Учет оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Сущность и основные понятия организации расчетов по оплате труда

оплата труд работник предприятие

Несмотря на большой исторический стаж категории «заработная плата» (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе, в лекциях, докладах, речах выступлениях ученых, политиков выделяются множество возможных вариантов определения сущности заработной платы. Рассмотрим некоторые из них.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [ТК ст. 129, гл. 20]

Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

К. Марксом была разработана концепция «Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Другое направление в трактовке заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом. «Заработная плата, - писал А. Маршалл, - имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различные стороны этой проблемы взаимообуславливают (в смысле регулирования) друг друга, а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и цены спроса к равенству».

В современной экономической литературе заработная плата рассматривается как величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии. Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия. В РФ законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда всех видов предприятий. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом, размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты.

Региональным соглашением от 26.07.2010 года №020-000061 между Правительством Республики Бурятия, Объединением организаций профсоюзов Республики Бурятия и союзами работодателей Республики Бурятия с 1 января 2011 года установлена минимальная месячная заработная плата в Республике Бурятия в размере 5 338 рублей.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.

Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории.

Можно выделить четыре основных функции заработной платы:

· Воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· Стимулирующую (мотивационную, направленную на повышение заинтересованности в развитии производства);

· Социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

· Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак оплата труда многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого - заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты руда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию.

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Взаимосвязь между материальной заинтересованностью и повышением эффективности производства, повышением производительности труда осуществляется через оплату труда, его количества и качества. На практике это достигается с использованием различных форм и систем заработной платы.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут использоваться следующие системы оплаты:

тарифная система;

бестарифная система;

система плавающих окладов;

система оплаты труда на комиссионной основе и др.;

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда.

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом условий труда. Условия труда делят на нормальные, тяжелые и вредные, соответственно устанавливают и доплаты к окладу.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (час, день), месячные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За «базу» для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, в них включены тарифно-квалификационные характеристики, содержащие требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию наиболее часто встречающихся работ.

Каждая организация определяет свою систему оплаты труда, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Разработка системы оплаты труда требует серьезного и углубленного подхода, а также учета следующих требований: простота и ясность в определении величины заработной платы; гибкость при изменении условий труда из-за действия факторов внутренней и внешней среды; заинтересованность работника в результатах своего труда; уровень заработной платы, соответствующий вложенному труду.

Что касается форм оплаты труда, наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная с оплатой каждой единицы продукции или объема выполненных работ и повременная с оплатой за отработанное время (рис. 1.1).

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за показатели, за которые осуществляется премирование. Повышение качества, сортности, экономия материалов, отсутствие брака - все эти и многие другие показатели могут служить базой премирования. Количество и значимость показателя определяются конкретно на каждом предприятии.

При сдельно-прогрессивной системе труд оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормативной величины - по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (наладчиков, ремонтников). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную произведенную продукцию, на основе действующих норм времени и норм выработки и расценок. В этом рабочие заинтересованы в ускорении работы и сокращении периода выполнения коммерческого заказа.

Бригадная система оплаты труда характеризуется тесным взаимодействием между рабочими, созданием комплексных бригад из рабочих разных профессий, обслуживающих конвейер, технологическую линию или участок. Оплата производится по конечным результатам, т.е. по числу готовых изделий. Заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

При повременной (тарифной) оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени - и тарифные сетки - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей) и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При простой повременной системе оплаты труда оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

- если работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленные оклады.

- если же работник отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Таким образом, при сдельной оплате труда необходим точный учет выполненных работ и имеется возможность нормирования труда. На наш взгляд, этот вид оплаты не следует применять, если ее внедрение ухудшит качество продукции, нарушает технологию и технику безопасности, приводит к перерасходу материальных ресурсов.

Условиями применения повременной оплаты труда является стабильность производственного процесса; функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом производства.

1.3 Состав и методы формирования фонда оплаты труда

В современных условиях организация вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Можно сказать, что фонд оплаты труда - это общая сумма средств в денежной или натуральной формах, распределяемых между работниками предприятия.

