Организация системы учета расчетов по оплате труда в бюджетном учреждении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Бюджетные организации - это организации, созданные государственными органами, а также органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических и иныx функций некоммерческого характера.

Основная деятельность данных учреждений полностью или частично финансируется за счет средств бюджета на основе смет доходов и расходов. Обязательным условием является открытие финансирование по смете и ведение бухгалтерского учета и отчетности в порядке, предусмотренном для бюджетных организаций.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в учреждении.

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что учёт и анализ расчетов по оплате труда и ЕСН по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта в учреждении.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования организации системы учета расчетов по оплате труда в бюджетном учреждении, на примере конкретного объекта.

В данной курсовой работе рассматриваются существующие формы оплаты труда, присущие бюджетным организациям, основные принцип их организации и применения, на примере МБОУ «Гимназия 42».

Объектом исследования является МБОУ «Гимназия №42».

В данной работе предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях.

Что касается методов исследования, это аналитический метод - изучение конкретной документации и отчетности, экономико-статистический, системный, метод сравнения и другие.



Глава 1. Теоретические основы оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1 Сущность оплаты труда

Прежде чем перейти к раскрытию сущности оплаты труда обозначим ключевые понятия.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В период 2005 -2008 гг. в основу большинства региональных и муниципальных систем оплаты труда работников была положена ЕТС. В тоже время имелись свои местные особенности (более высокий размер тарифной ставки, «губернаторские» надбавки и т.п.), дававшие определенные конкурентные преимущества на рынке труда «своим» учреждениям по сравнению с федеральными.

Одним из существенных недостатков системы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки являлся низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, в результате чего большинство тарифных ставок (окладов) по разрядам Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений оказывались ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Данный факт оказывал существенное влияние на конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях. Как следствие, многие вакансии оставались незаполненными, отмечалась значительная доля вынужденного совместительства. В результате премии и другие стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, зачастую использовались для того, чтобы привлечь работника в учреждение, являясь как бы постоянным дополнением к окладу. Это в свою очередь значительно ограничивало, а в ряде случаев практически не позволяло использовать систему оплаты труда в качестве элемента управления персоналом.

Представляется очевидным, что в современных условиях система оплаты труда должна быть гибкой и должна позволять корректировать размеры заработной платы работников в зависимости от ситуации на рынке труда. Однако система оплаты труда на основе ЕТС не соответствовала этим требованиям: размеры окладов были жестко зафиксированы для работников бюджетных учреждений по всей стране (на федеральном, региональном и муниципальном уровне), применение надтарифных выплат было также жестко регламентировано. В целом, система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки была сверх централизована, не позволяла решить задачу по существенному увеличению уровня заработной платы в бюджетной сфере. В связи с этими проблемами появилась необходимость реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В большинстве отраслей бюджетной сферы, прежде всего, в социально-культурном обслуживании, невозможно непосредственно измерить полезный эффект труда, например, такие его результаты, как повышение степени удовлетворенности потребителей услуг качеством жизни, экономию времени, прирост знаний, духовное обогащение личности, улучшение здоровья и социального самочувствия и т.п. Учитывая, что сдельная оплата нередко снижает качество работы и требует больших затрат на разработку детальных трудовых норм, приходим к выводу, что основной формой оплаты труда работников бюджетных организаций является повременная оплата, выступающая в виде штатно-окладной системы заработной платы. Она состоит в установлении твердых месячных окладов согласно штатному расписанию учреждения и параметрам тарифной системы. Результаты труда при этом учитываются косвенно - посредством дифференциации тарифных ставок, надбавок и премий на основе оценки деловых качеств, квалификации, качества выполнения должностных обязанностей, отношения к труду и других показателей.

Вместе с тем в бюджетном секторе могут использоваться и используются некоторые элементы и принципы сдельной формы оплаты труда, в частности, применение в учреждениях здравоохранения бригадной формы организации и оплаты труда. 

Специфической формой вознаграждения творческого труда (именно вознаграждения, а не оплаты), в том числе творческих работников бюджетных организаций, является авторский гонорар. Гонорар - от латинского слова honorarium - вознаграждение за услугу. Гонорар выплачивается за использование, издание, публичное исполнение произведений литературы, науки и искусства.

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

з) мнения представительного органа работников.

- на основе соглашений сторон.

