Анализ состояния расчётной дисциплины и изучение состояния расчётов с персоналом на предприятии ОАО "Блок"

По окончании года лицевые счета и налоговые карточки сдаются в архив организации. Срок хранения лицевых счетов - 75 лет.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам), по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам организации ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту счета 70 начисления заработной платы, премий, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов (в корреспонденции с дебетом счетов 08, 20, 23, 25, 26, 29), суммы пособий по временной нетрудоспособности и другие выплаты (дебет счета 69) за счет средств внебюджетных социальных фондов.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 20 «Основное производство»

Дебет счета 23 «Вспомогательные производства»

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы»

Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - на всю сумму начисленной заработной платы.

Пособие по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражаются:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам производимым за счет дополнительных средств отражают:

Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы»

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Удержания из начисленной заработной платы отражают:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит счетов:

68 «Расчеты по налогам и сборам» - на сумму НДФЛ;

28 «Брак в производстве» - на сумму удержаний с виновников брака;

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» - на суммы предоставленных займов, на суммы взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов;

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» - на сумму по исполнительным документам.

Основанием для начисления заработной платы являются табель, наряды на выполнение работ и другие документы.

По дебету счета 70 отражаются выплаты заработной платы из кассы (кредит счета 50), сумма удержанного в бюджет налога на доходы физических лиц (кредит счета 68), а также своевременно невозвращенные подотчетными лицами суммы (кредит 71), суммы за причиненный материальный ущерб (кредит счета 73-3), за брак (кредит счета 28), в погашение задолженности по выданным ссудам (кредит счета 73-2), по исполнительным документам в пользу разных юридических и физических лиц (кредит счета 76).

Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Зарплата выплачивается в сроки, установленные коллективным договором, которые указываются в представляемых в банк кассовых заявках (Коллективный договор ОАО «Блок», раздел IV, пункт 9):

- 28 числа каждого месяца - аванс за первую половину месяца;

- 15 числа каждого месяца - выплату остальной части заработной платы за прошлый месяц.

При увольнении работника выплата причитающихся ему всех сумм, производится в день увольнения работника (последний день работы). Если работник в день увольнения не работал (например, находился в отпуске), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

При выдаче наличных денег из кассы организации на оплату труда необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации /письмо ЦБ РФ от 14.10.1993 № 18/ и Разъяснениями по отдельным вопросам Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации /письмо ЦБ РФ от 17.02.1994. « 14-4/35 в редакции письма ЦБ РФ от 28.01.1997. № 14-4/50/.

3.4 Расчеты и порядок начисления основной оплаты труда

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих применяются тарифные ставки, оклады. Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в из размерах между отдельными категориями персонала предприятия, организация определяет самостоятельно и фиксирует в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной и сдельной оплате;

- доплаты за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного коэффициента.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Основными документами по начислению заработной платы являются:

- приказы, распоряжения, нормативные акты, инструкции, положение об оплате труда и о премировании работников, разработанные организацией;

- табель учета рабочего времени, наряды маршрутные листы, карточки и справки выработки, акты приема выполненных работ, штатное расписание.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных выплат предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре. Согласно ТК РФ месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную норму рабочего времени не может быть ниже МРОТ. Премирование работников ОАО «Блок» осуществляется на основании положений, утвержденных руководителем предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда, применяемые организацией, являются сдельная и повременная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке, т.е. когда объем выполненных каждым работником работ можно измерить и посчитать. Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичных документов зависит от многих причин: характера производства, системы организации, способа контроля качества продукции. Независимо от формы первичные документы содержат следующие реквизиты:

- место работы (цех, отдел);

- расчетный период (месяц, число);

- фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего;

- код учета затрат (изделие, заказ);

- количество и качество работы;

- норму времени и расценку за единицу работы;

- сумму заработка;

- количество нормо-часов по выполненной работе.

