Теоретические и правовые вопросы организации и оплаты труда
Нормативно-правовое регулирование расчетов персонала по оплате труда. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, повременная и сдельная формы и их разновидности. Порядок начисления, документальное оформление и учет заработной платы работников.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.01.2012 |
| Размер файла | 74,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1. Теоретические и правовые вопросы организации и оплаты труда
1.1 Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда
1.2 Теоретические аспекты учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда
2. Организационно-экономическая характеристика ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова
3. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова
3.1 Анализ внутренних источников информации
3.2 Формы и системы оплаты труда в ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова
3.3 Первичный и сводный учет расчетов с персоналом по оплате труда
4. Особенности организации персонала в ТЦСОН Октябрьскогорайона г.Кирова
Заключение
Список использованной литературы
Введение
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются трудовой договор и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои расходы. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда в учреждении.
Расчеты с персоналом учреждения составляют довольно значительную часть всего комплекса расчетных операций. Расходы на оплату труда в бюджетных учреждениях представляют существенную часть расходов, в некоторых из них до 40-50%. В бюджетных учреждениях характерно большое разнообразие форм социального обслуживания. Это вызывает большое количество применяемых первичных документов, разнообразие способов их накапливания, группировки и записей в бухгалтерские регистры. По количеству накопительных, сводных, группировочных регистров и записей в них, это, пожалуй, один из самых трудоемких участков учета в учреждении.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является исследование организации и оплаты труда на примере конкретного учреждения.
Объектом исследования является Территориальный центр социального обслуживания населения Октябрьского района г. Кирова.
Исходной информацией для написания выпускной квалификационной работы явились учебные пособия, периодические издания, Трудовой кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ, первичные документы по оплате труда в учреждении.
1. Теоретические и правовые вопросы организации и оплаты труда
1.1 Нормативно - правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда
Основными нормативными документами по учету труда и его оплаты являются:
1.Конституция Российской Федерации. Так, ст. 34 Конституции РФ гласит, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
В ст. 37 Конституции РФ сказано, что гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности профессию. Принудительный труд запрещен. Конституция РФ в ст. 37 закрепила «каждый имеет право ... на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ...». Указанная норма конституции нашла отражение и в ТК РФ в ст. 2 где сказано, что каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом закон говорит, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Но, как указано в ст. 421 ТК РФ порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной ст. 133 ТК устанавливается федеральным законом. Конституция РФ (ст. 39) определят виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях установленных законодательством.
2.Налоговый Российской Федерации определяет перечень расходов организаций по элементу "Расходы на оплату труда" установлен ст.255 Налогового кодекса РФ расходы на оплату труда можно сгруппировать по следующим основаниям: по форме выплаты; по целевому назначению.
По форме выплаты расходы на оплату труда подразделяются на: выплаты, осуществляемые в денежной форме; выплаты, осуществляемые в натуральной форме; оплату в пользу работника. По целевому назначению к расходам на оплату труда относятся любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям.
Федеральным законом от 29.12.2004 №203-ФЗ внесены изменения в ст.218 НК РФ, определяющую порядок предоставления стандартных налоговых вычетов. В частности, увеличены налоговые вычеты по налогу на доходы физических лиц, предоставляемые родителям опекунам, попечителям. Теперь вычет, предоставляемый на каждого ребенка, увеличен с 300 рублей до 600 рублей в месяц. Налоговый вычет применяется до месяца, в котором доход налогоплательщика достигнет 40000 рублей вместо прежних 20000рублей. Кроме того, право на такой вычет теперь имеют также и приемные родители.
Говоря о налоговых вычетах, необходимо напомнить о Федеральном законе от 20.08.2004 №112-ФЗ, внесшем существенные изменения в состав и порядок предоставления имущественных налоговых вычетов.