Известное распространение в бюджетной сфере получила договорная система оплаты труда, в частности, в научных учреждениях, в высших учебных заведениях, театрально-зрелищных и других организациях культуры и искусства.

Договор заключается в письменной форме бессрочно или на определенный срок.

Сравнительный анализ систем оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений и новых систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений представлен в следующей таблице.

Сравнение систем оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений и новых систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений

Параметры систем оплаты труда работников	Системы оплаты труда работников
	На основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений	Новые системы оплаты труда работников
Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников	Устанавливаются Правительством Российской Федерации одновременно для всех федеральных государственных учреждений. Жестко регламентированы Единой тарифной сеткой по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.	Устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы При утверждении Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее ПКГ), оклады (должностные оклады) работников, занимающих должности служащих (работающих по профессиям рабочих), входящих в эти ПКГ, устанавливаются в размере не ниже соответствующих базовых окладов (базовых должностных окладов). Профессиональные квалификационные группы работников утверждены приказами Минздравсоцразвития России.
Выплаты компенсационного характера	Порядок и условия, включая размеры, устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, постановлениями Правительства Российской Федерации.	Устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, постановлениями Правительства Российской Федерации. На уровне Правительства Российской Федерации утверждаются: - размеры отдельных выплат компенсационного характера (районные коэффициенты и др.); - минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время; - порядок установления минимальных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения. Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться иные выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. №822.
Выплаты стимулирующего характера	Устанавливаются федеральными законами, нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации. Руководитель учреждения может вводить дополнительные стимулирующие выплаты за счет экономии фонда оплаты труда и поступления финансовых средств из внебюджетных источников.	Для применения остаются обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения самостоятельно формирует систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда с учетом Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818.
Порядок и условия оплаты труда руководителей учреждений	Оклады, как и у работников учреждений, устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера жестко регламентируются федеральными нормативными правовыми актами.	Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Указанные главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.
Выделение бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждений	На основе нормативов штатной численности утверждается штатное расписание. В соответствии с ЕТС устанавливаются оклады (тарифные ставки) по каждой из должностей. В соответствии с федеральными нормативными правовыми актами устанавливаются надтарифные выплаты. Затем на основе сметы рассчитывается фонд оплаты труда формируется.	Определяются задачи и объем выполняемых учреждением работ, под которые выделяются бюджетные ассигнования на оплату труда. Руководителем учреждения утверждается единое штатное расписание. Разрабатывается система оплаты и стимулирования труда работников учреждения в пределах выделенных бюджетных ассигнований и планируемых поступлений из государственных внебюджетных фондов, а также средств от иной приносящей доход деятельности.



Уровень оплаты труда работников бюджетной сферы. На начало 2012 года в Российской Федерации в бюджетном секторе экономики работало 14,4 млн. человек, из них большая часть в сферах образования (5,23 млн. человек), здравоохранения и предоставления социальных услуг (3,93 млн. человек).

Введение новых систем оплаты труда в федеральных государственных учреждениях с 1 декабря 2008 г. и, в последующем, на уровне субъектов Российской Федерации позитивно сказались на росте средней заработной платы работников соответствующих видов экономической деятельности.

Динамика численности работников и заработной платы работников в сфере образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг в период с 2007 по 2011 годы По данным Росстата

	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Образование
Численность работников, млн.чел.	5,47	5,47	5,46	5,35	5,23
в % к 2007 г.	100,0	100,0	99,8	97,9	95,7
Среднемесячная начисленная заработная плата, рублей	8604	11100	13095	13852	15607
к 2007 году, %	100,0%	129,0%	152,2%	161,0%	181,4%
к средней по экономике Российской Федерации, %	63	64	70	66	66
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
Численность работников, млн.чел.	3,94	3,99	3,98	3,97	3,93
в % к 2007 г.	100,0	101,4	101,1	100,8	99,8
Среднемесячная начисленная заработная плата, рублей	9864	12722	14524	15308	17137
к 2007 году, %	100,0%	129,0%	147,2%	155,2%	173,7%
к средней по экономике Российской Федерации, %	73	74	78	73	72

Таким образом, при незначительном снижении численности работников социальной сферы в период с 2007 года по 2011 год отмечается рост заработной платы. Вместе с тем, соотношение уровня средней заработной платы работников социальной сферы и средней заработной платы по экономике не улучшилось, что не позволило добиться существенного повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Кроме того, имеются различия в уровне оплаты труда между федеральными государственными учреждениями, государственными учреждениями субъектов Российской Федерации и муниципальными учреждениями, оказывающими похожие виды услуг.

