Сутність оплати праці в сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Сутність оплати праці в сучасних умовах

1.1 Основи теорії заробітної плати в умовах переходу до ринку

1.2 Заробітна плата, форми і системи оплати праці

1.3 Задачі обліку й аудита розрахунків по оплаті праці

1.4 Техніко-економічна характеристика ВАТ «Вовчанський агрегатний завод»

2. Удосконалення обліку рахунків по оплаті праці в сучасних умовах

2.1 Облік розрахунків з персоналом по оплаті праці

2.1.1 Оперативний облік особового складу і використання робочого часу

2.1.2 Техніка й оформлення розрахунків по заробітній платі

2.1.3 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків по оплаті праці

2.2 Облік розрахунків з органами соціального страхування

2.3 Облік заробітної плати з уведенням національних стандартів

2.4 Аудит оплати праці

3. Удосканалення оплати праці в ВАТ "Вовчанський агрегатний завод"

3.1 Аналіз динаміки чисельності працюючих, складу персоналу і використання робочого часу

3.2 Аналіз структури фонду оплати праці і середньої заробітної плати.

3.3 Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати

3.4 Зарплатний проект, як один із шляхів удосканалення оплати праці

4. Застосування інформаційної комп'ютерної технології

4.1 Застосування обчислювальної техніки на ВАТ"ВАЗ"

5. Охорона праці

5.1 Керування охороною праці на ВАТ «ВАЗ»

5.2 Промислова санітарія на прикладі відділу маркетингу

5.2.1 Метеорологічні умови і мікроклімат

5.2.2 Освітлення

5.2.3 Шум

5.2.4 Водопостачання і каналізація

5.2.5 Випромінювання від екрана ПЭВМ

5.3 Організація безпечних умов праці оператора ПЭВМ

5.4 Пожежна безпека

Висновок

Рекомендована література

облік аудит оплата праця розрахунок

Вступ

Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалося зменшенням рівня реальної заробітної плати і доходів населення.

У системі організації заробітної плати існує ряд важливих проблем: розмір заробітної плати в багатьох випадках практично відірваний від кінцевих результатів праці самих робітників і підприємств у цілому, мають місце великі розриви в міжгалузевий і меж кваліфікаційної диференсацией оплати праці, співвідношення між її максимальними і мінімальними рівнями; не урегульовано налагодженого механізму соціального партнерства як способу регулювання оплати праці; не визначені місце і роль мінімальної заробітної плати.

Ефективність праці багато в чому визначається його оплатою. Саме за допомогою заробітної плати оцінюється і кваліфікація працівників, і складність виконуваних ними робіт, і, нарешті, обсяг і якість зроблених робіт і послуг.

Розвиток ринкових відносин спонукує шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну плату, як основний елемент, що визначає ефективність роботи підприємства.

Законом України "Про оплату праці" передбачене законодавче закріплення методів регулювання оплати праці, властивим країнам з розвитий ринковою економікою: договірне регулювання оплати праці на основі тарифних угод на трьох рівнях - національному, галузевому і виробничому, а також регулюючий механізм мінімальної заробітної плати.

Слід зазначити, що податкове регулювання засобів, що направляються на оплату праці, теж має широкі можливості. Необхідно удосконалювати податкове законодавство з метою зменшення податкового тягаря як на фонд оплати праці, так і на доходи громадян, що стане реальним джерелом росту номінальної і реальної заробітної плати. Однак податкове регулювання - це вже другий етап регулювання коштів, використовуваних на оплату праці, оскільки дозволяє перерозподіляти уже визначену суму на оплату праці.

В умовах же нашого перехідного періоду важливо вирішити питання з регулюванням витрат на оплату праці, тобто тієї першооснови, від якої залежить сума коштів, використовуваних на оплату праці

Невід'ємною складовою частиною політики оплати праці стане впровадження сучасних мотиваційних і стимулюючих механізмів високопродуктивної праці - таких, як участь працюючих у поділі прибутку, акціонуванні підприємств, визначенні розмірів заробітної плати через оцінку особистого внеску і ділових якостей працівників.

Низька продуктивність праці приводить до інфляції, пасивному торговому балансу, повільним темпам росту обсягів виробництва і безробіттю - саме до такої ситуації, у якій ми зараз і знаходимося.

З усього вищесказаних можна зробити висновок, що облік праці і заробітної плати - один з найважливіших і складних ділянок роботи, що вимагає точних і оперативних даних.

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства, але не може бути нижче встановленого державою мінімального розміру.

