Учет оплаты труда как элемент затрат на производство

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Оренбургский государственный университет»

Финансово-экономический факультет

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

Курсовая работа

по дисциплине «Бухгалтерский финансовый учет»

Учет оплаты труда как элемент затрат на производство

Оренбург 2009

Введение

учет труд премия сдельный расценка

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики -- он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Многие авторы рассматривают оплату труда в своих научных работах: В.Г. Сойфер рассматривает проблемы совершенствования механизма правового регулирования трудовых отношений[25]; Л.Н. Анисимов описывает права и обязанности сторон при заключении трудового договора[29]; Р.А. Яковлев - вопросы расчета, начисления и налогообложения заработной платы[32] и т. д. Но условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Поэтому необходимо обратить особое внимание на совершенствование учета оплаты труда.

Бухгалтеры, занимающиеся расчетами оплаты труда, повседневно сталкиваются с необходимостью обращаться к нормативным материалам. Начисление заработной платы, премирование, различные выплаты и компенсации в соответствии с законодательством о труде, льготы и надбавки, оплата социальных пособий -- вот неполный перечень вопросов, в которых бухгалтер должен хорошо разбираться, чтобы избегать ошибок и санкций трудовых инспекций и налоговых органов. Практически нет ни одного вида оплаты или удержания, при определении суммы которого не приходилось бы использовать нормы трудового, гражданского и исполнительного права, изложенные в десятках различных источников.

Действительно, расчеты с работниками в современных условиях постоянно усложняется. Различный порядок определения среднедневного заработка при расчете сохраняемой заработной платы, при оплате пособий по временной нетрудоспособности, очередных и дополнительных отпусков и т. д. -- все это заставляет бухгалтера прибегать к сложным рутинным расчетным процедурам и повышает вероятность счетной ошибки. Единственная альтернатива в этих условиях -- использовать специализированную компьютерную программу.

На сегодняшний день одной из самых популярных является программа «1C: Зарплата и Кадры». Типовая конфигурация этой программы позволяет автоматизировать работу по расчету заработной платы на предприятиях, в учреждениях и организациях любой формы собственности с составлением всех необходимых первичных документов.

Однако, нередко при фактическом внедрении систем автоматизированного учета возникает проблема с настройкой программы на нужды конкретного предприятия, когда возможностей типовой конфигурации оказывается недостаточно.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда в ОАО «Ореншаль» и рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения цели в данной курсовой работе поставлены и решены следующие задачи:

- изучение и обобщение теоретических и практических вопросов и аспектов бухгалтерского учета оплаты труда как элемента затрат на производство;

- изучение документального оформления движения личного состава, учета рабочего времени и выполненных работ;

- изучение законодательных и нормативных актов, регулирующих учет оплаты труда;

- раскрытие сущности учета расходов на оплату труда.

К основным особенностям данного предприятия относится:

- широкая номенклатура выполняемых работниками операций;

- применение сдельно-премиальной системы оплаты труда в условиях постоянного изменения сдельных расценок и коэффициентов премии, в зависимости от выполняемой работником операции.

1. Оплата труда рабочих и служащих как экономическая категория

1.1 Краткая экономическая характеристика объекта исследования

Открытое акционерное общество «Ореншаль» было основано 20 марта 1939 года, как промыслово-кооперативная артель им. Парижской Коммуны.

В 1960 г. система промысловой кооперации была упразднена и артель была переименована в фабрику Оренбургских пуховых платков.

Распоряжением областной администрации № 47 от 22.01.93 г. и в соответствии с Указом президента Р.Ф. «Об организационных мерах по преобразованию госпредприятий в акционерные общества» фабрика Оренбургских пуховых платков была преобразована в ОАО «Ореншаль».

В настоящее время фабрика - это специализированное предприятие с полным законченным технологическим циклом, начиная с первичной обработки сырья и заканчивая выпуском готовых пуховых изделий.

ОАО «Ореншаль» имеет учредительные документы - устав и коллективный договор.

Устав как учредительный документ содержит общие сведения о: юридическом лице; размере уставного капитала общества; правах и обязанностях участников; составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений, а также в нем рассматриваются основные виды деятельности.

