Методика організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на ВАТ "Цемент"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Економічна сутність, задачі обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві

1.1 Поняття заробітної плати, задачи та прлблеми обліку праці. Нормативні та законодавчі документи для нарахування заробітної плати

1.2 Види заробітної плати

1.3 Форми та системи оплати праці. Нормування праці

1.4 Задачи аудиту розрахунків з оплати праці

1.5 Застосування комп`ютерних технологій на сучасному підприємстві

2. Методика організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на ВАТ “Цемент”

2.1 Техніко- економічна характеристика ВАТ “Цемент”

2.2 Первинна документація по господарським операціям з обліку розрахунків з оплати праці

2.3 Облік використання робочого часу та виробітку

2.4 Аналітичний та синтетичний облік розрахунків з працюючими римання із заробітної плати та виплата її робітникам

2.5 Облік розрахунків з органами соціального страхування та пенсійного забезпечення

2.6 Методика проведення аудиту розрахунків з оплати праці

2.7 Аналіз програм, використовуємих на підприємстві та методи їх удосконалення

3. Виявлення резервів підвищення рівня заробітної плати та удосконалення обліку оплати праці на ВАТ”Цемент”

3.1 Задачі, джерела інформації та основні етапи аналізу оплати праці на підприємстві

3.2 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

3.3 Аналіз використання робочого часу

3.4 Аналіз трудомісткості продукції

3.5 Аналіз фонду заробітної плати

3.6 “Зарплатний прект”, як один з шляхів удосконалення оплати праці на підприємстві

3.7 Переваги використання локальних комп`ютерних мереж на підприємствах

Висновки

Перелік літератури

Вступ

В умовах становлення та розвитку ринкової економики України зростає роль бухгалтерського обліку та економічного аналізу господарчої діяльності підприємств усіх форм власності, як составної частини системи економічної інформації та управління. Управління підприємством потребує сістематичної інформації про виконуєми господарчі процеси,їх обсяг та характер, про наявність матеріальних та фінансових ресурсів, їх використання, а також про власний капітал, зобов`язання і фінансові результати. Основним джерелом такої інформації є дані бухгалтерського обліку.

Заробітна плата займає одно з центральних міст у системі бухгалтерського обліку на підприємстві.

У системі організації заробітної плати існує ряд важливих проблем: розмір заробітної плати в багатьох випадках практично відірваний від кінцевих результатів праці самих робітників і підприємств у цілому, мають місце великі розриви в міжгалузевий і меж кваліфікаційної диференсацией оплати праці, співвідношення між її максимальними і мінімальними рівнями; не урегульовано налагодженого механізму соціального партнерства як способу регулювання оплати праці; не визначені місце і роль мінімальної заробітної плати.

Ефективність праці багато в чому визначається його оплатою. Саме за допомогою заробітної плати оцінюється і кваліфікація працівників, і складність виконуваних ними робіт, і, нарешті, обсяг і якість зроблених робіт і послуг.

Розвиток ринкових відносин спонукує шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну плату, як основний елемент, що визначає ефективність роботи підприємства.

Законом України "Про оплату праці" №108/95-ВР від 24.03.93 р. передбачене законодавче закріплення методів регулювання оплати праці, властивим країнам з розвинутою ринковою економікою: договірне регулювання оплати праці на основі тарифних угод на трьох рівнях - національному, галузевому і виробничому, а також регулюючий механізм мінімальної заробітної плати.

Слід зазначити, що податкове регулювання засобів, що направляються на оплату праці, теж має широкі можливості. Необхідно удосконалювати податкове законодавство з метою зменшення податкового тягаря як на фонд оплати праці, так і на доходи громадян, що стане реальним джерелом росту номінальної і реальної заробітної плати. Однак податкове регулювання - це вже другий етап регулювання коштів, використовуваних на оплату праці, оскільки дозволяє перерозподіляти уже визначену суму на оплату праці.

В умовах же нашого перехідного періоду важливо вирішити питання з регулюванням витрат на оплату праці, тобто тієї першооснови, від якої залежить сума коштів, використовуваних на оплату праціНевід'ємною складовою частиною політики оплати праці стане впровадження сучасних мотиваційних і стимулюючих механізмів високопродуктивної праці - таких, як участь працюючих у поділі прибутку, акціонуванні підприємств, визначенні розмірів заробітної плати через оцінку особистого внеску і ділових якостей працівників.

Низька продуктивність праці приводить до інфляції, пасивному торговому балансу, повільним темпам росту обсягів виробництва і безробіттю.

З усього вищесказаного можна зробити висновок, що облік праці і заробітної плати - один з найважливіших і складних ділянок роботи, що вимагає точних і оперативних даних.

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства, але не може бути нижче встановленого державою мінімального розміру.

Поліпшення оплати праці на кожному підприємстві позначиться на поліпшенні ситуації в цілому. Тому облік праці і заробітної плати на підприємстві є основним питанням, розгляду якого присвячена дана робота.

