Учет затрат на оплату труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Костанайский социально-технический университет

имени академика Зулхарнай Алдамжар

факультет Экономики права и управления

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Управленческий учет

ТЕМА: Учет затрат на оплату труда

Выполнил: Науразбаева Г.

2 курса специальности финансы, ЗУ

Костанай

2011



Содержание

Ведение

1. Методологические основы оплаты труда

1.1 Аналитический обзор литературы

1.2 Классификация видов и форм оплаты труда

2. Оплата труда и пути ее совершенствования

2.1 Учетная политика в области оплаты труда

2.2 Учет выплаты заработной платы

3. Анализ расчетов по оплате труда

3.1 Аудит расчетов по оплате труда

3.2 Пути совершенствования учета оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Учет труда и его оплаты в РК производится на основании Закона «Трудовой кодекс» и должен содействовать росту производительности труда и укреплению трудовой дисциплины.

Учет личного состава ведет отдел кадров, который обеспечивает получение данных о численности персонала в целом на субъекте, его структурных подразделениях и причинах изменения этой численности; составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

Основными задачами учета и его оплаты являются: правильное определение затрат труда на производство и начисление заработной платы, контроль за выполнением плана по установленной численности персонала, рациональным использованием рабочего времени, состоянием трудовой дисциплины и правильным использованием фонда оплаты труда по подразделению. Кроме того, с помощью учета контролируют выполнение нормативных заданий, соблюдение сдельных расценок, тарифных ставок и окладов; соответствие начисленных сумм оплаты труда количеству и качеству принятой от рабочих продукции, указанных в документах по выработке; правильность начисления премий и прогрессивных доплат.

Оплата труда каждого работника должна определяться конечными результатами работы, личными трудовыми вкладами работника и максимальным размером не ограничивается.

Учет выработки и оплаты труда призван обеспечивать получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке, правильное и своевременное определение размера оплаты труда каждого работника в соответствии с его выработкой, контроль за соответствием произведенной продукции, количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку.

Цель настоящего исследования: изучить учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии.

затрата труд учет персонал

1. Методологические основы оплаты труда

1.1 Аналитический обзор литературы

В условиях рыночных отношений на сегодняшний день можно рассмотреть и изучить оплату труда и ее классификацию. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы.

В экономической литературе встречаются различные точки зрения по определению сущности заработной платы.

Волков О.И. и Девяткин О.В. дают такое определение «Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства».[10, с. 12]

Владимирова Л.П., автор учебного пособия «Экономика труда», раскрывает вопрос о сущности заработной платы: «За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально - экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной энергии в процессе труда, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы».[13, с. 15]

Радостовец В.В., Шмидт О.И. считают, что «заработная плата - это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени. Размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством». [14, с. 15 ]

Рощин С.Ю., в учебнике «Экономика труда» пишет, что «заработной платой называется цена услуг труда. Ставка заработной платы - цена услуг труда за единицу отработанного времени. Заработок - ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени. Общее вознаграждение - заработок плюс премиальные выплаты плюс не денежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка» [16, с. 17]

Хрипач В.Я. пишет об этом что «Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов». [8, с. 9]

В соответствии со ст. 5, 7, 8, Закона “ Трудовой кодекс” трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде [8, c.10].

Работник имеет право:

на равную плату за равный труд, без какой либо дискриминации

на условия труда отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

На предоставление гарантий и компенсаций и т. д.

Работодатель имеет право:

поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством.

на возмещение вреда, нанесенного ему работникам и т. д.

Работодатель обязан:

своевременно и в полном объеме выплачивать з/плату и иные выплаты предусмотренные нормативными правовыми актами РК, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя..

соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров.

возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами РК [11, c.6-12].

Предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания и т.д.

В соответствии со ст. 13 Закона “ Трудовой кодекс “ документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении :

В случае расторжения индивидуального трудового договора при:

ликвидации организации (юридического лица) прекращения деятельности работодателя (физического лица) (п. 1 ст. 26 Закона “ Трудовой кодекс”)

сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 26 Закона “ Трудовой кодекс”)

призыв работника на военную службу по предъявлении документа в 3-х дневной срок (пп.1 ст. 30 Закона “ Трудовой кодекс”) работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы

Средний дневной заработок для оплаты отпуска и выплаты компенсации за использованный отпуск исчисляется:

если весь расчетный период отработан полностью, путем деления начисления суммы заработной платы в расчетном периоде на 12 и на среднемесячное число календарных дней (например:29, 66-среднемесячное число календарных дней в расчете на 2000 год) при оплате отпуска, установленного в календарных днях [8, c.11].

