Правовые основы организации учета оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

27

Содержание

Введение

Глава 1. Правовые основы организации учета оплаты труда

1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений в РФ

1.2 Формы и системы оплаты труда, используемые в РФ

1.3 Документальное оформление расчетов с персоналом полате труда

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда и отчислений страховых взносов на примере ООО «Конкрет-Н»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Конкрет-Н»

2.2 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Конкрет-Н»

2.3 Отчисления от заработной платы страховых взносов на социальные нужды в ООО «Конкрет-Н»

2.4 Автоматизация системы оплаты труда и страховых взносов на социальные нужды

Глава3. Учет расчетов с работниками по прочим операциям в ООО «Конкрет-Н»

3.1 Учет расчеты по предоставленным займам

3.2 Учет расчетов по возмещению материального ущерба

3.3 Перспективы развития и совершенствования системы расчетов с работниками организации

Заключение

список использованной литературы

Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе труда и заработной платы в современных условиях. Сложились новые отношения между государством, организацией и работником по поводу организации труда. В настоящее время применяются новые нормативные и законодательные акты. Концептуальным образом изменились стандарты и положения по ведению бухгалтерского учета на предприятиях и организациях. Переход на рыночные отношения внес изменения в формы бухгалтерской, налоговой и финансовой отчетности по учету труда и его оплаты.

С организацией оплаты труда на предприятии связаны решения двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию оплаты труда должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одним из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью данной выпускной квалификационной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие организации оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по увеличению удовлетворенности работников заработной платой.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование;

2. Во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте.

Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений, а также возможные удержания и вычеты из заработной платы;

3. В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда.

В настоящее время необходимо разработать рекомендации по совершенствованию заработной платы, то есть разработать конкретные мероприятия, которые бы могли повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

4. В-четвертых, исследовать и обобщить нормативные акты по регулированию учета заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности организаций;

5. В-пятых, дать оценку правильности учета расчетов с персоналом в ООО «Конкрет-Н» по предоставленным займам и возмещению материального ущерба.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как организации, так и его работникам, они должны привести к определенному экономическому эффекту.

При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: экономические справочники, учебные пособия Положения по бухгалтерскому учету и инструкции Минфина РФ, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ООО «Конкрет-Н».

Данная работа представляет собой реальное отражение системы учета труда и его оплаты в ООО «Конкрет-Н», основываясь на нормативной и законодательной базе РФ.

Глава 1. Правовые основы организации учета оплаты труда

1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений в Российской Федерации

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- Трудовым Кодексом РФ; - иными федеральными законами;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов:

- Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ,

- Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2004 год", Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации",

- Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», и огромное количество других документов, один только перечень, которых мог бы поместиться в отдельной брошюре.

Все эти нормативные документы в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права -- Общей и Особенной. Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда. Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие -- какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. [19]

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [18].

Трудовой кодекс РФ 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.

Объем прав работодателей в трудовых отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами. Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации, в трудовых договорах (ст.135 ТК РФ).

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:

- систему оплату труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии);

- порядок индексации заработной платы;

- порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка).

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения).

Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. (ст. 2 ГК РФ)

В случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда регулируется частично законами или иными нормативно-правовыми актами, а частично коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Однако, что существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей (ст.130 ТК РФ).

Можно выделить нормативное регулирование трудовых отношений с отдельными категориями работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, работники в возрасте до 18 лет, инвалидов, лиц, работающих по совместительству, лиц, занятых на сезонных работах, надомников и т.п.).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).

Производимые выплаты работнику облагаются налогом на доходы физических лиц, и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в фонды социального обеспечения. Порядок уплаты взносов на обязательное пенсионное страхование определяется Федеральным законом от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (с изменениями от 25 ноября 2009 г., 10 мая, 27 июля, 28 сентября, 16 октября, 29 ноября, 8, 23, 28 декабря 2010 г., 3 июня, 1, 11, 18 июля, 7, 28, 30 ноября, 3 декабря 2011 г.).

