Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческих организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГУБКИНСКИЙ ФИЛИАЛ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.Г.ШУХОВА

Кафедра « Экономики и учета»

Курсовая работа

По предмету: Аудит

На тему: «Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческих организациях»

Выполнила студентка: Чаркина О.А.

Группа АБ-61з

Проверила: Ровенских В.А.

г. Губкин 2014 год



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы и нормативное регулирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Понятие оплаты труда, ее виды, формы и системы

1.2 Нормативное регулирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.3 Цели и задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Глава 2. Планирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "КМАрудоремонт"

2.2 Разработка программы проверки расчетов с персоналом по оплате труда

2.3 Расчет показателей уровня существенности и аудиторского риска

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

труд аудит персонал риск



Введение

Важнейшим участком работы бухгалтерского учета любой производственной организации является учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда.

Оплата труда это - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:

- своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;

- соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее;

- группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.

Оплата труда предприятия может подразделяться на множество видов. Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты труда имеют свои системы: простая, повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата, повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины оплаты труда от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных.

Объектом исследования является - ЗАО «КМАрудоремонт».

Предметом исследования являются теоретические и методологические аспекты аудиторской проверки учета финансового результата на ЗАО «КМАрудоремонт».

Целью данной работы является - разработать план и программу аудиторской проверки, рассчитать уровень существенности и определить аудиторский риск.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- проведен обзор литературных источников по исследуемой теме;

- даны описание понятия «заработной платы» ее виды и формы;

- раскрыты основные цели и задачи аудита с персоналом по оплате труда

- рассмотрено нормативное регулирование;

- изучено состояние аудиторского риска и уровня существенности финансовых результатов на предприятии;

- определены пути совершенствования аудита финансовых результатов;

- предложены аудиторские процедуры для включения в план и программу аудиторской проверки учета финансового результата.

При написании курсовой работы была использована законодательная и нормативно-правовая база РФ, специальная литература, а также труды таких авторов как



Глава 1. Теоретические основы и нормативное регулирование аудита с персоналом по оплате труда

1.1 Понятие оплаты труда, ее виды, формы и системы

Оплата труда (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются (ст. 135 ТК РФ):

- работникам организаций, финансируемых из бюджета - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным финансированием и доходами от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

Основной считается заработная плата, начисляемая за отработанное время, количество и качество выполненных работ: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии рабочим-сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время и другие систематические выплаты.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное, но оплачиваемое время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.).

Формы и системы оплаты труда

В большинстве организаций установлена пятидневная рабочая неделя (с двумя выходными днями).

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставляет также возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ).

Некоторым работникам должно быть установлено сокращенное рабочее время или неполное рабочее время.

Работникам, которым установлено сокращенное рабочее время (учителя, врачи, инвалиды и т.д.), труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому факт работы по сокращенному рабочему времени на размер оплаты труда не влияет.

Работникам, которым установлено неполное рабочее время, труд оплачивается исходя из фактически отработанного времени.

Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников:

· повременную (тарифную) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

· сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил);

· систему выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Системы оплаты труда фирма устанавливает самостоятельно.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены две основные формы оплаты труда работников - повременная и сдельная оплата труда.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, дневным тарифным ставкам или исходя из установленного месячного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

· простая;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которое изготовил работник.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Премия может выплачиваться как вместе с заработной платой, так и отдельно от нее.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Оплата труда на комиссионной основе

При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).

Минимальный размер оплаты труда работника устанавливается в трудовом договоре и не может быть ниже установленного законодательством.

Оплата по гражданско-правовым договорам

При заключении таких договоров снижается налоговая нагрузка на предприятие, так как с вознаграждений, которые выплачиваются по гражданско-правовым договорам, не нужно перечислять страховые взносы.

В соответствии с п. 1 ст. 5 Закона № 125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний» обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании только трудового договора (контракта), заключенного со страхователем. Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. А если такого условия в договоре нет, то обязанности по уплате взносов у работодателя не возникает.

С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».

Руководствуясь данным законом, если страхователь (работодатель) производит выплаты в пользу физических лиц, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), то он не начисляет страховые взносы в Фонд обязательного социального страхования РФ (ч. 3 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ). Кроме того, в базу для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование не включаются суммы, направленные на возмещение расходов физического лица, понесенных в связи с выполнением работ, оказанием услуг по договорам гражданско-правового характера (подпункт «ж» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ). Другими словами, в базу для начисления страховых взносов включаются только суммы вознаграждений по указанным договорам.