Поліпшення оплати праці на кожнім підприємстві позначиться на поліпшенні ситуації в цілому. Тому облік праці і заробітної плати на підприємстві є основним питанням, розгляду якого присвячена дана робота.

Базою для написання дійсної дипломної роботи послужило ВАТ "ВАЗ".

Акціонерне товариство “Вовчанський агрегатний завод” відкрите підприємство машинобудування. Досліджуване підприємство має розрахунковий рахунок у банку, круглу печатку зі своєю назвою, самостійно здійснює господарську діяльність і цілком несе відповідальність за її результати.

Метою даної дипломної роботи є провести дослідження обліку розрахунків по оплаті праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їхні недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні задачі. По-перше, визначити сутність категорії заробітної плати. По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати і те як ці форми і системи застосовуються на досліджуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання. Необхідно провести аналіз витрат на даному об'єкті, визначити фонди, що існують на підприємстві. По-третє, варто розглянути облік утримань і відрахувань із заробітної плати працівників, а також їхнього відображення на рахунках бухгалтерського обліку.

1. Сутність оплати праці в сучасних умовах

1.1 Основи теорії заробітної плати в умовах переходу до ринку

В умовах переходу України до ринку відбулися помітні зміни в оплаті, що ставиться в залежність не тільки від результатів праці працівників, але і від ефективності діяльності виробничих підрозділів.

Усі питання оплати праці тепер зважуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і значно розширюються усі функції оплати праці.

З переходом України до ринку заробітна плата стає головним

елементом відтворення робочої сили і для підприємця, робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд зі стимулюючою. Бюджет працівника повинний забезпечити йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Законодавчо встановлений розмір прожиткового мінімуму .Зараз він складає около 340 грн на людину на місяць.

1.2 Заробітна плата, форми і системи оплати праці

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата тому що багато хто, економісти і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» варто вживати поняття «трудовий доход».

Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупність суспільного продукту, національного доходу і т.п.), що розподіляється по праці між окремими працівниками ,суперечить ринку. Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до тому не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється не тільки по кількості і якості праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. І визначення заробітної плати, як частини сукупної суспільної праці, національного доходу, що формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, із загальними результатами роботи трудового колективу.

Розглянуту категорію можна визначити в такий спосіб.

Заробітна плата - це основна частина засобів, що направляються на споживання, що представляє собою частку доходу, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподільну між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальною трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічної науки існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формується під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;

б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару «робоча сила» чи «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринкових факторів - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тім, що вона виражає визначені виробничі відносини, а саме продаж робітником своєї робочої сили і покупку її з метою збільшення прибутку. З кількісної сторони вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвити, зберегти, увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники визначеної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у виді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит та пропозиція на робочу силу диференціюється по її професійній підготовці з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її власників, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах, що є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим робітником.

Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.

Ринкова економіка рятує від командної системи розподілу, що складає в розриві функцій виробництва і розподіли (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосередньо чи виробником частці власнику підприємства. Тільки власник вправі самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці Прийняття законів про власність, про підприємництво й інших остаточно визначило долю централізовано устанавлювалися раніше механізмом формування заробітної плати.

У нових умовах децентралізована форма розподільних відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відбиває фінансово-ринкове положення підприємства.

Існує два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати.

Перший регулюється державою. Прямий його вплив на рівень заробітної плати виражається у виді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив зв'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, росту цін. Тим самим держава захищає трудовий доход працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з погляду доходу, що вимагається для забезпечення нормального відтворення тільки самого працівника, то найбільш розповсюдженим буде розподіл усього персоналу на групи по типі і величині суспільних витрат на відтворення їхньої робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися по складності праці і кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як доход, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його родини, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

Із системи державного регулювання залишилося лише одне складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію і падіння обсягів виробництва. У такий спосіб виходить, що робоча сила як специфічний товар усе більш віддаляється від усієї природної оцінки - вартості.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевої робочої сили: Усувається стимул до росту ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи утворення, оскільки нема рації стільки часу і засобів утрачати на те, щоб одержавши високу кваліфікацію, не знаходити їй чи застосування одержувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками найпростішої праці.

Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів у нових економічних умовах грають і різко зрослі численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку грають усе велику роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного усе більш розширеного відтворення робочої сили як фактора підвищення продуктивності праці.

Важливої є стимулююча, а більш точно, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати і соціальних стимулів відіграє головну роль в інтенсивному використанні живої праці, направляє його на реалізацію цілей керування.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Однак це значення обумовлене не тільки робочою часткою заробітної плати в загальному доході працівника Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокої, але якщо вона виявилася вище, ніж у колег по роботі, те і мотиваційна дійсність буде вище.