Предметом коллективного договора является, преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством РФ положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников организации, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

Юридический адрес ОАО «Ореншаль»: 460036 г. Оренбург, ул. Расковой, д. 10 А. Фактический адрес: 460036 г. Оренбург, ул. Расковой, д. 10 А.

Уставный капитал составляет 4 103 000 руб. Он составляется из номинальной стоимости акций, приобретенных акционерами. Номинальная стоимость акции - 1 рубль. Все размещенные акции являются обыкновенными именными акциями. Учредителями являются граждане Российской Федерации. Форма собственности: смешанная.

Правовое положение Общества определяется Гражданским кодексом, законом РФ «Об акционерных обществах» и иными нормативно-правовыми актами.

ОАО «Ореншаль» относится к крупным предприятиям нашей области, работает в производственной сфере, а также занимается оказанием услуг населению. По общероссийскому классификатору отраслей народного хозяйства (ОКОНХ) занимается следующими видами деятельности:

- производство платков, пряжи и др. изделий из пуха и шерсти;

- реализация произведенной продукции на территории РФ и зарубежных стран (оптовая и розничная);

- содержание автотранспортных средств и перевозка грузов;

- оказание бытовых услуг населению в области реставрации трикотажных изделий и химчистке одежды;

- инвестиционная деятельность;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

ОАО «Ореншаль» имеет широкую сеть официальных представительств в таких городах как: Москва, Санкт-Петербург, Саратов, Иркутск, Барнаул, Тверь, Ярославль, Ижевск, Пермь, Челябинск, Минск и проч.

Клиентами ОАО «Ореншаль» являются в основном торговые организации, организации, работающие в сфере услуг и частные предприниматели.

На сегодняшний день ОАО «Ореншаль» выпускает пряжу 20 наименований и более 100 наименований пуховой продукции, в том числе: пуховые платки и шарфы теплые и ажурные, джемпера пуховые мужские и женские разных моделей, комплекты пуховые женские и детские, рейтузы пуховые, перчатки, носки, варежки, сувенирная, эксклюзивная продукция, которая производится ограниченными партиями или даже в единичных экземплярах и другие изделия.

В производстве всех изделий фабрики задействованы 3 цеха основного производства (около 100 видов оборудования), отдел технического контроля и около 315 работников.

ОАО «Ореншаль» запатентовало наименование места происхождения товара «Оренбургский пуховый платок» и товарный знак (знак обслуживания). Данные патенты подтверждаются свидетельствами.

ОАО «Ореншаль» имеет достаточно сложную и разветвленную организационную структуру, среднесписочная численность за 2009 год составила 315 человек.

Так, органами управления общества являются: общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный директор.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью является ревизионная комиссия.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления, который созывается ежегодно. В компетенцию общего собрания входит: внесение изменений и дополнений в устав, реорганизация общества, его ликвидация, определение количественного состава совета директоров, изменение уставного капитала, избрание Генерального директора, избрание членов Ревизионной комиссии, утверждение аудитора общества и проч.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью общества и состоит из 5 человек.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров. Генеральный директор избирается годовым общим собранием на 5 лет.

Фактически, созданная функциональная структура сгруппировала весь персонал по тем широким задачам, которые он выполняет, а характеристики и особенности деятельности подразделений соответствуют наиболее важным направлениям деятельности предприятия, на которые оно специализировано.

Наряду с традиционными функциональными блоками предприятия: отделом кадров, финансовым отделом, бухгалтерией, отделом сбыта и маркетинга, производственными цехами и планово-экономическим отделом, созданы специфические подразделения, такие как: ОТК, лаборатории, специальные производственные и вспомогательные цеха и проч.

В соответствии с ФЗ «О бухгалтерском учете» №129-ФЗ от 21.11.96, «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ» от 29.07.98 №34-н начиная с 2001 года ОАО «Ореншаль» применяет для целей бухгалтерского и налогового учета ежегодно утверждаемую учетную политику.

На предприятии применяется автоматизированная система учёта, а также установлена электронная система обмена данными с обслуживающим банком «банк-клиент». Так же на фабрике используется информационно-правовые системы «Консультант +» и «Гарант».

