Теоретические и правовые вопросы организации и оплаты труда
Нормативно-правовое регулирование расчетов персонала по оплате труда. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, повременная и сдельная формы и их разновидности. Порядок начисления, документальное оформление и учет заработной платы работников.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.01.2012 |
| Размер файла | 74,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Общая численность персонала по организации увеличилась в 2005 году по сравнению с 2003 годом на 15%. Увеличение укомплектованности трудовыми ресурсами в ТЦСОН Октябрьского района связано с уменьшением задолженности по оплате труда, которая к 2005 году ликвидировалась.
Число штатных единиц утверждается Городским финансовым управлением ежегодно и не может превышать 115 ставок в 2005 году.
Директор Центра, исходя из производственной необходимости и по согласованию с Главой администрации района может в пределах установленного фонда заработной платы вводить в штат Центра должности, не предусмотренные Примерным штатным расписанием, или вводить дополнительные должности за счет ассигнований, выделенных из средств местного бюджета.
3. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова
3.1 Анализ внутренних источников информации
Вопросы оплаты труда на предприятии помимо законодательства Российской Федерации о труде, регулируются рядом принятия внутренних документов. К важнейшим из них относятся локальные нормативные акты, коллективный договор, трудовой договор (контракт), учетная политика.
При этом в силу ст.8 ТК РФ ТЦСОН Октябрьского района в пределах своей компетенции принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями. К таким обязательным локальным нормативным актам относится Устав организации, являющейся юридическим лицом, и Правила внутреннего трудового распорядка. К этому локальному уровню регулирования трудовых правоотношений относится коллективный договор.
Проявление в этом направлении правовой инициативы со стороны Центра порождает у другой стороны юридические обязанности принять участие в проведении коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора. Значение коллективного договора подчеркивается также тем, что в соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. Коллективный договор принимается на общем собрании трудового коллектива и представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между учреждением и работниками организации, заключается один раз в три года и вступает в силу с момента подписания его сторонами директором Центра и уполномоченным на представительство общим собранием работников организации. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации.
В Центре проводится индивидуальное правовое регулирование труда. Это регулирование может осуществляться как форме трудового договора, так и различного вида гражданско-правовыми договорами. Трудовой договор заключается в учреждении с каждым вновь принятым работником, в соответствии с которым Центр обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержит нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие на предприятии правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников. Анализ внутренних источников позволяет сделать вывод, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в ТЦСОН Октябрьского района в локальном, договорном (согласительном) порядке путем заключения, дополнения работниками и работодателем коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. К локальным нормативным актам относится также Положение об оплате труда работников ТЦСОН Октябрьского района, которое определяет существующие на предприятии системы оплаты труда. В учреждении применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Положение о премировании определяет порядок премирования работников в учреждении. ТЦСОН Октябрьского района в соответствии с законодательством установило штатное расписание, тарификационные списки. Все они каждый год пересматриваются и утверждаются директором.
3.2 Формы и системы оплаты труда в ТЦСОН Октябрьского района г.Кирова
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплачиваемых работникам, как состоящим, так и не состоящих в списочном составе предприятия, в денежной форме, за отработанное и неотработанное время, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.
Оплата труда работников учреждений и организаций непроизводственной сферы, находящихся на бюджетном финансировании, с декабря 1992г. осуществляется на основе Единой тарифной сетки, установленной постановлением Правительства Российской Федерации «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992г. № 785. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сетки утверждены Федеральным законом от 29 декабря 2004 года № 198-ФЗ .
Организации службы социальной защиты населения к группам по оплате труда руководителей производится в соответствии с показателями утвержденными Министерством социальной защиты населения Российской Федерации.
Для определения справедливого размера ставки и оклада социальному работнику Центра существенное значение имеет тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников организаций службы социальной защиты населения Российской Федерации. Тарифно-квалификационные характеристики призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, а также обеспечению единства в определении должностных обязанностей этих категорий работников и предъявленных к ним квалификационных требований по разрядам оплаты. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно положению о порядке проведения аттестации работников учреждения системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании. При приеме на работу или при установлении разряда оплаты труда ЕТС при наличии двойных разрядов по должностям работники, имеющие среднее (высшее) профессиональное (социальное) образование, имеют приоритетное право на более высокий разряд.