Базою для написання дійсної дипломної роботи послужило ВАТ "Цемент".

Акціонерне товариство “Цемент” підприємство відкритого типу. Воно має розрахунковий рахунок у банку, круглу печатку зі своєю назвою, самостійно здійснює господарську діяльність і цілком несе відповідальність за її результати.

Метою даної дипломної роботи є проведення дослідження обліку розрахунків з оплати праці на даному підприємстві, аналіз діючих систем і форми оплати праці, з'ясування їх недоліків, здійснення аналізу використання фонду оплати праці, та проведення аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні задачі. По-перше, визначити сутність категорії заробітної плати. По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати і те як ці форми і системи застосовуються на досліджуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання. Необхідно провести аналіз витрат на даному об'єкті, визначити фонди, що існують на підприємстві. По-третє, варто розглянути облік утримань і відрахувань із заробітної плати працівників, а також їхнього відображення на рахунках бухгалтерського обліку. В-четвертих розглянути питання з аудиту розрахунків з працівниками і службовцями.

1. Економічна сутність, задачі обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві

1.1 Поняття заробітної плати та задачі обліку оплати праці.Нормативні та законодавчі документи для нарахування заробітної плати

В умовах переходу України до ринкових відносин відбулися помітні зміни в оплаті, що ставиться в залежність не тільки від результатів праці працівників, але і від ефективності діяльності виробничих підрозділів. Усі питання оплати праці вирішуються тепер на рівні підприємств. В цих умовах підприємства шукають нові моделі оплати праці. Щоб зрозуміти, які саме моделі є найдосконалішими, треба визначити, що саме є заробітною платою.

Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, треба визначити, що саме є заробітною платою.

В економічної науки існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

-заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формується під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;

-заробітна плата- це грошове вираження вартості товару робрча сила чи перетворена форма вартості товару робоча сила. Її величина визначається умовами виробництва і ринкових факторів- попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Теоретичні основи концепції заробітна плата, як ціна праці були розроблени А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця вступає у качество товара і має ціну, яка визначається іздержками виробництва, враховуючи вартість необхідних коштів существования робітника та його родини. А. Сміт не проводив різниці між працею і робочою силою і тому під єстественною заробітною платою розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом коштів существованія робітника. Крім того, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.

Концепція заробітна плата, як грошове вираження вартості товару робоча сила була розроблена К. Марксом. В основу її закладено положення про розмежування понятий праця та робоча сила.

Маркс довів, що праця не може бути тоавром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка має здатність до праці,а заробітна плата виступає як вартість цього товара.

Економічна природа заробітної плати состоїть у тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні та духовні потреби, забезпечуючі процес воспроізводства роьочої сили. К. Маркс встановив, що розмір заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму (средств существованія), він залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня проізводительності та інтенсивності праці, її складності та ринкової кон юнктури.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тим, що вона виражає визначені виробничі відносини, а саме збільшення прибутку. З кількісної сторони вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвити, зберегти робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники визначеної кваліфікації, спеціальності, а покупцями- підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова форм відрядної і погодинної оплати.

В Законі України Про оплату праці від 24. 03. 95 р. № 108/ 95 звзначається, що заробітна плата- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договіром власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуємої роботи, професійно- ділових якостей проацівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата складається з основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Джерелом засобів на оплату праці робітників господарських підприємств є частина доходу та інші засоби, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету- це засоби, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманного внаслідок господарської діялбності та з інших джерел.

В умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, безробіття в організації праці та її оплати відбуваються значні зміни.

Підвищення ефективності виробництва, достовірну інформацію про витрати праці на кожній виробничій дільниці, використання робочого часу і його оплата повинен забезпечети бухгалтерський облік.

Вимогами побудови обліку заробітної плати є: визначення завдань, система показників, документація і система розрахунків. Виходячи з цього,основними завданнями обліку заробітної плати є:

-правильне визначення витрат робочого часу і облік праці;

-нарахування заробітної плати кожному працівнику відповідно до кількості та якості затраченої ними праці;

-виявлення фактичного обсягу фонду заробітної плати всьому колективу підприємства і здійснення контролю його як за складовими частинами (відділами, цехами тощо), так і в цілому по підприємству;

Облік кожної суми нарахованої заробітної плати працівником підприємства як складової частини витрат підприємства за господарськими процесами відповідно до місця і об'єкту застосування праці;

-контроль правільності використання заробітної плати в кожному підрозділі підприємства і встановлення відповідності за зниження продуктивності праці; відображення всіх витрат по заробітній платі на рахунках

Заробітна плата виконує також наступні функції: функцію розподілу, соціальну і мотиваційну функції.

Функція розподілу передається безпосередньо виробнику або власнику підприємства. Тільки власник вправі самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво й інших остаточно визначило долю централізовано встановлювавшихся раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільних відносин орієнтуеться на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відбиває фінансово- ринкове положення підприємства.