Одновременно указанным законом снижена ставка НДФЛ с 35 процентов до 13 процентов, применяемая в отношении доходов в виде материальной выгоды. Полученной от экономии на процентах за пользование физическим лицом целевых займов (кредитов), полученных от кредитных и иных организаций и фактически израсходованных на строительство и приобретение жилья.
Федеральным законом от 30.12.2004 №212-ФЗ изменены редакции статей 212 и 217 Налогового кодекса. В частности, установлено, что не облагается налогом на доходы физических лиц помощь в денежной и натуральной формах, оказанная любой благотворительной организацией.
Кроме того, в доходы, не подлежащие налогообложению НДФЛ, включены доходы, получаемые физическими лицами акционерами или участниками других организаций при реорганизации, предусматривающей распределение акций (долей, паев) создаваемых организаций среди акционеров (участников, пайщиков) реорганизуемых организаций, и (или) конвертацию (обмен) акций (долей, паев) реорганизуемой организации в акции (доли, паи), создаваемой организации либо организации, к которой осуществляется присоединение.
Глава 24 НК РФ содержит информацию о начислении ЕСН на заработную плату работников.
С 2005 года отменены ограничения по доступу к регрессивным ставкам с одновременным повышением порога их применения. Регрессивная шкала ставок будет применятся в случае, если налоговая база превысит 280 тысяч рублей (вместо ранее действовавшего порога в 100 тысяч рублей).
Одновременно с изменением ставок ЕСН изменились и размеры страховых взносов в Пенсионный фонд России.
Максимальный размер страхового взноса остался прежним и составляет 14 процентов. При этом физические лица, в пользу которых производятся выплаты, на которые начисляются страховые взносы, делятся на две возрастных группы (а не на три, как это было ранее), не зависящие от пола:
- до1966 года рождения включительно.Для этой категории лиц страховые взносы целиком направляются на финансирование страховой части трудовой пенсии;
- 1967 года рождения и моложе. Для этой категории лиц страховые взносы направляются как на финансирование страховой части трудовой пенсии, так и на финансирование ее накопительной части.
При начислении страховых взносов в Пенсионный фонд применяется регрессивная шкала ставок в порядке, аналогичном ЕСН.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации является основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения в России. Трудовой кодекс Российской Федерации предоставил работодателю достаточно широкий круг полномочий и прав по организации и регулированию труда в своей организации. При этом в силу ст. 8 ТК РФ работодатель в пределах своей компетенции принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Появление таких полномочий у работодателя вытекает из рыночных экономических отношений и правовой природы Трудового кодекса. Ранее действовавший Кодекс законов о труде (КЗоТ) был по своей сути правилами найма рабочей силы, установленными единственным монопольным работодателем социалистическим государством. В этих условиях работнику, продающему свой труд, не оставлялось возможностей для выбора каких-либо вариантов по существенным условиям труда.
Трудовой кодекс РФ это нормативный политико-правовой акт, который, прежде всего, предоставляет широкие права и возможности работнику и работодателю для свободного определения условий трудовых отношений на договорной основе. При этом у работодателя в зависимости от организационно-правовой формы должны быть обязательные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права и регулирующие трудовые отношения.
К таким обязательным локальным нормативным актам относится Устав организации, являющейся юридическим лицом, и Правила внутреннего трудового распорядка. К этому локальному уровню регулирования трудовых правоотношений относиться коллективный договор, регулирующий в организации социально трудовые отношения. Однако коллективный договор является тем локальным правовым актом, которого может не быть, так как в соответствии с Трудовым кодексом (ст.40) его заключение в организации не является обязательным. Значение коллективного договора подчеркивается также тем, что в соответствии со ст.190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Индивидуальное правовое регулирование труда является наиболее широким понятием. Это регулирование может осуществляться как в форме трудового договора, так и различного вида гражданско-правовыми договорами. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, организовать условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Предметом трудового договора является конкретная трудовая функция, профессия, должность, квалификация, осуществляемая в условиях подчинения работодателю, который обязан организовать труд своих работников.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Для выполнения определенной работы, оказания определенного вида услуг работодатель помимо трудового договора может заключить гражданско-правовой договор с физическим лицом. Предметом гражданско-правового договора является имущественный результат работы, конечный продукт, который возникает при использовании исполнителем своего труда на свой страх и риск, в условиях равенства с заказчиком, без подчинения кому бы то ни было в ходе выполнения работы.
