Заработная плата: сущность, принципы и методы ее исчисления и планирования

Раздел 5 Коллективного договора - оплата труда. Работодатель обеспечивает реализацию конституционных прав граждан на труд и его оплату в соответствии с конечными результатами. Кроме того обеспечивает премирование, оказание материальной помощи и других социальных выплат всем работникам предприятия.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом и не ограничиваются максимальными размерами. Оплата труда работникам предприятия производится: за первую половину месяца 29 числа; за вторую половину месяца 15 числа, следующего за отчетным.

Раздел 6 Коллективного договора - охрана и безопасность труда. Стороны договорились: обеспечивать контроль за соблюдением законодательных и нормативных актов по проведению мероприятий по охране труда, обеспечивать своевременное расследование аварий и несчастных случаев на производстве.

Работодатель обеспечивает:

- своевременную выдачу работникам предприятия специальной одежды, спец. обуви и других средств индивидуальной защиты, моющих средств - малярам, плотникам, каменщикам, кровельщикам, дворникам, уборщикам;

- работников, направленных для выполнения работ на другие участки, спец. одеждой и спец. обувью, предусмотренной установленными нормами.

Работодатель предоставляет работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, следующие льготы и компенсации:

- дополнительный отпуск по перечню профессий

- доплату к тарифной ставке за работу с вредными условиями труда по перечню профессий;

- молоко и другие равноценные пищевые продукты по перечню профессий.

Работодатель за счет средств предприятия обеспечивает медицинское страхование и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, путем расчета взносов от несчастных случаев на производстве в размере 2,8% от фонда оплаты труда.

Раздел 7 Коллективного договора - социальное обслуживание и медицинское страхование. Работодатель обязуется осуществлять мероприятия, направленные на снижение заболеваемости и травматизма.

Работодатель оказывает материальную помощь работникам, уходящим на пенсию по пенсионному возрасту, проработавшим на предприятии:

- от 10 до 15 лет - в сумме 3 МРОТ;

- от 15 до 20 лет - в сумме 5 МРОТ;

- от 20 и выше - в сумме 8 МРОТ.

За счет совместной работы администрации предприятия и Фонда социального страхования выделяются путевки в санатории, дома отдыха, профилактории.

За добросовестное отношение к работе и выполнение обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе, применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, присвоение звания «Ветеран труда предприятия».

2.3 Оценка эффективности действующей системы оплаты труда в РЭП «Реал»

Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ - это информация о производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов.

Проведем анализ данных о составе трудовых ресурсов. Фактическая численность персонала Общества на 01.01.2009 г. - 170 человек. В таблице 2 приведена динамика количественного состава РЭП «Реал» в 2007-2009 гг.

Таблица 2 Динамика количественно состава в РЭП «Реал» за 2007-2009гг.

За анализируемый период (2007-2009 гг.) в РЭП «Реал» численность персонала предприятия уменьшилась со 180 (в 2007 г.) до 170 чел. (в 2009г.). Отметим, что уменьшение численности персонала предприятия связано с тем фактом, что работа в сфере ЖКХ не престижна, а также низким уровнем заработной платы, что привело к снижению фактического количества работающих. В настоящее время на предприятии преобладающее большинство работающих составляют - рабочие (88,8 %), что положительно характеризует не только работу кадровой службы, но всего предприятия в целом.

На величину оплаты труда оказывает влияние и квалификационный состав персонала предприятия. Персонал имеет высокие профессиональные навыки, он также с каждым годом повышает свою квалификацию и уровень образования.

Организация ежегодно по итогам работы предприятия за год издает приказ о начислении и выплате вознаграждений, относимых на себестоимость работ и услуг собственной деятельности.

Средняя величина вознаграждения, приходящегося на 1 работника за 2009 г. составила 1737 руб. против 706 руб. по данным за 2008 г., что позитивно характеризует мотивационную политику предприятия.

Расходы на оплату труда работающих в РЭП «Реал» увеличились за 2009г. на 1860 руб. На величину расходов на оплату труда повлияло увеличение среднемесячной заработной платы.