На данном предприятии основным документом на работу является накопительный наряд. В него последовательно записываются нормированные задания и их выполнение. Подсчитываются они сразу за весь месяц. По окончании месяца наряд закрывается и сдается в отдел труда и заработной платы, где производится его дальнейшая обработка: проверяется правильность заполнения учетных реквизитов, производится расчет сумм заработка, и количества часов нормированного времени, определяется итоговая сумма заработка и нормо-часы. Так как работы выполняются бригадами то и наряды закрываются побригадно. На оборотной стороне наряда заполняются дополнительные данные о составе бригады, отработанном ею времени, квалификации членов бригады. Бухгалтер распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником, его разрядом, а также КТУ (коэффициентом трудового участия).

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени - Т-13 «Табель учета использования рабочего времени».

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку или оклад. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы. Заработок рабочих определяется умножением часовой тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов. Заработок других категорий работников определяется следующим образом:

- если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

- если же они отработали не полное число рабочих дней, то заработок определяют деление установленного оклада на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

На предприятии ОАО «Блок» к повременной и сдельной оплате труда применяется коэффициент приработка, который зависит от общего показателя работы предприятия за отработанный месяц. Общий порядок премирования работников ОАО «Блок» установлен Коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом, Положение об оплате труда работников ОАО «Блок», Перечнем упущений и нарушений за которые работники ОАО «Блок» лишаются премии (приработка) (приложение 10).

Данное положение (об оплате труда работников) вводится в целях повышения эффективности производства, усовершенствования организации оплаты труда. Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества затраченного труда и его конечных результатов. В частности пункт 14 указанного выше положения гласит: «С целью усиления материальной заинтересованности и ответственности каждого работника в улучшении качества продукции, увеличении ее выпуска и повышении эффективности производства и наличии средств начисляется приработок. Начисление приработка производится согласно коэффициента, утвержденного руководством предприятия. Упущения и нарушения, за которые работник лишается частично или полностью приработка отражены в Перечне упущений и нарушений, за которые работники ОАО «Блок» лишаются премии (приработка)».

Перечень упущений и нарушений, за которые работники лишаются премии (приработка является не исчерпывающим, лишении премии (приработка) может быть произведено генеральным директором и за другие упущения в работе и нарушения.

Лишение премии (приработка) производится приказом генерального директора общества, а также распоряжениями начальниками цехов и участков указанных в справке о распределении приработка поданной с табелями рабочего времени.

Пример 1:

Работник принят на работу с 09.02.03 г. В феврале месяце 2003 г. им отработано 14 дней. Согласно приказа о приеме и штатного расписания на 2003 г., работнику установлен оклад 830 руб. и коэффициент приработка в феврале месяце 2003 г. равен 2,0.

Расчет:

830 : 19 (кол-во рабочих дней) х 14 = 611 руб. 52 коп. - оклад;

611,52 х 2,0 = 1223 руб.04 коп. - приработок.

Всего начислено: 1834 руб. 56 коп.

К основной заработной плате относится оплата труда персонала за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам (окладам), включая доплаты по сдельно- и повременно - премиальной системам оплаты труда, надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в сверхурочные часы и ночное время, а также доплаты к основным сдельным расценкам в связи с отступлениями от нормальных условий производства и др.

Выделение основной заработной платы производственных рабочих обусловлено необходимостью увязать в учете непосредственно с изготовлением продукции. Принадлежность рабочих к основному производству не означает автоматического отнесения их заработной платы на эту статью.

3.5 Расчеты и порядок начисления дополнительной оплаты труда

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективным договором:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

Трудовым законодательством предусмотрено сохранение рабочего места (должности) и выплаты денежной компенсации (как правило, в размере среднего заработка) за фактически непроработанное время:

- работников, избранных членами комиссии по трудовым спорам;

- работников, направляемых для повышения квалификации;

- работников, обязанных проходить медицинское обследование;

- работников, являющихся донорами;

Отпуска, предоставляемые работникам предприятия в соответствии с действующим законодательством, можно разделить на отпуска для отдыха (ежегодные основные и дополнительные) и отпуска для лиц, совмещающих работу с обучением (учебные отпуска).