Автоматизация бухгалтерского учета на фабрике основывается на едином взаимосвязанном технологическом процессе обработки документации по всем разделам учета с использованием 1С «Предприятие» версия 7.7, 1С «Зарплата и кадры» версия 7.7, 1С «Налогоплательщик».

Основные показатели экономической деятельности ОАО «Ореншаль» представлены в таблице 1.

Таблица 1. Показатели экономической деятельности ОАО «Ореншаль» за 9 месяцев 2008 года и 9 месяцев 2009 гг.

Показатели	Ед. изм.	9 месяцев 2008 г.	9 месяцев 2009 г.	Темп роста 2009 г. (%) к 2008 г.
Выручка(за минусом обязательных платежей)	Тыс. руб.	44155	48255	109,29
Товарная продукция с НДС	Тыс. руб.	4136	4985	120,53
Производительность труда	Тыс. руб./чел.	97,99	134,29	137,04
Среднесписочная численность работников	чел.	349	315	90,26
Средняя заработная плата	Руб./мес.	3 817,34	4 734,39	124,12
Затраты на оплату труда	Тыс. руб.	20070	29995	149,45
Фондоотдача	руб./руб.	0,32	0,26	83,88
Чистая прибыль	Тыс. руб.	1486	3124	2,1 раза
Рентабельность продукции	%	0,002	0,006	2,7 раза

Анализ показателей за 9 месяцев 2009 года и сравнительных данных за 9 месяцев 2008 года, указанных в таблице 1, позволяют сделать вывод о положительной, поступательной динамике развития предприятия в течение анализируемого периода, подтверждением чему является:

Рост выручки за 9 месяцев 2009 года по сравнению с анализируемым периодом предыдущего года на 9,29%;

Увеличение объема товарной продукции на 20,53%;

Существенный рост производительности труда на 37,04%;

Увеличение рентабельности продукции в 2,7 раза;

Рост чистой прибыли за 9 месяцев 2009 в 2,1 раза по сравнению с аналогичным периодом 2008 года.

Проведенный краткий анализ экономической деятельности ОАО «Ореншаль» позволяет сделать вывод об улучшении финансового состояния предприятия, повышении эффективности его деятельности, росте финансового результата, в течение 9 месяцев 2009 года, по сравнению с аналогичным периодом 2008 года, о чем свидетельствует рост практически всех рассчитанных показателей.

1.2 Нормативное регулирование оплаты труда

Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации [26]. Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными конституционными законами следующими нормативными правовыми актами:

а) Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

При этом нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации и иным федеральным законам. Наиболее характерны региональные законы об охране труда, о профессиональных союзах, о социальном партнерстве;

В соответствии с пунктом (к) части первой статьи 72 Конституции Российской Федерации трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. О разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений см. статью 6 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, следует иметь в виду, что согласно пункту (в) статьи 71 Конституции Российской Федерации регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина находятся в ведении Российской Федерации.

б) Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации. Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации и иным федеральным законам;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

в) Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (статья 5 Трудового кодекса РФ):

коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (статья 40 Трудового кодекса РФ). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях;

соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (статья 45 Трудового кодекса РФ);

Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 9) предусматривает возможность регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а именно путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и соглашений (которые носят нормативный характер), а также трудовых договоров (последние, в отличие от первых двух актов договорного характера, заключаются между одним работником и одним работодателем и не являются нормативными, поскольку распространяют свое действие на двух указанных в договоре лиц, а не на неопределенный круг лиц). Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимают работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (статья 8 Трудового кодекса РФ).

г) Кроме того, следует учитывать, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации (статья 10 Трудового кодекса РФ, часть 4 статьи 15 Конституции РФ). В соответствии со статьей 10 Трудового кодекса РФ, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Указанные выше нормативно-правовые акты включают:

Трудовой кодекс РФ №197 - ФЗ от 30.12.01.

ФЗ «О бюджете фонда социального страхования РФ на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов» №216 - ФЗ от 25.11.08.

ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» № 82 - ФЗ от 19.06.2000.