Усі питання оплати праці зараз вирішуються на рівні підприємств. Державою встановлен лише мінімальний рівень оплвти праці. З переходом до товарної форми робочої сили відроджуються і значно поширюються усі функції оплати праці.

Існує два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати.

Перший регулюється державою. Прямий його вплив на рівень заробітної плати виражається у виді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив зв язаний з індексацією вартістних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, росту цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринкової економиці тенденції економії на витратах на робочу силу.

Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плати розглядати з погляду доходу, що вимагається для забезпечення нормального відтворення тільки самого працівника, то найбільш розповсюдженним буде розподіл усього пресоналу на групи по типу величини суспільних витрат на відтворення їхньої робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися по складності праці і квалифікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як доход, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки працівника, але і його родини.

При низький вартості робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Тобто усувається стимул до росту ефективності виробництва. Низька заробітна плата- це деградація системи освіти, оскільки немає сенсу здобувати високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або одержувати мізерну заробітну плату.

Таким чином заробітна плата відроджує свою соціальну функцію. Фонди соціального розвитку також мають велике значення в поліпшенні матеріальних умов життя робітників у зв язку з необхідніст. Постійного відтворення робочої сили, як фактора підвищення продуктивності праці.

Але ж найважливішою є мотиваційна або стимулююча функція трудових доходів працівників.

В залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваціїним стимулом може бути як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника. Однак оцінка робітника (його заслуг) з наступним установленням розміру заробітку більш прийнятна для працівників ніж непряма оцінка (у послідовності: заробітна плата- заслуги працівника). Таким чином для вірної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є важливою умовою досягнення цілі керування працею.

Сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновок про успіхі в цільовій спрямованності, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата має націлювати працівника на чітке розуміння взаємозв язків між вимогами до нього підприємства івкладом його у кінцеві результати, та як слідство-розміром заробітної плати. Але, на жаль, у сучасній організації заробітної плати преобладає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають такі економічні категорії як: хозрасчетний доход, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово- облікові), котрі не аналізуються с точки зору формування мотивації, та активної діяльності кожного працівника.

Зараз відбувається отмирання стимулюючої функції оплати праці. Практично немає зв язку між рівнем фінансового стану підприємства та заробітною платою на цих підприємствах. Також мають місце великі перекоси в оплаті праці, як по отраслях так і внутрі їх по професійно- кваліфікованим групам робітників. Діференціація заробітної плати має великий руйнівний потенціал: нарастає протиріччя в процесі виробництва внитри виробничих колективів.

Таким чином заробітна плата все менш виконує свої основні функції воспроізводства робочої сили та стимулювання праці. Це призводить до того, що організація виробництва може лишитися одного з потужніших ричагів повишення ефективності та повноправності виходу на мировий ринок. Для того, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, має бути прямий зв язок між ії рівнем та кваліфікацієй працівника, важкістю виконуємої роботи, рівнем відповідальності.

Організація оплати праці передбачає:

- визначення форм і систем оплати праці робітників підприємст

- розробку крітеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і спеціалистів підприємства;

- розробку системи должностних окладів службовців та спеціалистів;

- обгрунтування показників і системи премірування сотрудників.

Питання організації праці є одними із важливіших в соціально- економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне застосування мір по удосконаленню організації оплати праці має бути основано на слідуючих економічних законах: законі возміщення витрат на воспроізводство робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці,включаюче:

-принцип оплати по витратах і результатах, який витікає з усіх названих вишче законів;

-принцип повишення рівня оплати праці на основі росту ефективності виробництва, який обумовлен, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон повишающейся производительности праці, закон росту потребностей;

-принцип випередження росту производительності общественной праці в порівнянні з ростом заробітної плати, який виходить з закону підвищення производительності праці. Він повинен забезпечити необхідні накопичення і подальший розвиток виробництва;

-принцип матеріальної зацікавленності в підвищенні ефективності праці, слідує з закону підвищення проізводительності праці та закону вартості.

Необхідно не тількі забезпечити матеріальну зацікавленність в резільтатах праці, але й зацікавленність працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципа має сприяти досягненню якісних змін в роботі всього господарського механізму.

Будучи основним джерелом доходу трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи росту продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, впливає на продуктивність. Организація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди по конкурентноспроможних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільний ріст продуктивності, керівництво повинне чітко зв язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативних результатах.

Лінія поведінки повинна заключатися в тому, щоб заохочувати те, що сприяє росту виробництва. В діяльності по оплаті праці підприємцю рідко предоставлюється повна самостійність. Регулювання оплати праці осуществляється на основі сочетання мір державного воздействия з системою договорів.