Всем лицам, работающим по трудовому договору, независимо от степени занятости, занимаемой должности, выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ также закрепляет право на получение оплачиваемого отпуска или денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении лицами, работающими по совместительству (ст. 295 ТК РФ). Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет:

- в общем случае - 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ);

- в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, - более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) (ст. 115 ТК РФ).

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков установлен ст. 122 ТК РФ. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Очередность предоставления отпусков устанавливается ежегодно в виде графика, который составляется на календарный год с учетом мнения профсоюзного органа организации. При составлении графика учитываются пожелания всех работников предприятия. График отпусков утверждается работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ).

Оплата за отпуск производится из расчета среднедневного заработка. Для исчисления среднедневного заработка расчетным периодом являются три календарных месяца, предшествующих уходу работника в отпуск (приложение 11).

Рассмотрим порядок начисления отпускных на конкретном примере:

Работнику, принятому на работу 25 февраля 2003 г. предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней с 19 мая 2003 г.. За отработанные в феврале 4 рабочих дня работнику начислено 421 руб. 05 коп.. За полностью отработанные март и апрель начислено по 2000 руб..

Расчет:

Отработанные в феврале рабочие дни переводятся в календарные:

4 дн. Х 1,4 = 5,6 дн.

Среднедневной заработок составляет:

(421,05руб.+2000руб.+2000руб.) : (5,6дн.+ 29,6дн. + 29,6дн.) = 68руб.23коп.

За отпуск работнику начислено:

68 руб. 23 коп. х 14 дн. = 955 руб. 22 коп.

Действующее законодательство предусматривает различные гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (глава 26 ТК РФ). В числе льгот, предусмотренных для указанных работников, - предоставление учебных отпусков.

На время выполнения государственных и общественных обязанностей, если по действующему законодательству эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Время выполнения государственных и общественных обязанностей оформляется табелем учета рабочего времени и подтверждается справками учреждений и организаций где они выполнялись.

В соответствии со ст. 186 ТК РФ и ст. 6 Закона РФ «О донорстве крови и ее компонентов» работодатель обязан:

- беспрепятственно отпускать работника, являющегося донором, в учреждении здравоохранения в день обследования и сдачи крови и ее компонентов;

- предоставлять работнику, являющемуся донором, установленные законодательством льготы.

К числу льгот, предусмотренных для доноров и предоставляемых предприятием, относятся следующие.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник, являющийся донором, освобождается от работы на предприятии с сохранением за ним среднего заработка за эти дни.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов донору предоставляется дополнительный день отдыха с сохранением среднего заработка. Указанный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован в другое время в течении календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Пример:

Работник предприятия, являющийся донором, проходил медицинское обследование и сдавал кровь 28 августа 2006г.

В этот день он должен быть освобожден от работы с сохранением среднего заработка. Второй день отдыха предоставляется работнику 29 августа. Оклад работника составляет 2300 руб.

Расчет среднего заработка для оплаты дней отдыха предоставляемых донору: средний дневной заработок рассчитывается путем деления заработной платы, начисленной за расчетный период, включающий три предшествующих месяца, на количество рабочих дней по календарю 5-ти дневной рабочей недели в этом периоде: май (20 рабочих дней), июнь (19 рабочих дней), июль (23 рабочих дня). Среднедневной заработок составил:

(2300 руб. х 3 мес.) : (20 дн. + 19 дн. + 23 дн.) = 111,29 руб.

Размер оплаты за предоставленные донору дни отдыха:

111,29 руб. х 2 дня = 222,58 руб.

К дополнительной заработной плате относится заработная плта и выплаты за неотработанное время, подлежащее оплате по действующему законодательству о труде и коллективным договорам.