ФЗ «Об исполнительном производстве» №229-ФЗ от 02.10.07.

ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в РФ» №166 - ФЗ от 15.12.01.

ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» №129 - ФЗ от 24.07.98.

Таким образом, нормативное регулирование оплаты труда в Российской Федерации имеет следующую структуру. Основным документом является Трудовой Кодекс. С учетом его требований приняты на федеральном уровне Федеральные Законы, постановления правительства и указы Президента РФ, расширенные и дополненные требования к трудовому законодательству. Отдельные нормы трудовых отношений регулируются на местном уровне законами субъектов РФ и актами, органом местного самоуправления. Трудовые отношения определенного работника и работодателя устанавливаются конкретными договорами и соглашениями на предприятии с учетом всех требований законодательства о труде РФ.

1.3 Документальное оформление личного состава, учет рабочего времени и выполненных работ

Принимая человека на работу, работодатель должен заключить с ним трудовой или гражданско-правовой договор.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения сотрудника к работе. Об этом сказано в ст. 67 Трудового кодекса РФ. За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Такой порядок установлен ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор.

Помимо того что выплаты работнику по данным договорам по-разному отражаются в бухгалтерском учете, отличается и их налогообложение. А именно: с выплат по гражданско-правовым договорам, в отличие от трудовых, можно не платить некоторые налоги. К тем, кто работает по гражданско-правовым договорам, не применяются нормы Трудового кодекса РФ, то есть организация может отказать такому работнику в гарантиях и компенсациях, которые там предусмотрены. Это следует из ст. 11 Трудового кодекса РФ. Исходя из этого, зачастую бухгалтеры, пытаясь снизить налоговые платежи, даже с постоянными работниками заключают гражданско-правовые договоры.

Однако, поступая так, организация рискует. Ведь, во-первых, сам работник или, скажем, налоговый инспектор могут обратиться в суд и доказать, что, несмотря на заключенный гражданско-правовой договор, фактически между работником и организацией установлены трудовые отношения, а другими словами, данный договор является не гражданско-правовым, а трудовым. И если это удастся, то организации будут доначислены налоги, а помимо этого, штрафы и пени. Согласно п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в этом случае штраф налагается на:

- должностное лицо организации или индивидуального предпринимателя в сумме от 1000 до 5000 руб.;

- организации в сумме от 30 000 до 50 000 руб.

Кроме того, деятельность предпринимателя или организации может быть приостановлена на срок до девяноста суток.

А если законодательство о труде и об охране труда было нарушено должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, это влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Чтобы непреднамеренно не попасть в подобную ситуацию, бухгалтеру следует четко различать трудовые и гражданско-правовые договоры. Рассмотрим их различия.

По гражданско-правовому договору работник должен выполнить определенное задание. При этом он не занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации. А вот по трудовому договору работник должен выполнять не просто конкретное задание, а работать регулярно по определенной должности, специальности и квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия.

Кроме того, оплата труда работников при заключении гражданско-правового и трудового договоров осуществляется по-разному. В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. В частности, в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ там фиксируют размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. А по гражданско-правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Причем оплачиваться должны уже выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки-сдачи работ.

Еще одно отличие трудового договора от гражданско-правового: работник, с которым заключен трудовой договор, должен подчиняться внутреннему распорядку организации. Он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п.

Что же касается тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, то от них требуется только, чтобы они выполнили определенную работу к установленному сроку. А как и когда выполнять заказ, работник решает сам. И как уже было сказано, гарантии и компенсации, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, таким работникам не предоставляются.

Данные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах. При этом один из них выдается работнику, второй остается у организации. Форму договора разрабатывает сама организация, но в ней должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов подобного вида. В частности, наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации (или другого должностного лица) и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работ, порядок ее приемки, печать организации. Договоры регистрируются в бухгалтерии или в отделе кадров.

Выполненные по договорам работы оплачиваются по счету-заявлению исполнителя, форму которого также разрабатывает сама организация. В нем указываются: содержание заявления, фамилия и инициалы руководителя, на чье имя подается заявление, ссылка на договор, фамилия, имя, отчество и паспортные данные заявителя, его подпись, дата, сведения о льготах по налогам. А основанием для оплаты работ по счету-заявлению служит акт о приемке выполненных работ организации. Его бухгалтер также может составить в произвольной форме.

