Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОСТАНАЙСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АКАДЕМИКА З. АЛДАМЖАР

ТЕХНИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ЭКОНОМИКИ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ

ТЕМА: «Учет оплаты труда и анализ финансового состояния»

Выполнила Кулькова Мария Владимировна

Научный руководитель

Мощенко Н.С.

Костанай 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Формы и системы оплаты труда используемые на предприятиях

1.1 Форма оплаты труда

1.2 Организация учета выработки и оплаты труда

1.3. Оплата отпусков. Оплата дней временной нетрудоспособности 16

2. Анализ финансового состояния предприятия на материалах ТОО «МТС - Жаркаин»

2.1. Понятие, значение и задачи анализа финансового состояния предприятия и его финансовой устойчивости

2.2 Анализ экономической эффективности деятельности ТОО «МТС - Жаркаин»

2.3 Анализ динамики и состава и структуры активов баланса

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Происходит обеспечение разработки и внедрение новой системы бухгалтерского учета, отвечающей требованиям радикальных экономических преобразований, расширения международных связей и интеграции Республики Казахстан в мировое сообщество, обеспечивающих субъектов необходимой финансовой информацией, ориентированной на пользователей, а также повышения профессионализма специалистов в области бухгалтерского учета и аудита.

С 1 января 2008 г. в соответствии с действующим Законом РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» основная часть казахстанских организаций переходит на Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО). Международные стандарты финансовой отчетности признаны во всем мире как эффективный инструментарий для представления прозрачной и понятной информации о деятельности компаний. Именно качество управления и прозрачность финансовой отчетности станут теми критериями, на которые будут ориентироваться инвесторы и кредиторы, выбирая объекты для вложения средств. МСФО - это стандартные правила и процедуры, определяющие каким образом должна подготавливаться и представляться финансовая отчетность.

В условиях формирования рыночных отношений практически невозможно управлять сложным экономическим механизмом предприятия без своевременной экономической информации, основную часть которой дает четко налаженная система бухгалтерского учета. Данные бухгалтерского учета используются для оперативного руководства работой предприятий и их структурных подразделений, для составления экономических прогнозов и текущих планов и, наконец, для изучения и исследования закономерностей развития экономики страны.

Как известно, хозяйственная деятельность промышленного предприятия складывается из трех непрерывных взаимосвязанных хозяйственных процессов: снабжение (заготовления и приобретения материально-технических ресурсов), производства продукции и ее сбыта (реализации). Эти процессы осуществляются одновременно, для чего используется труд работников

1. Формы и системы оплаты труда используемые на предприятиях

1.1 Форма оплаты труда

Заработная плата - это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержания.

Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

В практике организации оплаты труда используют две основные формы - повременную и сдельную.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной системы заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих - со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС).

Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально - квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставки 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой сетке.

Таблица 1

Единая тарифная сетка

Разряд единой тарифной сетки	Тарифный коэффициент (к 1 разряду)	Разряд единой тарифной сетки	Тарифный коэффициент (к 1 разряду)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11	1,0 1,07 1,15 1,24 1,33 1,43 1,54 1,66 1,78 1,91 2,05	12 13 14 15 16 17 18 19 20 21	2,20 2,37 2,55 2,74 2,95 3,17 3,41 3,67 3,94 4,24

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоение разрядов рабочих и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциация видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на: единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров. Где это необходимо, применяют разработанные тарифно-квалификационные справочники. Для этого создаются тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на соответствующий квалификационный разряд, с применением тарифно-квалификационный коэффициентов.

При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты труда:

1. прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;

2. сдельно-премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения - премии за выполнение установленных показателей или условий;

3. сдельно-прогрессивную оплату труда допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам;

4. косвенную сдельную применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.); она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;

5. аккордная - устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение своего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки всего объекта.

В зависимости от форм организации труда эти системы, в свою очередь, подразделяют индивидуальные и коллективные.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.

Пример. Расчет заработной платы при использовании различных систем оплаты труда.