Это может быть договор:
- подряда (ст. 702 ГК РФ);
- возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
- перевозки (ст. 784 ГК РФ);
- поручения (ст. 971 ГК РФ)
- или какой-либо иной договор, не предусмотренный законом или иными правовыми актами.
По мнению Поповой О.В. чаще всего с физическими лицами заключается договор подряда или договор возмездного оказания услуг.
По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. В этом случае работодатель выступает заказчиком, а работник подрядчиком.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. По данному виду договора работодатель выступает заказчиком, а работник исполнителем.
Кандидат юридических наук А.Б. Канунников в своей статье пишет: «Если по трудовому договору работник подчиняется внутреннему распорядку работы в организации и предметом трудового договора является способность к труду, определенные знания, навыки, то по договорам гражданско-правового характера работник не подчиняется распорядку работы в организации и предметом договора в этом случае является определенный результат или определенные действия (например, составление юристом ряда договоров для организации; проведение специалистом химического анализа почв)». Кроме этого ТК РФ регулирует вопросы оплаты туда. Определяет для работника рабочее время и время отдыха, гарантии и компенсации в оплате труда, трудовой распорядок и дисциплину труда.
4.Федеральный закон «О бюджете фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 г.» от 29.12.2004 г. №219-ФЗ разъясняет порядок расчета за период нетрудоспособности работника. Определяет максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности.
5.Федеральный закон «О внесении изменения и дополнения в ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 29.12.2004 г.№198-ФЗ устанавливает минимальный гарантированный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда, а также определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, в России составляет с 1 января 2005 г. - 720 рублей в месяц.
6.Федеральный закон от 23 декабря 2004г. № 174-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О бюджетной классификации Российской Федерации» и Бюджетный кодекс Российской Федерации». Основой для проведения реформ в бюджетной сфере и последующего принятия Закона стали положения Концепции реформирования бюджетного процесса в РФ в 2004-2006 годах, одобренной Постановлением Правительства РФ от 22 мая 2004 г. №249. Концепция определила, что изменение структуры бюджетной классификации должно стать первым этапом в формировании бюджетного процесса, поскольку именно бюджетная классификация обеспечивает необходимый объем финансовой информации на всех этапах бюджетного процесса.
7.Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений социальной защиты населения города Кирова (утверждено Распоряжением главы администрации города Кирова от 16.05.2005 №2385) Настоящее положение (далее - Положение) об оплате труда работников муниципальных учреждений социальной защиты населения города Кирова разработано во исполнение п.5 Распоряжения администрации города Кирова от 31.12.2004 № 7571 «О тарифной системе оплаты труда работников муниципальных учреждений» в целях сохранения отраслевых особенностей, связанных с условиями оплаты труда, применяемыми по состоянию на 31 декабря 2004 года при исчислении заработной платы работников муниципальных учреждений социальной защиты населения, недопущения снижения работникам учреждений социальной защиты населения размеров и условий оплаты труда (включая надбавки и доплаты), предусмотренные на 31 декабря 2005 года.
8.Положение об особенностях исчисления средней заработной платы (утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г.№213). Статья 139 ТК РФ определяет общие правила исчисления среднего заработка. Расчетный период при исчислении среднего заработка за рабочее время устанавливается продолжительностью в 12 месяцев, а при исчислении среднего заработка за отпуск - продолжительностью в три месяца. Положение определяет: «Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка принимается среднедневной заработок .
При определении среднего заработка работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок».