У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника його заслуг з наступним установленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращої в порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновок про скільки-небудь серйозні успіхи в цільовій спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії розвитку почуття спільності в працівників, вихованню їхній у дусі партнерства, раціональному сполученню особистих і суспільних інтересів, потрібно зміна її мотиваційного механізму.

Але найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Останнім часом цей процес на Україні стрімко наростаючи, особливо в плині 1996-1998 років. Так на розглянутому підприємстві ще в 1996-1997 роках була невелика заборгованість по заробітній платі, однак починаючи з 1998 року і по дійсний час заробітна плата виплачується регулярно. Основна задача організації системи оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від результатів роботи колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного. Організація оплати праці припускає:

- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

- обґрунтування показників і системи преміювання співробітників.

Будучи основним джерелом доходу трудящих заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи росту продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, впливає на продуктивність. Організація не може удержати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди по конкурентноздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільний ріст продуктивності, керівництво повинне чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала /перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативних результатах.

В умовах ринкової економіки і розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання й умови виплати винагород за вислугу років визначаються в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника. Оплата праці працівників виробляється в першочерговому порядку стосовно інших платежів підприємства після сплати податків.

Порядок числення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати - це спосіб установлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці і його оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відбивають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: по конкретній продукції, за витраченим часом чи по індивідуальних чи колективних результатах діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи перемінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого чи працівника колективу бригади, ділянки, цеху.

Тарифна система -- це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників у залежності від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і що є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка прийнята в ВАТ «Вовчанський агрегатний завод» представлена в додатку 1. Дана тарифна сітка застосовується з підвищувальним коефіцієнтом від 1,2 до 2 у залежності від виконання плану і дисципліни працівника.

Тарифну ставку, що відповідає тому чи іншому розряду, одержують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду Розміри тарифних ставок можуть чи встановлюватися у виді фіксованих однозначних величин, чи у виді «гілок», що визначають граничні значення.

Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, у які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики : вони містять вимоги, пропоновані до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичних і теоретичних знань, освітньому рівню, опису робіт, що найбільше часто зустрічаються по професіях і кваліфікаційних розрядах.

Праця працівників оплачується почасово, чи відрядно по інших системах оплати праці Оплата може вироблятися за індивідуальні і колективні результати роботи.

Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується по встановленій тарифній чи ставці окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції через строгу регламентацію виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники вироблення, організований і ведеться строгий облік часу, правильно тарифікується праця робітників, а також використовуються норми обслуговування і чисельності.

Погодинна оплата може бути простій і почасово-преміальної.

При простій погодинній системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної чи ставки окладу і відпрацьованого часу.

При почасово-преміальній системі оплати праці працівник понад зарплату за фактично відпрацьований час додатково одержує і премію.

По способі нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку виробляється виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.

При поденній оплаті розрахунку заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів, числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також числа робочих днів передбачених графіком роботи на даний місяць.

При помісячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується відповідно до окладів, затвердженим у штатному розкладі наказом по підприємстві, і кількості днів фактичної явки на роботу.

Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, установленої на одиницю виконуваної чи роботи виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах).

Відрядна форма оплати праці по методу нарахування заробітної плати може бути прямий відрядної, непрямої, відрядної акордної, відрядно-прогресивної. По об'єкті нарахування вона може бути індивідуальної і колективний.

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку визначається кількістю виробленої їм за визначений відрізок часу чи продукції кількістю виконаних операцій. Усе вироблення робітника по цій системі оплачується по одній постійній відрядній розцінці. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленню. Для визначення розцінка по цій системі денна тарифна ставка, що відповідає розряду роботи, поділяється на кількість одиниць продукту, зробленого за чи зміну норму виробітку. Розцінка може визначитися і шляхом множення годинної тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену в годинник.

При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистого вироблення, а від результатів праці робітників, що обслуговуються ними. По цій системі може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування, що обслуговують основне виробництво,

При акордній системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь установлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання праці цього комплексу робіт з'являється за раніше, як і термін її виконання до початку роботи.

Обов'язковою умовою акордної оплати була наявність норм на виконання роботи.

Відрядно-прогресивна у відмінності від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників за незмінними розцінками виробляється тільки» у бокових вівтарях установленої вихідної норми, а усе вироблення понад цю базу оплачується за розцінками прогресивно наростаючим у залежності від перевиконання норм виробітку.

Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно тільки в разі нагальної потреби збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва.

Широке поширення в промисловості знайшла відрядно-преміальна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться в прямої залежності від обсягу виконаних робіт і розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє росту продуктивності праці і підвищенню кваліфікації працівника.

Заробіток робітника буде тим більше, ніж він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом.

Крім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачені різні доплати за відступи від нормальних умов праці До таких доплат відносяться доплати за роботу в нічний понаднормовий час, вихідні і святкові дні, тимчасове заступництво робіт потребуючих більш високої кваліфікації, класність шоферам і інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри й умови виплат визначаються в колективному договорі.

1.3 Задачі обліку й аудита розрахунків по оплаті праці

Облік праці і заробітної плати - один з найважливіших і складних ділянок роботи, що вимагають точних і оперативних даних, у яких відбиваються зміни в чисельності працівників, витратах робочого часу, категоріях працівників, кодах виробничих витрат і здійснюється контроль за використанням трудових ресурсів і фонду оплати праці. Бухгалтерський облік на підприємстві забезпечує точний розрахунок заробітної плати кожного працівника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що діють формами і системами його оплати, правильний підрахунок утримань із заробітної плати, витрата фонду оплати праці й інше.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" витрати на оплату праці складаються з:

1) фонду основної заробітної плати - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Воно встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців;

2) фонду додаткової заробітної плати - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, і за особливі умови праці. Воно включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3) інших заохочувальних і компенсаційних виплат. До них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені чинним чи законодавством які нараховуються понад установлений визначеними актами норм.

У фонд основної заробітної плати включаються:

1) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування) за підрядними розцінками, тарифним ставкам (окладам) працівників і посадових окладів, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

2) суми процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу;

3) доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

4) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і (чи) оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінкам) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

У фонд додаткової оплати праці входять:

1) надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах;

2) за класність водіям автомобілів, працівникам локомотивних бригад, трактористам - машиністам і іншим працівникам тих галузей народного господарства, у яких уведені такі надбавки;

3) бригадам з числа робітників, не звільнених від основної роботи;

4) за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному і безупинному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

5) працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;

6) за сполучення професій;

7) суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством;

8) премії працівникам, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, підвищення продуктивності праці;

9) винагорода за вислугу років, стаж роботи зі спеціальності на даному підприємстві;

10) оплата працівників, що не складаються в штаті підприємств, за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу виробляються безпосередньо даним підприємством. Розмір засобів, спрямованих на оплату праці даних працівників, визначається виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжними документами;

11) оплата за працю у вихідні і святкові дні, у понаднормовий час за розцінками встановленим законодавчими актами;

12) оплата працівникам-донорам у дні обстеження, здачі крові і відпочинку, наданих після кожного дня здачі крові;

13) суми, виплачені обличчям, що проходять навчання (підготовку) для роботи на тільки що введених у дію підприємствах, за рахунок засобів, передбачених у загальних кошторисах будівництва;

14) суми заробітної плати по основному місцеві роботи робітником, керівникам і фахівцям підприємств під час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів;

15) суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві;

16) оплата працівникам днів відпочинку, наданих їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумковому обліку робочого часу й в інших випадках, передбачених законодавством;

17) оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів;

18) і інші виплати згідно діючого законодавства.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати:

1) оплата простоїв не з вини працівника;

2) суми, виплачувані працівникам, що знаходяться у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;

3) суми, виплачувані працівникам, що приймали участь у страйках;

4) винагорода за підсумками роботи за рік;

5) винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції;

6) надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, передбачених законодавством;

7) разові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочення до ювілейних і пам'ятних дат, як у грошової, так і в натуральній формі);

8) здешевлення вартості харчування працівників, як наявними, так і по безготівковому розрахунку в їдалень, буфетах, профілакторіях;

9) добровільне страхування працівників;

10) виплати підвищеної (диференційованої) оплати праці працівникам, що працюють на території радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплати різниці між заробітками при перекладі на низькооплачувану роботу, витрати по збереженню середньої заробітної плати при звільненні в зв'язку з відселенням, виплата компенсації за час змушеного простою, вироблені відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";

11) сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам: оплата додатково наданих за рішенням трудового колективу (понад передбачений законодавством) відпусток, у тому числі жінкам, що виховують дітей; разова допомога працівникам, що виходять на пенсію; доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам; оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок на лікування і чи відпочинок суми компенсацій, видані замість путівок; екскурсій і подорожей;

12) інші виплати.