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи,спаду виробництва,зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та ії оплати.На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість виробленої продукціїпро нарахування заробітноїплати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік. Чинними офіційними документами для нарахування зарабітної плати є: 1.Кодекс законів про працю України, прийнятий Законом УРСР від 10.12.71 р. (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971, № 50) з подальшої змінами і доповненнями;1999р.№42-43,ст.378. 2. Постанова Кабінету Міністрів України про “Порядок обчислення середньої зарабітної плати” № 100 від 08.02.95 р.

3. Закон України “Про оплату праці” № 108\95-ВР від 24.03.95 р. 4. Постанова Кабінету Міністрів України “Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню”№1003від31.08.96р. 5. Закон України “Про відпустки” №504/96-ВР від 15.11.96 р.

6. Постанова Кабінету Міністрів України “Про внесення змін і доповнень до порядку обчислення середньої зарабітної плати” № 185 від 24.02.97 р. 7.Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження порядку, тривалості та умов надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості” № 634 від 28.06.97 р.

8. Закон України “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України” №1356-ХІV від 24.12.99 р., опублікований в газеті “Урядовий кур'єр” № 5 від 13.01.2000 р.

9. Постанова Кабінету Міністрів України про “Правила обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги з тимчасової непрацездатності” №1658 від 19.10.98 р.

10. Постанова Кабінету Міністрів України “Про внесення змін і доповнень до порядку обчислення середньої заробітної плати” №1398 від 30.07.99 р.

Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затвердженних наказом Міністерства статистики України “Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями по заробітній платі” № 144 від 22.05.96 р. на виконання заходів щодо реалізації державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики.

1.2 Види заробітної плати

Заробітна плата займає одно з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на підприємстві. Основними показниками заробітної плати, що підлягають обліку,є: чисельність працівників, їх професії і кваліфікація, витрати робочого часу в годинах і годинно-днях,кількість виготовленої продукції або обсяг виконаних робіт, розмір фонду оплати праці різним категоріям працівників і за видами нарахувань, преміальні виплати, розмір сум нарахованих і використаних на оплату відпусток і на соціальне страхування працівників, розмір відрахувань за їх видами. Ці дані необхідні для обчислювання таких економічних показників, як рівень забезпеченності робочою силою, середнього заробітку, рівня продуктивності праці та інше.

Основою організації оплати праці на підприємствах є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Підприємства при заключенні трудового договору встановлюють кожному робітнику розмір тарифної ставки (посадового окладу), види доплат, компенсаційних виплат.

В згідності з Законом України «Про оплату праці « розрізняють: основну, додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" витрати на оплату праці складаються з:

1) фонду основної заробітної плати - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Воно встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців;

2) фонду додаткової заробітної плати - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, і за особливі умови праці. Воно включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3) інших заохочувальних і компенсаційних виплат. До них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені чинним чи законодавством які нараховуються понад установлений визначеними актами норм.

У фонд основної заробітної плати включаються:

-заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування) за підрядними розцінками, тарифним ставкам (окладам) працівників і посадових окладів, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

-суми процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу;

-доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

4) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і (чи) оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінкам) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

У фонд додаткової оплати праці входять:

- надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах;

- за класність водіям автомобілів, працівникам локомотивних бригад, трактористам - машиністам і іншим працівникам тих галузей народного господарства, у яких уведені такі надбавки;-

- бригадам з числа робітників, не звільнених від основної роботи;-

- за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному і безупинному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;

- за сполучення професій;

- суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників у

- межах, передбачених чинним законодавством;

- премії працівникам, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, підвищення продуктивності праці;

- винагорода за вислугу років, стаж роботи зі спеціальності на даному

- підприємстві;

- оплата працівників, що не складаються в штаті підприємств,за

- виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу виробляються безпосередньо даним підприємством. Розмір засобів, спрямованих на оплату праці даних працівників, визначається виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжними документами;

- оплата за працю у вихідні і святкові дні, у понаднормовий час за розцінками встановленим законодавчими актами;

- оплата працівникам-донорам у дні обстеження, здачі крові і відпочинку, наданих після кожного дня здачі крові;

- суми, виплачені обличчям, що проходять навчання (підготовку) для

- роботи на тільки що введених у дію підприємствах, за рахунок засобів, передбачених у загальних кошторисах будівництва;

- фахівцям підприємств під час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів;

- суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві;

- нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумковому обліку робочого часу й в інших випадках, передбачених законодавством;

- спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів;

- і інші виплати згідно діючого законодавства.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати:

1) оплата простоїв не з вини працівника;

2) суми, виплачувані працівникам, що знаходяться у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;

3) суми, виплачувані працівникам, що приймали участь у страйках;

4) винагорода за підсумками роботи за рік;

5) винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції;

6) надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, передбачених законодавством;

7) разові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочення до ювілейних і пам'ятних дат, як у грошової, так і в натуральній формі);

8) здешевлення вартості харчування працівників, як наявними, так і по безготівковому розрахунку в їдалень, буфетах, профілакторіях;

9) добровільне страхування працівників;

10) виплати підвищеної (диференційованої) оплати праці працівникам, що працюють на території радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплати різниці між заробітками при перекладі на низькооплачувану роботу, витрати по збереженню середньої заробітної плати при звільненні в зв'язку з відселенням, виплата компенсації за час змушеного простою, вироблені відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";

11) сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам: оплата додатково наданих за рішенням трудового колективу (понад передбачений законодавством) відпусток, у тому числі жінкам, що виховують дітей; разова допомога працівникам, що виходять на пенсію; доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам; оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок на лікування і чи відпочинок суми компенсацій, видані замість путівок; екскурсій і подорожей;і діференціації розмірів заробітної плати.