Если каждый из двенадцати месяцев расчетного периода отработан не полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы за проработанное время на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время ( при предоставлении отпуска в календарных днях).

Оплата учебных отпусков, а также порядок оплаты отпуска при сокращенной рабочей недели, установленной в организации производятся в аналогичном порядке [11, c.13].

Работник, получая пособие по государственному социальному обеспечению (по временной нетрудоспособности, беременности и родам и т. д.)

Вновь принятых на работу оформляют Приказом о приеме на работу (ф № Т - 1), который заполняется работником отдела кадров на всех работников. Подписанный руководителем предприятия приказ объявляется работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении работника на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий документ.

На работников всех категорий, в том числе на специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих, заполняется «Личная карточка» (ф. № Т-2). Личная карточка выписывается в одном экземпляре работником отдела кадров на основании опроса работника и соответствующих документов: паспорта, военного билета, трудовой книжки, диплома об окончании учебного заведения и других документов. Коды профессии и специальности определяются соответственно по классификаторам профессии рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и специальностей по образованию.

Все последующие изменения данных о работнике регулярно отражаются в личной карточке. После заполнения раздела «Общие сведения» лицо, оформленное на работу, подписывает карточку и проставляет дату заполнения.

С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация обязана ознакомить владельца этой книжки под расписку в соответствующих графах карточки [11, c. 23].

При переводе работника из одного отдела в другой выписывается «приказ о переводе на другую работу», который заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре. Приказ визирует начальник структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель предприятия. На основании приказа о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах.

Для оформления ежегодных и других видов отпусков, представляемых работнику в соответствии с КЗоТ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков применяется «Приказ о предоставлении отпуска» (ф. № Т-6), который заполняется в двух экземплярах, один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.

На основании приказа о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

При увольнении работников применяется «Приказ о прекращении трудового договора» (ф. № Т-7), который заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников. Один остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. На основании приказа бухгалтерия производит расчет с работником [14, c.10].

Согласно ст. 45 Закона «Трудовой кодекс в Республике Казахстан» рабочим считается время, в течение которого работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с условиями ИТД (индивидуального трудового договора). Продолжительность рабочего времени должна быть не более 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

- возраст от 14 до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- возраст от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

- занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда (перечень таких работ определяется уполномоченным государственным органом по труду) - не более 36 часов в неделю.

При 5-ти дневной рабочей неделе с двумя выходными продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов. При 6-ти дневной рабочей неделе с одним выходным продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа [16, c.4-6].

Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем. О введении новых норм работники извещаются не позднее, чем за 1 месяц.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в «Табеле учета рабочего времени», для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду. Составляется в одном экземпляре, уполномоченным на то лицом, после соответствующего оформления передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом. Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации путем отклонений.

В зависимости от срока, на который оформляют на работу, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, принятые на работу без указания срока окончания работы; к временным - принятые на работу на определенный срок в пределах двух месяцев или на неопределенный срок, но не свыше двух месяцев, а также принятые на работу на срок не выше четырех месяцев для замещения временно отсутствующих работников, за которыми в соответствии с законодательством сохраняется их должность; к сезонным - поступившие в период выполнения сезонных работ. Срок для последней группы работников не ограничивается двумя месяцами, но не должен превышать по общему правилу шести месяцев.

В зависимости от участия работников в производственно-хозяйственной деятельности персонал предприятия подразделяют на педагогический и вспомогательный персонал.

К педагогическим относят персонал, занятый основной деятельностью, то есть подготовкой специалистов среднего звена. К вспомогательному персоналу относят персонал, занятый в хозяйственной, культурно-бытовой и прочей деятельностью. [5, c.31].

Работающих на предприятии подразделяют на списочный и не списочный персонал. В списочный персонал включают всех постоянных, сезонных и временных работников, принятых на работу по основной деятельности предприятия на срок свыше одного дня, а по остальным видам деятельности - не менее чем на 5 дней.

