Заработная плата: сущность, принципы и методы ее исчисления и планирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения и сущность заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Выплаты за отработанное и неотработанное время

1.4 Компенсации и стимулирующие выплаты

1.5 Материальная помощь

1.6 Кого и когда можно привлечь к работе в выходные и праздники

1.7 Как оплатить работу

1.8 Методы планирования заработной платы на предприятии

Глава 2. Организация планирования заработной платы на предприятии

2.1 Экономическая характеристика РЭП «Реал»

2.2 Характеристика системы оплаты труда в РЭП «Реал»

2.3 Оценка эффективности действующей системы оплаты труда в РЭП «Реал»

Глава 3. Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели -- с другой. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- стимулирование текущих результатов деятельности.

Каждый предприниматель волен выбирать ту систему оплаты, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объёму спроса).

При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, то есть средств на оплату труда и чистой прибыли. Для собственников - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на заработную плату.

Учитывая исключительную актуальность выбранной темы, заработная плата представляет главный и непосредственный интерес для наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства.

Основной целью курсовой работы является изучение теоретических основ заработной платы, методов исчисления заработной платы на предприятии, а также возможных направлений оптимизации заработной платы.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи, которые необходимо решить в ходе написания работы:

- раскрыть сущность, значение заработной платы;

- осветить основные виды, формы, системы оплаты труда на предприятии;

- дать экономическую характеристику организации;

- дать оценку системы оплаты труда в организации.

Методологической основой курсовой работы послужили законы и нормативные акты по учету труда и заработной платы, а также работы отечественных авторов в области исследуемой темы, бухгалтерская отчетность исследуемого предприятия.

Объектом исследования является РЭП «Реал»

Предмет исследования - отношения по поводу начисления и выплаты заработной платы.



1. Общие положения и сущность заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- справедливость - равная оплата за равный труд;

- учёт вредных условий и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

- общим образованием;

- специальной (профессиональной) подготовкой;

- производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем не квалифицированный. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя. Высокой заработной платой можно переманить нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, оплата расходов по содержанию автомобиля, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

В основе организации оплаты труда работников лежат:

· тарифная система;

· фонд оплаты труда;

· формы и системы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:

- тарифную сетку;

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационный справочник;

- районные коэффициенты.

Тарифная сетка - шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов - позволяет дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников; представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент, т. е. служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника первого разряда.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от её сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. При организации оплаты труда осуществляется тарификация, как работников, так и работ.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

С помощью районных коэффициентов осуществляется межрайонное регулирование заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путём умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.

Существуют две главные формы оплаты труда - сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объёма работ.

Для внедрения сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и чёткий учет количества и качества выполненных работ. Существует несколько разновидностей данной формы оплаты труда:

· прямая;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная.

1.Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объёма выполненных работ. При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объёму выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата не ограничиваются.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенность которой в том, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.

2.Сдельно-премиальная система - это оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально. В зависимости от особенностей и задач производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования. Их можно подразделить на три группы:

1. показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение производительности труда; за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка;

2.показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции; для улучшения качества выполняемых работ размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;

3. показатели, направленные на экономию материалов.

Во всех премиальных положениях необходимо предусмотреть полное или частичное лишение премии работников, имевших упущения в работе в течение данного расчетного периода.

Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:

- определенный процент от фактически полученной экономии материалов;

- определенный размер от сдельного заработка.

3.При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой - важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.

Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.

Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период (например, за 3 мес.), но не ниже действующих норм выработки.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда требует соблюдения следующих дополнительных требований:

· недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение её только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;

· точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок;

· обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.

4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника, оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. В период упорядочения заработной платы применение косвенной «сдельщины» резко сокращено. Однако в отдельных случаях она допускается.

Косвенно сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания и количества объектов обслуживания, которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется суммированием произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период.

Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.

Наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий.

5.Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы и квалификации работника независимо от объема выполненной работы.

Данная форма оплаты труда применяется на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату труда может ухудшить качество работ.

При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

В целях материального стимулирования работников применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей работы.

Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания. Все большее распространение получает бестарифная система, при которой оплата труда - предмет личной договоренности.

Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат, то в действующем законодательстве на сегодняшний день существует очень ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о выплатах в контракте.

На этапе становления рыночных отношений важнейшее условие регулирования размеров и динамики заработной платы - использование системы соглашений и коллективных договоров.

Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.

Интересы сторон, участвующих в заключение соглашений и коллективных договоров, весьма противоречивы и разнонаправлены. Трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества. Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал.

Некоторые организации, используя бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффициентом трудового вклада.

Уровень индивидуальных заработков определяется, в конечном счете, размером получаемого предприятием дохода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее, может возникнуть ситуация, когда заработная плата рабочих окажется ниже рыночной.

С целью защиты интересов работников организаций, применяющих бестарифную систему, целесообразно фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально-квалификационным группам, которые можно было бы определять произведением минимальной заработной платы и квалификационного уровня того или иного работника. При этом минимальная заработная плата, или гарантированная тарифная ставка рабочего 1-го разряда квалификационного уровня, должна быть установлена не ниже регионального прожиточного минимума и по возможности с учетом иждивенческой нагрузки.

1.3 Выплаты за отработанное и неотработанное время

Все выплаты в пользу работников делятся на две основные группы: выплаты за отработанное и неотработанное время.

Среди выплат за неотработанное время выделяют те, которые работодатель может осуществлять добровольно в соответствии с условиями трудовых или коллективных договоров. Такая классификация наиболее проста и удобна, когда нужно определить состав расходов на оплату труда.

Выплаты за отработанное время всегда относятся к расходам, которые уменьшают базу по налогу на прибыль. Такие выплаты могут быть предусмотрены как законодательством, так и коллективными и трудовыми договорами.

Что же касается выплат за неотработанное время, то они изначально не связаны с получением дохода. Здесь основным критерием является их обязательность или необязательность.

Обязательные выплаты, то есть выплаты, которые работодатель должен произвести в соответствии с законодательством, экономически оправданны. Это единственный случай, когда затраты не соответствуют одному их основных критериев, но тем не менее признаются для целей налогообложения прибыли. А вот необязательные выплаты за неотработанное время не будут признаны расходами.

1.4 Компенсации и стимулирующие выплаты

Зарплата - это в первую очередь вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Как правило, больше всего вопросов возникает с налогообложением двух последних составляющих зарплаты.

Слово «компенсация» можно встретить как в трудовом, так и в налоговом законодательстве. От налогообложения освобождаются только те компенсации, которые подпадают под определение статьи 164 Трудового кодекса. Это прежде всего денежные средства, которые организация возмещает работнику, если тот понес материальные затраты в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также выплаты, призванные компенсировать вред, причиненный здоровью или жизни работника.

В то же время в статье 129 ТК РФ перечислены компенсационные выплаты, которые облагаются НДФЛ и ЕСН. К ним относятся составные части заработной платы, которые отражают условия труда работника. Это районные коэффициенты и проценты надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Стимулирующие выплаты - самая сложная группа выплат. Дело в том, что работодатели самостоятельно определяют, как назвать выплаты, как установить порядок их начисления.

Экономический смысл зарплаты предполагает, что сотрудник должен выполнить все обязанности по трудовому договору и получить за это оплату, размер определяется исходя из установленных трудовым договором тарифных ставок, окладов, сдельных расценок. Если же сотрудник работает больше, лучше, быстрее, экономнее, то за дополнительные усилия ему нужно выплатить премию, доплату, надбавку стимулирующего характера.

Поощрения предусмотрены главой 30 «Дисциплина труда» Трудового кодекса и заработной платой не являются. Поскольку стимулирующие выплаты призваны заинтересовать работников делать больше и трудиться лучше, чем в случае простого соблюдения условий трудового договора, к стимулирующим выплатам можно отнести только те поощрительные выплаты, которые производятся в качестве награды за труд, достижение определенных производственных показателей, то есть являются заработанными.

1.5 Материальная помощь

Компания может выплачивать сотрудникам материальную помощь по самым разным основаниям: покупка жилья, обучение сотрудников или их детей, отпуск, чрезвычайные обстоятельства, смерть члена семьи и т.д. При этом работодатель сам определяет размер помощи исходя из финансового положения. В некоторых фирмах в коллективные и трудовые договоры включаются положения о ситуациях, в которых сотрудник может рассчитывать на помощь организации.