При приеме на работу по трудовому договору запись о работе вносится в трудовую книжку работника, к работающим же по гражданско-правовому договору это не относится.

Учет рабочего времени

Учет рабочего времени может быть поденным, недельным и суммированным.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени (нормальной или сокращенной) устанавливается работодателем.

Наиболее распространенными режимами работы при нормальной продолжительности рабочей недели являются:

8 ч х 5 дней;

8 ч 15 мин. х 4 дня +7ч (т.е. в пятницу продолжительность рабочего времени уменьшается).

При этом можно говорить о поденном учете рабочего времени в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна, и предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня. При поденного дня и недоработки в другие дни не допускается.

В случае если ведете недельный учет рабочего времени, должно выполняться правило: в пределах продолжительность рабочего времени, причем в один день может быть отработано больше часов (по сравнению с нормой), а в другой - меньше.

Суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) применяется, как правило, в организация или выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства или работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная продолжительность рабочего времени (на предприятиях или производствах с непрерывным циклом, при установлении сменного режима работы, при вахтовом методе организации работы, на транспорте и др.).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

В основе суммированного учета рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды (на месяц, квартал и т.д., но не более чем на календарный год) продолжительности рабочего времени.

Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени.

Для учета использования рабочего времени всех категорий работников и контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду в организациях должен вестись табель учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13). Формы № Т-12 (Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы) и Т-13 (Табель учета использования рабочего времени) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и могут использоваться в организациях всех форм собственности.

В ОАО «Ореншаль» для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы используется табель формы № 13.

Например: На предприятии секретарем И.И. Исаевой составляется табель учета использования рабочего времени. Учет осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок на работу.

Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле отведены две строчки: верхняя - для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату.

При необходимости в табеле допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных. Номер документа 7. Составляется на дату - 30.06.09. Отчетный период - с 01.06.09 по 30.06.09. Сотрудник М.М. Михайлов в должности менеджера за месяц отработал 19 дней, 151 час (графы 4-6). Запись учетных данных для начисления заработной платы только по повременному виду оплаты и корреспондирующему счету - 20, заполняются реквизиты «код вида оплаты», «корреспондирующий счет» над таблицей с графами с 7-9. Так как неявки у Михайлова отсутствуют, то графы 13-16 не заполняем.

Документ составляется в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения директором В.А. Калининым, работником кадровой службы менеджером В.В. Зайцевой и передается в бухгалтерию, где на его основе рассчитывается заработная плата.

1.4 Оплата отработанного времени

Оплата труда -- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются одним из существенных (т.е. обязательных) условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам:

организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Учитывая положения ст. 9 ТК РФ, согласно которой коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, работодатель при определении условий оплаты труда обязан соблюсти те гарантии в рассматриваемой области, которые установлены Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются:

-- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда -- МРОТ) -- устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ).

С 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда установлен 4330 руб. (Данные Госкомстата РФ)

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (см. с. 570);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (см. с. 619);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (см. с. 611);

- сроки и очередность выплаты заработной платы (см. с. 608).

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

При этом законодательством РФ определена нижняя граница оплаты труда, месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

В трудовом договоре целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

По соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (коллективном договоре, соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.

Если коллективным договором, соглашением или локальным актом предусматривается установление к заработной плате различных доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.), то и в индивидуальном трудовом договоре (контракте) кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) должны быть указаны доплаты и надбавки (непосредственно или путем ссылки на соответствующие пункты коллективного договора, соглашения и т.д.).

Если условиями трудового договора предусмотрено, что надбавки и доплаты производятся в размере, установленном законодательным или правовым нормативным актом, то все выплаты сверх установленного размерь не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Но если условиями трудового договора установлен больший размер доплат и надбавок, то в целях налогообложения прибыли учитываются суммы, начисленные в соответствии с договором.