По выполняемым на предприятии функциям, работающих подразделяют на две группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяют следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

Рабочие - лица, принимающие непосредственное участие в создании материальных ценностей в вещественной форме, работ и услуг.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений и заместители по названным выше должностям.

Специалисты -преподаватели и работники, занятые педагогическими, инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

Другие работники, относящиеся к служащим - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Рабочих в зависимости от участия в процессе производства подразделяют на основных, непосредственно занятых изготовлением продукции производством работ и услуг и вспомогательных выполняющих подсобные работы в основных цехах или работающих во вспомогательных производствах.

Заключить с каждым работником индивидуальный трудовой договор.

В договоре определяются:

- срок индивидуального договора;

- характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за сверхурочные часы;

- условия оплаты труда;

- права и обязанности работодателя;

права и обязанности работника.



1.2 Классификация видов и форм оплаты труда

Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную.

Основная - это оплата труда, которую начисляют персоналу за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам и окладам.

Дополнительная - это оплата труда, которую начисляют персоналу за неотработанное время на предприятии в соответствии с законодательством о труде. К ней относят оплату очередных отпусков.

В основу оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики и форм собственности положены тарифные ставки. Они дифференцированы по квалификационным группам работников. Исходной базой для построения Единой тарифной сетки, расчета тарифных ставок и должностных окладов работников всех отраслей экономики является законодательство, установленный в целом по республике размер минимальной заработной платы.

Оплата труда должна быть начислена и выплачена в денежной или натуральной форме [14, c.22].

Оплата труда в денежной форме включает основную и дополнительную оплату труда и представляет собой суммы, начисляемые в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Оплата труда в натуральной форме - стоимость продукции, выданная в порядке натуральной оплаты, предоставление питания бесплатно или по сниженным ценам, возмещение ценовой разницы на продукцию, работы и услуги, предоставляемые работникам или отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания и т.д.

В состав оплаты труда не включаются доходы работников в виде дивидендов и процентов.

Формы и система оплаты труда:

В соответствии со ст. 70 Закона “ Трудовой кодекс “ работодатель обязан оплачивать труд работников в соответствии с настоящим Законом. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда [5, c.16-23].

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективного производства и качества работ могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Формы и системы оплаты труда определяют различные способы погашения заработной платы работника. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала, которые распределяются на две группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и др. Работники, относящиеся к служащим.

Различают две основные формы оплаты труда:

сдельная (в основу расчета берется объем работы и расчета за выполнение его единицы)

повременная (в основе - тарифная ставка час работы или оклад и отработанное время).

Формы оплаты труда.

Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время за все выполненные на предприятии (в организации) работы.

Сдельная форма - рассчитывается на основе количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции.

Прямая сдельная - рассчитывается путем умножения единиц произведенной продукции на стоимость (расценку) одной единицы продукции.

Сдельно-прогрессивная - перевыполненную продукцию предусмотрены более высокие расценки.

Сдельно-премиальная - кроме прямой сдельной считаются премии за качество, экономию материалов, перевыполненные нормы.

Аккордная - оплата осуществляется сразу за всю сделанную работу с учетом срока окончания.

Дополнительная заработная плата - выплаты за не отработанное время на предприятии (в организации), которые установлены Законодательством: оплата отпусков; выходного пособия при увольнении; за время вынужденного прогула и т.д.

Повременная форма - рассчитывается исходя из тарифной ставки за час работы или оклада за проработанное время, учет которого ведется в табеле. Применяется при расчете заработной платы служащих, руководителей так как они производят конкретную продукцию и их труд изменяется потраченным за свою работу временем.

Простая повременная - определяется путем умножения чистой тарифной ставки на отобранное время.

Повременно-премиальная - кроме прямой повременной начисляется премия в процентах к оплате труда.

Разработка и порядок применения указанных справочников определяется уполномоченным государственным органом по труду. Отнесения выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда. Введение, замена, пересмотр норм труда производится работодателем. В соответствии с трудовым законодательством начисленная оплата труда работника, полностью отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда) не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В настоящее время минимальная заработная плата выполняет три основные функции:

- является минимальной государственной платой труда

- служит критериям определения размера большинства социальных пособий и других выплат, связанных с социальной защитой населения;

- выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов [38, c.5-7].

Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально - квалификационных групп определяется исходя из утвержденной в организации ставки 1-го разряда при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в Единой тарифной сетке.

Ставки (оклады) работников по Единой тарифной сетке определяются путем умножения ставки тарифной сетки (оклада первого разряда) на соответствующий тарифный коэффициент.

Организации материальной сферы, независимо от форм собственности, вопросы об оплате труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров.

При заключении коллективных договоров предприятия (организации) в праве повышать принятие в отраслевых и региональных соглашениях тарифной ставки, надбавки и доплаты в пределах фонда оплаты труда, если иное не оговаривается в вышеуказанных соглашениях. Повышение тарифных ставок осуществляется одновременно для всех работников, исходя из наличия собственных средств на эти цели. При найме работников организаций всех форм собственности за базовый уровень должны приниматься ставки и должностные оклады, начисленные в соответствии с ЕТС. Формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иного вознаграждения определяется предприятием с согласованием с уполномоченным органам в пределах установленного фонда оплаты труда.

Размеры должностных окладов руководителя предприятия, его заместителей, главного (старшего) бухгалтера, система их премирования и иного вознаграждения устанавливается уполномоченным органам.

Индивидуальная сдельная оплата труда. При этой системе оплата труда зависит от результатов работы каждого рабочего. Ее определяют путем умножения установленной расценки на количество изготовленных рабочим изделий (работ, услуг). Причем оплата труда рабочего за каждую произведенную единицу изделия осуществляется по одной и той же расценке.

Бригадная сдельная оплата труда. Оплату труда рабочих при этой системе определяют по результатам работы бригады, участка. Расценки по оплате труда могут быть индивидуальными и комплексными. При применении индивидуальных расценок на оплату труда каждого рабочего находят путем умножения расценки, установленной для работы, на количество изделий, изготовленных всей бригадой. При применении комплексных расценок оплату труда определяют следующим образом. Вначале исчисляют оплату труда, причитающуюся всему коллективу, путем умножения комплексной расценки на количество изделий, изготовленных всем коллективом. Исчисленную оплату труда распределяют между членами коллектива в соответствии со временем, отработанным каждым рабочим, и присвоенным ему тарифным разрядом. При распределении пользуются коэффициенто - часами, либо коэффициент - днями. При определении коэффициента приработка часовую или дневную ставку каждого рабочего, входящего в состав коллектива, умножают на отработанное время и получают его оплату по тарифной ставке. Затем делят сдельную оплату труда всего коллектива по тарифным ставка и находят средний коэффициент приработка бригады. Путем умножения тарифной оплаты труда каждого рабочего на коэффициент приработка определяют фактическую сдельную оплату труда на каждого рабочего. Аналогично делают расчеты по распределению оплаты труда при применении часовых и дневных тарифных коэффициентов [39, c.16].

Косвенная сдельная оплата труда. Оплату труда вспомогательных и других рабочих при этой форме определяют в процентах к оплате основных рабочих обслуживаемого участка, цеха.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. Кроме оплаты за количество произведенной продукции, рабочему выплачивают премию за достижения установленных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. При этой системе оплаты труда предусматривается поощрения рабочих - сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленной нормы. За продукцию, изготовленную в пределах нормы, рабочим начисляют оплату по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по прогрессивно возрастающим расценкам.

Аккордная система оплаты труда. При этой системе оплату труда рабочих определяют по выполнении объема работ, по которому заранее определено нормированное задание и расценка. Эта система оплаты труда применяется для отдельных групп заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда устанавливают на основе действующих нормативных заданий и расценок, а при их отсутствии - исходя из нормированных заданий и расценок, применяемых для аналогичных работ. По этой системе оплаты труда возможно вводить премирование за сокращение сроков аккордного задания.

Простая повременная оплата труда. Начисление оплаты труда производят по часовым, дневным, месячным тарифным ставкам или окладам. Ее величину определяют путем умножения количества отработанного времени на установленную тарифную ставку. Эту систему в основном применяют для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала [39, c.16-17].

Повременно-премиальная система оплаты труда. При этой системе оплату труда производят также как и при простой повременной системе оплаты труда, но работающие получают премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Премирование рабочих за отдельные результаты работы.

В соответствии с п. 3 ст. 70 Закона “Трудовой кодекс “ заработная плата работника определяется в зависимости от количества и от качества, сложности выполненной работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования , вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения [40, c.21-24].