Ранее мы отметили, что в фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми и коллективными договорами.

Включению в фонд оплаты труда, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

- зарплата по тарифным ставкам и окладам;

- зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

- премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т.д.;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда работников несписочного состава.

2) Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата учебных отпусков;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющими государственные и общественные обязанности;

- оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

- оплата за время вынужденного прогула и т.д.

3) Единовременные поощрения и другие выплаты:

- разовые премии независимо от источников выплаты;

- вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

- материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

- другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

4) Компенсации, связанные с выплатами на питание, жилье, топливо:

- стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

- стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

- стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соответствии с законодательством);

- оплата питания работников.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты - ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия. Методы образования фонда заработной платы прямо или косвенно влияют на показатели деятельности фирмы в целом, а те, в свою очередь, - на фактическую величину заработной платы (премий, доплат, надбавок), т.е. существует обратная связь.

По этой причине выбор метода формирования фонда заработной платы, на наш взгляд, достаточно сложная задача, ибо надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор.

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по какому-то другому признаку), с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

Используется также детальный расчет средств на оплату труда по методике, когда подробно рассчитываются фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или за произведенную продукцию или работу и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы не планируются.

Преимуществом данного метода являются учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) фонда оплаты труда, высокая

обоснованность расчетов, учет профессионально-квалификационного состава кадров. Недостатком является то, что метод не стимулирует экономию ресурсов, не учитывает степень занятости работников, загрузку оборудования.

Особого внимания, по нашему мнению, заслуживает нормативный метод планирования средств на оплату труда:

ФОТ = Q * Н _ЗП, (1.1)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

Н _ЗП - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Преимущества нормативного метода, на наш взгляд, состоят в том, что расчет фонда оплаты труда ориентируется на увеличение объема продукции, а недостатком является то, что данный метод стимулирует количество, но не стимулирует ни качество, ни экономию ресурсов, и может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Подводя итоги главы, следует отметить, что в применяемой в настоящее время в системе организации и оплаты труда определена двойственная задача: с одной стороны, предоставление хозяйствующим субъектам значительных прав в выборе форм и размеров оплаты труда, установлении режима работы и т.п., с другой - обеспечение механизма защиты работников во взаимоотношениях с работодателями, прежде всего посредством установления нижнего уровня оплаты труда, льгот для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня и др.

Также следует отметить, что понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Государство особое внимание уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы.

Каждое предприятие определяет свою систему оплаты труда, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Существует множество различных форм и систем оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Фонд оплаты труда - это общая сумма средств в денежной или натуральной формах, распределяемых между работниками предприятия. В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия, но это достаточно сложная задача, так как надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор. Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия.

2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «Азимут»

2.1 Технико-экономические показатели деятельности ООО «Азимут»

Общество с ограниченной ответственностью «Азимут» - это организация, основным видом деятельности которой является строительство. Оно выполняет функции заказчика и застройщика. Строительство ведется за счет собственных средств и долевого участия физических и юридических лиц.

ООО «Азимут» было создано в феврале 2007 года в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, 100% учредителем данного предприятия является Цыбикдоржиев Ж.Д.

Общество создано в целях формирования рынка, производства товаров народного потребления, осуществления работ, оказания услуг, а также получения прибыли в интересах участников.

В соответствии с поставленными целями Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- строительство и реконструкция жилого и нежилого фонда, квартир, зданий и сооружений;

- все виды специальных строительных, монтажных, отделочных работ;

- транспортные услуги по перемещению пассажиров и доставка грузов с использованием различных видов и средств доставки и другое.

Приоритетным видом деятельности данного предприятия является строительная деятельность.

На сегодняшний день ООО «Азимут» является одним из наиболее динамично развивающихся предприятий в г. Улан-Удэ. За последние годы значительно выросли объемы производства, усовершенствовалась техническая база, повысилась производительность труда, возросло профессиональное мастерство специалистов.