Различные виды стимулирующих выплат, действующие в организации, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу также должны быть отражены как в коллективном договоре (или ином локальном акте), так и в индивидуальном трудовом договоре, заключенном с отдельным работником.

В трудовом договоре следует оговорить форму выплаты заработной платы (в том числе возможность натуральной оплаты), сроки выплаты заработной платы, способ выплаты (наличная или путем перечисления на расчетный счет в банке) и другие условия.

Системы и формы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации в целом, для определенных категорий работников, для каждого отдельного работника в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В организации могут применяться различные системы оплаты труда работников:

- тарифная;

- бестарифная;

- смешанные

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате отработанного времени труда в ОАО «Ореншаль» (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный, входит в группу счетов расчетов. По кредиту счета отражают начисление заработной платы, пособий за счет средств фонда социального страхования, пенсий и других аналогичных сумм, а по дебету -- удержания из начисленной суммы заработной платы, выдачу причитающихся сумм работникам и депонированную заработную плату. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства оформляют следующими записями:

Дебет счета 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

Дебет счета 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств);

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

Дебет других счетов издержек (28,44, 45, 91, 97);

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной заработной платы).

Если же речь идет о премии, которая выплачивается за счет собственных источников и не включается прямо в себестоимость, то в этом случае составляется запись Дебет 91.2 "Прочие расходы" - Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают по дебету счетов 07, 08, 10, 11,15 и кредиту счета 70.

Если же заработная плата, или ее часть, выдается сотруднику в натуральном виде, то делаются следующие записи:

Дебет 70 - Кредит 90.1 "Выручка"

Дебет 90.2 "Себестоимость продаж" - Кредит 41 "Товары" или 43 "Готовая продукция".

Всю заработную плату, невыплаченную в течение трех дней из кассы организации, депонируют. При этом делается запись Дебет 70 - Кредит 76.4 "Расчеты по депонированным суммам".

Депонированные суммы должны быть выплачены по первому требованию работника.

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы, заполняемой по данным реестра невыданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую книгу, открываемую также на год.

Последующую выплату депонированной заработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру и отражают по дебету счета 76 и кредиту счета 50 «Касса».

Например:

Начисление оплаты труда

Сотрудница вязального цеха Иванова Н.А.:

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Вязальный цех» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» -10000 руб. (сумма начислена на основе акта о выполненной работе, переданного начальником цеха в планово-экономический отдел и далее в бухгалтерию);

Сотрудник транспортного цеха Иванов И.И.:

Дт 23 «Вспомогательное производство», субсчет «Транспортный цех» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 12000 руб. (на основе табеля учета рабочего времени);

Сотрудник котельной Петров И.И.:

Дт 29 «Обслуживающее производство и хозяйство», субсчет «Котельная» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 8000 руб. (на основе табеля учета рабочего времени);

Начисление расходов на социальное страхование по указанным сотрудникам осуществляется следующими проводками:

Иванова Н.А. сотрудница вязального цеха

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Вязальный цех» Кт 69.1 «Расчеты по социальному страхованию» ЕСН в части начисления ФСС

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Вязальный цех» Кт 69.02.1 «Страховая часть трудовой пенсии»;

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Вязальный цех» Кт 69.02.2 «Накопленная часть трудовой пенсии»;

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Вязальный цех» Кт 69.03.1 «Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»;

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Вязальный цех» Кт 69.03.2 «Территориальный фонд обязательного медицинского страхования»;

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Вязальный цех» Кт 69.04 «ЕСН в части перечисления в федеральный бюджет»;

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Вязальный цех» Кт 69.11 «Расчеты по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Начисление расходов по социальному страхованию по остальным сотрудникам осуществляется в аналогичном порядке.

Начисление премий за перевыполнений производственных показателей:

Иванов И.И. сотрудник транспортного цеха

Дт 23 «Вспомогательное производство», субсчет «Транспортный цех» К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - премия по итогам месяца за перевыполнение плана на месяц;

Начисление премий за счет собственных средств:

Петров И.И. сотрудник котельной

Дт 91.2 «Прочие расходы» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - премия к юбилею 50 лет.