В целом действующей политике оплаты труда предприятия можно дать высокую оценку, о чем свидетельствуют следующие данные. За анализируемый период (2007-2009 гг.) в РЭП «Реал» увеличилась величина денежных средств, связанных с осуществлением социальных выплат, руководство предприятия создает благоприятные условия труда, проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда, работники проходят обучение, в т.ч. и основам безопасного труда.

В тоже время можно выделить и существенные недостатки:

- низкая величина заработной платы при высоком уровне предъявляемых требований и вредности профессии, что привело к росту текучести кадров;

- низкая заинтересованность работающих в работе в данной организации;

- недостаточный бюджет средств, связанных с обучением персонала.

3. Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии

Проведенный анализ показал, что в исследуемой организации значительно сократилась доля затрат на рабочую силу, в тоже время увеличились затраты, приходящиеся на одного сотрудника. В целом можно сказать, что проведенный анализ использования персонала выявил, что эффективность использования трудовых ресурсов сократилась, что выражается в снижение прибыли на 1 работника работающих, имеется тенденция к увеличению затрат на рабочую силу.

Проведенный анализ позволяет выделить основные направления совершенствования системы оплаты труда. Чтобы заинтересовать работников в улучшение трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

На основании сравнения различных форм оплаты труда, выберем приемлемую систему оплаты труда для РЭП «Реал». Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда.

В первую группу включим продавцов, специалистов по ремонту, менеджеров, так как от их работы напрямую зависит выручка организации.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации.

К третьей группе можно отнести директора. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Поэтому работники (продавцы, ремонтники, менеджеры) должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим оценку 4.

При бонусной системе оплаты труда начальник службы сбыта и сервисной службы будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.

При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда. Остается директор. Для него рекомендуется выбрать бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли. Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива. Системы оплаты труда фиксируются в Положении об оплате труда в локальных актах организации.

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Все выше обозначенные мероприятия будут способствовать более эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия, повысят заинтересованность трудящихся в работе на РЭП «Реал».

Руководству РЭП «Реал» рекомендуется уделить внимание оптимизации оплаты труда, так например, для некоторых категорий работающих, установить сдельную форму оплаты труда - рабочим по текущему ремонту, энергетикам.

Следует использовать труд безработных, в настоящее время для муниципального учреждения возможно заключение контракта о трудоустройстве безработных, по такому контракту, труд безработных оплачивается из бюджета, что позволит сэкономить на оплате труда.

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят оптимизировать расходы на оплату труда.

Заключение

Курсовая работа выполнена на тему: «Заработная плата: сущность, принципы и методы её исчисления и планирования». В выполненной работе рассмотрены различные подходы к понятию заработной платы, являющейся одной из важнейших экономических и социальных категорий.

Оплата труда является основой взаимоотношения персонала с организацией, составным и существенным элементом расходов, связанных с изготовлением продукции, продажей продукции, приобретением и продажей товаров. Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами. Основными видами оплаты труда являются основная и дополнительная оплата труда.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

В настоящее время применяются следующие формы оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная и система оплаты труда на комиссионной основе.

Объектом исследования является ремонтно-эксплуатационное предприятие «Реал», основным видом деятельности является - содержание и ремонт жилого фонда. Характеризуя основные показатели деятельности предприятия можно отметить, что выручка от продаж за рассматриваемый период имеет тенденцию к увеличению, так за 2008 г. она увеличилась на 12,1%, за 2009г. по сравнению с данными за 2008г. выручка увеличилась на 2803 тыс. руб. или 12,5%. Увеличение выручки положительно характеризует деятельность предприятия. В целом можно отметить, что наметилась тенденция увеличения показателей прибыли, что положительно характеризует деятельность предприятия и связаны данные тенденции, в первую очередь, с ростом выручки от продаж. В виду выше обозначенных положительных тенденций необходимо провести тщательный анализ доходов и расходов организации.

Проведенное исследование действующей системы оплаты труда на предприятии позволяет сделать следующие выводы:

1. Отметим, что для всех категорий работающих в РЭП «Реал» применяется повременная форма оплаты труда. Работникам начисляются надбавки за работу в выходные и праздничные дни.