Р.А. Яковлев считает, что, вводя в порядок исчисления среднего заработка столь однозначно определенные сроки, законодатель понимал, что это может представлять и определенные неудобства для работодателя и работника, и приводить к некоторым нарушениям принципа равенства гарантий. В целях смягчения столь однозначного решения допускается возможность отступления от установленной продолжительности расчетных периодов … «в коллективном договоре, могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.»
9.Постановление Госкомстата РФ № 71а от 30.10.97 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации» (в редакции от 21.01.2003 г.) устанавливает перечень основных форм первичной документации по учету отработанного времени и его оплаты.
10.Приказ Минфина РФ от 15.06.2000г. № 54н (в редакции Приказа Минфина РФ от 10.09.2001 г. №73н) «Об утверждении инструкции о годовой, квартальной и месячной бухгалтерской отчетности в бюджетных учреждениях и иных организаций, получающих финансирование из бюджета в соответствии с бюджетной росписью».
11.Постановление Минтруда РФ от 24 декабря 2003 года № 89 Об утверждении и разъяснении «Об исчислении среднего заработка при расчете пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам в 2004 году»
12. Распоряжение администрации города Кирова от 8 октября 2002 года № 3942 «О временном порядке предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормируемый рабочий день работникам организаций, финансируемых из бюджета муниципального образования города Кирова».
Бюджетный учет - это сбор, регистрация и обобщение информации в денежном выражении о состоянии финансовых и нефинансовых активов и обязательств. Бюджетный учет осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.96г. №129-ФЗ, который общие положения и основные требования к ведению бухгалтерского учета и составления бухгалтерской отчетности, бюджетным законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и принятой Инструкцией.
Инструкция - это инструмент реформирования бюджетного сектора. Вслед за ней будут утверждены формы бухгалтерской отчетности, принят закон о бюджетной классификации Российской Федерации и другие нормативные акты.
Инструкция по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях № 107н от 30.12.99г.- устанавливает единый порядок ведения бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях, предусматривает план счетов бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях, мемориально-ордерную форму ведения бухгалтерского учета, формы первичных документов и регистров бухгалтерского учета, методы оценки активов и обязательств, корреспонденцию субсчетов по основным бухгалтерским операциям, другие вопросы организации бухгалтерского учета.
Приказом Минфина России от 26 августа 2004г. №70н утверждена новая Инструкция по бюджетному учету. В соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации вводится в действии настоящий Приказ с 1 января 2005 года. Необходимо осуществить переход к применению Инструкции по бюджетному учету до 1 октября 2005 года по мере организационно-технической готовности органов государственной власти, органов управления государственных внебюджетных фондов, органов управления территориальных государственных внебюджетных фондов, органов местного самоуправления, бюджетных учреждений.
1.2 Теоретические аспекты организации и оплаты труда с персоналом
Учет оплаты труда занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, так как существенно влияет на структуру и величину затрат, а следовательно, и на результат хозяйственной деятельности организаций.
В соответствии со статистикой труда персонал организации распределяется на следующие группы: работники, состоящие в списочном составе (выполняющие работу по трудовым договорам), и работники не списочного состава (выполняющие работы по гражданско-правовым договорам и принятые на работу по совместительству из других организаций).
В настоящее время организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и утверждать формы и системы оплаты труда. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже установленного государством минимального размера.
В зависимости от вида производства и степени его организации на предприятии могут использоваться следующие системы оплаты труда:
- тарифная система;
- бестарифная система.
«Тарифная система является важнейшим элементом в организации заработной платы, обеспечивает материальную заинтересованность в повышении квалификации, способствует росту производительности труда и повышению эффективности производства».
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
--тарифные ставки (должностные оклады);
--тарифную сетку;
--тарифные коэффициенты;
--тарифно-квалификационные справочники;
--норму выработки.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система представляет собой совокупность норм оплаты за труд определенного качества в единицу времени.
Тарифная ставка (оклад) определяет размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц), то есть она содержит исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности.