Выплата заработной платы:

Иванова Н.А. сотрудница вязального цеха

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт50 «Касса» 10000 руб. выплата заработной платы из кассы;

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 51 «Расчетный счет» - 10000 руб. выплата заработной платы перечислением на карточку в банк.

1.5 Оплата неотработанного времени

Заработная плата - вознаграждение за труд, выплачивается только за фактически отработанное время.

Если работник освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей по уважительной (предусмотренной законодательством РФ о труде) причине, за ним сохраняется место работы (должность) и в ряде случаев средний заработок. К таким случаям относятся:

- ежегодные отпуска: основной (статьи 114, 115, 267, 291, 295 ТК PC и дополнительные (статьи 116-119, 321 ТК РФ);

- учебные отпуска, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением (статьи 173--176 ТК РФ);

- командировки (ст. 167 ТК РФ);

- повышение квалификации (подготовка, переподготовка, обучение вторым профессиям) с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);

- время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, коте-рое работник обязан проходить в связи с требованиями законодательства РФ о труде (статьи 185, 212, 219 ТК РФ);

- время прохождения обязательного диспансерного обследования беременными женщинами в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК РФ);

- время, определяемое соглашением сторон (но не более трех месяцев) в течение которого работник принимает участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения (ст. 39 ТК РФ);

- время, в течение которого работник, избранный членом комиссии по трудовым спорам, принимает участие в работе этой комиссии (ст. 171 ТК РФ);

- простои не по вине работника (ст. 157 ТК РФ);

- простои, связанные с забастовкой, в которой сам работник не принимает участия (ст. 414 ТК РФ);

- дополнительные выходные дни, предоставляемые для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст. 263 ТК РФ);

- выходные дни, предоставляемые работникам, являющимся донорами (ст. 186 ТК РФ);

- льготные часы, предоставляемые учащимся (статьи 173, 174 ТК РФ. женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (дополнительна перерывы для кормления ребенка -- ст. 258 ТК РФ).

Не относится к оплате неотработанного времени средний заработок, охраняемый за работником в следующих случаях:

- при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу в случае производственной необходимости, для замещения отсутствующего работника (ст. 74 ТК РФ);

- при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ). При этом прежний средний заработок сохраняется в течение одного месяца со дня перевода, если перевод обусловлен медицинскими показаниями, и всего периода выполнения нижеоплачиваемой работы (до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности или до выздоровления работника), если перевод обусловлен трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой;

- при переводе беременных женщин на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, а также при переводе на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; в случае невозможности выполнения прежней работы средний заработок по ней сохраняется до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

В указанных ситуациях речь идет о фактически отработанном времени, но в условиях, отличающихся от установленных трудовым договором. Очевидно, что выплачиваемый при этом средний заработок также не признается компенсационными выплатами и подлежит налогообложению в общеустановленном порядке как часть заработной платы.

При исчислении среднего заработка следует руководствоваться правилами, установленными ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04. 2003 № 213.

Общим моментом в определении размера любой выплаты за неотработанное время (или время, отработанное в условиях, отличающихся от условий трудового договора) является то, что расчет ведется:

- путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате, если ведется поденный учет рабочего времени;

- путем умножения среднего часового заработка на количество часов, подлежащих оплате, если ведется суммированный учет рабочего времени.

Таким образом, чтобы приступить к расчету суммы оплаты неотработанного времени, бухгалтеру необходимо:

- рассчитать средний дневной (или средний часовой) заработок;

- определить количество дней (часов), которое подлежит оплате.

В большинстве случаев количество дней, оплачиваемых в размере среднего заработка, установлено соответствующими статьями Трудового кодекса РФ или федеральными законами.

Количество дней, за которые должен быть выплачен средний заработок, определяется расчетным путем только в тех случаях, когда производятся выплаты, связанные с увольнением работника:

- количество дней неиспользованного отпуска, за которые выплачивается денежная компенсация при увольнении, определяется в зависимости от того, за какой период работник не использовал отпуск, по установленные правилам,

- количество дней, исходя из которого рассчитывается выходное пособие при увольнении, зависит от количества рабочих дней по календаре 5-дневной рабочей недели в календарном месяце начиная со дня, следующего за днем увольнения.