В ТЦСОН Октябрьского района различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной оплате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время: оплата по тарифным ставкам, окладам, премии повременщикам, различные доплаты и т. д.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. При оплате труда сотрудников Центра используется повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю.
П. 5 Постановления Правительства РФ от 14.10.1992г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» установлено, что учреждения, организации и предприятия, находящийся на бюджетном финансировании, в пределах бюджетных ассигнований самостоятельно определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея ввиду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок).
Во исполнение указанного Постановления Правительства РФ Минтруда России утвердило Разъяснения № 4 «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», в п. 1 которого указано, что размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются учреждениями, организациями и предприятиями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно.
В целях материальной заинтересованности трудового коллектива, как в результате личного труда, так и в общих итогах работы Центра осуществляется премирование, которые начисляются в соответствии с принятым в Центре положением о премировании сотрудников Территориального центра социальной обслуживания населения Октябрьского района города Кирова. Премирование направлено на повышение материальной заинтересованности работников социальной защиты. Премирование производится на должностной оклад с учетом доплат и совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, выслуги лет и другие гарантированные действующим законодательством доплаты. Премирование работников производится по результатам работы за месяц. На размер месячной премии отводится до 2% планового фонда заработной платы Центра и экономии фонда заработной платы. В случаях ухудшения качества обслуживания посещаемых (по вине социальных работников), они могут быть лишены премии полностью или частично.
Премирование руководителя ТЦСОН Октябрьского района по итогам работы производится по результатам оценки деятельности учреждения за квартал. Основанием для оценки работы ТЦСОН Октябрьского района является ежеквартальный отчет о проделанной работе учреждения.
Премия по итогам работы выплачивается руководителю ежеквартально в размере до 10 % от планового фонда премирования Центра на основании приказа управления социальной защиты населения администрации г. Кирова.
Премия по итогам работы за квартал не выплачивается в случаях наложения на руководителя дисциплинарного взыскания (замечание, выговор), наличия письменных замечаний со стороны вышестоящих контролирующих и проверяющих служб.
Надбавка за выслугу лет - вознаграждение, выплачиваемое за продолжительность непрерывной работы в учреждениях социальной защиты населения в соответствии с п.6.1.4. Приказа Минздрава РФ от 15.10.1999г. № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» в целях стимулирования труда и закрепления на рабочих местах персонала Центра. Надбавка за выслугу лет устанавливается к должностному окладу в зависимости от стажа работы в размере 20% за продолжительность работы первые три года и 30 % свыше пяти лет непрерывной работы. Исчисление стажа непрерывной работы, дающего право на получение надбавки за выслугу лет, осуществляется в соответствии с п.6.2 Приказа Минздрава РФ от 15.10.1999г. №377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения». Основным документом для определения стажа работы, дающего право на надбавку за выслугу лет, является трудовая книжка сотрудника.
Контроль за стаж работы возлагается на отдел кадров. Выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет производится ежемесячно из фонда заработной платы. Единовременное вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки, должностного оклада работника. Основанием для начисления является приказ.
Ненормированный рабочий день в трудовом праве - особые условия труда, установленное законодательством для определения категорий работников. Заключается в том, что при необходимости они должны выполнять работу сверх установленной продолжительности рабочего времени (эта работа не считается сверхурочной). В качестве компенсации за повышенную нагрузку и привлечение к работе во внеурочное время предоставляется дополнительный отпуск.
Персональная стимулирующая надбавка устанавливается директору Центра на основании постановления Министерства труда Российской Федерации от 20.01.1994г. №6 «О порядке установления стимулирующих надбавок руководителям организаций, находящихся на бюджетном финансировании» с целью индивидуального материального стимулирования за результативность, качество выполняемой работы, напряженность и интенсивность.
Персональная стимулирующая надбавка устанавливается в процентном отношении к должностному окладу директора Центра в пределах 1% планового фонда оплаты труда ТЦСОН Октябрьского района, выделенного на выплату надбавок стимулирующего характера и не может превышать 50% должностного оклада директора.
Стимулирующая персональная надбавка выплачивается ежемесячно на основании приказа управления социальной защиты населения администрации г. Кирова.