Основна задача аудита розрахунків по оплаті праці -перевірка дотримання нормотивно-правових актів при нарахуванні оплати праці, утриманнях з її і правильності ведення бухгалтерського обліку по оплаті праці.

Задачі розрахунків по оплаті праці:

- перевіряється правильність наявності і відповідність законодавству первинних документів по обліку робочого часу, обьему виконаних робіт, послуг, випущеної продукції;

- правильність оплати;

- правильність утримань із заробітної плати;

- порядок застосування тарифних чи ставок умов договору при погодинній оплаті праці, а також норм і розцінок при відрядній;

- особливості застосовуваної оплати праці (погодинна, почасово-преміальна, відрядна, відрядно-преміальна);

- Правильність оформлення трудової угоди з приваблюваними з боку працівниками;

- доплати за сполучення, виконання роботи тимчасово відсутнього працівника, за роботу в позаурочний час;

- простою з вини працівника;

- роботи в понаднормовий час( перші друга година-1,5, щовипливають-2,0);

- роботи у святкові дні;

- відповідність показників балансу, Головної книги на ту саму дату;

- реальність обьему робіт ,по яких нарахована заробітна плата;

- відповідність кількості продукції, за виробництво якої нарахована заробітна плата, її кількості, зданому на склад підприємства.

1.4 Техніко-економічна характеристика ВАТ «Вовчанський агрегатний завод»

Акціонерне товариство «Вовчанський агрегатний завод». створено на базі Державного підприємства міністерства машинобудування, військово-промислового комплексу і конверсії України. Засновником є держава. Як державне підприємство Вовчанський агрегатний завод утворений у 1970 році і є філією Харківського об'єднання «ФЭД».

Завод відноситься до міністерства авіаційної промисловості. Початок діяльності характеризувалося виробництвом деталей для авіаційної техніки, а за-тим виробництвом готових агрегатів, водяних насосів до автомобілям «Москвич». З метою реформування економіки України відповідно до плану приватизації на 1994 рік Вовчанський агрегатний завод пройшов(далі -суспільство) пройшов етап корпоратизації й одержав дозвіл на приватизацію майна Акціонерного товариства «Вовчанський агрегатний завод».

Статутний фонд АТ «Вовчанський агрегатний завод» на 01.01.2003 складає 206179,75 тис. гривень. Він розділений на 4123595 простих іменних акцій номінальною вартістю 0,05 грн. АТ «Вовчанський агрегатний завод» випускає акції на весь розмір статутного фонду і робить реєстрацію порядку, передбаченому діюч-законодавством.

Метою діяльності Суспільства є: Мобілізації засобів на проведення розробок, виробництво і постачання електромеханічної продукції! народного споживання й іншої продукції для нестатків внутрішнього і зовнішнього ринків, розширення і відновлення асортименту продукції, здійснення комерційних операцій для одержання максимального доходу для підвищення добробуту всіх членів суспільства на подальший розвиток і удосконалення виробництва.

Підприємство виготовляє і реалізує продукцію авіаційної техніки в номенклатурі, що визначається державним замовленням і договорами з інш-підприємствами.

Основними задачами підприємства є задоволення промислових нестатків його продукцією, роботах, послугах і реалізації на основі отриманого доходу, соціальних і економічних інтересів членів трудового колективу.

Приватизація заводу дозволила успішно вирішувати проблеми технічного переозброєння виробництва закупівлі сировини і комплектуючих, навіть по вільних ринкових цінах. Самостійність і наявність грошей дали можливість використовувати нові методи матеріального і соціально-психологічного стимулювання до праці. Вкладаючи свої засоби в акції, працівника не тільки уникли в нинішніх умовах інфляції, можливості, утратити свої грошові нагромадження, але і стали власними акціонерного підприємства, процвітання якого буде сприяти реалізації їхніх інтересів. У результаті конверсії заводу, завдяки технічним рішенням, перевів ряд виробів на цивільну продукцію, що дозволяє скоротити профіль підприємства, освоїв і переступив до серійного виробництва виробів для автомобільної промисловості - це регулятор рівня підлоги, розподільники гальмових сил, водяний насос до автомобіля «Таврія», проходить іспиту маслонасос. До цього автомобіля є й інші розробки. Крім того, завод уклав договору і робить деталі для ряду німецьких фірм із перспективою інвестування цими фірмами збільшення виробництва, виготовлення цих деталей, а в наступному і виробів.

Таким чином, обсяги продукції, що випускається, мають ринки збуту і забезпечують завантаження робочих місць.