Не включають до фонду оплати праці і відображують в обліку окремо:

-пособія по соціальному страхуванню (по тимчасової непрацездатності, оплаті декретних відпусток);

-пособія матерям по уходу за дітьми; по уходу за дитиною- інвалідом; допомога матерям- одиначкам;

-суми возмещенія ущерба, наданого здоров ю працівника при виконанні трудових обов язків;

-суточні по відрядженнях;

-доходи (дівіденди, відсотки) по акціях, облігаціях та іншим цінним паперам.

Усі державні, кооперативні підприємства та господарськи товариства, повинні вести окремий облік фонду заробітної плати робітників і службовців:

-спискового составу;

-внештатного составу;

-разових та інших премій, не входячих до фонду заробітної плати;

-інших натуральних і грошових виплат робітникам і службовцям.

Джерелом коштів на оплату праці на підприємствах є кошті, отримані в результаті їх господарської діяльності; в бюджетних установах- бюджетні асігнованія, а також частина доходів, отриманих в результаті господарської діяльності.

В недержавних підприємствах і об єднаннях громадян (кооперативах, совмісних підприємствах, акціонерних та інших господарських обществ) оплата праці відбувається в соответствії з положеннями, передбаченими учредительними документами, з урахуванням мінімальних норм і гарантій в оплаті праці відповідно діючого законодавцтва.

Держава, відповідно Закону України “Про оплату праці”, здійснює регулювання оплати праці робітників підприємств всіх форм власності шляхом:

- виявлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій;

-виявлення умов і розміров оплати праці керівників підприємств,заснованих на державній та комунальній власності; працівників підприємств, установ, організацій, які фінансуються з бюджету;

-регулювання фондів оплати праці робітників підприємств монополістів, а також шляхом прогресивного оподаткування доходів громадян.

Мінімальна заробітна плата є законодавчо встановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може злійснюватися оплата за виконану працю.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов язковою для усіх форм власності і господарювання. В мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки, заохочувалбні та інші компенсаційні виплати.

розрахунок оплата праця заробітна плата

1.3 Форми і системи оплати праці. Нормування праці

Порядок нарахування заробітної плати працівникам регламентують різні форми і системи заробітної плати.

Відповідно ст.5 Закону об оплаті праці організація оплати відбувається на основі законодавчих та інших нормативних актів, генерального соглашенія, отраслевих, регіональних соглашеній, колективних договорів, трудових договорів. Одним із обов язкових питань, котрі повинні регулюватися коллективним договіром відповідно ст.13 КзоТ і Закону о колективних договорах, є встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших трудових виплат. Форми, системи і розмір оплати праці робітникам, а також інші види їх доходів, відповідно до ст.97 КзоТ, встановлюю.ться підприємством самостійно, виходячи з принципу матеріального заохочення кожного працівника. Від того, яка форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати, чи переважає в ній умовно- постійна частина (тариф, оклад),чи перемінна (відрядний приробіток, премія).

В залежності від основополягаючого признаку (кількості праці або часу), розрізняють дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

При погодинній оплаті праці заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки.

Відрядна- це форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості виробленої продукції і розцінок на неї.

Тарифна ставка являє собою заробітну плату на одиницю часу, а розцінка- заробітну плату на одиницю продукції.

При введенні відрядної оплати праці необхідно соблюдати деякі умови, невиконання яких може різко знизити ефективність цієї форми і нанести збитки підприємству. До таких умов належать:

-наукове обгрунтування нормування праці та правильна тарифікація робіт у відповідності з тарифно- кваліфікаційним довідником;

-чіткий облік кількісних результатів праці, виключаючий усіякого роду приписки та завищення об ему викониємих робіт;

-суворий контроль за якістю виконуємих робіт;

-організація виробництва і праці, виключаюча простої, перебої в роботі, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів,інструмента.

При цієй формі оплатипраці використовуються, як правило, номи виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі еорм часу, тобто розмір заробітної плати залежить від колективних або індивідуальних результатів праці,- рівня виконання та перевиконання норм виробітку і виробничих завдвнь.

Необхідно відзначити, що при відрядній фориі працівик неосвобождається від обов язку соблюдати встановлену норму тривалості робочого часу. Но при такій формі оплати праці це усього лише елемент трудової дисципліни.