Повременная система оплаты. На предприятии работает 200 человек, из которых 150 рабочих и 50 служащих. Сорок работникам установлены должностные оклады, исходя из их квалификации и выполняемых обязанностей:

десять человек - специалисты 9 разряда;

пятнадцать человек - специалисты 11 разряда;

пять человек - специалисты 14 разряда;

пять человек - специалисты 16 разряда;

три человек - специалисты 19 разряда;

два человек - специалисты 21 разряда;

Два расчета месячного должностного оклада по различным разрядам применяют формулу:

Месячный Ставка 1-го Тарифный коэффициент к 1 разряду

должностной = разряда х (по соответствующему разряду

оклад организации Единой тарифной сетки)

Ставка 1-го разряда утверждена в коллективном договоре в размере 15000 тенге. Режим работы предприятия - пятидневная рабочая неделя (в текущем месяце 21 рабочий день). Три специалиста 14 разряда отработали в текущем месяце 18 дней.

Рассчитаем заработную плату работников за текущий месяц:

заработная плата специалистов 9 разряда = 15000 х 1,78 х 10 = 267000 тенге;

заработная плата специалистов 11 разряда = 15000 х 2,05 х 15 = 461250 тенге;

заработная плата специалистов 14 разряда = 15000 х 2,55 х 2 = 76500 тенге;

три специалиста 14 разряда отработали неполный месяц, следовательно, их заработная плата за отработанное время = (15000 х 2,55)/21 х 18 х 3 = 98357 тенге;

заработная плата специалистов 16 разряда = 15000 х 2,95 х 5 = 221250 тенге;

заработная плата специалистов 19 разряда = 15000 х 3,67 х 3 = 165150 тенге;

заработная плата специалистов 21 разряда = 15000 х 4,24 х 2 = 127200 тенге;

Итого заработная плата работников при повременной форме оплаты труда = 1416707 тенге.

Сдельно - прогрессивная система оплаты. Десяти работникам отдела сбыта установлена сдельно - прогрессивная оплата труда: 1000 тенге за реализованные 100 единиц товара и 200 тенге за каждую следующую проданную единицу, если работники продают более 100 единиц товара.

Пять работников отдела сбыта в текущем месяце продали по 230 единиц товара, три работника - по 190 единиц товара и два работника - по 160 единиц товара.

Рассчитаем заработную плату работников, занимающихся реализацией товаров, за текущий месяц:

заработная плата работников, реализовывавших по 230 единиц

товара = (1000 + (230 - 100) х 200) х 5 = 135000 тенге;

заработная плата работников, реализовывавших по 190 единиц

товара = (1000 + (190 - 100) х 200) х 3 = 57000 тенге;

заработная плата работников, реализовывавших по 160 единиц

товара = (1000 + (160 - 100) х 200) х 2 = 26000 тенге;

Итого заработная плата работников, занятых реализацией товаров = 218000 тенге.

Прямая сдельная система оплаты. Работникам цехов основного производства (100 человек) начисляют плату по прямой сдельной системе за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для 100 единиц изготавливаемой продукции в размере 850 тенге. Учет изготовленной продукции (выполненных работ) ведут индивидуально по каждому работнику и в соответствии с выработкой определяют его заработную плату. За текущий месяц работники изготовили 300000 единиц продукции, их общая заработной платы составит: 300000 / 100 х 850 = 2550000 тенге.

Итого заработная плата работников основного производства - 2550000 тенге.

Аккордная система оплаты. Работникам ремонтного цеха (цеха вспомогательного производства) заработную плату начисляют по аккордной системе оплаты труда. Общая сумма заработка на выполнение ремонта одного из цехов основного производства составляет 300000 тенге, общее затраченное на выполнение ремонта время составляет 140 человек/часов, из которых: 40 человек/часов - время работы двух плотников; 30 чел/часов - время работы пяти сварщиков; 10 человек/часов - время работы трех электриков; 50 человек/часов - время работы двадцати пяти штукатуров - маляров; 10 человек/ часов - время работы пяти слесарей (условно примем, что время, отработанное каждым рабочим группы, одинаково).

Заработная плата работников за выполненную работу составит:

плотников = 300000 / 140 х 40 = 85714 тенге (заработная плата одного рабочего - 42857 тенге ( 85714 / ))

сварщиков = 300000 / 140 х 30 = 64286 тенге;

электриков = 300000 / 140 х 10= 21429 тенге;

штукатуров = 300000 / 140 х 50 = 107142 тенге;

слесарей = 300000 / 140 х 10 = 21429 тенге;

Итого заработная плата

работников ремонтного цеха = 300000 тенге.