Под тарифной сеткой понимается совокупность действующих в данной отрасли производств (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ и присвоения разрядов.
В настоящее время применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он состоит из отдельных выпусков по отраслям производств.
Под нормами труда понимается определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда. Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме оплаты труда.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Простая повременная оплата труда. При такой оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетке, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата труда. При такой форме оплаты труда работнику наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного положения о премировании имеют право на получение надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому, она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно - ручного труда: именно, в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Прямая сдельная оплата труда. Заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции.
Сдельно-премиальная оплата труда. Работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. При такой форме оплаты труда наряду с нарядом на сдельную работу обязательно издание приказа о премировании.
Сдельно-прогрессивная оплата труда. Выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может использоваться премирование работников.
Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная) за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, за улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т.п.
Аккордная оплата труда. Заработная плата определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника - исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен также и при помощи коэффициента распределения (приработка).
В случае использования аккордно-премиальной системы оплаты труда заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия.
Косвенно-сдельная оплата труда. Размер заработка работников ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплата труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия .
Система плавающих коэффициентов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или иным показателем.
Система оплаты на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием. При такой системе гармонично сочетаются интересы работника и предприятия; не ограничен абсолютный размер заработной платы.
Заработная плата делится на основную и дополнительную.
Основная заработная плата начисляется за фактическое отработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная заработная плата - это установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время. К ней относится оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т.д. На предприятиях, кроме основной оплаты, широко практикуются различные виды дополнительных оплат и премий. Это стимулирующие и компенсирующие выплаты, не образующие самостоятельных форм оплаты труда. «Компенсирующие и стимулирующие выплаты призваны поддержать успешное выполнение наиболее ответственных и сложных заданий, высокое качество и досрочное выполнение работ, рост профессионального мастерства, снижение текучести кадров и решение других проблем, препятствующих развитию производства и повышению его производительности» . Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны с особым характером работ или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных:
Оплата часов сверхурочной работы. Нормальная продолжительность рабочего времени не может быть больше 40 часов в неделю. При пятидневной рабочей неделе это получается по восемь часов в день. Работодатель сам устанавливает, сколько он будет платить сотрудникам за сверхурочные работы. Ему только нужно указать размер оплаты в трудовом договоре. И все же оплата не может быть меньше той, которая предусмотрена в статье 152 Трудового кодекса РФ. Так, работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Также по желанию сотрудника сверхурочная работа может компенсироваться не деньгами, а дополнительным отдыхом .Оплата часов ночной работы (с 22 до 6ч). Часы ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1час .
Оплата за работу в праздничные дни производится: рабочим-сдельщикам - по двойным сдельным расценкам, рабочим с часовыми или дневными тарифными ставками - по двойной часовой или дневной ставке, работникам, получающим месячный оклад - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работы производилась сверх месячной нормы .
Ненормированный рабочий день в трудовом праве - особые условия труда, установленное законодательством для определения категорий работников. Заключается в том, что при необходимости они должны выполнять работу сверх установленной продолжительности рабочего времени (эта работа не считается сверхурочной). В качестве компенсации за повышенную нагрузку и привлечение к работе во внеурочное время предоставляется дополнительный отпуск .
Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей средней заработной платы.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Оплата труда, затраченного работником на изготовление продукции, признанной производственным браком, производится в соответствии со статье 156 Трудового кодекса РФ и зависит от того, является ли она полным или частичным браком, а также от того, по чьей вине допущен брак.
Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников. Совмещение должностей - это выполнение работником в свое рабочее время дополнительной работы по другой профессии или должности. То есть работник за рабочий день выполняет большой объем работы. Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и администрацией исходя из фактически выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) по основной должности.
Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными окладами (ставками), установленные для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников, работающих в суровых природно-климатических условиях. Получение районных коэффициентов за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях гарантировано Законом РФ от 19 февраля 1993 года №4520-1.