Общество является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его местонахождение, расчетный рублевый, валютный и другие банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак, зарегистрированный в установленном порядке и другие средства визуальной идентификации.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета в ООО «Азимут» несет генеральный директор Цыбикдоржиев Ж.Д., через обеспечение неукоснительного выполнения всеми подразделениями и службами, работниками организации, имеющими отношение к учету, требований главного бухгалтера в части порядка оформления и представления для учета документов и сведений.

Бухгалтерский учет в ООО «Азимут» осуществляется бухгалтерией, являющейся ее структурным подразделением, возглавляемой главным бухгалтером Самбуевой М. А

Главный бухгалтер ООО «Азимут» руководствуется Положением о бухгалтерском учете и отчетности, нормативными документами, утвержденными в установленном порядке, несет ответственность за соблюдение содержащихся в них методологических принципов бухучета.

Главный бухгалтер ООО «Азимут» назначается или освобождается от должности генеральным директором общества и подчиняется непосредственно ему.

Главный бухгалтер обеспечивает контроль и отражение на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых ООО «Азимут» хозяйственных операций, предоставление оперативной информации, составление в установленные сроки финансовой отчетности, проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия совместно с другими подразделениями и службами по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутренних резервов, а также расчеты с органами социального страхования, пенсионным фондом, обеспечение оперативного контроля за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

2.2 Учет численности работников и отработанного времени и их документальное оформление

На предприятиях учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом в ООО «Азимут» занимается отдел кадров.

Кадровая политика организации должна реализовать следующие направления:

1) перспективный расчет численности их структуры и кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным составом работников;

2) регламентация труда каждого работника, разграничение прав, обязанностей и ответственностей с недопущением загрузки отдельных специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалифицированными специалистами;

3) анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового резерва под предполагаемые резервы;

4) оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных потребностей и характера профессиональной подготовки;

5) забота о профессиональной карьере работника, их обучения и переподготовке;

6) изучение морально-психологического климата трудового коллектива.

Основными направлениями движения рабочей силы в «ЖАССО» являются: прием на работу, перевод с должности на должность, перевод из отдела в отдел, уход в очередной отпуск, декретный отпуск, увольнение. Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности в ООО «Азимут» в соответствии с ее Уставом применяется штатное расписание, которое составляется также с целью правильного и своевременного расчета с персоналом по начислению заработной платы с указанием категорий работающих (руководитель, специалисты и другие работники), их количество и «вилки окладов».

Штатное расписание составляется в одном экземпляре, подписывается начальником отдела кадров и главным бухгалтером, а утверждается руководителем организации.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма №Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка (форма №Т-2), а в бухгалтерии должен открываться лицевой счет работника (форма №Т-54).

Личная карточка работника заполняется работником отдела кадров на лиц, принятых на работу на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу; паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, медицинского заключения, а также сведений, сообщенных о себе работником.

В ООО «Азимут» вместо лицевого счета используют форму 1-НДФЛ «Налоговая карточка по учету доходов налога на доходы физических лиц», в которой также содержатся сведения о работнике: его ИНН, номер страхового пенсионного свидетельства, разряд, оклад, количество детей и др.

На вновь принятых работников в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.

ООО «» Азимут - это строительная компания, и одной из особенностей ее деятельности, как и у многих других строительных организаций, является то, что предприятие использует в своей деятельности сезонных работников.

Оформление на работу сезонных работников в ООО «Азимут» происходит на тех же условиях, что и прием на работу постоянных работников. Отличием является то, что основанием возникновения трудовых отношений с сезонными работниками является гражданско-правовой договор, который заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Для оформления увольнения работников применяется форма №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником», в котором указывается причина и основание увольнения.

При оформлении перевода работника из одного подразделения в другое в организации применяется форма №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу».

Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени. Учет рабочего времени в ООО «Азимут» осуществляется на основании табеля учета рабочего времени.

По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. №Т-12) или Табель учета использования рабочего времени (ф. №Т-13). Но на рассматриваемом предприятии существует своя форма документа по учету использования рабочего времени - Табель выходов работников предприятия.

В ООО «Азимут» табель используется также для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, для расчета заработной платы, для составления статистической отчетности по труду.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных или общественных обязанностей и другое. Эти документы сдаются лицу, ответственному за ведение табеля, и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками.