Средний заработок. В расчет среднего заработка включаются только те выплаты, которые предусмотрены системой оплаты труда. Поскольку материальная помощь в эту систему не входит.

Налог на прибыль. Материальная помощь, которую организация оказывает сотрудникам, не включается в состав расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Как следствие, на суммы материальной помощи не начисляются ЕСН и пенсионные взносы.

Взносы на травматизм. Эти взносы не начисляются на материальную помощь, оказанную в связи:

· с чрезвычайными обстоятельствами в целях возмещения вреда, причиненного здоровью и имуществу граждан, на основании решений органов власти;

· со смертью работника или его близких родственников.

1.6 Кого и когда можно привлечь к работе в выходные и праздники

Работа в выходные и праздники запрещена, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Заметим, что после 6 октября 2006 года (даты, когда вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ) в этой статье произошли некоторые изменения. Они коснулись случаев и порядка привлечения сотрудников к работе в выходные и праздники.

Работников можно привлечь к работе в выходные и праздники с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. А если такого органа нет? Тогда достаточно письменного согласия работника.

Заметим, что аврал, который случается в деятельности любой фирмы, можно отнести к заранее непредвиденным работам, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или её отдельных структурных подразделений.

Остановимся на том, каких работников можно вызывать на работу в выходные и праздничные дни. Здесь нужно помнить о двух моментах.

Во-первых, беременных женщин, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, ухаживающих за больными членами семьи, равно как работников моложе 18 лет, привлекать к указанной работе нельзя. Основание - статьи 259 и 268 ТК РФ. А во-вторых, работников-инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздники привлекать можно, но только при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом они имеют право отказаться от такой работы.

Остальные категории работников привлекать к работе в выходные и праздники можно без ограничений, но только с их письменного согласия.

1.7 Как оплатить работу

Если работник трудится в свой выходной или же в установленный законом праздник, этот день оплачивается по правилам статьи 153 ТК РФ. Статья предусматривает два варианта оплаты.

Первый - работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты могут быть установлены в локальном нормативном акте, в коллективном или трудовом договоре. Такое нововведение появилось в статье 153 ТК РФ после 6 октября 2006 года. Если в соответствующих документах конкретных размеров нет, применяется норма Трудового кодекса.

Второй - работнику предоставляется другой день отдыха. Тогда работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Работник же, может воспользоваться отгулом по собственному желанию. Другими словами, это право, но не обязанность работника.

Обратим внимание: даже если работник вышел на работу в выходной или праздник всего на один час, взамен ему нужно предоставить целый день отдыха. Дело в том, что в статье 153 ТК РФ нет зависимости между количеством часов работы и количеством часов отдыха. А вот если сотрудник отказался от дополнительного отдыха и настаивает на оплате его труда, ситуация меняется. В повышенном размере нужно оплачивать то количество часов, которое сотрудник фактически отработал.

Рассмотрим, как рассчитать оплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни сдельщикам, повременщикам и тем, кто получает должностной оклад.

Работники, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, могут претендовать на оплату работы в выходной или праздник в размере не менее двойной дневной тарифной ставки. С тем, как определить оплату труда работников исходя из часовых тарифных ставок, проблем не возникает. Количество отработанных часов нужно умножить на часовую ставку и на повышающий коэффициент, который не может быть меньше 2.

Но не для всех работников 8 часов в день являются нормой. При шестидневной 40-часовой рабочей неделе продолжительность рабочего дня может составлять 6 часов 40 минут (40ч/нед.: 6дн./нед. = 6,67ч). А при 36-часовой рабочей неделе и пятидневке рабочий день может длиться 7 часов 12 минут (36ч/нед.: 5дн./нед. = 7,2ч).

Сотрудникам, которые получают должностной оклад, оплату за работу в выходной или праздник нужно рассчитывать, также руководствуясь правилом, что оплачиваются только фактически отработанные часы. Но в дополнение к этому нужно помнить: размер оплаты зависит от того, укладывается ли работа в выходной или нерабочий праздничный день в пределы месячной нормы, оплата производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если за пределами нормы - не менее чем в двойном размере.