На предприятии установлено, что рабочим-наладчикам, обслуживающим основное производство (десять человек), заработную плату начисляют в размере 12% от заработной платы работников основного производства (2550000 тенге), применяют косвенно-сдельную оплату труда. Заработная плата рабочих-наладчиков составит: 2550000 х 12% = 306000 тенге. Внутри группы она может распределяться с учетом либо отработанного времени, либо квалификации.

Итого заработная плата работников вспомогательного производства - 606000 тенге (300000 + 306000).

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное - как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Формы и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривают в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.

Помимо премирования, системы поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.

В дополнении к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или другими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в переделах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условия труда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.

При выплате единовременных премий необходимо учитывать не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

Доплату за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производят работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе). Работникам, проработавшим неполный месяц, доплату за совмещение должностей начисляют в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивают разницу между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего (без доплат и надбавок) при условии, что он не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

Пример. Слесарь 5-го разряда, помимо своей основной работы, выполняет работу наладчика. Согласно Положению об оплате труда на предприятии ему установлен процент доплаты за выполнение работы наладчика в размере 45% его тарифной ставки. Слесарь отработал текущий месяц не полностью (132 часа вместо 168 часов), ставка 1-го разряда равна 15000 тенге. Заработная плата слесаря за текущий месяц составит:

15000 х 1,33 = 19950 тенге - месячная тарифная ставка,

19950 / 168 х 132 = 15675 тенге - фактическая заработная плата за отработанное время,

15675 + 15675 х 45 % = 22729 тенге - фактическая заработная плата с учетом совмещения профессии.

Оплата труда за работу в ночное время. Ночным считается время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организации за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

Оплата труда за работу сверх норм. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под «установленной продолжительностью» понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочным (сверх установленной продолжительности) в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.

В случаях, когда пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными являются часы, превышающие в сумме за 5 дней недельную норму, даже если они были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя). Аналогично производится расчет сверхурочных часов работы и тогда, когда запланировано для работников в возрасте от 14 до 16 лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов - 25 часов.

Пример. Работники, имеющие повременную оплату труда 9-го и 11-го разряда, отработали с 21 часа до 2 часов 8 мая и с 9 часов до 20 часов 9 мая. На предприятии пятидневная рабочая неделя, ставка 1-го разряда 15000 тенге. Коллективным договором на предприятии предусмотрена оплата в ночное время в двойном размере, сверхурочное время в полуторном размере часовой тарифной ставки за каждый час и в двойном размере за работу в праздничные и выходные дни.

Часовая тарифная ставка работника 9-го разряда 15000 х 1,78 / 168 = 159 тенге.

Часовая тарифная ставка работника 11-го разряда 15000 х №,05 / 168 = 183 тенге.

За работу в ночное время (поскольку 8 мая более 50% рабочего времени приходится на ночное время) работникам будет начислено:

- работнику 9-го разряда - 1590 тенге (159 х 2 х 5);

работнику 11-го разряда - 1830 тенге (183 х 2 х 5);

За работу в праздничный день:

работнику 9-го разряда:

за работу в рабочее время в праздничный день = 159 х 2 х 8 = 2544 тенге;

за сверхурочную работу в праздничный день = 159 х 2 х 2 = 636 тенге;

работнику 11-го разряда:

за работу, а рабочее время в праздничный день = 183 х 2 х 8 = 2928 тенге;

за сверхурочную работу в праздничный день = 183 х 2 х 2 = 732 тенге;

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.

Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работах с вредными (особо вредными) и опасно (особо опасными) условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.

Доплаты за условия труда могут быть введены дифференцированно с учетом фактической занятости работника на таких рабочих местах, а также в зависимости концентрации тяжелых, вредных и опасных факторов на рабочих местах.

С учетом напряженного ритма на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности работодатель может устанавливать работникам доплаты за интенсивность их труда. Критерием оценки интенсивности труда могут быть работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым нормативам.

К доплатам относят также выплаты, которые согласно актам работодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя.

Оплата времени простоя. Простой- это временная приостановка работы по причинам производственного характера (вследствие отсутствия сырья, материалов и т.д.). При этом простой следует отличать от случаев отстранения работника от работы.