Настоящий Федеральный закон регулирует отношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование (далее также - страховые взносы), а также отношения, возникающие в процессе осуществления контроля за исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов и привлечения к ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации о страховых взносах.

Действие настоящего Федерального закона не распространяется на правоотношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на правоотношения, связанные с уплатой страховых взносов на обязательное медицинское страхование неработающего населения, которые регулируются федеральными законами о соответствующих конкретных видах обязательного социального страхования.

Юридические и физические лица, нанимающие работников по трудовому договору или по гражданско-правовому договору, обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству) (п.п.2, 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184).

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве начисляются и уплачиваются в Фонд социального страхования РФ в соответствии со ст.22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в редакции от 29.02.2012).

С 2004 года страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве уплачиваются в порядке и по тарифам, установленным Федеральным законом от 12 февраля 2001 г. N 17-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2001 год" (ст.1 Закона N 167-ФЗ).

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования

РФ);

- собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать правовое регулирование трудовых отношений в РФ.

1.2 Формы и системы оплаты труда, используемые в РФ

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими

законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями,

локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Для определения справедливого размера заработной платы с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере заработной платы работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 ТК РФ включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 23.04.1997 N 480 Минтруду РФ предоставлено право, разрабатывать в соответствии с международными стандартами и утверждать тарифно-квалификационные справочники работ, профессий и должностей всех категорий работников.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Постановлением Минтруда РФ от 06.06.1996 N 32 утверждены Разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальный размер заработной платы (МРОТ), устанавливаемый Правительством Российской Федерации.

Согласно ст. 133 ТК РФ при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ, поэтому, разделив сумму, МРОТ на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку. Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер заработной платы рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат. Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов. Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) для бюджетной сферы.

Такие должности служащих, как бухгалтер, экономист, инженеры, техники, секретари, заведующие складами и хозяйством, протарифицированы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы. Правительство утвердило вилки в оплате труда только для ведущих профессий в отраслях. Например, должность бухгалтера имеется во всех учреждениях независимо от отрасли, но при этом уровень подготовки, образования и квалификации работников различны, и это часто весьма существенно. Это означает, что начинающему бухгалтеру присвоят, скорее всего, более низкий разряд, чем опытному. Кроме этого, разные должности, а значит, и разный объем работы и разные уровни ответственности должны оплачиваться различно. Не случайно выделена в отдельную строку тарификации должность «бухгалтер-ревизор».

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться ставки и оклады исходя из 9-12 разрядов ETC по специальным отраслевым перечням, утвержденным Министерством труда РФ. Должностные оклады заместителей руководителей устанавливаются, как правило, на 10-20% ниже оклада руководителя.

Рис. 1 Тарифные системы и формы оплаты труда

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Требования этих документов увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это основные нормативные документы, по которым производится тарификация.

Как видно, Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату.

Поэтому многие предприятия из внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ETC и внося в нее и дополнения, основанные на специфике своих производств. Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на сдельную форму оплаты труда и повременную.

Сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Норма затрат труда - это комплекс норм выработки времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия. Очевидно, что в зависимости от состояния парка оборудования, например, на одном предприятии, данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталым. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

Нормы труда состоят из нескольких показателей: нормой выработки измеряется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени. Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Как разновидность нормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников) и нормированные задания (там, где нельзя измерять продукцию единицами, а есть одна единая работа, то есть задание).

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство. Здесь необходимо особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные методы доплат.

Но изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок. Существуют нижеследующие основные виды сдельной оплаты труда.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции или выполненных операций.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции, и может зависеть от качества работы рабочего, срочности выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (чаще всего вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, * комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда получила широкое распространение в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей. При аккордном подряде определяется весь объем работ, устанавливаются срок ее окончания и сумма ее оплаты. Пооперационная оплата не предусматривается. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному каждым работником времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ);

- пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенным с работником.