Погодинна оплата праці використовується для оплати праці тих категорій робітників праця яких не піддається точному обліку, нормування, або коли відрядна оплата праці не забазпечує рост производительности праці (наприклад, на ділянках з регламентованим режимом праці, для оплати праці керівних робітників, спеціалистів, молодшого обслуговуючого персоналу).

Кожна з цих форм має різновидності (системи). Під системою оплати праці розуміють спосіб встановлення відповідностей між мірою праці та розміром винагороди.

Так погодинна система може бути простій і преміальній

При простій системі заробітна плата знаходиться у прямій залежності від кількості відпрацьованого часу, від погодинних тарифних ставок, місячних посадових окладів. По способу нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і помісячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку виробляється виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих годин:

З пов = Т ч * В ч, (1.1)

де З пов - общий заробіток погодинника за розрахунковий період,

Т ч - годинна тарифна ставка, відповідно розряду робітника,

В ч - фактично відпрацьований час.

В Методичних рекомендаціях по внедренію погодинної оплати праці відмічені таки її преімущества, як:

- повишення ефективності використання робочого часу;

- внедрение нових форм зайнятості у сучасних умовах

ведення господарства;

-регулювання сфери зайнятості та оплати праці працівників,неохвачених колективними договорами.

Целесообразно применяти таку систему оплати праці на підприємствах виробничої сфери, для яких головним крітеріємефективності виробництва є вимоги якості продукції при ограниченні її кількості.

Введення погодинної оплати праці відповідає інтересам широкого кола населення, не зайнятого на постійній основі, таких як: жінки з малолітніми дітьми, студенти,інваліди, котрі мають ограничену роботоспособність і зацікавлені у праці на умовах неповного робочого дню.

При поденній оплаті розрахунок заробітку проводиться виходячи з твердих місячних окладів, числа робочих днів, фактично відпрацьованих робітником у даному місяці, а також кількості робочих днів, передбачених графіком робіт на даний місяць.

З пов = Т д * В дн, (1.2)

де Т д - дневна тарифна ставка,

В дн - фактично відпрацьований час, дні.

При помісячній оплаті заробітна плата нараховується відповідно до окладів, затверджених у штатному розкладінаказом по підприємству і кількості днів фактичної явки на роботу:

З пов = Т м \ В ч * В ф, (1.3)

Де Т м - місячний посадовий оклад (ставка),

В ч - час роботи за графіком за даний місяць,

В ф - час, відпрацьований фактично.

Для деякіх категорій працівників замість тарифних ставок можуть встановлюватися тверді місячні оклади.Часто такі оклади встановлюються для працівників, виконуючих допоміжні роботи.

Погодинно- преміальна система оплати праці представляє собою просту погодинну систему, доповнену преміруванням за виконання конкретних кількісних та якісних показників праці. Сущність цієї системи у тому, що робітнику зверх заробітної плати по тарифу (ставкі) виплачується премія за конкретні досягнення упраці по встановленим показникам.

Погодинно- преміальна система використовується для оплати праці керівників підприємств, спеціалистів, інших службовців (техничних виконавців), а також для значної кількості професій трудящих.

Премії при погодинно- преміалбній системі оплати праці нараховують у відповідності з розробленим на підприємстві Положенням о преміюванні, яке вклічається до колективного договіру або затверджується як додаток до колективного договіру.

Існує також колективна форма організації праці. Подходи та методи нарахування заробітної плати працівникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індівідуальній його організації.Відмінності виявляються у тому, що нарахування заробітної плати проводиться за результатами колективної праці.

Розподілення бригадного заробітку проводиться на основі коефіциєнту трудової участі (КТУ).

За КТУ може розподілятися:

- увесь колективний заробіток;

- частина заробітку зверх основної тарифної оплати;

-лише общий розмір колективної премії

Порядок використання КТУ встановлюється колективом бригади

Відрядна форма оплати првці має таки системи:

-пряма- відрядна;

-відрядно- преміал

-відрядно- прогресивна;

-косвенно- відрядна;

-акордна.

При прямій відряднійоплаті праці заробіток працівників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ним виробів, тобто оплата праці здійснюється по одній і тій же розцінці за кожну виготовлену одиницю продукції.

Основними елементами даної системи є: відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну роботу, виходячи з тарифної ставки відповідной розряду праці, та норми виробітку або норми часу на дану роботу.

Розцінки розраховуються двома способами

Якщо використовуються норми виробітку, розцінки знаходяться діленням тарифної ставки на цю норму виробітку:

Р ед = Т д \ Н в, (1.4)

Де Р ед - відрядна розцінка за одиницю роботи,

Т д - дневна тарифна ставка робітника- відрядника, відповідна розряду роботи,

Н в - норма виробітку за зміну.