Принимаемая на предприятии премиальная система оплаты труда должна предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по разным группам персонала (рабочие, специалисты, руководители и т.д.) с указанием конкретных задач, на которые начислено премирование.

Источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих, а также порядок начисления, утверждения и выплаты премии и др. показатели. Все это содержит нормативный документ о премировании. На предприятиях (организациях) всех форм собственности, где ставка 1-го разряда утверждена в коллективном договоре в повышенном размере при условии гарантированного работодателем минимального размера заработной платы и других выплат, как и при условии установления ставки 1-го разряда по Единой тарифной сетке.

Премирование рабочих за отдельные результаты работы производится по следующим показателям: выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, нормированных заданий; рост производительности труда, выработки, снижение нормируемой трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки; улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха производства и др. Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполненных работ. Коллективы бригад в пределах средств, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, вправе определить размеры премии каждого члена бригады с учетом его реального вклада в общие результаты работы, соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Премирование производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Премирование руководящих работников, специалистов и служащих. Премирование этих категорий производится за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия. Премирование работников предприятия производится: руководящих работников - за результаты работы предприятия в целом; работников аппарата управления - за результаты работы предприятия в целом с учетом итогов деятельности подразделений, аппарата управления или индивидуальных показателей труда; работников структурных подразделений - за результаты работы этих подразделений [37, c.12-19].

Основание для начисления премий являются руководящему персоналу аппарата управления - данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета и лабораторного контроля; работникам производственных единиц, служб цехов и участков - данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета и лабораторного контроля.

2. Оплата труда и пути ее совершенствования

2.1 Учетная политика в области оплаты труда

В зависимости от выполняемых функций, работающие подразделяются на следующие группы:

Административно-управленческий аппарат;

Преподавательский персонал;

Учебно-вспомогательный персонал;

Обслуживающий персонал.

В соответствии с Указом Президентом РК имеющим силу Закона «О государственном предприятии» фонд оплаты труда, формы оплаты труда, тарифная сетка должностных окладов устанавливается Уполномоченным органом. В пределах выделенных ассигнований на оплату труда имеет право:

Определять размеры надбавок, доплат и премий;

Устанавливать другие выплаты стимулирующего характера;

Утверждать структуру и штаты.

Для определения тарифных ставок и должностных окладов работников используется минимальный размер заработной платы. Должностные оклады работников определяются путем умножения минимального размера заработной платы на соответствующий тарифный коэффициент.

Расходы на оплату труда работников выполняющих госзаказ, учитывается на счетах 811, 821, заработная плата - 681/1.

Расходы на оплату труда работников, занятых в производственно- хозяйственной деятельности, оказании платных образовательных услуг учитываются на счетах 811, 821, заработная плата -681/2.

Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном и мелкосерийном производстве ведут в Нарядах на сдельную работу (ф. № Т-41 - индивидуальный, № 41а - бригадный). В зависимости от продолжительности выполняемого задания наряды выписывают на смену или на более продолжительный срок. Основанием для выписки служат технологические карты и производственная программа участка (цеха).

После приема и проверки документы служат основанием для составления расчетного - платежных ведомостей по начислению оплаты труда.

№2 Расчет среднего заработка. Под средним заработком понимается размер оплаты труда, рассчитанный из фактически полученного заработка за прошлое время.

В соответствии с «Инструкцией о порядке начисления средней заработной платы работников организации» определены правила начисления средней заработной платы работников организаций во всех случаях, кроме тех, когда законодательством Республики Казахстан установлен специальный порядок подсчета.

Специальный порядок подсчета средней заработной платы установлен при начислении пенсий.

Для исчисления средней заработной платы работников предприятия расчетным периодом является 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

Под событием понимается уход работника в отпуск, увольнение работника и другие случаи, связанные с выплатой средней заработной платы.

Для работников, проработавших в данном предприятии менее года, средняя зарплата определяется за фактически проработанное время.

Для определения средней зарплаты работников предприятия используется средний дневной заработок, либо средний часовой заработок.

При определении среднего дневного (часового) заработка из расчетного периода исключаются не рабочие, праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан. Средний дневной заработок во всех случаях, кроме оплаты отпуска и выплата компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней рабочей недели. Размер средней заработной платы конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

При суммированном учете рабочего времени для исчисления средней заработной платы конкретного работника используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде согласно ежегодному балансу рабочего времени по производственному календарю. Размер заработной платы конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащих оплате.

Из расчетного периода для подсчета средней заработной платы исключается время, а также выплаченные суммы, когда работнику выплачивается или сохраняется средняя заработная плата в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет учитываются в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Синтетический учет расчетов по оплате труда ведет на счете 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В развитие его при необходимости целесообразно открыть субсчета: 1. «Расчеты с персоналом по оплате труда, бюджет»; 2. «Расчеты с персоналом по оплате труда, внебюджет»

По кредиту этого счета отражаются:

начисленные суммы заработной платы педагогическому персоналу и работникам, занимающимся реализацией услуг;

начисленные суммы заработной платы административному персоналу, а также начисленные суммы разовых выплат работникам субъекта (материальная помощь, поощрения и другие аналогические выплаты);

начисленные суммы отпусков работников за счет отчислений на социальное страхование и пенсионное обеспечение.

По дебету счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы, подлежащие удержанию с заработной платы работников, в корреспонденции со счетами:

687 «Прочие» - в части начисленных сумм удержаний с заработной платы работника;

634 «Прочие» - в части начисленных сумм подоходного налога с физических лиц;

727 «Прочие» - в части возмещения работником материального ущерба, причиненного субъекту.

В настоящее время субъекты различных организационно - правовых форм практикуют выдачу в качестве оплаты за труд продукции, товаров и т.п. При натуральной форме оплаты труда в бухгалтерском учете делают следующие записи:

Дт счетов 902, 922, 932, 821, 343, 685

Кт счета 681 - на сумму оплаты, начисленной за труд

Дт счета 681

Кт счетов 221, 222 - на сумму выданной продукции, товаров, выданных в порядке натуральной оплаты.

Аналитическим учетом расчета с работниками по заработной плате служит регистр расчетно-платежная ведомость, которая выполняет несколько функций расчетного документа.

По истечении каждого месяца для проверки правильности записей в карточках необходимо составлять оборотные ведомости по аналитическим счетам, т.е. приходится дважды дублировать одни и те же записи.

Депонированную заработную плату, невостребованную в течении 3 - лет, предприятие зачисляет как внереализационные доходы Дт 687 Кт 571.

Учет труда на предприятии ведет заведующий отделом кадров. На предприятии применяется простой повременный метод оплаты. Согласно утвержденного штатного расписания, работники принимаются и увольняются согласно приказов (приложение № 8, 9, 10,11).

Учет рабочего времени ведется в табеле учета рабочего времени.

Начисление заработной платы производится в расчетно-платежной ведомости, на основании отработанного рабочего времени и согласно штатному расписанию. Расчет произведен ниже.

На предприятии за сентябрь 2009 г. был предоставлен отпуск водителю согласно приказа № 21 на 18 календарных дней с 7 сентября 2009 года. Бухгалтером предприятия произведен расчет отпускных Вислогузову Ю.А. за 2008 -- 2009 г.г.

2008 г. VIII-23 р/д-22 000

VII- 22-22 000

VI- 21-22 000

V- 23-22 000

IV- 18-20 285

III- 22-22 000

II- 20-22 000

I- 23-22 000

2009 г. XII- 21-22 000

XI- 22-22 000

X- 21-22 000

XI- 19-20 857

-255 р/д- 261142тенге

Определяем средний дневной заработок:

261142 тенге / 12 месяцев / 29,66 (среднемесячное число календарных дней в году) = 733,71 тенге

Оплата за август составит 733,71 х 18 календарных дней = 13207 тенге.

В сентябре месяце бухгалтеру лаборантом Ахметовой О.Б. был предоставлен больничный лист о временной нетрудоспособности в бухгалтерию. Больничный лист с 17 сентября по 21 сентября 2009 г. Произведен следующий расчет:

1) Находим среднедневную ставку 10 000 тенге / 20 дней = 500 тенге

2) Определяем сумму оплаты б/листа 500 тенге х 5 дней = 2500 тенге.