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанному ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца. При этом оплату труда работника производят по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной плате по прежней работе.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с законодательством. При простое и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускаются без письменного согласия работника. Порядок и условия оплаты времени простоя работы определяют индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

Если простой произошел по вине работника, то время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Оплаты труда при временном переводе на другую работу. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порча имущества.

При выполнении работ различной квалификации труд работников может быть оплачен по работе более высокой квалификации, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. В случае выполнения работником более высокой квалификации (имеющий соответствующий квалификационный разряд) работ, отнесенных к менее сложным видам, согласно квалификационному справочнику должностей служащих, этим работникам, может быть выплачена межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. Если выполнение каждой работы (операции) различной квалификации можно учесть по времени, оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже установленной тарифной ставки (оклада) того квалификационного разряда, который по основной работе согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.

Работники при выполнении нескольких различных по квалификации работ могут получать заработную плату за всю порученную им работу, исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), установленного по выплачиваемой должности, согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с использованием трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.

В случае отказа работника от перевода на другую, более легкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.

Беременных женщин в соответствии с медицинским заключением переводят на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Оплату труда работников, выполняющих работы вахтовым методом, производят в соответствии с законодательством о труде, коллективным либо индивидуальным трудовыми договорами.

Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом, оплачивают повременно, сдельно или по иным системам оплаты.

Дни отдыха в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика на вахте могут оплачивать в размере тарифной ставки (оклада), получаемой работниками ко дню наступления отдыха.

При этом другие виды компенсаций за подвижной характер работ и полевое довольствие не выплачивают.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:

при оплате по месячным должностным окладам - оклад соответствующего работника делят на количество календарных дней данного месяца, полученную дневную ставку умножают на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяют размер надбавки (в процентах);

при оплате по часовым тарифным ставкам - месячная тарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца; дальнейший расчет производят в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам.

За дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивают дневную тарифную ставку (оклад), исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. В случаях задержки вахтового (сменного) персонала в пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляют применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

В тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

1.2 Организация учета выработки и оплаты труда

Учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке; правильное и своевременное определение размера заработной платы каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве.

В зависимости от технологии и организации производства, применяемой системой оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации учета и других особенностей, используют различные методы учета и формы первичных документов.

Рассмотрим организацию учета выработки и оплаты труда в различных производствах.

Учет выработки продукции и оплаты труда в массово-поточном производстве и при бригадной организации труда ведут, как правило, исходя из приемки продукции по конечной операции. Производство продукции каждым членом бригады учитывают в полумесячном рапорте о выработке, заполняемом мастером или бригадиром. Заработную плату рабочим начисляют в соответствии с их выработкой по операциям. Для этих целей применяют следующие рапорты и ведомости выработки.

Рапорт о выработке бригады выписывают на определенный вид производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали. Заработную плату, определенную исходя из принятой продукции по конечной операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих.

Рапорт о выработке бригады применяют при отсутствии стабильности пооперационных заделов незавершенного производства. Рапорт используют для ежедневного учета индивидуальной выработки бригады, которая контролируется путем снятия остатков пооперационных заделов на начало и конец месяца.

Рапорт о выработке бригады применяют на поточных линиях при условии частой смены исполнителей отдельных операций и меняющих остатков пооперационных заделов в смежных сменах и ведут в сочетании с карточками учета выработки и заработной платы.

Рапорт о выработке (накопительный) применяют в массовом производстве для учета выработки и оплаты труда одного или несколько рабочих, когда им приходится выполнять различные периодически повторяющиеся работы.

Ведомость учета выработки выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течении месяца однородные работы. Ведомость учета выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца несколько различных работ.

В металлургической и химической промышленности применяют ведомость учета выработки бригады, обслуживающей один или несколько аппаратов или агрегатов; в горнорудной промышленности ведут ведомость учета выполненных работ.

Учет выработки и оплаты труда в серийном производстве целесообразно вести в маршрутных листах в сочетании с рапортом выработки за смену. Если продолжительность обработки изделий не превышает одной смены, можно ограничиться одним рапортом. Маршрутный лист выписывают на партию деталей, он сопровождает ее в процессе производства по операциям обработки. Это обеспечивает надлежащий учет и контроль за выработкой и оплатой труда рабочих. Рапорт о выработке за смену предназначен для отражения фактической выработки продукции и является основанием для начисления заработной платы. Составляется он по данным маршрутных листов.