Такое подразделение заработной платы на основную и дополнительную используется в основном для отнесения трудовых издержек производства на себестоимость конкретных видов продукции.

Кроме того, основная заработная плата (а не вся оплата труда) этих рабочих ОАО «Блок» служит базой для распределения расходов, между отдельными объектами калькулирования.

Поэтому в номенклатуре калькуляционных статей расходов выделяют такие статьи, как «Основная заработная плата производственных рабочих» и «Дополнительная заработная плата производственных рабочих».

3.6 Расчеты и порядок удержания из заработной платы

Из заработной платы, начисленной работникам, производятся различного рода удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания; удержания по инициативе администрации организации; удержания по инициативе работника.

К числу обязательных удержаний относятся:

- удержания налога на доходы физических лиц;

- по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц.

Налог на доходы удерживается из доходов, полученных налогоплательщиками (работниками ОАО «Блок») по единой ставки в размере 13%. Налоговая ставка устанавливается в размере 35% в отношении следующих доходов:

- суммы экономии на процентах при получении налогоплательщиками заемных средств в части превышения суммы процентов за пользование заемными средствами, выраженными в рублях, исчисленной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ на дату получения таких средств, над суммой процентов; исчисленной исходя из условий договора;

- страховых выплат, полученных по договорам добровольного страхования, заключенным на срок менее пяти лет, в части их превышения над суммами внесенных физическими лицами страховых взносов, увеличенными на ставку рефинансирования ЦБ РФ на момент заключения договора страхования и др..

В размере 30% налоговая ставка устанавливается в отношении следующих доходов:

- доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ.

Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц:

1) государственные пособия по безработице, беременности и родам;

2) все виды компенсационных выплат в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ (возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья; увольнение работников, за исключением компенсаций за неиспользованный отпуск и др.);

3) вознаграждения донорам за сданную донорскую кровь, материнское молоко и иную донорскую помощь;

4) алименты, получаемые налогоплательщиками;

5) суммы единовременной материальной помощи: в связи со стихийными бедствиями или другими чрезвычайным обстоятельством в целях возмещения причиненного им материального ущерба или вреда их здоровью на основании решений органов законодательной или исполнительной власти; в связи со смертью работника или члена его семьи и др.

Для целей налогообложения доход, полученный налогоплательщиком в календарном году (налоговом периоде) уменьшается на определенные суммы - так называемые налоговые вычеты (ст.ст. 218-221 НК РФ). Налоговым агентам агентам при исчислении налога разрешается предоставлять только стандартные и профессиональные вычеты. Социальные и имущественные вычеты предоставляются налогоплательщикам только налоговым органом на основании поданной по окончании календарного года декларации о доходах.

Под стандартными налоговыми вычетами понимаются ежемесячные вычеты из дохода в размере 3000 руб. (предоставленные лицам, перенесшим лучевую болезнь, получившим инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и т.д., инвалидам Великой Отечественной войны и т.д.), 500 руб. (Героям СССР и России, лицам, находившимся в Ленинграде в период его блокады и т.д.). Налоговый вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода производится до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил 20 000 руб., после чего данный вычет не применяется.

Налоговый вычет в размере 300 руб. распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок в возрасте до 18 лет или до 24 (учащегося дневной формы обучения) и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года превысил 20 000 руб.. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 руб., налоговый вычет на применяется. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере.

Рассмотрим порядок удержания налога на доходы физических лиц на примере. Кассиру ОАО «Блок» Рягузовой Т.В. в январе начислена заработная плата 1800 руб. и пособие по временной нетрудоспособности в размере 679 руб.. Кассир имеет двух несовершеннолетних детей 7 и 11 лет, следовательно, ей необходимо предоставить стандартные налоговые вычеты в размере 400 руб. и по 300 руб. на каждого ребенка.

Налог на доходы физических лиц рассчитывается:

((1800 + 679) - (400 + 300 +300)) х 13% = 192 руб.

Удержание налога на доходы физических лиц отражается записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 192 руб.

Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 192 руб.

Право на получение стандартных налоговых вычетов предоставляется на основании письменного заявления налогоплательщика и приложенных документов.

Основанием для удержания алиментов являются исполнительные листы, а в случаях их утраты - дубликаты. Исполнительный лист представляет собой выданной судом документ, в котором указаны причина, порядок и размер удержаний с работника, а также срок его действия. Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы регистрируются в специальном журнале и хранятся как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительного листа бухгалтерия извещает взыскателя и судебного исполнителя.

Взыскание алиментов производится с начисленной суммы заработка (дохода), причитающегося работнику, уплачивающему алименты, после удержания из этого заработка (дохода) налога на доходы физических лиц. Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, устанавливается нормативными актами. Алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти; на двух - одной трети; на трех и более детей - половины (50%) заработка (дохода). Размер этих долей может быть изменен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных обстоятельств. Удержанные суммы алиментов выдаются взыскателю из кассы либо переводятся платежным поручением на счет взыскателя в коммерческий банк или по почте.

При увольнении или переводе должника в другую организацию бухгалтерия должна сделать на исполнительном листе отметки о всех удержаниях алиментов, о сумме оставшейся задолженности, заверить их печатью и указать сведения о новом месте работы или жительства должника, если они известны. Исполнительный лист в трехдневный срок направляется заказной корреспонденцией в народный суд по новому месту работы, а если оно не известно, то в народный суд по месту жительства должника или месту нахождения организации. О движении исполнительного листа в каждом случае письменно извещается взыскатель алиментов. К данному виду удержаний относятся и удержания пошлин, штрафов, пени.

По инициативе администрации организации могут быть удержаны:

- суммы причиненного организации материального ущерба;

- своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

- не погашенные займы, выданные членам трудового коллектива;

- сумма допущенного брака;

- стоимость спец. одежды;

- выданный аванс работнику, а также другие выплаты в межрасчетный период.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба.

Работники в соответствии с законодательством несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине организации, в следующих случаях, когда:

1) ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей;

3) между работником и организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения и других целей;

4) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей товаров, материалов;

5) ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены организацией с работниками (достигшими восемнадцатилетнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, отпуском или перевозкой переданных им ценностей. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей или перевозкой переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между организацией и всеми членами коллектива (бригады).

Размер причиненного организации ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, а по ценностям, по которым начисляется износ, исходя из стоимости, за вычетом износа. При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению администрации организации путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение администрации должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику.

Работники организации получают денежные средства под отчет на административно-хозяйственные расходы, а также в служебные командировки. Подотчетные суммы, не возвращенные работниками в установленные сроки, взыскиваются из начисленной им заработной платы.

Удержания могут быть произведены по инициативе работника. Так, удержание алиментов может производиться по письменному заявлению работника, изъявившего желание добровольно платить алименты. Для чего в заявлении следует указать: фамилию, имя, отчество и адрес лица, которому необходимо выплачивать алименты; фамилия, имена, отчества, дни, месяцы и годы рождения детей или других лиц, в пользу которых следует удерживать алименты; размер алиментов, дата с которой необходимо производить удержания. Если от работника, добровольно уплачивающего алименты, поступило в письменной форме заявление о прекращении взыскания или если он сменил место работы, то бухгалтерия обязана прекратить взыскание и сообщить суду и взыскателю об этом.

По письменному заявлению работника из начисленной ему заработной платы могут удерживаться суммы в погашение задолженности по полученным займам, кредиту, по недостачам и другие виды удержаний.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам во всяком случае должно быть сохранено 50% заработка. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

4. Совершенствование учетных и аналитических процессов при отражений операций по учету расчетов с персоналом по оплате труда

Направления совершенствования бухгалтерского учета средств на оплату труда на изучаемом предприятии представлены по моему мнению в следующих направлениях: во-первых, необходимо совершенствовать автоматизированную форму бухгалтерского учета; вторым направлением является совершенствование системы премирования, в том числе разработка действенных систем премирования. Применение компьютерной техники в учетном процессе коренным образом изменяет организацию бухгалтерского учета на предприятии, место и роль бухгалтерской информационной системы в системе управления предприятием. Возникает автоматизированная форма бухгалтерского учета, основанная на использовании автоматизированных рабочих мест бухгалтера. В соответствии с методологией сбора, обработки и передачи данных для ОАО «Блок» можно выделить пять уровней (рис. 3.), на которых возникает и обрабатывается информация.