Підприємство поставляє свою продукцію для авіаційної, автомобільної, газодобувної галузі, для виробництва дорожньої і будівельної техніки.

У зв'язку з переходом авіації на нові типи літаків, виробництво гідроагрегатів і топливорегулюючої апаратури, випуску серійно підприємством, знижуються і деякі її типи знімаються з виробництва.

Підприємством почате освоєння насосних станцій для літаків ТУ-204 і МУЛ-96-300, що покликані замінити весь парк літаків країн СНД даного типу і виробництво яких неухильно росте. Виробництво агрегатів для військової авіації, у зв'язку з конверсією знижується.

Основний обсяг продажів товарів промислового призначення виробляється по прямих договорах зі споживачами. Незначна частина цих товарів продається через посередників - оптово-постачальницькі організації. Експорт у західні країни здійснюється через українські і російські зовнішньоторговельні організації.

Незначний обсяг продажів цих товарів виробляється експлуатуючим організаціям машин, до складу яких вони входять.

Основна маса споживчих товарів продається через оптово-торгові організації. Частина цих товарів продається безпосередньо торгуючим організаціям.

Суспільство здійснює оперативний і бухгалтерський звіт результатів своєї діяльності, а також веде статистичну звітність і представляє її у встановленому порядку й обсязі органам державної статистики.. Фінансово-господарська діяльність АТ здійснюється відповідно до планів, затвердженими вищим органом АТ «Вовчанський агрегатний завод».

АТ «ВАЗ» входить у концерн «Вовчанський агрегатний завод», де є материнським підприємством. На малюнку 1.1 приведена організаційна структура підприємства. На оплату праці персоналу підприємство за 2002 рік використовувало 2583 тис. грн., що на 629 тис. грн. більше проти 2001, чи року на 32% (дані представлені в таблиці 1). Середньомісячна заробітна плата одному працюючого склала 189,10 грн. проти 144,98 грн. у 2002 році.

Таблиця 1. Організаційна структура підприємства

№ п/п	Показники	од. вим.	звіт за 2001	Звіт за 2002	Зрост. до 2002
1	Фонд оплати ПГШ	Тис. грн.	1925,7	2542,4	131,9
	У т.ч. робітники		1006,2	1368,9	136,0
	З них основні		599,9	787,6	131,3
	Робітники
	ЙТП і службовці		871,6	995,6	114,2
	Вченики		5,0	15,2	304,0
	Охорона		43,9	58,9	134,2
2	Непром. Группа		27,5	40,2	146,2
Усього: фонд оплати		1954,2	2582,6	132,2

У 2002 році чисельність промислово-виробничого персоналу збільшилася в порівнянні з 2001 роком на 39 чоловік, по категорії робітників на 24 чоловік .Чисельність ІТП і службовців збільшилася на 10 чоловік. Питома вага ІТП і службовців у загальній чисельності склав 32,2% (див. Таблицю 2).

Таблиця 2. Показники чисельності персоналу

Ко п/п	Показники	од. вим.	Звіт за 2002 р.	Звіт за 2001 р.	% до 2001 р.	Питома вага	Зміна
						катег. до загальн. чисельн.	( +,-),чел
1	Промислово-виробничий персонал	Чел.	1116	1077	103,6	98,1	+39
	В т.ч. рабочих		706	682	103,5	62,0	+24,
	Із них основн. робочі		362	280	129,3	31,8	+32
	Вченики		9	3	300,0	0,8	+6
	ІТП и служ.		366	356	102,8	32,2	+10
	Охорона		35	36	97,2	3,1	-1
2	Непромышлен.группа		22	18	122,2	1,9	+4
Всього персоналу		1138	1095	103,9		+43

Основна питома вага складає промислово-виробничий персонал (98,1%) , причому з цієї причини відбулося збільшення чисельності на 39 чіл.

2. Удосконалення обліку рахунків по оплаті праці в сучасних умовах

2.1 Облік розрахунків з персоналом по оплаті праці

2.1.1 Оперативний облік особового складу і використання робочого часу

На підприємствах облік особового складу і використання робочого часу входить в область оперативно-технічного обліку. Цим обліком займається відділ кадрів, а також окремі, спеціально виділені працівники виробничих підрозділів. Однак без цієї ділянки роботи не можливо організувати облік праці і заробітної плати.

Для організації такого обліку, для складання звітності і контролю за фондом оплати праці весь персонал підприємства поділяється по ряду ознак:

1. По приналежності до тієї чи іншої галузі народного господарства персонал підрозділяється на промислово-виробничий і непромисловий персонал.