На основании расчетно-платежной ведомости составлен следующий свод заработной платы за сентябрь месяц

Таблица 1 - Корреспонденция счетов по начислению, удержанию и выплате заработной платы

№ п/п	Содержание операций	Сумма	Корреспонденция счетов
			Дебет	Кредит
1	Сальдо на начало месяца	-
2	Начислено оплата труда за месяц согласно штатного расписания. Начислено отпускных	63 700 7 138	821 821	681 681
3	Начислено служащим за месяц по временной нетрудоспособности	2 500	821	681
4	Итого начислено	73 338
5	Удержан подоходный налог	3 091	681	639
6	Удержаны пенсионные взносы	7 084	681	686
7	Итого удержано	10 175
8	Сумма к выдаче	63 163	681	451

Данные со свода заработной платы заносятся в журнал ордера № 7, Главную книгу, а затем в финансовую отчетность.

Заработная плата является одним из главных источников доходов физического лица. Как и все другие доходы, она облагается подоходным налогом, суммы которого предназначены для перечисления в бюджет.

Удержания можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации (Дт счета 681).

Обязательными удержаниям являются: подоходный налог (Кт счета 639), удержания в накопительный пенсионный фонд (Кт 686), удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических или физических лиц (Кт сч. 687).

К удержаниям по инициативе предприятия относят: за принесенный материальный ущерб (Кт сч. 333/1), , своевременное невозвращение суммы, полученные в подотчет (Кт сч. 333) и т.д.

Налоги - одно из средств распределения и перераспределения части национального дохода.

Средства, мобилизуемые через налоги, используются на общегосударственные нужды. Из налогооблагаемого дохода персонала удерживается только подоходный налог с физических лиц. Налогооблагаемый доход физических лиц подлежит обложению по ставкам подоходного налога, приведенным в статье 29 главы 5 Налогового Кодекса. Подоходный налог с работников взимается в соответствии с Законом «Налоговый кодекс» и других обязательных платежах в бюджет РК.

Таблица 2 - Ставки индивидуального подоходного налога

	Размер облагаемого налогом дохода	Ставки налога
1.	До 15 -ти кратного РП	13 процентов с суммы облагаемого дохода
2.	От 15- ти кратного до 40 - кратного годового расчетного показателя	Сумма налога с 15- кратного РП + 11 % с суммы превышающей его
3.	От 40 -ти кратного до 200 кратного ГП	Сумма налога с 40 кратного РП + 9 % с суммы превышающей его
4.	От 200 до 600 кратного РП	Сумма налога с 200 кратного РП +7% с суммы, превышающей
5.	От 600 кратного РП и свыше	Сумма налога с 600 кратного РП +5% с суммы, превышающей

2.2 Учет выплаты заработной платы

Свод данных по расчетам с персоналом по оплате труда. Ежемесячно на каждом предприятии составляется несколько расчетно-платежных ведомостей, которые необходимо свести. Для этого используют разработанную таблицу «Сводка данных по расчетам с персоналом по оплате труда». В ней показывают остатки по расчетам с персоналом на начало месяца, суммы начисленные, выданные, перечисленные, зачтенные, внесенные и удержанные, а также остаток задолженности на конец месяца.

Сводку используют для получения развернутого остатка по счетам 681 который записывают в Главную книгу; получения итоговых данных по удержаниям из оплаты труда; контроля за полнотой и своевременным деномированием заработной платы; свода данных по расчетам с рабочими и служащими.

Свод начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников. Каждое предприятие должно иметь данные о начисленной заработной плате по ее составу в разрезе категорий работающих, что необходимо для контроля за использованием и анализа фонда заработной платы. Для этих целей применяют разработанную таблицу «Сводка начисленной заработной платы по составу и категориям персонала». Записи в эту таблицу производят из расчетно-платежных ведомостей и приложенных к ним документов. В таблице состав начисленной заработной платы показан по категориям работающих, что позволяет проанализировать использование фонда оплаты труда и представить в органы статистики отчетность по труду и заработной плате.

3. Анализ расчетов по оплате труда

3.1 Аудит расчетов по оплате труда

Основной задачей проверки расчетов с рабочими и служащими по оплате труда является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаний из нее и правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

Источниками информации, используемой в процессе контроля, служат аналитические и синтетические данные по счету 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда», первичные документы по учету выработки и начислению оплаты труда (табеля учета отработанного времени, наряды и др.), листки о временной нетрудоспособности, расчеты на оплату отпусков и т.д, нормативные документы, регулирующие эти операции - Закон РК «Трудовой кодекс», Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников, Инструкция о порядке исчисления средней заработной платы работников и др.