Так, в 2011 году средняя заработная плата работников государственных учреждений образования составила 22 тысячи рублей, муниципальных - 12,2 тысячи рублей. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составила 22,5 тысяч рублей, государственных учреждений субъектов Российской Федерации - 18,8 тысяч рублей, муниципальных учреждений - 14,7 тысяч рублей.

1.3 Нормирование оплаты труда

Для бюджетной сферы характерны и особая структура трудовых норм, и специфические методы нормирования. Поскольку в нематериальном производстве создаются услуги, их объем нельзя выразить в штуках и метрах, а качество, как уже было сказано, не поддается точному количественному определению.

В бюджетной сфере преобладают умственный труд и повременная оплата. В этих условиях теряют свое значение нормы выработки - основной вид трудовых норм в материальном производстве и основа сдельных форм заработной платы. Это, конечно, не означает, что в нематериальном производстве отсутствует вообще необходимость нормировать труд. Без норм невозможно рационально организовать коллективный труд.

Организация труда в бюджетных учреждениях начинается с проектирования и расчета численности персонала, структуры и штата сотрудников. Базой для этой работы являются социальные и трудовые нормы и нормативы, а также - в качестве ориентира - типовые штаты и структуры (типовые штаты общеобразовательных школ, территориальных медицинских объединений, библиотек и других бюджетных учреждений).

Можно выделить следующие виды норм и нормативов в бюджетной сфере: -нормативы потребности (нормативы обеспеченности) в услугах отраслей и организаций бюджетной сферы; -нормативы и нормы трудоемкости (времени) обслуживания и трудовой загрузки; -нормы и нормативы численности.

Их взаимосвязь и последовательность расчета численности, структуры и штатного расписания персонала видны из схемы.

В оперативных расчетах учитываются, разумеется, и нормативы оплаты труда, и реальные возможности выделения средств на оплату труда как из бюджета, так и за счет средств фонда обязательного медицинского страхования. Между расчетами фонда оплаты труда (ФОТ) и штатной численности персонала существуют прямая и обратная зависимости. Фиксированные размеры ФОТ определяют численность и структуру персонала, а нормативы численности персонала - размеры ФОТ (при данном уровне оплаты труда).

Рисунок 2 - Схема нормативов оплаты труда.



Возникает необходимость в итеративных расчетах, чтобы найти оптимальный вариант штатного расписания организации при ограничениях, связанных с размерами бюджетного финансирования ФОТ.

С развитием рыночных отношений все большее применение должны найти в бюджетной сфере нормативные методы образования (расчета) ФОТ, когда фиксируются нормы затрат, и в том числе, заработной платы на те или иные услуги, например, на лечение одного пациента, обучение одного школьника или учащегося профессионального училища, подготовку специалиста с высшим образованием и т.д. В этом случае бюджетное учреждение будет заинтересовано в объеме и качестве услуг, их конкурентоспособности на рынке, в оптимизации численности персонала, трудовых и материальных затрат в соответствии с потребностями рынка и возможностями финансирования. Возрастает также роль социальных и бюджетных нормативов, с помощью которых органы государственного управления получают надежные инструменты планирования затрат на социальную сферу, в том числе оплату труда.

Принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:

а) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации;

б) недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;

в) установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;

г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда;

е) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются на уровне каждого конкретного учреждения в положении об оплате и стимулировании труда работников. Понятие профессиональных квалификационных групп определено в ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации - это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы утверждаются приказами Минздравсоцразвития России с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти.

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях.

Перечень видов выплат компенсационного характера.

В перечень видов выплат компенсационного характера включены:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; оплата труд бюджетный учреждение

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Работникам учреждений могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- дополнительные выплаты при выполнении работ различной квалификации;

- процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- доплата за совмещение профессий (должностей);

- доплата за расширение зон обслуживания;

- доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- доплата за работу в ночное время;

- повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- повышенная оплата сверхурочной работы;

- выплаты по районному регулированию оплаты труда в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими условиями.

Выплаты компенсационного характера, как правило, начисляются на должностные оклады (оклады) или сдельный заработок. В Федеральных государственных учреждениях порядок начисления указанных выплат фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством.

Важно отметить, что выплаты по районному регулированию оплаты труда в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими условиями начисляются на всю заработную плату. Таким образом, работникам, которым будут установлены оклады и повышающие коэффициенты к окладам, не образующие новые оклады, районный коэффициент будет начисляться на оклад и на повышающий коэффициент.

Заместителям руководителя учреждения, главному бухгалтеру устанавливаются выплаты компенсационного характера с учетом условий труда.

Важно отметить, что установленные выплаты компенсационного характера должны быть полностью обеспечены объемом имеющегося бюджетного финансирования.

Повышающие коэффициенты к окладам и иные выплаты стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, а также с учетом Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренных приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 . В данном приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены:

· выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

· выплаты за качество выполняемых работ;

· выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

· премиальные выплаты по итогам работы.

Премирование осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников:

- заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

- руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;

- остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений.

Помимо ранее применявшихся надбавок и премий, Минздравсоцразвития предлагает новое наименование для обозначения стимулирующих выплат - повышающий коэффициент к окладу. Как правило, применение повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.



Глава 2. «Организация оплаты труда в МБОУ «Гимназия №42»

2.1 Организационно-экономическая характеристика МБОУ « Гимназия №42»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение « Гимназия №42».Учредители: Комитет по образованию города Барнаула. Основные виды деятельности: общеобразовательные услуги. Гимназия расположена по адресу: Алтайский край, г. Барнаул проспект Красноармейский 133.

Управление учреждением осуществляется в соответствии с законом РФ «Об образовании» и Типовым положением об ОУ в Российской Федерации на принципах демократичности, открытости, приоритета общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья, свободного развития личности.

В гимназии разработана линейно-функциональная модель с элементами матричной структуры организационной административно-педагогической управляющей системы МБОУ «Гимназия № 42».

В рамках реализации комплексного проекта модернизации образования (КПМО), где одним из направлений является общественное участие в управлении образованием, в школе действует коллегиальные органы самоуправления - Управляющий совет Попечительский совет с отведенными им определенными функциями и полномочиями.

Таким образом, в гимназии система управления и развития образована следующими объединениями, советами и органами: Управляющий совет, Педагогический совет, общее собрание трудового коллектива, Попечительский совет, научно-методический совет, предметные методические объединения, методическое объединение классных руководителей, детская организация «Союз-42», редакция школьной газеты «Наукоград-42», родительский комитет.

Система управления выстроена как вертикально (принцип иерархического соподчинения), но и горизонтально (наличие элементов сетевого управления) в модели, с привлечением коллегиальных органов управления (педагогический совет, общешкольное собрание, совет школы, собрание трудового коллектива, школьное методическое объединения, родительский комитет школы).

Отметим ключевые особенности новой модели управления и механизм управления реализацией программы. Управление разработкой и реализацией комплексной программы развития образовательного учреждения осуществляется на основе механизма, включающего основные компоненты:

1. Стратегическая команда программы развития Стратегическая команда ежемесячно проводит совещания по анализу, контролю, регулированию процесса реализации комплексной программы развития. Состав, план работы стратегической команды утверждается приказом по школе.

2. Проектные команды программы развития по каждому направлению собираются еженедельно по вопросам оперативного управления реализацией проектов.

3. Орган государственно-общественного управления ОУ (Управляющий совет) наделен полномочиями, которые прописаны в Уставе гимназии. Общее собрание коллектива ОУ, Совет родителей, общественные организации гимназии ежегодно обсуждают Публичный доклад образовательного учреждения о ходе и достигнутых результатах реализации комплексной программы развития гимназии, вносят коррективы в план работы.

Как таковой экономической службы в гимназии не существует, большинство функций экономического планирования и контроля в учреждении выполняет главный бухгалтер под руководством директора гимназии.



Внутренняя среда образовательного учреждения гимназии №42 SWOT АНАЛИЗ

Сильные стороны	Слабые стороны
- хорошие результаты внешней аттестации (ЕГЭ 9-е классы, ЕГЭ 11-е классы), наличие призеров и победителей предметных олимпиад и интеллектуальных конкурсов; - высокий профессиональный уровень преподавателей (86% имеют высшую категорию, 15 человек имеют государственные награды, 10 человек являются победителями конкура «Лучший учитель России» в рамках ПНПО);- работа в инновационном режиме - 15 лет, победители конкурса инновационных школ в рамках ПНПО 2006, 2008 годов;- высокий уровень материально-технической базы;- современная программно-техническая - разнообразие и содержательность УВП в гимназии;- предпрофильная подготовка и профильное обучение старшеклассников; - интеграция основного и дополнительного образования в рамках сетевого сотрудничества; - широкий выбор государственных и авторских программ; - наличие сайта гимназии. печатной газеты бухгалтерии (НПФ и НСОТ), мониторинга здоровья учащихся, ежегодного публичного отчета;- использование ИКТ как средства интенсификации управленческой деятельности;- осуществление общественно-государственного управления (Управляющий совет); ученическое самоуправление (совет старшеклассников)	- обязательность ЕГЭ по русскому языку и математике;- недостаточная адаптация учебных программ к запросам рынка образовательных услуг и рынка труда;- пассивная реклама;- слабо развито дистанционное обучение; - нет деления на группы в профильных классах;- большая наполняемость классов для обеспечения большой зарплаты;- старение кадров; мало мужчин
Возможности	Угрозы
- рост сегмента рынка образовательных услуг, на котором работает МБОУ Гимназия № 42; - реализация российских и международных программ (проектов) развития образования; - развитие целостной хорошо структурированной информационной среды ОУ на основе стандартов обмена- интеграция с другими ОУ; - развитие средств связи, рост числа пользователей Интернет и др.	- выход на рынок МБОУ гимназии №42-конкурентов; - снижение платежеспособного спроса; - рост нестабильности внешней среды;



2.2 Организация оплаты труда на примере МБОУ «Гимназия № 42»

Новая система оплаты труда разработана для муниципального общеобразовательного учреждения «Гимназия № 42», реализующего программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, и применяется в отношении работников, участвующих в реализации названных программ, в том числе в отношении учебно-вспомогательного и административного персонала.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются статьи 29, 41 закона Российской Федерации «Об образовании». Часть 2 статьи 26.14. Федерального Закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации.

Новая система оплаты труда работников гимназии устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и Алтайского края.

Оплата труда работников определяется трудовыми договорами между руководителем гимназии и работниками исходя из условий труда, его результативности. Особенностей деятельности образовательного учреждения и работников.

Формирование фонда оплаты труда гимназии

Формирование фонда оплаты труда гимназии осуществляется в пределах объема финансовых средств, предоставляемых учреждению на текущий финансовый год за счет субвенции из краевого бюджета в соответствии с количеством обучающихся, нормативами расходов по заработной плате на одного обучающегося, получающего образование по программам начального общего, основного общего. Среднего (полного) общего образования, а также дополнительного образования, утвержденными законом Алтайского края о краевом бюджете, с применением районного коэффициента, коэффициентов удорожания образовательной услуги по видам классов и формам обучения, поправочных коэффициентов для гимназии, утвержденных нормативным актом органа местного самоуправления.

Орган местного самоуправления формирует централизованный фонд стимулирования руководителя гимназии в размере 1% от фонда оплаты труда работников образовательного учреждения.

Распределение фонда оплаты труда гимназии

Фонд оплаты труда (в дальнейшем ФОТ) гимназии состоит из базовой и стимулирующей части. Объем стимулирующей части ФОТ составляет не менее 10% от фонда оплаты труда гимназии.

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату административно-управленческого персонала, педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, учебно-вспомогательного (ГПД, педагоги-психологи, социальные педагоги, ПДО, вожатые) и младшего обслуживающего персонала гимназии.

Директор гимназии формирует и утверждает штатное расписание гимназии в пределах базовой части фонда оплаты труда. При этом доля фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, в базовой части ФОТ устанавливается гимназией, но не менее фактического размера указанной доли за предыдущий финансовый год. Оптимальным соотношением доли базовой части фонда оплаты труда, направляемой на формирование заработной платы педагогического персонала, и доли базовой части фонда оплаты труда, направляемой на формирование заработной платы иных работников гимназии составляет 70% к 30%.

Соотношение базовой части (ФОТ) и стимулирующей части (ФОТ) фонда оплаты труда гимназии, доли базовой части фонда оплаты труда, направляемой на формирование заработной платы педагогического персонала, и доли базовой части фонда оплаты труда, направляемой на формирование заработной платы иных работников гимназии устанавливается приказом директора ежегодно.

Структура базовой части фонда оплаты труда педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс и порядок расчета их заработной платы

Базовая часть фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, состоит из общей и специальной части.

Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную оплаты труда педагогического работника исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся в классах (часы аудиторной занятости), а также часов неаудиторной занятости. Общая часть фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, состоит из двух частей: фонда оплаты аудиторной занятости и фонда оплаты неаудиторной занятости.

Аудиторная занятость педагогических работников включает проведение уроков.

Неаудиторная занятость включает:

- внеурочную работу с обучающимися (консультации и дополнительные занятия с обучающимися, организация внеклассных мероприятий, экскурсионная и иная внешкольная работа с обучающимися, подготовка обучающихся к олимпиадам, смотрам, конкурсам, осуществление функций классного руководителя);

- работа по подготовке к обеспечению учебного процесса (подготовка к урокам и другим видам учебных занятий, проверка письменных работ, заведование учебным кабинетом, написание учебных пособий);

- организационно-педагогическая деятельность (работа с родителями, дежурство, методическая работа);

Рекомендованное соотношение фондов оплаты аудиторной и неаудиторной занятости составляет 85% и 15% соответственно. Данное соотношение определяется ежегодно приказом директора гимназии исходя из сумму ФОТ.

Специальная часть фонда оплаты труда педагогического персонала непосредственно осуществляющего учебный процесс включает в себя выплаты:

- за наличие квалификационной категории;

- за наличие почетного звания, отраслевых наград;

- за наличие ученой степени по профилю педагогической деятельности;

- за особенность образовательных программ, в том числе сложность и приоритетность предмета;

- за работу с вредными и (или) опасными и иными условиями труда;

- районный коэффициент;

- выплаты компенсационного характера.

Общая и специальная части фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, распределяются исходя из стоимости бюджетной образовательной услуги на одного обучающегося с учетом повышающих коэффициентов. Распределение общей и специальной части фонда оплаты труда осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Для определения величины гарантированной оплаты труда педагогического работника за аудиторную занятость вводится условная единица «стоимость 1 ученико-часа».

Учебный план разрабатывается гимназией самостоятельно. Максимальная учебная нагрузка обучающихся не может превышать нормы, установленные федеральным базисным учебным планом и Санитарно-эпидемиологическими правилами и нормами. При этом должна быть обеспечена реализация федеральных государственных образовательных стандартов начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. Годовое количество часов по учебному плану определяется с учетом увеличения часов при делении классов на подгруппы для изучения отдельных предметов, предусмотренного Типовым Положением об образовательном учреждении, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19.03.2001 № 196.

Оклад педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс, рассчитывается по формуле:

Оу = (Стп * У * Чаз * Г * А * Псз * К * (1 + ? Кс) + Днз) где:

Оу - оклад педагогческого работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс;

Стп - стоимость 1 ученико-часа;

У - количество обучающихся по предмету в каждом классе;

Чаз - количество часов по предмету по учебному плану в месяц в каждом классе;

Г - повышающий коэффициент при делении класса на группы для изучения отдельных предметов, предусмотренных Типовым Положением «Об общеобразовательном учреждении»;

А - повышающий коэффициент с учетом квалификационной категории педагога;

П сз - повышающий коэффициент с учетом научной степени;

К - повышающий коэффициент с учетом сложности и приоритетности предмета;

Кс - коэффициент специфики работы;

Днз - доплата за неаудиторную занятость.

Норма рабочего времени педагогических работников, осуществляющих образовательный процесс, применяемая при определении количества образовательных часов педагогических работников и исчислении заработной платы, определяется в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 03.04.2003 № 191 «О продолжительности рабочего времени педагогических работников».

Продолжительность рабочего времени педагогических работников определяется в соответствии со статьей 333 трудового кодекса РФ.

При изменении численности обучающихся в течение учебного года размер оклада педагогического работника, осуществляющего учебный процесс, пересчитывается в соответствии с численностью обучающихся в классе.

Оклад педагогического работника, осуществляющего обучение детей на дому, определяется в соответствии с количеством детей в классе, учеником которого является обучающийся на дому.

Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда гимназии.

Система стимулирующих выплат работникам гимназии включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда. Основными критериями, влияющими на размер стимулирующих выплат педагогам, являются критерии оценки результативности профессиональной деятельности учителей.

Распределение поощрительных выплат по результатам труда за счет стимулирующей части фонда оплаты труда производится по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления гимназией (Управляющий Совет), на основании представления руководителя образовательного учреждения, с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации.

Расчет заработной платы директора гимназии, заместителей директора.

Заработная плата директора гимназии, заместителей директора состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад директора рассчитывается исходя из средней заработной платы педагогических работников гимназии, осуществляющих учебный процесс, и в соответствии с группой по оплате труда руководителей образовательных учреждений.

Заработная плата заместителей директора определяется приказом директора из расчета70-90% от заработной платы директора.

Выплаты стимулирующего характера для заместителей директора осуществляются за счет стимулирующей части фонда оплаты труда гимназии.

Оплата труда педагогических работников. Реализующих программы дошкольного образования, учебно-вспомогательного, младшего обслуживающего персонала до утверждения базовых окладов осуществляется на основе ЕТС с учетом повышений ставок заработной платы и выплат компенсационного характера, установленных до введения новой системы оплаты труда.

В случае недостаточности средств базовой части фонда оплаты труда на выплату окладов педагогическим работникам, осуществляющим учебный процесс. В связи с увеличением численности обучающихся на дому, на эти цели могут направляться средства из стимулирующей части фонда оплаты труда.

В тех случаях, когда размер оплаты труда работников в соответствии с новой системой оплаты труда оказывается ниже размера оплаты труда, действовавшего по ЕТС по оплате труда работников муниципальных учреждений, ему выплачивается персонифицированная доплата. Персонифицированная доплата выплачивается при условии сохранения объема учебной нагрузки, объема должностных обязанностей работника и выполнения им работы той же квалификации.

Спорные вопросы по оплате труда работников гимназии в рамках эксперимента по переходу на новую систему оплаты труда решается конфликтной комиссией.

Установление стимулирующих премиальных выплат на определенный срок (далее - премий) работникам Школы из средств стимулирующего фонда осуществляется Комиссией, образованной в Школе с обязательным участием в ней представителя первичной профсоюзной организации и представителя Управляющего Совета.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения регулируются нормативно - правовым актом Главы города.

В установленные руководителем учреждения сроки, заместителями руководителя представляется в комиссию аналитическая информация:

- о набранной сумме баллов каждым работником учреждения;

- об отнесении к группе качества каждого работника;

- итоговом количестве набранных баллов по учреждению;

- о плановом размере стимулирующего фонда, которым учреждение располагает на момент установления премиальной надбавки работникам учреждения;

- «стоимости» единицы балла по учреждению (размер стимулирующего фонда учреждения, деленный на итоговое количество баллов; в итоговое количество баллов по учреждению берутся баллы второй, третьей и четвертой группы качества с учетом повышающих коэффициентов)

- размере причитающейся премиальной надбавки по каждому работнику учреждения, с учетом набранного количества баллов и стоимости единицы балла с учетом удорожания.

Комиссия принимает решение об установлении премиальной надбавки и ее размере открытым голосованием, при условии присутствия не менее половины ее членов.

Премии работникам Школы устанавливаются по итогам четверти и максимальными размерами не ограничиваются.

Членам комиссии по премированию за работу оценивания индикаторов производится оплата в размере 5 баллов из стимулирующего фонда.

Оценочные листы заместителей директора по АХЧ, УВР, ВР заполняются самими заместителями и утверждаются директором школы.

Оценочный лист заполняется на каждого работника учреждения, в котором указываются его показатели эффективности деятельности в соответствии с занимаемой категорией работников.

Оценивание индикаторов показателей производится в три этапа: в первую очередь

- самим работником;

- учителя передают руководителям МО;

- педагогические работники, не осуществляющие учебный процесс- заместителю директора по ВР;

- работники из числа учебно - вспомогательного и обслуживающего персонала - заместителю директора по АХР;

- работники из числа административно - управленческого персонала - директору учреждения.

В случае выявления в оценочном листе расхождений в оценках одного и того же индикатора, администрация принимает меры по приведению оценки к одному значению (переговоры, уточнение расчетов и данных в первичных документах и др.).

При положительном решении вопроса в оценочный лист аккуратно вносится исправление, рядом проставляется подпись лица, чья оценка подлежит исправлению.

Если расхождение в оценке индикатора не устранено, то решение по приведению его к одному значению выносится на рассмотрение премиальной комиссии.

В случае расхождения мнений членов премиальной комиссии решение принимается большинством голосов, проводимого путем открытого голосования при условии присутствия не менее половины членов комиссии.