Оплата труда совместителей

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

С работником, принятым по совместительству, работодатель обязан заключить трудовой договор, в котором будет указано, что данная работа является совместительством. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (ст. 282 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, установлена ст. 284 ТК РФ. Как правило, она не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Начисление заработной платы производится на основании табеля учета рабочего времени.

Ежегодные оплачиваемые отпуска совместителям предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на совмещаемой работе работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. При несовпадении продолжительности отпуска по основной и совмещаемой работе работнику по последней предоставляется отпуск без сохранения з/п нужной продолжительности.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах

Порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определен в ст. 147 ТК РФ. Оплата устанавливается в повышенном размере по отношению к нормальным условиям.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Оплата сверхурочных работ

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Ст. 99 ТК РФ установлен ряд особенностей и ограничений при привлечении к сверхурочным работам (с согласия и без согласия работника), а также оплате сверхурочных работ. Однако на практике организации не всегда соблюдают все те условия, которые необходимы, для того чтобы привлечь своих работников к сверхурочным работам и не нарушить законодательство.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Однако, по желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - 1 выходной день (ст. 111 ТК РФ).

При непрерывном производстве выходные дни могут предоставляться по правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена (ст. 113 ТК РФ). Однако законодательство разрешает привлекать к работе работников с их письменного согласия в исключительных случаях по письменному распоряжению работодателя.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в ст. 153 ТК РФ. Оплата производится:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата нерабочих праздничных дней рабочим-сдельщикам производится в соответствии со ст. 112 ТК РФ по нормам, установленным в организации.

Доплата за работу в ночное время

Для привлечения работника к ночным работам требуется, чтобы его работа была включена в список ночных работ, определенный коллективным договором или локальным актом работодателя (ст. 96 ТК РФ). В зависимости от системы оплаты труда, установленной на предприятии, работа в ночное время (с 22.00 до 6.00) может оплачиваться в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).

Доплата за совмещение профессии или выполнение работ различной квалификации.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по контракту, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и могут быть:

1) в твердой сумме;

2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

Надбавки

Надбавки, установленные трудовым законодательством:

1) за вахтовый метод (глава 47 и ст. 302 ТК РФ) - за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы;

2) за условия работы на Крайнем Севере - процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 316 ТК РФ).

Могут выплачиваться надбавки, установленные в организации внутренними локальными нормативными актами, например, работникам за выслугу лет, за подвижной характер работ, водителям за классность, за работу с секретными документами и т.д. Все виды надбавок должны быть указаны в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работодателем и работником.

Компенсации

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием (ст. 188 ТК РФ). Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Наиболее распространенной компенсацией за пользование имуществом работника, является компенсация за использование личного автотранспорта для служебных целей.

Ее сумму устанавливает руководитель организации. Причем максимальная сумма компенсации не ограничена (письмо Минфина России от 16.11.2006 N 03-03-02/275). Она должна быть назначена с учетом того, что работник должен возместить свои расходы, связанные с покупкой бензина, текущим ремонтом автомобиля и т.д. Поэтому, если сотрудник получает компенсацию, никакие дополнительные деньги, связанные с оплатой расходов по эксплуатации автотранспорта, ему не полагаются. В отличие, например, от аренды у него машины, когда арендатор несет расходы по ремонту и ГСМ.

Компенсация за использование личного автотранспорта выплачивается на основании приказа руководителя организации, в котором указывается вид автотранспортного средства, размер компенсации, а также Ф.И.О. работника, получающего компенсацию.

Необходимо наличие нотариально заверенной копии технического паспорта автомобиля (мотоцикла), должностную инструкцию сотрудника, из которой понятно, что его работа связана с постоянными служебными разъездами, отдельное письменное соглашение или указание в трудовом договоре, устанавливающее размер компенсации. Если работник управляет автотранспортом по доверенности, он должен представить копию доверенности.

В бухгалтерском учете организации компенсация в полном объеме относится на затраты. В налоговом учете компенсация за использование автотранспорта включается в состав прочих расходов только в пределах норм, установленных постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92. Для легковых автомобилей (как отечественных, так и импортных) с объемом двигателя до 2000 см3 = 1200 руб. в месяц, более 2000 см3 = 1500 руб. в месяц, личный мотоцикл = 600 руб. в месяц. За время отсутствия работника на рабочем месте, когда личный автомобиль не эксплуатируется, компенсация не выплачивается (отпуск, болезнь, командировка и др.).