1.8 Методы планирования заработной платы на предприятии

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и её трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объёма производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но её использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объёмы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоёмкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножение натуральных объёмов работ на соответствующие сдельные расценки или умножением суммы технологической трудоёмкости производственной программы в нормо-часах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы. При определении фонда для рабочих-повременщиков, их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие выплаты:

- премии из фонда заработной платы, планируемые за100% выполнение установленных показателей;

- доплаты за работу в вечерние и ночные смены;

- индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отработанные, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка.

В результате детальных расчетов заработной платы и всех планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

При детализации плановых показателей рассчитывается среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год.

Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления часового фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоёмкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.

После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Итак, планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объёма средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.



2. Организация планирования заработной платы на предприятии

2.1 Экономическая характеристика РЭП «Реал»

оплата труд заработный плата

Ремонтно-эксплуатационное предприятие «Реал» (именуемое в дальнейшем Предприятие) создано в результате реорганизации муниципального предприятия «Новочебоксарское городское производственно-эксплуатационное объединение жилищного хозяйства №5» путем выделения из его состава ремонтно-эксплуатационного участка №5, зарегистрировано Постановлением администрации г. Новочебоксарска от 30.12.1997 № 410-15.

Предприятие является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником муниципальное имущество. Имущество Предприятия относится к муниципальной собственности г. Новочебоксарска ЧР, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, штампы, бланки. Координация и регулирование деятельности предприятия осуществляется администрацией г. Новочебоксарска или уполномоченным ею органом.

Учредителем Предприятия является муниципальное образование г. Новочебоксарска ЧР, от имени которого действует администрация г. Новочебоксарска.

Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества. Собственник имущества Предприятия не отвечает по обязательствам Предприятия, если иное не установлено действующим законодательством РФ и ЧР.

Предприятие действует на принципах хозяйственного расчета, вправе заключать хозяйственные договоры и совершать сделки, приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Местонахождение Предприятия (юридический адрес):429955 Чувашская Республика, г. Новочебоксарск, ул. Молодежная 12.

Предприятие создано на неограниченный срок.

Предприятие производит продукцию, выполняет работы, оказывает услуги для выполнения социально-экономических заказов, удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Для выполнения указанных целей Предприятие осуществляет следующие основные виды деятельности:

- текущую техническую эксплуатацию и ремонт жилых домов, встроенных, пристроенных к ним зданий и помещений, отдельных нежилых зданий и сооружений социально-культурного и бытового назначения находящихся в муниципальной собственности, частной собственности;

- техническую эксплуатацию и ремонт внутриинженерных сетей и системы отопления, электроснабжения, горячего и холодного водоснабжения, канализации;

- текущий и капитальный ремонт жилого фонда, зданий и сооружений внутридомовых инженерных сетей и устройств;

- техническая эксплуатация и прочистка вентиляционных каналов;

- сбор твердых бытовых отходов, металлолома и их реализация.

Имущество Предприятия является муниципальной собственностью г. Новочебоксарска ЧР, закрепляется за Предприятием на праве хозяйственного ведения собственником или уполномоченным на то органом в установленном законодательством порядке, подлежит учету в реестре муниципального имущества г. Новочебоксарска ЧР и по объектам недвижимости - регистрации в специально уполномоченных органах.

Уполномоченным органом, осуществляющим управление и распоряжение имуществом, является Управление имущественных отношений администрации г. Новочебоксарска.

Уставный фонд Предприятия составляет 100 000 (сто тысяч) рублей. Увеличение уставного фонда Предприятия производится по решению собственника и может быть произведено за счет дополнительной передачи ему имущества, имеющихся активов и за счет прибыли, остающейся в распоряжении Предприятия.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются:

- прибыль, полученная от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной и внешнеэкономической деятельности;

- безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования физических и юридических лиц.

Часть прибыли, полученной в результате деятельности Предприятия, остающейся после уплаты налогов и других обязательных платежей перечисляются собственнику имущества Предприятия в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов самоуправления г. Новочебоксарска.

