Формы и системы оплаты труда

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы.

Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала.

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений [12, с 116-119].

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

Систему комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

· укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

· результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

· с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

· обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

· увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

· увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

· своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

· продвижение на рынок новой продукции;

· выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

· экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фото-работы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции [12, с. 126].

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2.4 Анализ организации и премирования на предприятии "ОАО Высокие Технологии "

Рациональное управление трудовыми ресурсами на основе стимулирования является важным фактором, повышающим эффективность деятельности предприятия. Ввиду этого нами разработаны мероприятия, учитывающие интересы работников ОАО «Высокие технологии»», актуальные и долговременные цели и задачи коллектива и предприятия в целом.

В частности, проектируемая стимулирующая часть заработной платы должна включать в себя:

· надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим ОАО «Высокие технологии»;

· доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии, которые устанавливаются к основной заработной плате.

Причем надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочих предприятия должны устанавливаться и выплачиваться квалифицированным рабочим, проработавшим в данной профессии не менее одного года. Надбавки необходимо начислять за фактически отработанное время в процентах от месячного оклада.

Устанавливается три ступени надбавок в размере 5%, 10%,15%.

Для первой ступени надбавок в размере 5% служат следующие показатели:

· опыт работы в данной профессии, способность принимать самостоятельные решения;

· рациональная организация работ, воздействие на работников в отношении рационального использовании рабочего времени;

· выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего уровня при качественном выполнении работ.

Для второй ступени надбавок в размере 10% служат показатели:

· большой опыт работы, позволяющий выполнять точно и своевременно все распоряжения;

· выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего уровня при качественном выполнении работ;

· готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

· активное сотрудничество с другими работниками и наставничество в трудовом коллективе;

· постоянное выполнение нескольких операций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником по данной профессии.

Для третьей ступени надбавок в размере 15% служат показатели:

· обладание разносторонним опытом, обширные знания специальных вопросов не только в своей работе, но и в смежных областях;

· недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса, выполнение установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве выполнения работ;

· активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации труда и производства, совершенствовании технологических процессов.

В качестве надбавки за непрерывный стаж работы предлагается применить увеличение процента премирования раз в три года. При этом за первый год данный процент не рассчитывается. При стаже работы на предприятии от 1 до 3 лет размер доплаты предлагается установить в размере 3 процентов, при стаже от 3 до 6 лет принять за 5 процентов, а за каждые последующие 3 года прибавлять по 5 %.

Таблица 13 Расчёт ежемесячных доплат за непрерывный стаж работы

Таким образом достигается мотивирование труда рабочих как в плане качества, так и в плане постоянства места работы.

Глава 3 Пути улучшения организации оплаты труда на предприятии

3.1 Мероприятия по улучшению организации оплаты труда персонала на предприятии ОАО "Высокие технологии"

1. Повышение квалификации работников предпрития.

Повышая уровень своей квалификации , работники становятся еще более компетентными в своей рабочей сфере деятельности , безусловно это сказывается на их заработной плате.

2. Привлечение работников предприятия к сверхурочным работам.

В связи с производственной необходимостью , начальство привлекает работников к сверхурочным работам, что дает работнику дополнительный заработок, исходя из критериев трудового договора.

3. Привлечение молодых сотрудников (Наставничество)

Квалифицированному работнику предприятие предоставляет возможность в дополнительном заработке т.е. для того чтобы допустить к оборудованию вновь прибывших молодых специалистов они должны пройти определенный этап работы под чутким руководством наставника , который будет получать за это дополнительный заработок.

4. Сокращение работников предприятия ввиду лишних едениц личного состава.

Предприятие сокращает излишнюю численность личного состава ,тем самым уменьшает свои расходы и повышает доходы работников.

5. Совершенствование материальной системы стимулирования.

В первую очередь заработная плата - компенсация трудового вклада работников в деятельность предприятия ОАО «Высокие технологии». Необходимо правильно оценить работу персонала предприятия и выражать это с финансовой точки зрения, не причиняя ущерба ни организации, ни самому работнику.

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемого мероприятия

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по повышению квалификации рабочих ОАО "Высокие технологии".

Таблица 14

ФОТ1раб(год) = з/пмес * 12 = 13722,7 * 12 = 164672,4

Эз/п = 1,5 * 164672,4 = 247008,6 руб.

5. Экономия на социальные выплаты, руб.:

Э соц.выпл. = Эз/п * (соц.выпл. / 100) = 247008,6 * 31,7 / 100 = 78301,7 руб.

6. Экономия себестоимости, руб.:

Эс/с = Эз/п + Эвнеб.выпл. = 247008,6 + 78301,7 = 325310,3 руб.

7. Годовой экономический эффект, руб.:

Эr = Эс/с - Зед * Ен = 325310,3 - 135000 * 0,15 = 305060,3 руб.

Расчет экономической эффективности данного мероприятия подтверждает экономическую целесообразность проведения этой работы.