Начинать проверку расчетов с рабочими и служащими по оплате труда следует с установления соответствия показателей аналитического учета по счету 681 на первое число с записями в Главной книге и в бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Для этого необходимо сверить сальдо по счету 681 на первое число в Главной книге и в балансе предприятия с итоговыми суммами (к выдаче) расчетно-платежных ведомостей.

При выявлении расхождений необходимо установить их причины. Также нужно сверить данные с показателями книги учета депонированной заработной платы. Затем изучается достоверность первичных документов, правильность заполнения, их соответствия требованиям нормативных документов по начислению и выплате заработной платы и других видов оплаты труда. При этом особое внимание обращается на проверку табелей учета рабочего времени.

При повременной оплате труда проверяются правильность применения тарифных ставок или условий контракта, а при сдельной - выполнение количественных и качественных показателей работы, правильность применения норм и расценок.

При проверке первичных документов по учет труда и его оплаты устанавливают наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, правильность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах подчисток исправлений (неоговоренных) и т.д.

При проверке табелей учета рабочего времени и нарядов, а также других первичных документов по начислению оплаты труда необходимо выяснить, нет ли случаев включения в них вымышленных (подставных) лиц, для этого следует проанализировать наряды по датам их выдачи, сопоставить фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава. Важно проверить, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам, повторения фамилий одних и тех же лиц в нескольких расчетно-платежных ведомостях. Особое внимание следует обратить на наряды выписанные на лиц, не состоящих в списочном составе предприятия и проработавших непродолжительное время, а также наряды по устранению брака по переделке работ, выполненных с низким качеством.

При проверке первичных документов и расчетных ведомостей особое внимание надо уделить правильности арифметических подсчетов.

Дальнейшими этапами осуществления аудиторской проверки являются:

выборочная проверка правильности начисления оплаты;

порядок оформления доплат в связи с отклонением от нормальных условий работы;

документальное оформление и оплата простоя;

документальное оформление брака продукции и его оплаты;

доплата за работу в ночное время;

оплата труда за работу в сверхурочное время;

оплата работы в праздничные дни;

начисление выплат за неотработанное время, предусмотренное действующим законодательством (оплата отпусков, выходных пособий и т.п.);

начисление пособий по временной нетрудоспособности;

проверка правильности удержания из заработной платы

В соответствии с законодательством из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: подоходный налог, отчисления в пенсионный фонд, погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм излишне выплаченных в виду арифметической ошибки; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата; за содержание ребенка в детских дошкольных учреждениях; возмещение морального ущерба, причиненного работником предприятию; денежные начеты; за товары, купленные в кредит; за подписку на газеты и журналы; по исполнительным документам, за брак продукции. Другие удержания из заработной платы могут быть произведены лишь с согласия работника.

Корпоративный подоходный налог уде6рживается в порядке и размерах, установленных Кодексом РК «Налоговый кодекс и других обязательных платежах в бюджет»

Удержания в пенсионный фонд производятся в размере 10% от фонда оплаты труда.

Удержания за товары, проданные в кредит, производятся на основании поручения-обязательства, предусмотренного Правилами продажи гражданам товаров длительного пользования в кредит.

Удержание в возмещение морального ущерба, причиненного работником, производится на основании приказа по предприятию (при наличии согласия работника) либо по решению суда.

В заключении проверки необходимо установить:

правильность отнесения расходов к фонду оплаты труда;

правильность отнесения отдельных выплат на себестоимость продукции (работ, услуг);

правильность составления бухгалтерских проводок по фонду оплаты труда;

правильность ведения синтетического и аналитического учета, сводных данных, и заполнения форм бухгалтерской отчетности по фонду оплаты труда;

соответствие записей аналитического учета по счету 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной плате, записям в журналах-ордерах 8, 10 (при журнально-ордерной форме учета), Главной книге и балансе.

3.2 Пути совершенствования учета оплаты труда

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, и исполнителям;

внедрение бестарифных систем оплаты труда;

стимулирование текущих результатов деятельности;

поощрение научно-педагогической и изобретательской деятельности;

отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально - квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или контрактов по предприятию. При этом функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда. Однако в росте каждого и указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников -- увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников -- с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются, все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за не проработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.