Повременная форма оплаты труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой, которая зависит от квалификации работника. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

- должностной оклад (руководителя, служащие, технические исполнители) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

- тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени. Повременная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.

При применении простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (месячные (оклад), дневные и часовые).

Окладная форма применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни.

Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Повременно-премиальная оплата труда применяется в случае, когда условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается. При нарушении трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления.

Премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер.

Возможно также премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственный средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может.

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты. При системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которой получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов). Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы). В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

При первом варианте бестарифной системы оплаты труда каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например, ясно, что вклад рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего, хотя каждый делает свое дело честно и ответственно).

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного коэффициента и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива.

То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты. Во втором варианте бестарифной системы оплаты труда вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания. Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости.

Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Кроме основного места работы сотрудник может иметь работу по совместительству. Работа по совместительству - это регулярно оплачиваемая работа, выполняемая работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжёлых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 ТК).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплате труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок (ст.285 ТК).

Оплата труда совместителей производится за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом (окладом) при повременной системе оплаты, а при сдельной системе оплаты труда -- за произведённую продукцию или выполненный объём работ в соответствии с действующими на предприятии нормами и расценками.

Премирование при работе по совместительству производится в порядке и на условиях, предусмотренных для основных работников, выполняющих аналогичные работы. На работников - совместителей полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих комбината. Гарантии и компенсации для совместителей, совмещающих работу с обучением, предоставляются по основному месту работы.

1.3 Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда

трудовой учет персонал страховой

Для учета личного состава работников начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.

Основанием для приема на работу в фирме является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка.

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

При приеме на работу оформляется заявление, одновременно издается приказ о приеме на работу и заключается трудовой договор. Затем начальник отдела кадров вносит запись в трудовую книжку. Далее получает в органах Пенсионного фонда страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Кроме того, происходит оформление страхового медицинского полиса обязательного страхования граждан, заводят личную карточку работника.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Принятого на работу работника включают в штатное расписание.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу.

После оформления приказа о переводе на другую работу оформляется приложение трудового договора, производится запись в личной карточке. Далее делается запись в трудовой книжке.

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (форма № Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № T-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков. На основании приказа в делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 "Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику".

График отпусков (форма № Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

График отпусков подписывается начальником отдела кадров. Составляется приказ о предоставлении отпуска, затем он подписывается руководителем предприятия и объявляется работнику под расписку в строке «С приказом ознакомлен». На основании приказа бухгалтерия начисляет и выдает работнику отпускные. Также в отделе кадров делаются отметки в личной карточке работника. Во время нахождения работника, в отпуске пропущенные дни в табеле учета рабочего времени обозначаются как «ОТ».

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 "Записка - расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

Записка - расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта).

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из книги кассира-операциониста переносится заработок за тот или иной период, например, за день;

- справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности, отпускных;

- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.

Учет выработки от продажи работников осуществляет администратор, на которого возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (книга кассира-операциониста и др.).

Учет выработки вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера торговли, особенностей технологии продажи, организации и оплаты труда, системы контроля и качества обслуживания покупателей, обеспеченности продажи мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.

Оформленные первичные документы по учету выработки от продажи товаров вместе со всеми дополнительными документами (отчет кассира и др.) передаются бухгалтеру.

Ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии. Начисление заработной платы (формы № Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

В разделе «Начислено» проставляются суммы по видам оплат, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая выплате работнику.

На титульном листе платежной ведомости (форма № Т-53) указывается общая сумма, подлежащая выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем или уполномоченным им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.

В платежной ведомости (форма № Т-53) по истечении срока выплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату, соответственно в графах 23 и 5 делается отметка "Депонировано". При необходимости в графе "Примечание" формы № Т-53 указывается номер предъявленного документа.

Выдача денег производится на основании платежной ведомости. На основании приказа о поощрении работника, приказа о поощрении работников сотрудникам выплачиваются денежные вознаграждения. В практике на каждого работника открывают лицевые счета (формы № Т-54 и № Т-54а), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени.