Организация системы учета расчетов по оплате труда в бюджетном учреждении

Данные о принятии решения по приведению оценок индикаторов к одному значению поименно по работникам, а также итоги голосования отражаются в протоколе заседания премиальной комиссии.

После этого вносятся исправления в оценочный лист, с указанием даты заседания комиссии и подписи председателя комиссии.

«Стоимость» одного балла премии рассчитывается как частное от размера стимулирующего фонда на период установления премий группе.

Комиссия рассматривает результаты оценок и расчетный размер премий персонально по каждому работнику учреждения.

Все результаты рассмотрения заносятся в протокол заседания комиссии.

Заверенная копия протокола передается руководителю учреждения.

После получения согласования с премиальной комиссией, производится согласование результатов с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления общеобразовательным учреждением в аналогичном порядке.

Все результаты рассмотрения заносятся в протокол заседания, заверенная копия которого передается руководителю учреждения.

Работники учреждения имеют право присутствовать на заседании комиссии по премированию, давать необходимые пояснения.

Итоги премирования утверждаются приказом руководителя Школы, с приложением заверенных копий протоколов.

Приказ о премировании доводится до сведения каждого работника, указанного в приказе.

Основанием для лишения премии являются:

нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в невыполнении Устава учреждения, правил внутреннего трудового распорядка, других нормативных актов, зафиксированные в приказах по Учреждению.

Работники, получившие взыскания, лишаются премии на тот расчетный период, в котором допущено нарушение.

Для каждой категории работников устанавливаются показатели эффективности деятельности.

Каждому показателю эффективности деятельности по категориям работников Школа устанавливает критерии измерения показателей.

К критериям измерения показателей эффективности устанавливают индикаторы достижения, значения которых оценивается определенным количеством баллов и устанавливается по принципу поглощения (из всех баллов берется наибольший).

Общая сумма баллов показателей эффективности деятельности по определенным категориям работников составляет максимальное количество баллов.

Максимальное количество баллов по категориям работников Школы не должно превышать следующего соотношения от максимального количества баллов категории основных работников Школы:

- по административно-управленческому персоналу - не более 40% от максимального количества баллов учителей;

- по педагогическому персоналу, не осуществляющему учебный процесс не более 60% от максимального количества баллов учителей;

- по учебно-вспомогательному персоналу - не более 50% от максимального количества баллов учителей;

- по младшему обслуживающему персоналу - не более 30% от максимального количества баллов учителей;

В целях усиления материальной заинтересованности в достижении более высоких результатов деятельности производится дополнительное кластирование категорий работников в зависимости от количества набранных баллов по 4 группам качества.

Устанавливается следующее соотношение между группами от максимального количества баллов по данной категории работников:

- по педагогическому персоналу:

-по административно-управленческому персоналу: - по учебно-вспомогательному персоналу:

- по младшему обслуживающему персоналу:

- педагоги, не осуществляющие учебный процесс.

На основании установленных групп качества производится их повторное оценивание по следующему принципу:

- первая группа качества оцениванию не подлежит. Это означает, что работникам учреждения, набравшим количество баллов в пределах 1 группы качества, премии из стимулирующего фонда не устанавливаются.

- второй группе качества устанавливается коэффициент в размере 1 единицы.

- третьей группе качества устанавливается коэффициент в диапазоне между первой и четвертой группами качества 1,5 единиц.

- четвертой группе качества устанавливается коэффициент в размере 4 единиц.

Положение об оплате труда утверждено от 01.09.11г.

Форма штатного расписания N Т-3 используется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее действующим уставом. Штатное расписание состоит из перечня структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы предприятия.