Однако сумма компенсации за использование для служебных поездок личных автотранспортных средств признается расходом только после перечисления денежных средств с расчетного счета (выплаты из кассы) работнику (подпункт 4 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Превышение суммы компенсации над установленными нормами налогооблагаемую прибыль организации не уменьшает.

Разница между фактически выплачиваемой суммой компенсации и установленной законодательством будет являться для работника доходом, и облагаться НДФЛ.

Как реально подтвердить факт использования личного автомобиля в служебных целях? Ведомства настаивают на оформлении путевого листа по автомобилю (письма Минфина России от 13.04.2007 N 14-05-07/6, от 29.12.2006 N 03-05-02-04/192, от 16.11.2006 N 03-03-02/275, МНС России от 02.06.2004 N 04-2-06/419@, УФНС России по г. Москве от 22.02.2007 N 20-12/016776 и от 20.09.2005 N 20-12/66690). Такой же точки зрения придерживаются и некоторые арбитражные суды (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.02.2006 по делу N А66-7112/2005).

В арбитражной практике есть решения и в пользу организаций, например Постановление ФАС Центрального округа от 10.04.2006 по делу N А48-6436/05-8

1.2 Нормативное регулирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Для нормативного регулирования оплаты труда работникам организации следует рассмотреть такие нормативно-правовые акты, как:

1) Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями от 23 июля 1998 г., 28 марта, 31 декабря 2002 г., 10 января, 28 мая, 30 июня 2003 г., 3 ноября 2006 г., 23 ноября 2009 г., 8 мая 2010 г.);

2) План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению (утв. приказом Минфина России от 31.10.2000 № 94н, в ред. от 18.09.2006 № 115н);

3) Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденное приказом Минфина России от 29.07.1998 г. N 34н (с изм. и доп. от 30 декабря 1999 г., 24 марта 2000 г.; 18 сентября 2006 г., 26 марта 2007 г.);

4) Приказ Минфина России от 22.07.2003 г. N 67н "О формах бухгалтерской отчетности организаций" (с изменениями и доп. от 31 декабря 2004 г.; 18 сентября 2006 г.);

5) Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с последними изменениями и дополнениями от 7 мая, 17, 24 июля, 10, 25 ноября 2009 г.);

6) Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (с изменениями от 11 ноября 2009 г.);

7) Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 г. г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Необходимо особое внимание уделить оформлению операций по расчетам с персоналом по оплате труда первичными учетными документами.

Унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1, введены в действие 26 марта 2004 г.. Они являются обязательными для всех российских предприятий, независимо от формы собственности этого предприятия.

Для оформления хозяйственных операций по учету труда и его оплате постановлением Госкомстата утверждены следующие формы первичной учетной документации:

1) N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";

2) N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";

3) N Т-2 "Личная карточка работника";

4) N Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего";

5) N Т-3 "Штатное расписание";

6) N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника";

7) N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

8) N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";

9) N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

10) N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";

11) N Т-7 "График отпусков";

12) N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

13) N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)";

14) N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";

15) N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";

16) N Т-10 "Командировочное удостоверение";

17) N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";

18) N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

19) N Т-11a "Приказ (распоряжение) о поощрении работников";

20) N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";

21) N Т-13 "Табель учета рабочего времени";

22) N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";

23) N Т-51 "Расчетная ведомость";

24) N Т-53 "Платежная ведомость";

25) N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";

26) N Т-54 "Лицевой счет";

27) N Т-54а "Лицевой счет";

28) N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";

29) N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

30) N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

1.3 Цели и задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Целью аудита расчетов с персоналом по оплате труда является установление соответствия применяемой в организации методики бухгалтерского учета нормативным документам с тем, чтобы сформировать мнение о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности во всех существенных аспектах.

Задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда:

- изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

- подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

- проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

- оценка системы организации аналитического и синтетического учета;

- проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

Последовательность работ при проведении аудита расчетов с персоналом по оплате труда можно разделить на три этапа:

1. Ознакомительный

2. Основной.

3. Заключительный.

Проверка осуществляется на основе представленных документов:

- бухгалтерского баланса (форма № 1);

- отчета о прибылях и убытках (форма № 2);

- отчета о движении денежных средств (форма № 4);

- приложения к бухгалтерскому балансу (форма № 5);

- главной книги или оборотно-сальдовой ведомости;

- положения об учетной политике организации;

- регистров бухгалтерского учета по счетам 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 68 "Расчеты по налогам и сборам", 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению".

Кроме того, анализируются внутренние документы по следующим формам:

№ Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";

№ Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";

№ Т-2 "Личная карточка работника";

№ Т-3 "Штатное расписание";

№ Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

№ Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";

№ Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

№ Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";

№ Т-7 "График отпусков";

№ Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

№ Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)";

№ Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";

№ Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";

№ Т-10 "Командировочное удостоверение";

№ Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";

№ Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

№ Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников";

№ Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";

№ Т-13 "Табель учета рабочего времени";

№ Т-51 "Расчетная ведомость";

№ Т-53 "Платежная ведомость";

№ Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";

№ Т-54 "Лицевой счет";

№ Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";

№ Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

№ Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и др.), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу товаров в кредит и т.д.

Ознакомительный этап

В начале проверки следует обратить внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками организации. Взаимоотношения между работником и организацией регулируются двумя основными нормативными актами - Гражданским кодексом (ГК) и Трудовым кодексом (ТК) Российской Федерации (РФ). В соответствии с этими документами трудовые отношения могут быть оформлены трудовым договором (контрактом), коллективным договором или договором гражданско-правового характера.

В ст.56 ТК РФ указано, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные этим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В Законе Российской Федерации от 11.03.1992 № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" коллективный договор и другие локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения наравне с трудовым соглашением (контрактом). К локальным нормативным актам относятся положение о системе оплаты труда, положение о премировании и др., в которых фиксируются условия оплаты труда, входящие в компетенцию организации.

Договор гражданско-правового характера (далее - договор ГПХ) заключается с физическими лицами, которые могут быть зарегистрированы в качестве предпринимателей без образования юридического лица. При проверке необходимо выявить суть договора, с тем, чтобы отличить трудовой договор от договора ГПХ, что важно при начислении страховых взносов. Если трудовой договор заключается на выполнение обязанностей по конкретной должности и в рамках конкретной специальности, то предметом договоров ГПХ являются определенный результат труда, выполнение фиксированного задания, совершение некоторого действия, которые должны быть четко отражены договором. При этом физическое лицо, заключившее трудовой договор, подпадает под действие трудового законодательства, предоставляющего ему те или иные социальные гарантии, а по договорам ГПХ эти льготы не предоставляются.

Основной этап

При проверке необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми должны оформляться прием на работу (форма № Т-1), перевод работника из одного структурного подразделения в другое (форма № Т-5), предоставление работнику отпуска (форма № Т-6), увольнение с работы (форма № Т-8). На каждого работника заполняется личная карточка (форма № Т-2), а для учета научных работников заполняется учетная карточка научного работника (форма № Т-4).

При проверке документального оформления договоров гражданско-правового характера аудитор должен выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ.

Далее необходимо проверить соответствие данных синтетического и аналитического учета. При этом выборочно на одну и ту же дату следует:

- проверить сальдо по счету 70 в главной книге по соответствующим статьям баланса;

- сравнить данные форм №№ Т-49, Т-51, Т-53 и данные главной книги по счету 70;

- установить соответствие данных журнала-ордера (ж/о) № 10 и данных расчетно-платежной ведомости;

- сверить суммы заработной платы, выданные работникам организации из кассы, путем сопоставления данных журнал-ордера № 1 и дебетовых оборотов главной книги по счету 70 за каждый месяц;

- установить соответствие данных счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" данным книги учета депонированной заработной платы.

На втором этапе проверяется правильность начисления сумм, отраженных по кредиту счета 70, по нескольким работникам. Предварительно необходимо установить, какие формы оплаты труда приняты в данной организации.

ТК РФ предусмотрены две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная. Для проверки повременной оплаты труда необходимо проанализировать табель учета использования рабочего времени, который является основанием для начисления заработной платы, и установить, сколько часов (дней) отработал конкретный работник в данном месяце. Формы № Т-12 и № Т-13 являются обязательными к применению первичными учетными документами, форма которых утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Важно проверить также правильность применения тарифной ставки (оклада). Тарифные ставки (оклады) должны быть утверждены руководителем организации и оформлены в виде штатного расписания. При отсутствии штатного расписания начисление заработной платы должно основываться на приказе по организации, подписанном первым лицом. Далее производится сверка с суммами, отраженными в форме № Т-49 или форме № Т-51. Формы № Т-51 и № Т-53 рекомендуются к применению в крупных организациях. При применении расчетной ведомости по форме № Т-51 ведется лицевой счет по форме № Т-54, который служит для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды. На основании данных лицевого счета составляется расчетная ведомость по форме № Т-51.