Конкретный размер коэффициентов (от 1,1 до 2,0) и порядок их выплаты устанавливаются постановлениями Правительства РФ.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, другие формы материального поощрения. Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Выплата премий, а также лишение их осуществляется на основании приказа администрации. Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие.
В случае если согласно положению о премировании, действующему на предприятии, предусматривается начисление премий не только от должностных окладов (тарифных ставок), но и от всей начисленной заработной платы, необходимо учитывать «Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии», утвержденный постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 18 ноября 1986 года № 491/26-175.
При начислении премий учитываются доплаты за:
совмещение профессий (должностей);
увеличение объема работ;
работу в неблагоприятных условиях труда;
интенсивность труда;
работу в ночное время, вечернюю и ночную смены;
ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
другие гарантированные действующим законодательством доплаты.
Надбавка за выслугу лет. Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня стажа работы на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки с течением времени увеличивается. Для исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки за стаж работы, на предприятии создается комиссия по установлению стажа работы, которая подтверждает стаж исходя из рассмотрения трудовой книжки работника. Выплата производится за время, отработанное в данном году на работах, дающих право на получение этого вознаграждения, включая время оплачиваемых отпусков, период временной нетрудоспособности, а также время в течение которого за работником в соответствии с действующим законодательством сохранялся полностью или частично его заработок.
«Учет труда и заработной платы, по праву, занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на предприятиях. Труд, его количество и качество - определяющий момент хозяйственной деятельности предприятия» . Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой, повышения производительности труда и для осуществления принципа социальной справедливости.
Перед учетом труда стоят следующие задачи: в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда, отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и т.д.
На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия организации открывает лицевой счет. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер. Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную ведомость и в налоговую карточку.
В расчетно-платежную ведомость заносят суммы начисленной заработной платы по ее видам, суммы удержаний по их видам и суммы к выдаче. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа.
При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Источником оплаты труда могут служить средства Фонда социального страхования РФ, остающиеся в организации. За счет этих средств могут производиться выплаты пособий по временной нетрудоспособности; пособий по беременности и родам; единовременного пособия при рождении ребенка; ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом.
Кроме основных видов оплат, с работником производят расчеты за пребывание в отпуске (основном, дополнительном, учебном), выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении; выполнение общественных и государственных обязанностей; и других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.
Порядок начисления заработной платы работника: по первичным документам рассчитывается заработная плата каждого работника; обобщаются данные о заработной плате каждого работника, по всем документам, то есть, определяется величина месячной заработной платы каждого работника организации, данные заносятся в лицевой счет; по каждому работнику определяется величина удержаний и вычетов из его заработной платы и сумма заработной платы, которую надо выдать работнику на руки; определяются сводные данные о начисленных суммах и производимых удержаниях, по предприятию в целом. Сначала, на основании лицевых счетов, оформляются расчетно - платежные ведомости, а затем, заполняются разработочные таблицы. Эти данные необходимы для производства бухгалтерских записей, по синтетическим счетам, и также для контроля за использованием фонда оплаты труда и составления отчетности; производится начисление обязательных платежей, исчисляемых с фонда заработной платы.
К регистрам аналитического учета относятся расчетные и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки, лицевые счета работников и другие.
Регистры синтетического учета - это оборотные ведомости, журналы - ордера по счетам, главная книга. Какие именно регистры синтетического учета будут использоваться на предприятии, определяется той системой счетоводства, которая утверждена в соответствии с учетной политикой предприятия. Это могут быть следующие системы:
- журнал операций;
- журнал - главная (применяется в небольших предприятиях с незначительным количеством хозяйственных операций в течение отчетного периода);
- журнально - ордерная;
- автоматизированная, с применением компьютера, оснащенного пакетом бухгалтерских программ.
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации и оплаты труда , обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
В основные задачи организации и оплаты труда входят:
В области использования рабочей силы:
- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов с целью достижения наилучших результатов;
- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
- анализ влияния численности работающих на динамику обслуживания.