Таблица 15 Эффективность технико-экономического мероприятия

Заключение

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Выбор той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность. Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может повысить эффективность работы сотрудников.

Объектом исследования является торговое предприятие ОАО «Высокие технологии».

Для выполнения поставленных в данной работе целей, были выполнены следующие задачи:

1) определена сущность и функции заработной платы;

2) рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, а также их применение на предприятии;

3) была разработана бестарифная форма оплаты труда, которая способствует увеличению прибыли мотивирую рабочих к продолжительному, качественному и высокопроизводительному труду.

Оценивая итоги деятельности предприятия ОАО «Высокие технологии» видно, что ввиду своей фондовооружённости и высокому классу технологий и общей технологичности предприятие нуждается в такой системе оплаты труда, которая сможет учесть все потребности как предприятия, так и работника.

В ходе проделанной работы были рассмотрены формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, также изучена степень их распространенности. Наиболее распространены повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, однако они не способны отразить потребности предприятия в работнике, а также отразить объём труда и затраченного времени работника в денежном эквиваленте.

Следовательно, трудовые ресурсы на предприятии используются неэффективно, т.к. у работников отсутствует материальная заинтересованность в повышении результатов своего труда. В целях заинтересованности работников предприятия была разработана система оплаты, которая включает в себя множество надбавок различного рода.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату.

Библиографический список

1. Бороноев, А., Бахтина, Т., Бандаренко О. Экономика и социология труда. Учебник/ А. Бороноев, Т. Бахтина, О. Бандаренко. - 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2008. - 512 с.

2. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 192 с.

3. Вайсбург В.А. Экономика труда - 2011. - 155 с.

4. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие/ Н.М. Воловская. - 2-е изд. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2007. - 204 с.

5. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

6. Завельский, М.Г. Экономика и социология труда. Краткий полный курс. Учебное пособие/ М.Г. Завельский. - 3-е изд. - М.: КноРус, 2008. - 200с.

7. Казакова, Ф.К., Белянина, И.В. Экономика и социология труда: Учебник/ Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - СПб.: Питер, 2007. - 259с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

9. Ксенофонтова Х. З., Бараева З. А. Формирование трудового потенциала предприятия // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. 2012. №28. С.404-407.

10. Крощенко М. Теоретико-методологические основы исследования трудового потенциала / Мю Крощенко, М.Шестаков // Вестник НИИ труда и социального стахования. -2010. - № 1. - С. 80-100

11. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. - 2007. - № 3. - С. 82-86.

12. Маслов, И. C. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов, П. В. Шеметов. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- 312 с.

13. Маскаева А.И. Экономик и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. -- 200 с.

14. Мумладзе, Р.Г., Гужина, Г.Н. Экономика и социология труда. Учебник/ Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: Экзамен, 2009. - 311 с.

15. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник. - М.: Изд. Волтерс Клувер, 2011. - 252с.

16. Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий: монография - Москва: Экономика, 2013. - 212с.

17. Потуданская В.Ф. Экономика и социология труда: учеб. пособие / В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова, Т.В. Новикова. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. - 92 с.

18. Радько, С. Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С. Г. Радько. -- СПб.: Просвещение, 2010. -- 140 с.

19. Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400с.

20. А.К. Саакян, Экономика и социология труда: Учебное пособие/ А.К. Саакян. - 2 изд. перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2008. - 145 с.

21. Сидельцев С. В. Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). -- СПб.: Реноме, 2013. -- с. 92.

22. Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. - Издательство: М., Кислород, 2007, 224 c.

23. Тощенко Ж.Т. Социология труда. Учебник для ВУЗов. - 2009. - 398 с.

24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 4-е изд. - М.: Бороноев, А., Бахтина, Т., Бандаренко О. Экономика и социология труда. Учебник/ А. Бороноев, Т. Бахтина, О. Бандаренко. - 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2008. - 512 с.

25. Трунин С.Н. Экономика труда М.: 2009. - 496 с.

26. Трункина Л.В., Крумина К.В. Управление трудовым потенциалом: Информационно - коммуникационный аспект // Российское предпринимательство. -2012. - №17(215) - с. 72-77

27. Факторная модель формирования ТП Шайкин Д.Н. «Экономический анализ: теория и пратика», 2010 №25 - с. 33-38

28. Хлопова Т.В., Дьякович М.П. Оценка трудового потенциала предприятия - №11(87) - 2010. - с.121-122

29. Чеховских И.А. Управление персоналом в вопросах и ответах. -М.: ЭКСМО, 2010. - 208 с.

30. Энциклопедия Управление персоналом / Под ред. Шмидта Р.Г. -М.: Инфа, 2009. - 560 с.

31. Шуклин, И.Н. Экономика и социология труда. Учебник/ И.Н. Шуклин. - 3-е изд. перераб и доп. - Вятка: ВятГУ, 2007. - 212 с.

Размещено на Allbest.ru