Средства резервного фонда используются исключительно на покрытие убытков Предприятия.

Предприятие имеет расчетный счет в Новочебоксарском ОСБ № 8102, р/с 40702810575040100459, БИК 49706609.

Таким образом, можно определить тип предприятия - предприятие городского хозяйства. ОКВЭД - 70.32.1, форма собственности - муниципальное унитарное предприятие.

Структура управления РЭП «Реал» построена по линейно-функциональному принципу. Управление Предприятием осуществляет директор. Директор является единоличным руководителем Предприятия, назначается на должность и освобождается от должности распоряжением Главы администрации г. Новочебоксарска. При приеме на работу между директором Предприятия и Главой администрации заключается трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством.

Директор Предприятия без доверенности действует от имени Предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, самостоятельно определяет структуру, численность, утверждает штатное расписание, нанимает на должность, освобождает от должности работников, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

В таблице 1 приведены сравнительные данные по прибыли в РЭП «Реал» за 2007-2009 гг. В 2008 г. по сравнению с данными за 2007г. выручка РЭП «Реал» увеличилась на 12,1%, в 2009г. - на 12,5%, себестоимость услуг на 15,6% в 2008г. и 2,5% в 2009г. Управленческие расходы, согласно учетной политике, списываются при определении финансовых результатов непосредственно на уменьшение выручки от реализации услуг.

Таблица 1. Формирование финансовых результатов в РЭП «Реал»

Показатели	Годы	Отклонение (+;-)	Темп роста,%
2007г.	2008г.	2009г.	2008г. от 2007г.	2009г. от 2008г.	2008г. от 2007г.	2009г. от 2008г.
Выручка от продажи услуг	19899	22318	25121	+2419	+2803	112,1	112,5
Себестоимость проданных услуг	15915	18392	20402	+2477	+2010	115,6	110,9
Управленческие расходы	2228	2932	3005	+704	+73	131,6	102,5
Прибыль от продаж	1756	994	1714	-762	+720	56,6	172,4
Прочие доходы	25	13	11	-12	-2	52,0	84,6
Прочие расходы	1031	490	373	-541	-117	47,5	76,1
Прибыль до налогообложения	750	517	496	-233	-21	68,9	95,9
Чистая прибыль отчетного года	358	317	1193	-46	+876	87,3	в3,7 р.

За рассматриваемый период они составили: 2228, 2932 и 3005 тыс. руб. соответственно за 2007г., 2008г. и 2009 г. Высокие темпы роста в 2008 г. затрат и в частности, управленческих затрат, привели к снижению показателей прибыли от продаж, которая сократилась на 762 тыс. руб., что не скажешь о показателе за 2009г., там наблюдается увеличение прибыли на 720 тыс. руб.

Прибыль до налогообложения в РЭП «Реал» по данным за 2009г. составила 496 тыс. руб., что к уровню 2008г. составляет 95,9% и чистая прибыль в размере 1193 тыс. руб., что к уровню 2008г. составляет 370%. Динамика показателей прибыли в РЭП «Реал» приведена на рис. 1.

Таким образом, наметилась тенденция увеличения показателей прибыли, что положительно характеризует деятельность РЭП «Реал» и связаны данные тенденции, в первую очередь, с ростом выручки от продаж. В виду выше обозначенных положительных тенденций необходимо провести тщательный анализ доходов и расходов организации. Динамика показателей прибыли в РЭП «Реал» приведена на рис. 1.



1-Чистая прибыль 2-Прибыль до налогообложения 3-Прибыль от продаж

Рис. 1. Динамика показателей прибыли в РЭП «Реал» за 2007-2009 гг.

В целом, проведенное исследование различных показателей по критериям банкротства показало, что рассчитанные показатели не соответствуют оптимальным значениям, утвержденным Правительством РФ, на предприятии имеется высокий риск наступления банкротства.

2.2 Характеристика системы оплаты труда в РЭП «Реал»

Охарактеризуем основные положения документов, используемых для исчисления заработной платы работникам РЭП «Реал».

С каждым работником предприятия заключен трудовой договор. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующее в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

В трудовом договоре указывается следующее:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

- условия оплаты труда.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Этот договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой - хранится у работодателя.