В соответствии со ст. 96 ТК РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время работы. Работникам учреждения социальной защиты населения доплата за работу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Перечень должностей, работающих в ночное время, утверждается руководителем учреждения. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере.
Доплаты за совмещение профессий, временно отсутствующих работников - устанавливаются в процентах к получаемому окладу в соответствии с действующими постановлениями. Основанием для начисления является приказ.
Специалистам, работающим в сельской местности, устанавливаются повышенные на 25 процентов оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.
Оплатой не проработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятых на работах с вредными условиями труда. Размер дополнительного оплачиваемого отпуска прописан в коллективном договоре. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным оплачиваемым отпуском. Дополнительный отпуск по письменному заявлению работника может быть заменен денежной компенсацией.
3.3 Первичный и сводный учет расчетов с персоналом по оплате труда
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы в ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата России от 30.10.1997г. № 71а, а также специально доработанные формы, имеющие класс 05 по ОКУД, предусмотренные Инструкцией по бюджетному учету, утвержденной приказом Министерства финансов Российской Федерации от 26.08.2004г. № 70н.
ТЦСОН Октябрьского района г.Кирова использует следующие нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы: тарификационные списки; штатное расписание; трудовые договоры; приказы и распоряжения; договоры подряда (на выполнение разовых работ) .
При приеме на работу в Центр между работодателем и работником заключается трудовой договор, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции .
В трудовом договоре отражены следующие вопросы:
- должность, на которую принимается сотрудник, и его должностные обязанности, или вместо перечисления обязанностей делается ссылка на должностную Инструкцию;
- продолжительность испытательного срока (но не более трех месяцев);
- порядок и размер оплаты труда сотрудника;
- дополнительные по сравнению с законодательством льготы;
- юридический адрес организации, домашний адрес и паспортные данные
Договор скрепляется подписями директора Центра и работником и печатью учреждения.
При приеме на работу оформляется приказ (распоряжение) о приеме на работу по форме. Приказ издает работник отдела кадров и передается в бухгалтерию. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. В приказе указываются: фамилия, имя, отчество принимаемого на работу, наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу и характер предстоящей работы .
Работник отдела кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, карточка заполняется в одном экземпляре, в которой присваивает табельный номер при приеме на работу и который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.
Личная карточка работника заполняется на каждого работника организации в одном экземпляре. В десяти ее разделах содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.). Используются сведения из документов, предъявляемых работником: паспорта, трудовой книжки, страхового свидетельства, государственного пенсионного страхования, документов воинского учета (для военнообязанных), документа об образовании, а так же дополнительной информации, которую сообщает о себе работник. Содержит общие сведения о работнике, включая общий и непрерывный стаж работы; сведения о воинском учете; приеме и переводах на другую работу; аттестации; повышении квалификации; профессиональной переподготовки; поощрениях и наградах; отпусках; социальных льготах; непрерывный стаж работника Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу оформляется при переводе работника на другую работу. Содержит фамилию, имя, отчество работника, вид перевода; наименование структурного подразделения и наименование профессии (должности)- на прежнем месте работы; причину перевода; наименование структурного подразделения, наименование профессии (должности), оклад (тарифную ставку), надбавку - на новом месте работы. Приказ визирует начальник структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель организации. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах.
Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора применяется при оформлении увольнения работников. Заполняется отделом кадров, подписывается начальником структурного подразделения и руководителем организации .
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков. На основании приказа о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск
Все остальные приказы оформляются в произвольной форме на основании письменного обоснования, в качестве которого могут выступать личное заявление работника, контракт, докладная записка руководителя структурного подразделения, служебные письма сторонних предприятий, учреждений, организаций.
Все приказы в обязательном порядке регистрируются в специальной книге регистрации. Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание действия.
Для осуществления табельного учета и контроля за трудовой дисциплиной применяют табеля учета использования рабочего времени. Табель учета использования рабочего времени охватывает всех работников организации. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины.
Табель ведется ежемесячно по установленной форме лицами, назначенными приказом директором Центра в разрезе структурных подразделений.
Записи в табель и исключение из табеля работников должны производиться только на основании документов по учету личного состава: приказов о приеме на работу, переводе, увольнении.
В конце месяца работником, ответственным за ведение табеля, определяется количеством отработанных дней (часов) явок, дней (часов) неявок, а также количество часов по видам переработок (работа в праздничные дни, ночные часы и другие виды оплат) с записью их в соответствующие графы.