Якщо використовують норми часу, розцінка розраховується множенням тарифної ставки, відповідній розряду роботи на цю ж норму:

Р ед = Т ч * Нв, (1.5)

Де Т ч - годинна тарифна ставка робітника, відповідаюча розряду роботи

Н вр - норма часу на одиницю продукції, виконаних робіт.

Фактичний відрядний заробіток працівника при прямій - відрядній індівідуальній оплаті праці розраховується шляхом складання произведеній відповідної відрядної розцінки на фактично виготовлену кількість продукції, виконаних операцій за розрахунковий період:

З ед = Р ед * О п, (1.6)

Де, З ед - общий відрядний заробіток,

Р ед - розцінка за одиницю продукції кожного виду,

О п - Фактичний обсяг виробітку по кожному виду робіт.

Дана система може використовуватися і для оплати праці продавца, в залежності від отриманої виручки, і страхового агента- від суми отриманих страхових платежів.

Сутність відрядно- преміальної системи оплати праці заключається у тому, що при неї робітнику зверх заробітку по прямим відрядним розцінкам нараховується і виплачується премія за виконання або перевиконання конкретних кількісних та якісних показниуів праці.Розмір премії встановлюється у відсотках до заробітку, определенному повідрядним розцінкам в залежності від особливостей виробництва та характеру виконуємої роботи.

Конкретні показники та умови преміювання, а також розміри премій встановлює керівник підприємства поузгодженню з комітетом профспілок.

Відрядно - прогресивна система передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих розцінках, а вироби понад норму оплачуються по підвищених розцінках, згідно встановленої шкали, але не вище подвійної відрядної розцінки. Застосування відрядно- прогресивної системи доцільно тільки в разі нагальної потреби збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих “ вузьких місцях “ виробництва

Правильне встановлення вихідної бази в значній мірі определяє, наскільки дана система буде стимулювати ріст производительности праці. Вихідна база для розрахунку прогресивних доплат встановлюється, як правило, на рівні виконання норм за останні три- шість місяців, але не нижче діючих норм виробітку

Термін, на який вводиться відрядно- прогресивна система оплати праці, встановлюється у кожному окремому випадку керівником по узгодженню з комітетом профспілки виходячи з виробничої необхідност. Неоправдане використання відрядно- прогресивної оплати праці визиває перерасхід коштів на оплату праці та призводить до пвишення собівартості продукції

Сутність косвенно- відрядної системи оплати состоїть у тому, що розмір заробітної плати працівників ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. Оплата праці таких працівників проводиться за відрядними розцінками, встановленими на одиницю продукції, виготовленої основнимі робітникамі- відрядникамі. Основні робітникі часто виконують різні роботи та завдання. Тому косвені - відрядні розцінки розраховуються діференцовано по кожному об єкту обслуговування. При цьому користуються формулою:

Р к.с. = Т д \ (Н обс * О п), (1.7)

Де Р к.с. - діференцована косвено- відрядна розцінка по даному об єкту обслугововання за одиницю роботи, виконаної основнимі робітникамі,

Т д - дневна тарифна ставка допоміжного робітника,

Н обс - кількість об єктів, обслуговуємих по встановленій нормі допоміжнимі робітникамі,

О п - обсяг виробництва для даного об єкта обслуговування.

Общий заробіток допоміжного працівника, праця якого оплачується по косвено- відрядній системі треба розраховувати за формулою:

З сд.косв. = Р к.с. * О п. (1.8)

Акордна система предполагає встановлення розміру оплати не за кожну операцію (роботу), а за весь комплекс робіт у цілому. При акордній системі оплати праці в обов язковому порядку оговорюється термін виконання робіт. Ця система оплати використовується для окремих груп працівників в цілях посилення їх зацікавленності у повишенні производительності праці та скорочення термін виконання робіт.

Обично, для обчислення загальної суми оплати по акордному наряду составляється калькуляція, де указкється повний перелік робіт, їх обсяг, розцінки на одну операцію, загальна вартість виконання усіх операцій,а також загальний розмір оплати за виконанняусіх операцій акордного завдання. Він знаходиться шляхом складання вартості кожного виду робіт, входящих у загальне акордне завдання. При цьому використовують діючи норми часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності_ виходять з норм та розцінок на аналогічні роботи.

Премія нараховується на суму заробітку по акордному наряду і не должна перевищувати макмімального розміру, встановленого для даного виду робіт в Положенні о преміюванні працівників підприємства. Конкретні розміри премії визначаються в залежності від термінів виконання акордного завдання. При виконанні акордного завдання в срок оплата по наряду проводиться без нарахування премій.

Заробітна плата (включаючи премії) розподіляється між працівниками пропорційно відпрацьованому часу в залежності від присвоєних розрядів.

Обично акордна заробітна плата використовуєьбся при проведенні робіт по ліквідації аварій, непередбачених остановок на ремонт обладнання, при виконанні термінових важливих заказів.