Штатное расписание в гимназии утверждено на 01.09.11г. в связи с новой тарификацией. Проект штатного расписания разрабатывается главным бухгалтером и утверждается директором гимназии

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в МБОУ «Гимназия 42»

3.1 Разработка организации начисления доплат в МБОУ « Гимназия №42». Порядок установления выплаты разовых премий, материальной помощи

За счет средств стимулирующей части фонда оплаты труда работникам учреждения производится премиальные выплаты, носящие единовременный характер:

- за высокий уровень исполнения важных и срочных заданий, не предусмотренных планом работ учреждения или конкретного работника и не связанных с выполнением основных должностных обязанностей (в приказе по учреждению конкретизируется, за какое задание работник премируется);

- по итогам организации и проведения на базе учреждения мероприятий различной направленности, перечень которых не включен в показатели оценки деятельности работников учреждений.

Материальная помощь выплачивается на основании письменного заявления работника Школы.

Премии устанавливаются работником в конкретных суммах, в пределах имеющихся у учреждения средств и максимальными размерами не ограничиваются.

Разовые стимулирующие выплаты (премии):

Условия распределения стимулирующий выплат

Система материального стимулирования работников гимназии включает в себя:

Стимулирующие доплаты педагогическим работникам гимназии распределяет Экспертный Совет 2 раза в год (декабрь-январь, июнь).

Разовое премирование осуществляется по факту экономии фонда заработной платы.

Условия снижения стимулирующих доплат работникам гимназии.

Размер стимулирующих надбавок для всех работников гимназии может снижаться за:

· Низкий уровень исполнительской дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины.

· Несданные либо не сданные вовремя отчеты, планы работы, учебные программы, аналитические материалы. Нарушение требований по ведению школьной документации.

· Отсутствие без уважительной причины на уроке, педагогическом совете, совещаниях, консилиумах, научно-методическом совете, заседаниях методических объединений.

· Удаление с уроков учащихся, применение методов воспитания, связанных с психическим и физическим насилием над личностью обучающегося.

· Наличие обоснованных и подтвержденных служебным расследованием жалоб обучающихся, родителей (законных представлений) детей.

Выводы и предложения

Совершенствование систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений предполагает создание систем, ориентированных на достижение целевых показателей деятельности учреждений, подразделений учреждений и конкретных работников. Применение показателей и критериев эффективности работы при построении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений должно осуществляться с учетом следующих принципов: до работника должны быть доведены трудовая функция, показатели и критерии оценки выполнения трудовой функции, размер вознаграждения в зависимости от результатов труда.

Вознаграждение должно устанавливаться с учетом трудового вклада работника в результат деятельности всего учреждения;

Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Формирование системы оплаты труда предполагает применение в учреждениях мер морального стимулирования, создание созидательной атмосферы в трудовых коллективах.

С результатами работы учреждений и конкретных работников должны быть увязаны также структура и условия получения различных денежных и натуральных выплат, входящих в «социальный пакет», применяемый в учреждениях.

В этой связи целесообразно обеспечить прозрачность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты учреждений, структурных подразделений учреждений.

В этих целях на федеральном уровне в 2012 году будет утвержден типовой контракт (трудового договора) руководителей государственных (муниципальных) учреждений, в котором в качестве одного из критериев его деятельности будет являться соотношение средней заработной платы работников в данном учреждении со средней заработной платой по экономике в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Также предусматривается установление обязанности по представлению руководителями государственных (муниципальных) учреждений и членов их семей сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, начиная с 2012 года.

Одним из элементов обеспечения достойной оплаты труда в бюджетном секторе экономики, направленной на повышение качества оказания государственных (муниципальных) услуг является установление минимальной гарантии по оплате труда для всех работников на достойном уровне. Минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4611 рублей в месяц, что составляет 67,5% от прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за 1 квартал 2012 года.

В 2013 году разработать предложения по срокам и этапам повышения минимального размера оплаты труда к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения, предусмотренного частью первой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации.

Повышение оплаты труда работников бюджетной сферы создает условия для установления базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам в соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации.

В этих целях планируется в 2013-2014 годах разработка нормативного правового акта о базовых должностных окладах (базовых должностных окладах), базовых ставках заработной платы по профессиональным квалификационным группам с учетом практики их установления в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях и на основе консультаций со сторонами социального партнерства.

Введение системы оценки эффективности деятельности работников учреждений должно сопровождаться внедрением механизма контроля за выполнением целевых показателей деятельности учреждений, структурных подразделений и конкретных работников. Он должен позволять оценивать выполнение целевых показателей, быть не сложным в администрировании и понятным для работников, а также учитывать специфику учреждения и его материальную оснащенность.

В целях исключения избыточных контрольных функций механизм контроля должен быть в большей степени ориентирован на достижение целей функционирования государственных (муниципальных) учреждений, независимую оценку качества оказываемых услуг.

Приведение квалификационных требований к работникам и норм труда в соответствие с современными требованиями к качеству оказания услуг.

Важнейшими условиями повышения качества и эффективности оказания государственных (муниципальных) услуг являются установление соответствующих современным технологиям и задачам требований к квалификации и компетенциям персонала, позволяющих обеспечить переподготовку, повышение квалификации работников, а также норм и нормативов по труду.

В связи с этим необходимо органам исполнительной власти в рамках их полномочий предусмотреть меры по разработке профессиональных стандартов, повышению квалификации и переобучению работников, актуализировать действующие (утвердить новые) типовые отраслевые нормы труда для наиболее массовых и значимых категорий работников, с оценкой человеко-часов, необходимых для предоставления гарантированных по стандартам оказания государственных (муниципальных) услуг.

Типовые отраслевые нормы труда являются ориентиром для учреждений при формировании штатного расписания. Одновременно следует учитывать, что применение типовых отраслевых норм труда должно осуществляться в привязке к условиям деятельности конкретного учреждения и обеспечивать выполнение задач учреждения как по оказанию государственных (муниципальных) услуг надлежащего качества в необходимых объемах, так и повышения эффективности труда работников. Соответственно, в рамках введения «эффективного контракта» штатная численность, определенная на основе типовых отраслевых норм труда, должна быть оптимизирована в рамках системы нормирования труда работников конкретного учреждения. Рекомендации по формированию системы нормирования труда работников учреждения и ее формализации должны быть утверждены на федеральном уровне.

Я думаю что при выполнении вышеизложенных принципов будут обеспечены: повышение качества оказания государственных (муниципальных) услуг на основе создания механизма стимулирования, включающего установление более высокого уровня заработной платы, обеспечение выполнения требований к качеству оказания услуг, прозрачное формирование оплаты труда, внедрение современных норм труда так же поэтапный рост оплаты труда в бюджетном секторе экономики, достижение целевых показателей уровня оплаты труда отдельных категорий работников не только в МБОУ «Гимназия №42» но и работников бюджетной сферы России в целом.

Список использованной литературы

1. Оплата труда в бюджетном секторе: новые системы оплаты труда Учебно-методическое пособие «Практические вопросы построения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы» 23-24 марта 2009 г.Москва-Иркутск

2. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012-2018 годы

3. Положение об оценке результативности профессиональной деятельности учителей МБОУ «Гимназия № 42» и порядке распределения стимулирующей части фонда оплаты тру

4. протокол № 3 от 30 мая 2008 г.ПОЛОЖЕНИЕо порядке формирования и расходования фонда оплаты труда и системе оплаты труда работников гимназии № 42

5. Инновационный проект по теме:«Трансформация экономической модели гимназии как основы повышения качества образовательных услуг и конкурентоспособности ОУ в процессе перехода ОУ в АОУ»Автор: Ботвиновская А.Г., директор гимназии №87, Заслуженный учитель России.

6. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583"О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений"

7. Постановление от 16 мая 2012 г. n 482 о внесении изменений в положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений

8. Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства: Учебник. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. - 432с.

9. Заметная С.Л. Экономика организаций (предприятий). Учебное пособие.-

10.М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

11.Куликов Л.М. Экономическая теория: Учебник. - М.: ТК Велби,

Изд-во «Проспект» 2004.

12 Колбачев, Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Е.Б.Колбачев, Е.В.Новик, Т.А.Колбачева // Ростов н/Д.: «Феникс».- 2004. - с. 220.

13. http://s42.asu.ru/new/

Размещено на Allbest.ru