Заполненный табель и другие первичные документы, оформленные соответствующими подписями, в установленные сроки сдаются в бухгалтерию для проведения расчетов, после утверждения документов директором Центра.
Автоматизация бюджетного учета основывается на едином взаимосвязанном технологическом процессе обработки первичных учетных документов и отражения операций на соответствующих счетах бюджетного учета.
В условиях комплексной автоматизации бюджетного учета в Центре операции формируются в базах данных используемой программы по заработной плате.
Для отражения начисления заработной платы, и выплат, произведенных работникам в течение месяца и причитающихся в окончательный расчет; удержанных из заработной платы налогов и других сумм используются расчетные листки
Больничные листки (листки нетрудоспособности) подшиваются в отдельную папку и номеруются в хронологическом порядке с начала года. На каждом листке проставляется номер платежной ведомости, в которую он включен для выплаты.
Выплата зарплаты производится на основании платежных ведомостей. В платежной ведомости указывают фамилии, инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Все платежные ведомости регистрируются нарастающим итогом с начала года подписываются руководителем и главным бухгалтером, после чего передаются кассиру для исполнения.
Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям в установленные на предприятии дни месяца. Заработная плата выдается в течение трех дней, считая день получения денег в банке. Если работник не получил зарплату в течение трех дней, то кассир напротив фамилии данного работника делает отметку «депонировано».
В конце ведомости кассир должен сделать надпись о фактически выплаченной сумме и о неполученной сумме заработной платы, сверить эти суммы с общим итогом по платежной ведомости и скрепить надпись своей подписью. После тщательной проверки отметок, сделанных кассиром в платежной ведомости и подсчета выданных и депонированных сумм на платежной ведомости заполняются реквизиты расходного кассового ордера на выданную сумму заработной платы из кассы. Указанный расходный ордер на сумму выданной заработной платы по платежной ведомости подлежит регистрации в журнале регистрации приходных и расходных ордеров. Депонированные суммы на следующий день после срока выдачи заработной платы сдаются на счет в банк.
В ТЦСОН Октябрьского района размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.
4. Особенности организации персонала в ТЦСОН Октябрьского района г. Кирова
К трудовым ресурсам относятся та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов и своевременности выполнения работ. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той труппе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов).
В 2005 году не было допущено резких неблагоприятных сдвигов структуры персонала. Наблюдается увеличение среднесписочной численности на 36 %. Из приложения видно, что численность социальных работников в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличилась на 10 человек, а 2005 году против предыдущего года - на 11 человек и составила 0,4% и 1,4% соответственно. Фактическое увеличение удельного веса социальных работников в общей численности персонала Центра может быть результатом увеличения объема работы (увеличение числа обслуживания пожилых людей и инвалидов) анализируемого учреждения. В 2004 году удельный вес вспомогательных рабочих снизился по сравнению с 2003 годом на 0,9 п.п. а в 2005 году по сравнению с предыдущим годом - на 1,7п.п. В представленных данных видна наметившаяся тенденция к росту численности специалистов. В 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличилась на 2 человека, а 2003 год против предыдущего года - на 1 человек.
Анализ оптимальности соотношений между категориями Приложение № 6, необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. При изучении соотношений трудовые ресурсы классифицируются не только по категориям персонала, но и по специальностям, должностям, характеру работы. Оценка соотношений предполагает также привлечение данных о развитии штатов и контингентов учреждения.
Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по возрасту, образованию. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Основную часть персонала в ТЦСОН Октябрьского района г.Кирова составляют сотрудники от 40 до 50 лет, их количество увеличилось по сравнению с 2004 годом и составляют в 2004 году 37,21%, в 2005 году 37,37%. К тому же организация не старается трудоустраивать молодежь до 20 лет. Возрастает удельный вес сотрудников на 2,05% в 2005 году по сравнению с 2004 годом в возрасте от 20 до 30 лет.
Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Не равновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями:
Новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладели работой;
Оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;
С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более экономичным наем молодежи, получившей «бесплатное» образование в школе, по сравнению с организацией повышения квалификации, что связано с дополнительными расходами предприятия.
Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести. В Центре придерживаются политики отбора кадров в соответствии с выше приведенными требованиями.
Показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников.
Центр располагает персоналом высокой квалификации, достаточно велик удельный вес сотрудников с высшим и средне - специальным образованием (больше 50%). Необходимо отметить увеличение по сравнению с 2004 годом удельного веса персонала с высшим образованием на 5,58п.п, а также резкое снижение в 2005 году по сравнению с 2004 годом удельного веса средне - специального образования на 12,57% в общей численности работников Центра, что стало результатом переквалификации в высшее образование, а также увольнение сотрудников. Также необходимо отметить увеличение удельного веса в 2005 году по сравнению с 2004 годом сотрудником с профессиональным образованием на 4,63% и средним на 2,36п.п.
Руководители и специалисты Центра отвечают требованиям занимаемой должности, постоянно повышают свою квалификацию.
Заключение
При написании выпускной квалификационной работы были изучены различные теоретические и методические аспекты, касающиеся организации учета и анализа труда и его оплаты на основании законодательных и нормативных актов, учебных источников, статей журналов.
Территориальный центр социального обслуживания населения Октябрьского района г. Кирова находится на бюджетном финансировании, расходование финансовых средств производится на основании сметы.
Предметом деятельности организации являются:
оказание различных видов помощи престарелым, инвалидам и другим лицам, нуждающихся в социальной поддержке;
предоставление различных социально-бытовых услуг разового или постоянного характера лицам, нуждающимся в социальной поддержке;
привлечение различных государственных и негосударственных структур к решению вопросов оказания социально-бытовой помощи нуждающимся слоям населения.
Для успешного выполнения организации труда и его оплаты, как следствие, ритмичной работы учреждения необходимо:
своевременно утверждать документы руководителем организации;
главному бухгалтеру осуществлять проверку исполнения;
работникам бухгалтерии осуществлять тщательную проверку документов.
Чтобы усовершенствовать организацию бухгалтерского учета, следует повысить его оперативность и аналитичность. Для этого надо упорядочить, унифицировать и стандартизировать процесс документирования с учетом требований автоматизированной обработки на ЭВМ. Необходимо ликвидировать несоответствие системы документации средствам автоматизации учета, максимально упростить первичные документы, совместить их с машинными носителями, выбрать оптимальную периодичность их составления. Сокращение затрат времени и труда на сбор, регистрацию, накопление, хранение, обработку и передачу информации в условиях автоматизации достигается благодаря широкому применению новейших технических средств непосредственно в процессе совершенствования хозяйственных операций. Созданные средства вычислительной техники и разработанные специальные методики регистрации первичной информации позволяют осуществлять сбор исходных данных, минуя стадию выписки бумажного документа.
На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной платы в Центре можно сделать следующие выводы:
За весь анализируемый период произошло изменение структуры персонала Центра, в результате чего увеличился уровень квалификации и увеличилось число аттестованных работников. Низкий уровень укомплектованности в 2003 году и
Существующая система организации труда предполагают повышение уровня совмещения профессий, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Основной причиной подобной кадровой ситуации являются, бесспорно, условия труда и его оплаты, которые не могут устраивать высококвалифицированных специалистов. Тенденция текучести кадров, характерная для многих отраслей бюджетной сферы, в том числе для социальной защиты, может быть преодолена лишь при решении задачи обеспечения достаточного и сравнимого с показателями других сфер народного хозяйства уровня оплаты труда персонала.
Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживании как показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм труда, в частности, норм обслуживания клиентов.
Сделанные выводы и рекомендации в результате проведенного исследования обеспечат в ТЦСОН Октябрьского района г.Кирова повышение эффективности работы.
Список использованной литературы
Конституция Российской Федерации. М.: Юрид. лит., 1993. 64 с.
Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Юристъ, 1998. 480 с.
Налоговый кодекс РФ. Часть первая и вторая (с изменениями и дополнениями). - М.: ИНКФ Омега - Л, 2004. - 421 с.
Федеральный закон «О бюджете фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 г.» от 29.12.2004 г. №219-ФЗ
Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г. № 129-Ф3
Федеральный закон «О внесении изменения и дополнения в ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 29.12.2004 г.№198-ФЗ
Федеральный закон «О внесении изменений в Федеральный закон «О бюджетной классификации Российской Федерации» и Бюджетный кодекс Российской Федерации» от 23.12.2004г. № 174-ФЗ
Постановление Госкомстата РФ от 30.10.1997 г. № 71а «Об утверждении унифицированных форм первичной документации» (в редакции от 21.01.2003 г.)