Маршрутный лист применяют как единый документ оперативного учета движения деталей в производстве, учета выработки и оплаты труда. Маршрутный лист применяют как единый документ учета выработки продукции и заработной платы, рабочих в сочетании с рапортом выработки за смену, по которому начисляют заработную плату рабочим.

Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном и мелкосерийном производстве ведут в нарядах на сдельную работу. В зависимости от продолжительности выполняемого задания , наряды выписывают на смену или на более продолжительный срок (до одного месяца). Основанием для выписки служат технологические карты и производственная программа участка (цеха).

Обнаруженный в производстве брак оформляют актом о браке, либо ведомостью учета брака, открываемой на неделю. Если брак исправляет рабочий, который не является виновником этого брака, то на такую работу выписывают обычный наряд, и на нем ставят штамп «Исправление брака».

Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работавших сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего времени.

Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета, в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочем (фамилия, имя, отчество, разряд, табельный номер). Листок подписывают мастер и начальник цеха.

После приема и проверки данные документов служат основанием для составления расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы.

Поступившие в бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработки проверяют и направляют на дальнейшую учетную обработку.

На каждого рабочего за месяц может быть выписано несколько документов. Для подсчета заработной платы за месяц применяют накопительную карточку учета заработной платы за месяц. В ней указывают фамилию работника, имя, отчество, табельный номер, цех, участок, дату и номер документа, нормо-часы, сумму заработной платы по каждому документу, прочие виды оплат. Данные карточки используют для составления расчетно-платежных ведомостей. Расчеты по оплате труда на различных предприятиях ведут в следующих документах: расчетно-платежной ведомости, которую одновременно используют для выдачи заработной платы; расчетной ведомости и отдельно платежной ведомости; специальным расчетам оплаты труда (отдельным листкам), составленным на каждого рабочего; расчетным ведомостям, сброшюрованным в книгу, используемую в течение года.

1.3 Оплата отпусков. Оплата дней временной нетрудоспособности

Работодатель в соответствии с требованиями инструкции «О порядке назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению за счет средств работодателя», утвержденной Постановлением правительства Республики Казахстан от 11 июня 1999г. № 731, с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Правительства РК обязан выплачивать работнику социальные пособия по временной нетрудоспособности в связи с:

общим заболеванием;

трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;

бытовой травмой;

беременностью и родам.

Пособия по временной нетрудоспособности назначают и выплачивают в случаях временной нетрудоспособности в связи с заболеванием (травмой), протезированием, уходом за заболевшим членом семьи, карантином и в других случаях.

Основанием для назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению является листок нетрудоспособности, выдаваемый в установленном порядке, а при его утрате - дубликат.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивают с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности; до установления трудоспособности или установления инвалидности медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК).

Пособия по временной нетрудоспособности не выплачивают:

работникам, временная нетрудоспособность которых наступила вследствие травм, полученных ими при совершении преступлений;

за время принудительного лечения работника по определению суда (кроме психических больных);

за время нахождения работника под арестом и за время судебно-медицинской экспертизы, в случае установления их виновности;

при временной нетрудоспособности работника от заболеваний и травм, наступивших вследствие употребления алкоголя, наркотических и токсикологических средств.

Пособия по временной нетрудоспособности работающим гражданам выплачивают из расчета среднемесячной заработной платы, но при этом размер месячного пособия по временной нетрудоспособности не может превышать десятикратной величины МРП.

Пособия на погребение, на рождение ребенка выплачивают за счет местных бюджетов в порядке, определенном решениями маслихатов за каждый финансовый год.

Пособие по беременности и родам, а также пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей непосредственно из родильного дома, выплачивают в течение всего отпуска по беременности и родам или отпуска за период со дня усыновления или удочерения и до истечения 56 дней со дня рождения ребенка из расчета среднемесячной заработной платы.

Пособие по беременности и родам, работающим женщинам выплачивают за все время отпуска. Дни отпуска по беременности и родам суммируют с днями отпуска после родов в 126 календарных дней, и пособие выплачивают единовременно. В случае осложненных родов или рождения двух и более детей пособие выплачивают за 140 календарных дней.

Пособие по беременности и родам женщинам, родившим в период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трех лет и не приступившим за этот период к работе, не выплачивают. В случае, если право на пособие по беременности и родам наступает во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет и продолжается после его окончания, то оно выплачивается с первого дня окончания названного отпуска.