Таким образом, для бухгалтера ООО «Азимут» табель выходов работников является одним из первичных документов, на основании которого производится расчет заработной платы. Поскольку на предприятии применяется повременная форма оплаты труда, табеля учета рабочего времени достаточно для правильного расчета заработной платы.

Составим таблицу, содержащую перечень документов, с которыми работает бухгалтер ООО «Азимут» (см. табл. 2.2.1).

Таблица 2.2.1. Первичные документы по учету труда и его оплаты

Номер унифицированной формы	Наименование формы
1	2
По учету кадров
Т-1	Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Т-2	Личная карточка работника
Т-3	Штатное расписание
Т-5	Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Т-6	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Т-7	График отпусков
Т-8	Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Т-9	Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
Т-10	Командировочное удостоверение
По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Т-13	Табель учета рабочего времени (Табель выходов работников)
Машинный способ	Расчетная ведомость (начислено, удержано, к выдаче)
Т-53	Платежная ведомость

2.3 Учет начисления основной и дополнительной заработной платы

В ООО «Азимут» учет расчетов по оплате труда состоит из следующих этапов:

- на основании первичных документов рассчитывается заработная плата каждого работника;

- собираются данные о заработной плате каждого работника по различным документам с целью определения величины месячного заработка и заносятся на лицевой счет работника;

- определяется величина удержаний и вычетов из заработной платы каждого работника;

- определяется сумма заработной платы к выдаче на руки каждому работнику после произведенных удержаний;

- на основании лицевых счетов оформляются расчетные и платежные ведомости и составляются сводные данные о начисленных суммах и удержаниях по предприятию в целом;

- платежные ведомости передаются в кассу организации для выдачи причитающейся заработной платы на руки работникам;

- производится начисление страховых взносов и других обязательных платежей, исчисленных с фонда оплаты труда.

В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям и по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

В ООО «Азимут» применяется последний вариант, когда в программе формируется расчетная ведомость с суммами начисления, удержания и к выдаче, на основании которой составляется платежная ведомость.

Аналитический учет оплаты труда в организациях должен вестись по каждому работнику с использованием лицевых счетов (формы №Т-54). Но как было отмечено ранее, в ООО не ведут лицевые карточки работников. Вместо лицевых счетов в бухгалтерии используют налоговые карточки по учету доходов налога на доходы физических лиц (форма №1-НДФЛ), в которой также содержатся сведения о работнике: его ИНН, номер страхового пенсионного свидетельства, разряд, оклад, количество детей и др.

По нашему мнению, для большей детализации организации следовало бы формировать лицевые счета работников, так как в лицевых счетах содержаться и другие данные о работнике, например, условия труда, отметки об использовании отпуска, отработанные дни и прочее; лицевой счет, заполняемый бухгалтером, применяется для ежемесячного отражения данных обо всех видах начислений и удержаний из его заработной платы в течение календарного года. И необходимо отметить, что ведение лицевых счетов является обязательным.

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на активном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По отношению к балансу счет является балансовым, по структуре и назначению является одним из основных счетов по учету расчетов с кредиторами. Счет 70 предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда.

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются все начисления заработной платы, премий, пособий, вознаграждений, как из фонда оплаты труда, так и из других источников. По дебету счета 70 отражаются выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и других доходов от участия в предприятии, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний. Сальдо по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» является кредитовым, которое отражает задолженность организации работникам по заработной плате.

Учет расчетов по оплате труда на счете 70 в ООО «Азимут» ведется по субсчетам:

70-11 - зарплата работников строительного участка,

70-12 - зарплата ИТР,

70-13 - зарплата АУП.

ООО «Азимут» в учете операции по начислению основной заработной платы отражает следующим образом:

Д 20-21 К 70-11 - начисление зарплаты работникам основного производства;

Д 20-21 К 70-12 - начисление зарплаты ИТР;

Д 26-21 К 70-13 - начисление заработной платы работникам АУП.