2. За анализируемый период (2007-2009гг.) в РЭП «Реал» численность персонала предприятия уменьшилась со 180 до 170 чел. Уменьшение численности персонала предприятия связано с тем фактом, что работа в сфере ЖКХ не престижна, а также низким уровнем заработной платы, что привело к снижению фактического количества работающих.

3. На величину оплаты труда оказывает влияние и квалификационный состав персонала предприятия. Персонал имеет высокие профессиональные навыки.

4. Расходы на оплату труда работающих в РЭП «Реал» увеличились за 2009 г. на 1860 тыс. руб., в 2008 г. по сравнению с данными за 2007 г. - на 1041 тыс. руб. На величину расходов на оплату труда повлияло увеличение среднемесячной заработной платы. За 2007-2009 гг. зарплата работников, непосредственно участвующих в производственном процессе увеличилась на 402 и 1281 руб., при этом средняя зарплата административно-управленческого персонала предприятия увеличилась на 1973 руб. и составила 9381 руб.

В целом, действующей политике оплаты труда предприятия можно дать высокую оценку, о чем свидетельствуют следующие данные. За анализируемый период (2007-2009 гг.) в РЭП «Реал» увеличилась величина денежных средств, связанных с осуществлением социальных выплат, руководство предприятия создает благоприятные условия труда, проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда, работники проходят обучение, в т.ч. и основам безопасного труда.

В тоже время можно выделить и существенные недостатки: низкая величина заработной платы при высоком уровне предъявляемых требований и вредности профессии, что привело к росту текучести кадров; низкая заинтересованность работающих в работе в данной организации; недостаточный бюджет средств, связанный с обучением персонала.

Для эффективной работы РЭП «Реал» необходимо уделить внимание: разработке программ обучения сотрудников организации; оптимизировать действующую систему оплаты труда (применять различные формы оплаты труда для различных категорий работающих); повышению качества обучения; повышению престижа работы в системе ЖКХ.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.93 г.).

2. Гражданский кодекс РФ. Части первая, вторая и третья.

3. Налоговый кодекс РФ. Части 1, 2. Федеральный Закон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ.

4. Федеральный Закон « О бухгалтерском учете» от 21.11.96г. №129

5. Федеральный Закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29.12.2006 г. №255-ФЗ

6. Постановление Правительства РФ «Об исчислении среднего заработка при назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию от 30.12.2006г. №870-ФЗ.

7. Пошерстник Н.В. Самоучитель по бухгалтерскому учету. Издательство «Проспект» 2006г.

8. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для Вузов. М.: ЮНИТИ, 2005г.

9. Гейтц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Издательство « Дело и Сервис», 2005г.

10. Ильин А.И. Планирование на предприятие. Учебник. М.: Новое знамя 2-е изд., 2006г.

11. Сафаров С. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов // Управление персоналом. - 2008г.

12. Чуева Л.Н. Экономика фирмы - М.: « Дашков и К», 2006г.

13. Экономика организации (предприятия). Под ред. Сафронова Н.А.- М.: Издательство « Экономистъ», 2005г.

14. Экономика предприятия / Под ред. Карлика А.Е. - М.: Издательство «Инфра-М», 2005г.

15. и Экономика, организация и планирование промышленного производства / Под общей редакцией Семенова В.М. - 2-е изд. - М.: РИФ, 2008г.

16. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов. 2-е изд. / Под общей редакцией А.И. Руденко - Минск: БГУ, 2008г.

17. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2009г.

18. Экономика предприятия. Учебник + практикум / Под ред. Грибова В.Д., Грузинова В.П. - М.: Изд. «Финансы и статистика», 2009г.

19. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007г.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Уч. пособие для вузов. - М.: Изд. НОРМА, 2005г.

21. Лермонтов Ю.М. Зарплата: расчет и учет: практическое пособие по исчислению, выплате ЗП и уплате налогов с нее. Изд. «Экзамен», 2009г.

22. Рощин С.Ю., Разимова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. Уч. пособие. М.: Инфра-М, 2006г.

23. Сафаров С. Сравнительный анализ систем оплаты труда // Управление персоналом.- 2008г.

24. Бородина Е.И. Финансы предприятия - М., 2005 г.

25. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2005 г.

Размещено на Allbest.ru