В области оплаты труда:
- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
- изучение эффективности применяемых систем премирования;
- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
оплата труд персонал учет
2. Организационно-экономическая характеристика ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова
Центр социального обслуживания населения Октябрьского района города Кирова является некоммерческой организацией, создаваемой в форме учреждения социального обслуживания, находящегося в ведении управления социальной защиты населения и осуществляющего на территории района организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию социальных услуг гражданам пожилого возраста, инвалидам и обследованию населения Октябрьского района города Кирова.
Центр создается, реорганизуется органами исполнительной власти местного самоуправления на подведомственной территории по предложению соответствующих органов социальной защиты населения.
Территориальный центр социального обслуживания населения Октябрьского района г. Кирова образован в соответствии с Распоряжением мэра города № 2197 от 09.12.1992г. Центр начал свою работу с 05.01.1993г.
Юридический адрес: 610046, г. Киров, Октябрьский проспект, 105
ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова осуществляет свою деятельность на основе Положения, утвержденного Главой администрации Октябрьского района г. Кирова.
Центр включает в себя аппарат управления и структурные подразделения социального обслуживания, в том числе отделения дневного и круглосуточного пребывания престарелых и инвалидов, социальной помощи на дому, службу срочной помощи, создаваемые, реорганизуемые и ликвидируемые решением Главы администрации района по согласованию с начальником Управления социальной защиты населения.
Основными задачами деятельности Центра являются:
· выявление престарелых, инвалидов и других лиц, нуждающихся в социальной поддержке;
· определение конкретных видов и форм помощи лицам, нуждающимся в социальной поддержке;
- предоставление различных социально-бытовых услуг разового или постоянного характера лицам, нуждающимся в социальной поддержке;
· привлечение различных государственных и негосударственных структур к решению вопросов социально-бытовой помощи нуждающимся слоям населения и координация их деятельности в этом направлении.
Центр организуется и содержится за счет:
§ Средств городского бюджета;
§ Доходов от предпринимательской деятельности Центра, а также других источников, не запрещенных действующим законодательством РФ;
§ Дополнительных внебюджетных поступлений.
Расходование финансовых средств производится на основании сметы, утвержденной директором Центра. Контроль за расходованием средств осуществляю финансовые органы города Кирова. На 1-ое января каждого года бюджетные организации должны составлять смету расходов по бюджетным средствам в части выделенных ассигнований с разбивкой по экономическим статьям и кварталам.
Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, актами субъектов РФ, а также в соответствии с Положением о Центре социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов.
Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и печать с полным наименованием Центра. Центр вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, зарегистрированную в установленном порядке эмблему, а также открывать в установленном порядке счета в банках.
Одним из важнейших факторов любого производства являются основные средства предприятия. От их количества, стоимости, технического уровня, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия.
Здание, в котором располагается Центр, находится в муниципальной собственности, закрепляется за Центром во владение, пользование и распоряжение с соблюдением норм Гражданского кодекса РФ.
Структура основных фондов определяется спецификой отрасли и отражает производственно-технические особенности предприятия.
Рассматривая структуру основных средств можно сделать вывод о том, что значительных изменений в ней не происходило. На протяжении всего анализируемого периода наибольший удельный вес занимают транспортные средства: 61,49 % - в 2003г., 50,06 % - в 2004г., 51,45 % - в 2005 г. к общей стоимости всех основных фондов организации.
Коэффициент износа снизился по сравнению с 2003 годом и увеличился по сравнению с 2004 годом, а коэффициент обновления наоборот, в 2005 году увеличился по сравнению с 2003 годом и снизился по сравнению с 2004 годом. Данный факт свидетельствует о том, что техническое состояние основных фондов несколько ухудшилось. Рассчитанный коэффициент обновления свидетельствует о том, что организация за анализируемый период приобретало новые основные средства. Коэффициент выбытия в 2005 году значительно увеличился. В большей степени это связано с тем, что в ноябре 2005 года в организации была совершена кража основных средств на сумму 29094 руб.