Ще одним видом оплати праці на підприємстві є колективна (бригадна) оплата праці. Це відрядна форма оплати праці по результатах праці колектива (бригади).

Колективну оплату праці целесообразно вводити у випадках, коли характер праці вимагає согласованої праці декількох осіб, або одночасну працю робітників різних спеціальностей. За основу розрахунку заробітної плати кожного робітника приймається кількість кінцевої продукції, виробленої даним колективом. Головне преімущество колективної відрядної оплати праці у тому, що вона сприяє зацікавленності усіх робітників бригади у кінцевих результатах.

На підприємствах також може застосовуватися оплата праці по трудових угодах і контрактах. Трудова угода заключається між підприємством і працівником, що залучається зі сторони для виконання конкретної роботи, яку не можна виконати силами підприємства.

В теперешній час дуже поширена оплата праці по контракту. Вона заключається в домовленності сторін і пов`язується з виконанням умов контракту.

Нормування праці є невід`ємним елементом оцінки його результатів та нарахування заробітної плати більшості категорій працівників. Її сутність состоїть у определении об`єктивно необхідних затрат робочого часу при проектуванні виробничих процесів та встановлення прогресивних, науково обгрунтованих норм праці

До системи норм праці входять слідуючи найбільш застосовуємі норми:

- норма часу;

- норма виробітку;

- норма обслуговування;

- норма чисельності;

норма керування та нормоварнні завдання.

Норма часу - це час, встановлений на виготовлення однієї виробничої операції. Вона определяється у годинах, хвилинах.

Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу. Норма виробітку може бути встановлена на різні відрізки часу (година, зміна, місяць):

Н вир = Ф зм \ Т н, (1.9)

Де Н вир - норма виробітку;

Ф зм - змінний фонд робочого часу;

Т н - норма часу на одиницю продукції.

Чим більше норма часу, тим менш змінна норма виробітку і навпаки.

Норма обслуговування використовуєтьсядля нормування праці допоміжних робітників. Це кількість одиниць обладнання, виробничих площ, робочих місць,які робітник повинен обслужити за одиницю часу в даних організаційно- технічних умовах.

Норма чисельності определяє чисельність працівників відповідного професійно- кваліфікаційного составу, необхідну для виконання заланого об`єму робіт або для обслуговування однієї чи декількох одиниць обладнання, та встановлюється виходячи з розрахункової чисельності з урахуванням нормативної загрузки робітників.

Норма керування служить для определения кількості працівників безпосередньо подчинених одному керівнику.

Нормованне завдання показує необхідний перелік та об`єм робіт, які повинні бути виконані одним робітником або бригадою за встановлений відрізок часу.

У відповідності до ст. 85 КЗоТ норми праці - це норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності, які встановлюються для робітників у відповідності до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва та праці.

В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть використовуватися також комплексні норми.

Норми праці повинні обов`язково замінюватися новими по мірі впровадження нових технологій та організаційно- технічних мероприятій.О застосуванні нових норм праці працівникам необхідно сообщити не пізніше, чим за місяць.

Норми праці встановлюються на неопределений термін та діють до моменту їх перегляду у зв`язку зі зміненням умов, на які вони були розраховані.

Також використовуються тимчасові та одноразові норми.

Тимчасові норми встановлюються на термін освоєння тих чи інших робіт при отсутствії затверджених нормативних матеріалов для нормування праці.

Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які носять одиничний характер (позапланові, аварийні).

Важливою умовою є те,що норми виробітку та норми обслуговування определяють виходячи з нормальних умов праці, до яких належать:

- робоче становище обладнання;

- надлежаща якість матеріалів та інструментів;

- своєчасне забезпечення виробництва електроенергією, газом;

- своєчасне забезпечення технічною документацією;

безопасні та здорові умови праці.

Заміна та перегляд єдиних і типових норм відбувається органами, які їх затвердили.

Одним з важливих факторів ефективного використання норм праці є підтримання рівня їх напруженності. Тому при впровадженні організаційно - технічних мероприятій, які сприяють росту обсягів виробництва, а також продуктивності праці робітників, норми праці переглядаються.

Оцінка напруженності норм праці може осуществлятися:

-на основі аналізу їх виконання по видам робіт та професіям робітників;

-шляхом оцінки та обліку при розробці норм праці,рівня її інтенсивності;

-еталон, який определяється різними методами на основі вивчення та нормування конкретних видів робіт в умовах найбільш продуктивного їх виконання.

Окреме місце займає нормування управлінської праці. Воно проходить в чотири етапи:

-вивчення та аналіз змісту, характеру та організаційно- технічних умов праці ІТП та службовців;

-определение конкретних цілей нормування та вибір методів нормування;

-проектування вибору оптимальної технології виконання управлінських робіт, найбільш повно відповідаючих прогресивним організаційно- технічним умовам;

-апробація норм, оцінка їх економічної еяективності, аналіз тенденцій змінення організаційно- технічних умов, в яких відбуваються управлінські процеси.