2. По ролі в процесі виробництва персонал підрозділяється на робітників та службовців. Робітники - це обличчя, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг і так далі. З групи службовців виділені керівники, фахівці й інші працівники.

Сама численна з груп -- робітники -- у свою чергу підрозділяються по спеціальностях і кваліфікації.

Основними напрямками руху робочої сили є: прийом на роботу, переклад з посади на чи посаду з розряду в розряд, переклад з цеху в цех чи з відділу у відділ, відхід у відпустку, звільнення.

Кожний з цих випадків оформляється відповідними документами.

Кожному працівнику підприємства, прийнятому на постійну, тимчасову чи сезонну роботу, привласнюється табельний номер, що є шифром аналітичного обліку і проставляється у всіх документах по обліку розрахунків з персоналом. На підставі наказу про прийом на роботу і під відповідним табельним номером табельники заносять працівника в табель. Усі первинні документи, зв'язані з рухом особового складу, надходять у бухгалтерію підприємства і служать підставою для чи початку припинення нарахування заробітної плати, зміни тарифних ставок і так далі. Вимір кількості витраченої праці за допомогою показника робочого часу означає використання на ВАТ "ВАЗ" погодинної оплати праці.

Вимір кількості витраченої праці за допомогою кількості випущеної продукції означає застосування відрядної системи обліку зарплати. Однак і в умовах відрядної оплати праці необхідно враховувати виконання (чи не виконання норм виробітку), тобто кількість продукції (робіт, послуг) випущеного за визначений проміжок часу.

Не залежно від використовуваної системи, основний для нарахування зарплати служить облік фактично відпрацьованого чи часу табельний облік.

Табельний облік повинний забезпечувати контроль за своєчасною явкою1 робітників та службовців на роботу і своєчасний їхній відхід по закінченні робочого дня відповідно до діючого на підприємстві трудовим* розпорядком, а також контроль за перебуванням співробітників у робочий час.

Назва табельного цей облік одержав по основному документі, за допомогою якого він ведеться.

Існує кілька систем організації табельного обліку: жетонна, карткова, пропускна, рапортно-ведомственна, облік за допомогою КПУ.

На аналізованому підприємстві застосовується пропускна система. Кожному працівнику видається постійний пропуск, і здавати, ідучи з її. На підставі зданих чи не зданих пропусків і здійснюється табельний облік.

Результатом табельного обліку є складання табеля. Табель являє собою список працівників бригади, зміни, цеху, відділу.

Включення працівника в табель чи виключення з нього виробляється на підставі первинних документів по обліку руху робочої сили. Оцінки про неявку робляться в табелі на підставі даних контролю пропускної системи. Крім того, підставою для складання табеля служать листки тимчасової непрацездатності, накази про службові відрядження разом з посвідками про відрядження, накази про встановлення скороченого робочого дня по тій чи іншій причині. Облік вихідних і святкових днів здійснюються в табелі на підставі графіка і режиму роботи підприємства.

Облік утрат робочого часу (простоїв) також ведеться в табелі.

Підставою для відображення їх в обліку служать листки про чи простій накопичувальні відомості простоїв.

Для ведення табельного обліку працівники ВАТ "ВАЗ" використовують уніфіковані позначення видів витрат робочого часу. Усі види витрат робочого часу поділяються на 4 типи:

* відпрацьований час;

* невідпрацьований час;

* невідпрацьований неоплачуваний час;

* святкові і вихідні дні.

По закінченні місяця табель закривається, тобто в ньому підраховується по кожному працюючий: кількість днів явок на роботу, неявок із причин, кількість невідпрацьованих годин, загальна кількість відпрацьованих годин, у тому числі нічна, відрядні, переробка Табель підписується табельником, начальником цеху (відділу) і передаються в бухгалтерію.

При погодинній оплаті праці табель є основним документом для визначення належної кожному працівнику заробітної плати. Для працівників, оплачуваних почасово, вона визначається на підставі даних табельного обліку про фактично відпрацьований за місяць часу встановлених окладів. При цьому кількість виробленої продукції в розрахунок не приймається.

2.1.2 Техніка й оформлення розрахунків по заробітній платі

Погодинна оплата праці на ВАТ "ВАЗ" поширюється на всі категорії працюючих.Для розрахунку їхнього заробітку досить знати кількість фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Основним документом при цьому є табель обліку використання робочого часу. Добуток тарифної ставки на відпрацьовані робітником годинник визначить суму заробітку робітника - повременщика.

Праця виробничих робітників - повременщиків, якщо вони безпосередньо беруть участь у технічному чи процесі виготовляють зразки нової техніки, займаються ремонтом технологічного устаткування, оплачується по тарифних ставках робітників-відрядників.