Так как в ООО «Азимут» установлен должностной оклад, заработная плата работника-повременщика рассчитывается следующим образом:

ЗП = Оклад * Тф / Тр, (2.1)

где ЗП - сумма начисленной заработной платы,

Тф - отработанное время в месяц по графику рабочего времени;

Тр - месячный фонд рабочего времени.

Рассчитаем заработную плату работника основного производства ООО «Азимут» Бердникова С.Б. за ноябрь 2011 г. Оклад работника составляет 8000 руб. В ноябре рабочих дней 22. Бердников С.Б. отработал из них 19 дней.

Начисленная заработная плата сотрудника составляет:

ЗП = 8000 * 19 / 22 = 6909,09 руб.

При этом в учете на данную сумму производится следующая запись.

Таблица 2.3.1. Выписка из журнала хозяйственных операций

№ п/п	Содержание хозяйственной операции	Дебет	Кредит	Сумма, руб.
1	2	3	4	5
1	Начислена заработная плата работнику основного производства Бердникова С.Б.	20-21	70-11	6909,09

Основным регистром, используемым для оформления расчетов с персоналом по заработной плате, в ООО «Азимут» является расчетная ведомость (Приложение №4), в которой суммируются данные о начисленных суммах и произведенных удержаниях по всем работникам предприятия. Причитающийся заработок работников организации показывается в этих ведомостях расчлененно по видам выплат, т.е. в таком разрезе, который необходим для контроля за использованием фонда оплаты труда и составления различных справок и отчетности.

Результаты расчетов сумм, причитающихся каждому работнику к выдаче, переносятся в платежную ведомость, и по ней выдается заработная плата. В платежной ведомости содержатся такие сведения, как Ф.И.О. работника, сумма к выдаче, расписка в получении.

Отметим, что «Азимут» может применять в учете расчетов с персоналом по оплате труда расчетно-платежную ведомость, так как предприятие является малым (относится к субъектам малого предпринимательства). Расчетно-платежная ведомость единовременно служит для расчета и выдачи заработной платы. В этом случае свод операций по счету 70 «Расчеты по оплате труда» производится в ведомости по форме №В-8 на основании данных типовых ведомостей.

В ООО «Азимут» заработная плата работникам выплачивается два раза в месяц. Зарплата выплачивается в трехдневный срок. Выдачу заработной платы осуществляют из кассы под расписку в платежных ведомостях.

Сумма выданной заработной платы в ООО «Азимут» отражается следующим образом:

Д 70-11 К 50 - выплата заработной платы наличными из кассы работникам основного производства;

Д 70-12 К 50 - выплата заработной платы наличными из кассы ИТР;

Д 70-13 К 50 - выплата заработной платы наличными из кассы работникам АУП.

Перечисление заработной платы на пластиковые карточки в ООО «Азимут» не практикуется. Но, как нам известно, в последнее время предприятия широко используют этот метод выплаты зарплаты. На наш взгляд, это актуально в целях безопасности и в целях удобства использования денежных средств. Если организация перейдет к данному методу выплаты заработной платы, то в учете эта операция должна отражаться следующим образом:

Д 70-11 К 51 - перечисление заработной платы на картсчет работника основного производства;

Д 70-12 К 51 - перечисление заработной платы на картсчет ИТР;

Д 70-13 К 51 - перечисление заработной платы на картсчет работника АУП.

Случаи депонирования заработной платы в организации не происходили. Но если будет иметь место такое обстоятельство, то есть если работник не получит зарплату в установленные сроки, то в платежной ведомости напротив фамилии работника кассир от руки должен сделать отметку «депонировано». Не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы. На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы. Вся, не выданная в указанные сроки, заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. В учете депонирование зарплаты отражается по дебету счета 70 и кредиту счета 76. Например:

Д 70-13 К 76 - депонирована зарплата ИТР.

При этом на сумму возвращенной на расчетный счет заработной платы производится запись:

Д 51 К 50 - перечисление депонированной зарплаты на расчетный счет предприятия.

Также в конце отчетного года работникам ООО «Азимут» выплачивается материальное вознаграждение - премия по итогам работы за год. Начисление премий в «Азимут» производится на основании Положения о премировании. Выплаты производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов.