Рис. 3. Автоматизированная форма бухгалтерского учета

На каждом уровне можно организовать автоматизированные рабочие места специалистов - бухгалтеров, обеспечивающие обработку информации с использованием локальной вычислительной сети.

Технология обработки характеризуется законченным циклом движения информации от момента ее возникновения (первичный учет) до формирования аналитической информации для руководства.

В рассматриваемой системе каждый уровень характеризуется соответствующей детализацией обработки информации и формирует данные для вышестоящего уровня. Весь цикл сбора и обработки информации замыкается на верхнем первом уровне. Именно здесь происходит принятие решений, определяющих политику, которую должно проводить предприятие.

На уровне V (нижнем) необходимо, чтобы выполнялся сбор и регистрация первичной информации, возникающей в структурных подразделениях, с использованием специалистов, занимающихся первичным учетом: табельным учетом отработанного времени и неявок. Необходимо создать рабочие места непосредственно в структурных подразделениях изучаемого предприятия, работники которых занимались бы первичным учетом непосредственно в местах возникновения информации. Особенно трудоемок участок основного цеха, в котором сосредоточено наибольшее количество работников предприятия. Наряды по изготовленной продукции по каждому из шести полигонов, участка арматурного цеха, справки о выпущенной продукции, протоколы о распределении КТУ, табеля учета отработанного времени, а также другие документы необходимо обрабатывать в местах их возникновения. Здесь же имеется инструментарий для подготовки различных справок и документов. На работника, ведущего табельный учет и учет выработки в цехе, необходимо автоматизировать процесс ведения табеля учета рабочего времени и неявок на работу, что будет обеспечивать получение данных для расчета заработной платы по различным системам и видам оплаты труда. На этом АРМ должна формироваться информация о сдельных видах оплат и произведенных начислениях по каждому работающему, которая затем передается в бухгалтерию - на АРМ по учету расчетов с персоналом по оплате труда.

Данные, формируемы на уровне V, поступают на уровень IV. Бухгалтерская информационная система позволяет свести к минимуму дублирование технологических операций по вводу информации. Табель учета рабочего времени должен вестись в электронном виде в структурных подразделениях и представляется в группу учета труда и заработной платы (ОтиЗ) бухгалтерии, где бухгалтер-расчетчик не вводит, а только проверяет данные и передает их по каналу связи на АРМ по учету расчетов с персоналом по оплате труда.

Уровень третий предназначен для ведения сводного учета и формирования отчетности на основе данных аналитического и синтетического учета, поступивших с нижних уровней. В результате обработки информации производится формирование регистров синтетического и аналитического учета, шахматной и оборотной ведомостей, сальдового баланса.

Уровень второй должен обеспечивать организацию внутреннего аудита, что позволяет отслеживать изменения в системе нормативного регулирования бухгалтерского учета, анализировать хозяйственные ситуации и законодательство, новые способы ведения учета, вырабатывать предложения по совершенствованию учетной политики. Главный бухгалтер, используя соответствующий АРМ, обеспечивает организацию учетного процесса и формирование оперативной аналитической информации для руководства предприятия. АРМ бухгалтера по учету расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами позволяет производить проверку данных с налоговыми и финансовыми органами, осуществлять контроль по уплате налогов в бюджеты различных уровней. Еще одной особенностью этого уровня является наличие спрвочно-правовых баз, например «Гарант», «Консультант плюс» и др., содержащих исчерпывающую информацию по юридическим, финансовым, бухгалтерским вопросам.

На уровне I функционирует АРМ финансового директора. По запросам в любой момент времени он должен оперативно получать информацию о хозяйственных процессах, имуществе и обязательствах предприятия с требуемой степенью детализации, различные экономические показатели и динамику их движения в виде таблиц и графических диаграмм, справочно-правовые данные. На этом уровне должен осуществляться также анализ и прогнозирование экономических показателей, используемых для принятия управленческих решений.

Взаимодействие блоков АРМ данной системы, как и любой другой, построенный по модульному принципу, осуществляется с помощью каналов связи. Система позволяет минимизировать использование бумажных носителей и ориентирована на использование электронного документа - идеограммы. Отдел по труду и заработной плате становится автоматизированным подразделением, в котором резко сокращается время обработки данных. Все это способствует улучшению качества учета, повышению его оперативности и сокращению трудоемкости. Изменяется весь процесс обработки учетной информации - она сосредотачивается на рабочих местах исполнителей.

В настоящее время на рынке программных средств автоматизации бухгалтерского учета есть много пакетов прикладных программ (ППП) по бухгалтерскому учету и этот рынок продолжает интенсивно развиваться.

Вторым направлением совершенствования системы бухгалтерского учета является разработка системы сводного учета средств на оплату труда р внедрении новых систем премирования.

В трудовом законодательстве (ст. 144 ТК РФ, стр. 205) записано, что руководители имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором или определяться Положением о премировании, которое является локальным актом.

В обязанности работодателя входят начисление и выплата премий, предусмотренных коллективным договором или Положением о премировании. Кроме этого, допускается установление индивидуального порядка премирования конкретного работника, условия которого устанавливаются трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско-правового характера, временных трудовых соглашений с внештатными работниками).

Наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премий за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. В тоже время к числу системных могут быть отнесены и специальные системы премирования. Специальные системы премирования являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

В итоге, общее понятие премирования работников следует разделять на два направления: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда; премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования; условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.

Основным этапом разработки премирования на предприятии является выбор показателей и условий премирования. При этом должно выполняться требование: показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым.

Количество показателей премирования может быть разным. Но практика показывает, что премирование за достижение одного отдельного показателя оказывается не эффективным. Действительно, прост производства продукции низкого качества столь же бессмысленен, как и выпуск качественной продукции, но в очень малых количествах, и т.д.

При этом конкретные показатели премирования устанавливаются исходя из целей и задач. В качестве основных показателей премирования руководящих работников (генерального директора, его заместителей, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера и т.д.) и работников аппарата управления предприятия можно использовать: рост производительности труда; повышение удельного веса продукции наивысшего качества в общем объеме производства; уровень рентабельности продукции; уровень фондоотдачи; рост объема производства продукции; рост объема реализации продукции; рост прибыли; снижение себестоимости продукции; освоение производственных мощностей в соответствии с установленными нормативными сроками.

На основании общих показателей, перечисленных выше, разрабатываются показатели премирования для конкретных подразделений и каждого работника.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства в зависимости от поставленных целей можно использовать таблицу 7.

Таблица 7 Показатели премирования рабочих основного производства.

Цель	Показатели премирования
1. Стимулирование роста производительности труда	а) рост производительности продукции; б) снижение трудоемкости продукции; в) выполнение заданного объема работ к установленному сроку с меньшей численностью работников и др.
2. Стимулирование улучшения качества продукции (работ, услуг)	а) повышение удельного веса продукции наивысшего качества в общем объеме производства; б) соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию; в) сокращение числа случаев возврата некачественной продукции; г) сокращение брака; д) отсутствие претензий к качеству продукции (работ, услуг) со стороны потребителей и др.
3. Стимулирование освоения новой техники, технологии	а) повышение коэффициента загрузки оборудования; б) сокращение затрат на эксплуатацию оборудования; в) сокращение сроков освоения новой прогрессивной технологии и др.
4. Стимулирование снижения материальных затрат	а) экономия сырья; б) экономия топливно-энергетических ресурсов; в) уменьшение отходов, потерь и др.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из следующего.

Премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителями структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных обязанностей. Выбор показателей премирования может определяться и формой оплаты труда.

Так, работники, получающие сдельную оплату труда, изначально ориентированы на увеличение выпуска продукции. В этом случае премирование должно нацеливать работников - сдельщиков на выполнение дополнительных показателей, стимулирующих повышение качества продукции, и т.п.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирования по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования. Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Работник лишается премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение премии производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) некачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в котором выявлены факты.

В случае приписок и искажения в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за хулиганство и пьянство лишении премии или снижение ее размера должно производится за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

В Положении о премировании (или соответствующем разделе коллективного договора) целесообразно указать, как будут начисляться премии: только на тарифную ставку (оклад) или в заработок, исходя из которого определяется размер премии, включаются также стимулирующие доплаты, доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и надбавки.

В тоже время при разработке системы премирования необходимо помнить, что существует такое понятие, как «ощутимость стимула». Речь идет о том минимальном размере премии (для каждого отдельного работника и для каждой отдельной ситуации - свой), который может играть стимулирующую роль. Работник, получивший премию в размере ниже минимального уровня, не воспримет данную выплату как стимул к совершенствованию производственного поведения. Из практики очевидно: чем ниже уровень базовых выплат в пользу работника (постоянной части оплаты труда), тем выше минимальный размер премии.

В число работников, премируемых по тому или иному показателю, следует включать только тех из них, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этого показателя.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производится поквартально, за полугодие или год.

Практика показывает, что эффективность системы премирования, а следовательно, и эффективность системы стимулирования и мотивации труда в целом значительно снижаются из - за недостаточно обоснованного выбора показателей премирования и критериев оценки результатов труда. Это приводит к уравнительности в распределении премии и не способствует полностью развитию производственного и творческого потенциала работников. Кроме того, как правило отсутствует эффективная система нормирования труда. В результате снижается обоснованность плановых заданий: перевыполнение показателей премирования становится возможным без дополнительных усилий со стороны работника; из-за отсутствия связи между премированием отдельного работника и результатами работы соответствующего подразделения и предприятия в целом не достигается поставленных задач. Эффект не достигается если установлены размеры премий в твердой сумме или в заранее определенном проценте от тарифной ставки (оклада). В этом случае работник, затративший значительно больше усилий для достижения стоящих перед предприятием целей может получить премию в меньшем размере, чем работник, работавший гораздо меньше и хуже, только потому, что различны их тарифные ставки (оклады).

Отсюда в качестве основных можно назвать следующие направления совершенствования системы премирования: усиление зависимости размера премии от результатов работы структурного подразделения и всего предприятия в целом; сокращения перечня показателей и условий премирования; использования многофакторной шкалы премирования; дифференциация размеров премий в рамках структурного подразделения.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Как правило, основанием для начисления премий являются показатели бухгалтерского учета. Если премирование помесячное, то и подведение итогов производится ежемесячно; если премии начисляются ежеквартально, то это предполагает подведение итогов работы за квартал и т.д.

Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятием самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.

Наряду с премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия показателей.

Выводы и предложения

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода сотрудников, с ее помощью осуществляется дифференциация труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемых работ. Заработная плата является существенным элементом в себестоимости продукции, работ, и это в итоге влияет на получение финансового результата деятельности предприятия. Правильно организованная система оплаты труда и его учета способствует значительному улучшению производительной деятельности и является неотъемлемой частью успешного функционирования предприятия.

Объектом исследования является Гулькевичский завод бетонных блоков ОАО «Блок». Основными видами деятельности общества являются:

- изготовление ж/бетонных изделий, таких как плиты перекрытия, плиты забора, фундаментные блоки, сваи и т.д.;