Если в организации используется сдельная форма оплаты труда, то заработная плата работника начисляется на основании нарядов или других документов на выполненные в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами выработки и расценками. Труд работников, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, оплачивается на условиях, предусмотренных этими договорами и сметами, приложенными к ним. Работы, выполненные по таким договорам, оплачиваются на основании актов приема выполненных работ. Здесь проверяется соответствие начисленных сумм договорной стоимости работ (услуг). Заработная плата, начисленная работникам производственной сферы и связанная с определенными видами работ, относится на соответствующие счета учета затрат по этим видам работ.

На следующем этапе проверки выборочно по нескольким сотрудникам проверяется обоснованность и правильность начисления остальных выплат. Все выплаты, производимые организацией своим работникам, можно разделить на две группы: основные выплаты и дополнительные выплаты. Основные выплаты - собственно оплата труда, начисленная на основании сдельных расценок, тарифных ставок, окладов, а также оплата труда в повышенном или пониженном размере в случаях, предусмотренных ТК РФ. Дополнительные выплаты - выплаты за фактически не отработанное время, которое подлежит оплате по законодательству (отпускные, больничные, различные компенсации, пособия) или по инициативе руководства организации (материальная помощь, премии).

При проверке начисления премий следует иметь в виду, что они могут быть двух видов. Премии, обусловленные действующей в организации системой оплаты труда, которые выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, включая премии за выполнение особо важных заданий и выплаты по итогам года, относятся на себестоимость выпускаемой продукции. В каждой организации должно быть разработано положение о премировании. Механизм вознаграждения по итогам работы за год, а также вознаграждения за выслугу лет организация устанавливает в разрабатываемых локальных нормативных актах, которыми предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты. Премии, носящие единовременный характер, выплачиваются за счет чистой прибыли организации, за счет фонда потребления или за счет специальных источников.

Если при проверке расчетов по оплате труда встретились случаи начисления дополнительных выплат, то особое внимание следует уделить проверке правильности исчисления среднего заработка, который лежит в основе расчета таких выплат. Порядок исчисления среднего заработка утвержден Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 г. № 213, и распространяется на случаи: оплаты очередного отпуска; оплаты дополнительного отпуска, включая учебный; выплаты компенсации за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; платы за выполнение государственных или общественных обязанностей; платы при направлении на повышение квалификации с отрывом от производства; оплаты нахождения в медицинском учреждении на обследовании, а также сдачи крови; выплаты за вынужденный прогул.

Пособия вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидам ВОВ, работникам, имеющим 3 и более детей в возрасте до 18 лет, а также в других случаях, предусмотренных законодательством, выдаются в размере 100% заработка независимо от непрерывного стажа работы. При наступлении временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья (травмы, ожога, обморожения и т.п.) пособие назначается при наличии акта о несчастном случае на производстве. Следует отметить, что если трудовое увечье было нанесено работнику по вине администрации, то пособие выплачивается не за счет средств социального страхования, а за счет средств организации. В фактический заработок для исчисления пособия включаются все виды заработной платы, все виды денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда, надбавки и доплаты к заработной плате, вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

В сумму заработка, из которого исчисляется пособие, не включаются:

- заработная плата за работу в сверхурочное время, включая доплату за часы сверхурочной работы;

- плата за работу по совместительству;

- доплата за работу, не входящую в обязанности работника по основной работе;

- заработная плата за дни простоя, за время очередного и дополнительного отпусков, за время сборов, выполнения государственных или общественных обязанностей;

- заработная плата за работу в праздничные и выходные дни;

- единовременные премии, не связанные с производственной деятельностью (к юбилейным датам, дням рождения и т.п.);

- разного рода выплаты компенсационного характера (за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.).

Одним из этапов проверки расчетов с персоналом по оплате труда является проверка правильности исчисления сумм удержаний из заработной платы сотрудников данной организации. После того, как из заработной платы удержан налог на доходы физических лиц, производятся остальные виды удержаний. Сумма удержаний не должна превышать 50% месячного дохода, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Проверка делается также выборочно, по конкретным сотрудникам, желательно по тем, у которых общая сумма удержаний состоит из нескольких видов. При этом проверяются наличие первичных документов, своевременность и правильность отражения удерживаемых сумм в регистрах бухгалтерского учета.