На сумму начисленных премиальных в ООО «Азимут» производятся записи:

Д 84-5 К 70-11 - начислена премия по итогам работы за год работнику основного производства;

Д 84-5 К 70-12 - начислена премия по итогам работы за год ИТР;

Д 84-5 К 70-13 - начислена премия по итогам работы за год работнику АУП.

Суммы премий подлежат налогообложению на доходы физических лиц (Д 70 К 68). Учет удержаний рассмотрен далее.

Таким образом, применение унифицированных форм первичных документов служит основанием для расчетов с работниками, способствует обеспечению оперативного контроля за качеством и количеством труда.

При начислении выплат за отработанное время ошибок, как правило, не возникает. Такие выплаты могут быть предусмотрены как законодательством, так и коллективными и трудовыми договорами. Главное, чтобы условия договоров не ухудшали положение работников и не снижали уровень гарантий, установленный нормами трудового законодательства. Экономическая оправданность выплат за отработанное время не вызывает сомнений, они всегда относятся к расходам, которые уменьшают базу по налогу на прибыль. Важно проверить расчеты по новым сотрудникам: верно ли указана дата начала работы, правильно ли определен счет затрат.

При расчете среднего заработка в ООО «Азимут» учитывают следующие виды выплат:

- основная заработная плата (оклад);

- премии и вознаграждения, предусмотренные положением об оплате труда, включая вознаграждение по итогам работы за год;

- другие начисления.

При расчете пособий в организации не учитываются следующие выплаты:

- отпускные;

- выплаты в размере среднего заработка за отработанное время (за исключением оплачиваемых перерывов для кормления ребенка);

- пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;

- оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами с детства и инвалидами с детства;

- премии, не предусмотренные системой оплаты труда;

- начисления за время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника;

- выплаты, полученные не в качестве вознаграждения за труд (материальная помощь).

Согласно ст. 114 Трудового кодекса штатным работникам ежегодно предоставляются очередные отпуска (основной отпуск). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Основанием для расчета суммы отпускных в ООО «Азимут» является Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» (форма №Т-6), в котором указывается, кому предоставляется отпуск, с какого числа, продолжительность отпуска. Минимальная продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней.

Расчет оплаты за отпуск производится исходя из средней заработной платы и количества дней предоставляемого отпуска. Средний заработок определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Сумму отпускных, если расчетный период отработан полностью, получаем, умножив средний заработок на количество календарных дней отпуска:

О = ЗП / 12 мес. / 29,4 дн. * Д, (2.2)

где О - сумма отпускных,

ЗП - сумма начислений работнику за расчетный период,

Д - количество календарных дней отпуска.

С 2008 года установлен новый порядок расчета отпускных для случая, когда расчетный период отработан не полностью.

Если расчетный период отработан не полностью, а именно так почти всегда и бывает, для определения отпускных сначала необходимо посчитать количество календарных дней, приходящихся на время, фактически отработанное в расчетном периоде.

К = 29,4 дн. * М + (29,4 дн. / К дн1 * К отр1 + 29,4. / К дн2 * К отр2…), (2.3)

где К - количество календарных дней,

М - количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде,

К дн1… - количество календарных дней в «неполных» месяцах;

К отр1… - количество календарных дней в «неполных» месяцах, приходящихся на отработанное время.

Отпускные рассчитываются по следующей формуле:

О = ЗП / К * Д, (2.4)

где О - сумма отпускных,

ЗП - сумма начислений работнику за расчетный период,

К - количество календарных дней,

Д - количество календарных дней отпуска.

Рассмотрим пример, касающийся расчета отпускных на нашем предприятии.

Работнику ООО «Азимут» Бадмаеву О.В. установлен оклад в размере 7 000 рублей в месяц. С 18 июня 2011 года он уходил в ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период - с 1 июня 2010 года по май 2011 года. При этом сотрудник

- в феврале 2011 года болел, из-за чего отработал 12 рабочих дней. Заработок за этот месяц у него составил 4 200 рублей;

- в июле 2010 года был в отпуске, отработал 1 день, а заработок составил 333 руб.

Сведем исходные данные в таблицу.