При приеме на работу работников ознакамливают с правилами внутреннего трудового распорядка, составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, порядком начисления премии.

С материально-ответственными лицами заключаются договора о полной материальной ответственности (кассир, заведующая складом), в соответствии с которыми работники несут ответственность за вверенное им имущество предприятия и в случае недостачи обязаны возместить ущерб в полном объеме.

Работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. Отметим, что в настоящее время в РЭП «Реал» используется авансовый способ выдачи заработной платы. Выдача заработной платы работникам предприятия осуществляется из кассы РЭП «Реал».

Работникам предприятия предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска, а также учебные отпуска. Зарплата за отпуск в РЭП «Реал» выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Увольняемым работникам производится своевременная выплата заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск, выплачивается не позднее дня их увольнения. Для расчета заработной платы в бухгалтерию РЭП «Реал» предоставляются табели учета рабочего времени, ведомости учета выполненных работ.

Отметим, что для всех категорий, работающих в РЭП «Реал» применяется повременная форма оплаты труда. Премии работникам исчисляются в соответствии с изданным приказом, в котором указываются процентные надбавки по каждому работнику. Для административно-управленческого персонала установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя.

Второй по значимости документ - Положение об оплате труда. Следует отметить, что в соответствии с действующим законодательством, величина заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, установленного в 2010г. в размере 4330 руб. Данное Положение по оплате труда признано улучшить материальное положение работников и усилить стимулирующую роль заработной платы.

Коллектив предприятия «Реал» формирует фонд оплаты труда в соответствии выполненных подрядных договоров, оказанных услуг, исходя из полученных за выполнение работы денежных средств. Вклад каждого работника определяется объемом и качеством выполненных работ, оказанных услуг. Заработанные средства распределяются между работниками пропорционально установленным окладам, согласно утвержденного штатного расписания, где указывается тарифная, надтарифная часть оклада и надбавка за условие труда.

Тарифная часть составляет 80% от оклада, надтарифная часть - 20% и выплачивается из реально заработанных средств. Тарифная часть гарантируется работнику при условии отработки полного рабочего времени. Тарифная часть оклада не может быть ниже размера тарифной ставки рабочего 1 разряда, установленного Постановлением главы администрации г. Новочебоксарска.

Рассмотрим отдельные положения коллективного договора. Коллективный договор вступил в силу 1 марта 2006 г. В соответствии с ним его стороны (Директор и Председатель профсоюзной организации) обязаны способствовать совершенствованию производства, улучшению условий охраны труда, укреплению трудовой дисциплины. Стороны действующего Коллективного договора считают основной целью деятельности предприятия сохранение конкурентоспособности по исполнению муниципального заказа на выполнение работ по техническому обслуживанию, санитарному содержанию и текущему ремонту жилищного фонда, обеспечение собственных хозрасчетных интересов для получения максимально возможной прибыли.

В настоящее время нераспределенная прибыль направляется: в фонд потребления - 50%, в фонд накопления - 50%. Неиспользованные остатки за текущий период могут быть направлены в конце отчетного года для выплаты вознаграждения.

Третий раздел Коллективного договора посвящен трудовым отношениям и обеспечению занятости. Стороны исходят из того, что трудовые отношения, при поступлении на работу, оформляются заключением письменного трудового договора, как на неопределенный срок, так и на срок не более пяти лет, а также на время выполнения определенной работы.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Для отдельных категорий работающих (профессий с ненормированным рабочим днем - Директор, главный инженер, инспектор по кадрам, мастер, главный бухгалтер, бухгалтер, экономист) дополнительно предоставляется 3 календарных дня к основному отпуску с оплатой. В организации утвержден перечень профессий с вредными условиями труда, которым также предоставляются дополнительно к основному отпуску с оплатой

- 3 календарных дня: маляр, кровельщик по рулонным кровлям, слесарь-сантехник, уборщик служебных и производственных помещений;

- 7 календарных дней: электрогазосварщик.

С согласия администрации по возможности разрешить женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет по их просьбе использование ежегодных отпусков в летнее время или другое удобное для них время.