Аудитор должен обратить внимание на правильность корреспонденции счетов при оформлении указанных операций, имея в виду, что для учета используются счета: 28 - за допущенный брак; 68 - налог на доходы физических лиц; 71 - своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет; 73 - за причиненный организации материальный ущерб, погашение ссуд; 76 - по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц; за товары, проданные в кредит.

Типичные ошибки, которые выявляются в ходе проверки расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям, следующие:

- в организации не ведется аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям, неправильно используется План счетов бухгалтерского учета;

- отсутствуют документы, подтверждающие начисление и удержание заработной платы;

- допущены ошибки при начислении выплат по среднему заработку (отпускных, по временной нетрудоспособности и др.);

- ненадлежаще ведется учет (неправильная корреспонденция счетов, расхождения между данными аналитического и синтетического учета и т.п.).

Заключительный этап

Данный этап включает проверку своевременности проведения инвентаризации расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации:

- проводились ли расчеты с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации в случаях, установленных законодательством;

- были ли соблюдены сроки проведения инвентаризации, установленные организацией самостоятельно;

- соответствует ли документарное оформление инвентаризации требованиям, установленным в Приказе Минфина России от 13.06.1995 № 49 "Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств".

Если аудитор производит лишь проверку результатов инвентаризации, то данный факт необходимо отметить при составлении аудиторского отчета и аудиторского заключения. В заключение аудитор формирует пакет рабочих документов, составляет аудиторский отчет и представляет его совместно с рабочей документацией руководителю группы (проверки).



Глава 2. Планирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «КМАрудоремонт»

Закрытое акционерное общество «КМАрудоремонт», созданное на базе бывшего ЦРММ (центральных ремонтных мастерских) Комбината «КМАруда» им. 50-летия СССР приказом МЧМ СССР от 20 сентября 1978г., специализируется на выпуске литья черных и цветных металлов, производстве мех изделий, металлоконструкций, по ремонту узлов и механизмов горнодобывающих машин для предприятий регионов КМА. В 1992г. в соответствии с Законом РФ «О приватизации Государственных и муниципальных предприятий в РФ», Государственной программой приватизации на 1992г. и на основании решения общего собрания коллектива завода произошло преобразование завода в закрытое акционерное общество «КМАрудоремонт» с уставным капиталом в размере 18772 тыс. рублей. На основании итогового протокола конкурсной комиссии от 11 декабря 1992 г. о результатах проведения коммерческого конкурса в г. Губкине Продавец - Фонд Государственного имущества Белгородской области - продал, а Покупатель - работники предприятия приобрел в собственность имущество завода «КМАрудоремонт» (Приложение 1).

В состав ЗАО «КМАрудоремонт» входят два основных цеха - механосборочный, литейный и вспомогательные службы - АТЦ, ЦРС, РХУ и заводская лаборатория (химическая). Задачей вспомогательных служб является обслуживание и обеспечение бесперебойной работы основных цехов.

Юридический адрес ЗАО «КМАрудоремонт»: 309182, Белгородская область, г. Губкин, Южные коробки. В единый государственный реестр юридических лиц Межрайонной инспекцией ФНС №8 по Белгородской области 06.06.2003г. внесена запись о регистрации ЗАО «КМАрудоремонт» под основным государственным регистрационным номером (ОГР) 1023102259696, ИНН3127000046.

Бухгалтерская финансовая отчетность Общества сформирована, исходя из действующих в РФ правил бухгалтерского учета и отчетности и в соответствии с приказом «Об учетной политике ЗАО «КМАрудоремонт» на 2010г.»

Основные положения учетной политики ЗАО «КМАрудоремонт» на 2010г.:

- амортизация всех основных средств в бухгалтерском учете производится линейным способом;

- при отпуске (внутреннем перемещении) материалов в производство и ином выбытии их оценка производится по способу ФИФО (по себестоимости первых по времени приобретения материалов);

- общехозяйственные и коммерческие расходы признаются в себестоимости проданных товаров, работ, услуг полностью в отчетном месяце в качестве расходов по обычным видам деятельности;

- учет реализации продукции (работ, услуг) в бухгалтерском учете осуществляется на основе метода начисления, при котором определение выручки от реализации продукции (работ, услуг) производится исходя из принципа временной определенности фактов хозяйственной деятельности.

В соответствии с положением Общество подлежит обязательной аудиторской проверке. С аудиторской фирмой ООО «АК «ОПТИМА»» заключен договор о проведении аудиторской проверки хозяйственно-финансовой деятельности Общества за 2010 г.