За неисполнение или ненадлежащее исполнения своих обязательств по выплате указанных пособий работодатель несет ответственность, установленную законодательством Республики Казахстан.

Работающим по индивидуальному трудовому договору гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы по установленному порядку. Трудовой отпуск гарантируется всем работникам, независимо от того, на какой срок заключен индивидуальный трудовой договор.

Если работник заключил индивидуальные трудовые договоры с несколькими работодателями (такое право предусмотрено п. 5 ст. 12 Закона «О труде»), ему должны предоставляться ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска у всех работодателей независимо от того, у кого из работодателей находится трудовая книжка.

Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы.

Ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск предоставляют за первый год работы, то есть по истечению 12 месяцев работы. Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков работникам определяют в порядке, предусмотренном индивидуальным трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, актами работодателя.

Отпуск в порядке аванса может предоставляться следующим категориям работников:

участникам Великой Отечественной войны;

учителям начальных и средних учебных заведений, преподавателем высших учебных заведений;

женщинам, имеющих двух или более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

работникам, которым предоставлена путевка на лечение на основании медицинского заключения и др.

При этом условия предоставления отпуска в порядке аванса должны быть предусмотрены в трудовых договорах.

Порядок исчисления стажа, дающего право на ежегодный трудовой отпуск согласно статьи 61 Закона «О труде», включает в себя следующие периоды:

время, фактически проработанное в течение рабочего года;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении;

время нахождения на лечении, подтвержденное листком временной нетрудоспособности.

Не включают в стаж время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы, кроме времени, затраченного на:

повышение квалификации или переподготовки по соглашению с работодателем;

выполнение гос. обязанностей, подтвержденных документально.

Периоды нахождения работника в служебной командировке, работу на условиях неполного рабочего времени включают в трудовой стаж, дающий право на ежегодный трудовой отпуск, как время фактически проработанное.

Средний дневной заработок для оплаты ежегодного трудового отпуска (основного и (или) дополнительного) или выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск определяют, исходя из суммы начисленной заработной платы за расчетный период.

При расторжении индивидуального трудового договора, в тех случаях, когда работник проработал у работодателя менее года, компенсация за неиспользованный ежегодный трудовой отпуск определяют исходя из суммы начисленной заработной платы за отработанное время, предшествующее месяцу увольнения работника (с 1-го по 1-е число).

Средний дневной заработок для оплаты отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется:

если весь расчетный период отработан полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы за отработанное время в расчетном периоде на количество календарных дней, приходящихся на это отработанное время;

если расчетный период отработан не полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы за отработанное время в расчетном периоде на количество календарных дней, приходящихся на это отработанное время;

если в расчетном периоде работник не имел заработной платы, то путем деления начисленной суммы заработной платы за двенадцать месяцев работы либо за фактически отработанное время у данного работодателя, предшествующих расчетному периоду, на количество календарных дней. приходящихся на это отработанное время.

2. Анализ финансового состояния предприятия на материалах ТОО «МТС - Жаркаин»

2.1 Понятие, значение и задачи анализа финансового состояния предприятия и его финансовой устойчивости

Выдвижение не первый план финансовых аспектов деятельности субъектов хозяйствования, возрастание роли финансов - характерная для всех сторон тенденция. оплата труд финансовый баланс

Профессиональное управление финансами неизбежно требует глубокого анализа, позволяющего более точно оценить неопределенность ситуации с помощью современных количественных методов исследования. В связи с этим существенно возрастает приоритетность и роль финансового анализа, т.е. комплексного системного изучения финансового состояния предприятия (ФСП) и факторов его формирования с целью оценки степени финансового риска и прогнозирования уровня доходности капитала.

ФСП характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени.

В процессе снабженческой, производственной сбытовой, и финансовой деятельности происходит непрерывный кругооборот капитала, изменяются структура средств и источников их формирования, наличие и потребность в финансовых ресурсах и как следствие - финансовое состояние предприятия, внешним проявлением которого является платежеспособность.

Финансовое состояние может быть устойчивым, неустойчивым (предкризисным) и кризисным. Способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность в границах допустимого уровня риска свидетельствует о его устойчивом финансовом состоянии, и наоборот.