Проста погодинна система оплати праці дає відому можливість врахувати якість праці, кваліфікацію робітника, умови праці, але недостатньо забезпечувати безпосередній зв'язок між кінцевими результатами даного робітника і його заробітною платою.

Тому на підприємстві застосовується почасово-преміальна система оплати праці, при якій враховується кількість і якість праці, підсилюється відповідальність і особиста матеріальна зацікавленість робітників у результатах праці, тому що преміювання виробляється за економію часу, чи скорочення ліквідацію простоїв устаткування і простоїв робітників, безаварійну роботу машин, агрегатів, цехів, економію матеріалів. Максимальні розміри премій і показники преміювання визначаються Положенням про преміювання розробленим підприємством.

На преміювання робітників, що забезпечують економію матеріалів, витрачається визначений відсоток суми від економії, фактично отриманої по кожному робочому місцеві, ділянці і бригаді.

Премії нараховуються рабочим-повременщикам за колективні показники роботи цехів і підприємства. Їхній розмір установлюється по чи підприємству цеху, сума розраховується виходячи з фактичного погодинного заробітку з включенням її в собівартість продукції.

Фахівці й інші працівники ВАТ "ВАЗ" стосовні до службовців одержують заробітну плату по встановлених місячних посадових окладах і в залежності від кількості відпрацьованого в звітному місяці днів. Їхнє преміювання виробляється відповідно до встановленої системи преміювання з включенням їхніх сум у собівартість продукції. Організація обліку вироблення.

Організація обліку вироблення необхідна при відрядній формі оплати праці. Тобто коли можливо вимірити і підрахувати обсяг виконаних робіт кожним працівником у натуральному вимірі й установити на роботі планові, нормовані завдання в одиницю часу. Тому документація по обліку вироблення повинна забезпечити працівників обліку даними:

- про кількість і якість виробленої продукції і виконаних робіт;

- про відповідність обсягу виконаних робіт кількості витрачених при цьому матеріалів, сировини, напівфабрикатів;

- про рівень виконання норм виробітку в розмірі зарплати.

У залежності від характеру виробництва, системи організації й оплати праці, способу контролю якості продукції в промисловості застосовуються наступні форми первинних документів, затверджені законодавством: убрання на відрядну роботу, рапорт про вироблення, відомість обліку вироблення, акт приймання виконаних робіт, нормовані завдання повременщиків і інші. Зазначені документи повинні містити наступні реквізити: місце роботи (цех, ділянка, відділ); розрахунковий період (рік, місяць, число); прізвище, ім'я, по батькові, табельний номер і розряд робітника, код обліку витрат і розряд роботи; кількість і якість роботи, суму заробітку; кількість нормо-годинника по виконаній роботі.

Заповнюються ці документи на основі технологічних карт, що діють норм і розцінок відповідно до виробничої програми цеху (ділянки), графіка їхньої роботи і видаються чи робітнику бригаді до початку роботи. По закінченню роботи відділом технічного контролю (ОТК) проставляється фактична кількість виробленої, прийнятої придатної продукції і шлюбу.

Організація обліку вироблення й особливо її документальне оформлення залежать від ряду умов: від характеру в типи виробництва; від технологічних особливостей виробництва; від форм оплати праці; від застосовуваної системи контролю за якістю продукції; від рівня механізації й автоматизації облікових робіт. Найбільш істотний, визначальний вплив на організацію обліку вироблення роблять технологічні особливості виробництва

Характерною рисою індивідуального виробництва є те, що підприємство зайняте виконанням окремих, неповторюваних індивідуальних замовлень. У результаті, при виконанні кожного наступного замовлення виникають нові, що раніше не вироблялися види робіт. Разом з тим в індивідуальному виробництві тому самому робітнику в плині місяця рідко приходиться виконувати однорідні роботи, йому доручаються виконання цілого комплексу різних робіт. Виходячи з цих особливостей основний документ для обліку вироблення в цих виробництвах - убрання.

Убрання - це завдання на роботу, що видається до початку зміни, заздалегідь, тобто в ньому до початку роботи передбачаються яка кількість і якої саме чи продукції робіт, послуг повинне бути виконане протягом зміни, а також норма часу і відрядних розцінок. Щоб уникнути повторної виписки убрань на ті самі види робіт, виписку убрань доцільно робити в централізованому порядку за допомогою машин відповідно до технологічної карти і до початку місяця передавати убрання начальникам чи цехів майстрам відповідних цехів і ділянок.