С каждым годом происходит снижение материальных запасов. Это связано с не до финансированием денежных средств из городского бюджета.
Наибольший удельный вес в составе материальных запасов на протяжении всех лет занимают продукты питания, так как одним их основных направлений деятельности ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова является питание в столовой организации малообеспеченных пожилых граждан и инвалидов.
В обеспечении эффективности функционирования предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору - работающие на нем люди, то есть трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень оказываемых услуг имеют большое значение для увеличения объемов оказания социальных, бытовых, торговых, медицинских, консультативных и иных услуг и повышения эффективности функционирования учреждения. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ. Информацию о состоянии производственных кадров используют для многих целей:
- решения вопросов налогообложения;
- выявления наиболее эффективной структуры;
- рационализации кадрового состава и др.
Важным условием для успешного ведения производства является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. В настоящее время предприятие полностью обеспечено ими. За последние 3 года численность работающих постепенно увеличивалась, что связано с увеличением объемов социального обслуживания. В учреждении присутствовал недостаток трудовых ресурсов в 2003 году отклонение от плана социальных работников в отделении социальной помощи на дому 3 вакантных ставки. Штаты в 2004 году и 2005 году по Центру укомплектованы полностью.
Подобные документы
Повременная, сдельная и аккордная виды оплаты труда, состав начислений и доплат. Порядок учета удержаний из заработной платы. Нормативное регулирование, документальное оформление и отражение на бухгалтерских счетах расчетов с персоналом по оплате труда.
курсовая работа [41,0 K], добавлен 11.10.2011Изучение нормативной базы по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформление учета труда и его оплаты. Порядок начисления заработной платы и других выплат. Учет удержаний из заработной платы.
курсовая работа [188,7 K], добавлен 05.01.2015Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Документальное оформление учета труда и заработной платы. Синтетический учет расчетов по оплате труда, удержаний из заработной платы. Практика заполнения оборотно-сальдовой ведомости, баланса.
курсовая работа [362,0 K], добавлен 22.10.2014Экономическое понятие и системы оплаты труда. Синтетический и аналитический учет расчетов платы труда на ОАО "Ленинец". Документальное оформление личного состава, труда и его оплаты. Порядок начисления заработной платы. Оптимизация учета оплаты труда.
курсовая работа [46,3 K], добавлен 05.12.2010Сущность труда и его оплаты. Формы и системы оплаты труда. Документальное оформление личного состава и отработанного времени. Порядок начисления и удержаний из заработной платы. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 19.08.2010Теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда. Виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформления движение личного состава и начисления заработной платы работников предприятия. Удержания из заработной платы.
курсовая работа [95,2 K], добавлен 25.01.2010Основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная, сдельная. Основания начисления оплаты труда. Первичные, сводные документы по учету труда и оплаты. Отражение заработной платы в бухгалтерском учете. Учет уставного капитала. Метод прямого счета.
контрольная работа [32,5 K], добавлен 21.04.2014Порядок документального оформления и учета операций по оплате труда и связанных с ней расчетов на примере ООО "Ремспецстрой". Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления. Учет удержаний из заработной платы и расчетов по социальному страхованию.
курсовая работа [40,1 K], добавлен 04.11.2009Анализ многосменного режима работы и форм оплаты труда: сдельная, повременная. Особенности оплаты труда в праздничные дни. Оформление сверхурочной работы, порядок начисления заработной платы. Сущность оснований удержания алиментов и прочих удержаний.
курсовая работа [73,9 K], добавлен 21.05.2012Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда. Принципы начисления оплаты труда; порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы. Особенности бухгалтерского учета оплаты труда на примере ООО "Интенсивник Северо-Запад".
дипломная работа [713,8 K], добавлен 20.09.2014