Если платежеспособность - это внешнее проявление финансового состояния предприятия, то финансовая устойчивость - внутренняя его сторона, отражающая сбалансированность денежных товарных потоков, доходов и расходов, средств и источников их формирования.

Для обеспечения финансовой устойчивости предприятие должно обладать гибкой структурой капитала и уметь организовать его движение таким образом, чтобы обеспечить постоянное превышение доходов над расходами с целью сохранения платежеспособности и создания условий для нормального функционирования.

ФСП, его устойчивость и стабильность зависят от результатов производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственный и финансовый планы успешно выполняются, то это положение влияет на финансовое положение предприятия. Напротив, в результате спада производства и реализации продукции происходит повышение ее себестоимости, уменьшение выручки и суммы прибыли и как следствие - ухудшение финансового состояния и его платежеспособности. Следовательно, устойчивое финансовое состояние является не игрой случая, а итогом умелого управления всем комплексом факторов, определяющих результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Устойчивое финансовое состояние, в свою очередь, положительно влияет на объемы основной деятельности, обеспечение нужд производства необходимыми ресурсами. Поэтому финансовая деятельность как составная часть хозяйственной деятельности должна быть направлена на обеспечения планомерного поступления и расходования денежных ресурсов, выполнение расчетной дисциплины, достижение рациональных пропорций собственного и заемного капитала и наиболее эффективное его использование.

Главная цель финансовой деятельности предприятия - наращивание собственного капитала и обеспечение устойчивого положения на рынке. Для этого необходимо постоянно поддерживать платежеспособность и рентабельность предприятия, а также оптимальную структуру актива и пассива баланса.

Основные задачи анализа:

· Своевременная и объективная диагностика финансового состояния предприятия, установление его «болевых точек» и изучения причин их образования;

· Поиск резервов улучшения финансового состояния предприятия, его платежеспособности и финансовой устойчивости;

· Разработка конкретных мероприятий, направленных на более эффективное использование финансовых ресурсов и укрепление финансового состояния предприятия;

· Прогнозирование возможных финансовых результатов и разработка моделей финансового состояния при разнообразных вариантах использования ресурсов.

Анализ финансового состояния делится на внутренний и внешний, цели и содержание которых различны.

Внутренний анализ ФСП - это исследование механизма формирования, размещение и использования капитала с целью поиска резервов укрепления финансового состояния, повышение доходности и наращивание собственного капитала субъекта хозяйствования.

Внешний финансовый анализ - это исследование финансового состояния субъекта хозяйствования с целью прогнозирования степени риска, инвестирования капитала и уровня его доходности.

По мнению большинства авторов, анализ ФСП включает следующие блоки:

а) оценка имущественного положения и структуры капитала:

· анализ размещения капитала;

· анализ источника формирования капитала;

б) оценка эффективности и интенсивности использования капитала:

· анализ рентабельности (доходности) капитала;

· анализ оборачиваемости капитала;

в) оценка финансовой устойчивости и платежеспособности:

· анализ финансовой устойчивости;

· анализ ликвидности и платежеспособности;

г) оценка кредитоспособности и риска банкротства.

Взаимосвязь перечисленных блоков показателей можно представить в виде схемы

Наиболее целесообразно начинать анализ финансового состояния с изучения формирования и размещения капитала предприятия, оценки качества управления его активами и пассивами, определение операционного и финансового риска.

После этого следует проанализировать эффективность и интенсивность использования капитала, оценить деловую активность предприятия и риск утраты его деловой репутации.

Затем надо изучить финансовое равновесие между отдельными разделами и подразделами актива и пассива баланса по функциональному признаку и оценить степень финансовой устойчивости предприятия.

На следующем этапе анализа изучается ликвидность баланса (равновесие активов и пассивов по срокам использования), сбалансированность денежных потоков и платежеспособность предприятия.

В заключение дается обобщающая оценка финансовой устойчивости предприятия и его платежеспособности, делается прогноз на будущее и оценивается вероятность банкротства.

Такая последовательность анализа позволяет обеспечить системный подход в изложении курса и более глубокое усвоение его основ.

Что касается практики проведения анализа, то содержание и последовательность процедур полностью зависят от цели анализа и информационной базы. Вначале аналитик опытным путем должен определить приоритетные направления исследования, основные зоны сосредоточения рисков, а потом последовательность этапов.