукции, даже если это предприятие использует самое передовое оборудование и самые передовые технологии, как, например, ОАО «Высокие Технологии». Люди данной профессии за год спасают производство от колоссальных потерь от брака, исправляю дефекты и неточности деталей, которые по каким-либо причинам не проходят БТК.

Проблематика оплаты труда рабочих данной профессии связана с невозможностью применения норм, так как трудоёмкость исправления брака можно рассчитать только когда брак или дефекты носят однородный характер, а в крупномасштабном производстве, с номенклатурой в более чем 1000 деталей это становится невозможным, да и при однородном характере нельзя дать полноценных норм трудоёмкости. Не зная трудоёмкости, очень тяжело рассчитать и производительность, а саму производительность рассчитать тоже не удастся, т.к. 1 деталь может исправляться более 1 дня, разумеется если эта деталь является высокотехнологичной и для неё нужны строгие и беспрекословные соблюдения норм, ГОСТов и т.д., так например, детали для авиадвигателей, детали топливных и масляных насосов для авиации или же деталей предназначенных для ракетостроения.

2.3 Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии " ОАО Высокие технологии"

Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации) [21, с. 321].

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 11 Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше той же продукции	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Традиционные формы и системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда - применения бестарифных моделей.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие. Преимущества и недостатки нетрадиционных систем оплаты труда представлены в таблице 2.

Таблица 2

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени [12, с. 115].

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектив.

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии) [13, с. 25].