1.1 Экономическая сущность заработной платы и её влияние на эффективность промышленного производства

Заработная плата - это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда [13, с. 88].

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

В рыночных условиях (согласно экономическим законам) заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные, с одной стороны государством, с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия.

Рыночная модель оплаты труда предполагает:

- установление минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;

- договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда;

- самостоятельное формирование товаропроизводителями фонда заработной платы в виде издержек производства как суммы цен (стоимостей) рабочей силы;

- самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а также разработку и применение на предприятиях различных форм поощрения за счет прибыли [14, с. 153].

Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;

- устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции [17, с. 158].

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы, как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;

совершенствование нормирования труда;

регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате [15, с. 119].

Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:

централизованным, предполагающим принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства, либо для отдельных из них; и локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

Центральное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности. В локальном порядке предприятия определяют, в частности, размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирают формы и системы заработной платы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении.

Следует выделить три основные функции заработной платы:

- воспроизводственную;

- стимулирующую;

- регулирующую [19, с. 165].

Остановимся на каждой из них.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В настоящее время устанавливается минимальный уровень оплаты труда, исходя из физического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение понятие стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, то есть реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда на установление предельного размера заработной платы высшей категории наемных работников - руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров, с тем чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов руководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностей обеспечения успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем [10, с. 116].

Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, то есть группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях - в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демократическим признакам [15, с. 117].

К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающим экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики, в частности, между рыночным сектором и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей, а также внутриотраслевое регулирование.

Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в трудовой деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, то есть на предприятии. Оперативное регулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такой задачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучения механизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. Это свойство зарплаты направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Основным принципом реализации этой функции является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда [11, с. 184].

Основы дифференциации оплаты труда преемственно связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующий и регулирующей относительный уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетом спроса и предложения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость, с тем чтобы она отражала изменения возможности и целесообразности ее осуществления. В частности, по мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в той части, которая непосредственно зависит от производительности труда. И в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда, то есть объект дифференциации имеет тенденцию к укрупнению - от отдельных операций к работам и функциям.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы.

Принцип повышения заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Он основан на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплат за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.

учет документальный оплата труд повременный

Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, наличие спроса и предложения на рабочую силу.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, то позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими [18, с. 116].

Принципы организации заработной платы должны использоваться о взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой стороны - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыльности производства. Практическая реализация этих принципов является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Нормативно-правовая база по оплате труда в Республике Беларусь