Приказ Минфина РФ от 26.08.2004г. №70н «Об утверждении инструкции по бюджетному учету».
13. Приказ Минфина РФ от 15.06.2000г. № 54н (в редакции Приказа Минфина РФ от 10.09.2001 г. №73н) «Об утверждении инструкции о годовой, квартальной и месячной бухгалтерской отчетности в бюджетных учреждениях и иных организаций, получающих финансирование из бюджета в соответствии с бюджетной росписью».
Приказ МНС России от 31.10.2003г. №БГ-3-04/583 «Об утверждении форм отчетности по налогу на доходы физических лиц за 2004 г.»
Приказ Минздрава РФ от 15.10.1999г. №377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».
Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное практическое пособие. - М.: изд «Дело и сервис», 2004. - 672 с.
Агафонова Н.А. Особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда // В помощь бухгалтеру. - 2002. - № 3. - с. 48-55
Андросов П.С. Бухгалтерский учет. - М.: издательство «Финансы и статистика», 2003. - 346с.
Астахов В.П. Бухгалтерско-финансовый учет: Учебное пособие. Серия «Экономика и управление». - Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002. - 832с.
Балдина С.В. Комментарий к новой Инструкции по бюджетному учету (часть II) // БиНО: Бюджетные учреждения. - 2005. - № 1. - с. 11-31
Воробьева Е. Оплата труда // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2004. -№ 16. - с. 10-11
Дикова Н.Ю. О новой Инструкции по бюджетному учету// Советник бухгалтера. - 2004. - №10. - с. 9-21
Канунников А.Б., Пастухо А.А. Особенности современного понимания трудового права и основных начал трудового законодательства// Трудовое право. - 2004. - № 7. - с. 16-19
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- М.: ПБОЮЛ, 2000.- 376 с.
Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н.Гусова. - М.: ООО «ТК Велби», 2003. - 672 с.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2001.- 640 с.
Листратенко О.А. Новый этап налоговой реформы - снижение ЕСН// БиНО: Бюджетные учреждения. - 2004. - №9. - с. 27-40
Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. Краткий курс. - М.: ИНФРА - М,2003. - 303 с.
Сафохина Е.А. Новое в налоговом законодательстве //Бино: Бюджетные учреждения. - 2005. - № 3. - с.67-82
Ситникова Е.Г. Ненормированный рабочий день// Кадровое дело. - 2003. - №1. - с.26-27
Черных Е. Среднесписочная численность работников // Финансовая газета. - 2004. - №44. - с. 16
Яковлев Р.А. Особенности исчисления среднего заработка: действительные и мнимые// Трудовое право. - 2004. - № 7. - с.9-15
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Повременная, сдельная и аккордная виды оплаты труда, состав начислений и доплат. Порядок учета удержаний из заработной платы. Нормативное регулирование, документальное оформление и отражение на бухгалтерских счетах расчетов с персоналом по оплате труда.
курсовая работа [41,0 K], добавлен 11.10.2011Изучение нормативной базы по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформление учета труда и его оплаты. Порядок начисления заработной платы и других выплат. Учет удержаний из заработной платы.
курсовая работа [188,7 K], добавлен 05.01.2015Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Документальное оформление учета труда и заработной платы. Синтетический учет расчетов по оплате труда, удержаний из заработной платы. Практика заполнения оборотно-сальдовой ведомости, баланса.
курсовая работа [362,0 K], добавлен 22.10.2014Экономическое понятие и системы оплаты труда. Синтетический и аналитический учет расчетов платы труда на ОАО "Ленинец". Документальное оформление личного состава, труда и его оплаты. Порядок начисления заработной платы. Оптимизация учета оплаты труда.
курсовая работа [46,3 K], добавлен 05.12.2010Сущность труда и его оплаты. Формы и системы оплаты труда. Документальное оформление личного состава и отработанного времени. Порядок начисления и удержаний из заработной платы. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 19.08.2010Теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда. Виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформления движение личного состава и начисления заработной платы работников предприятия. Удержания из заработной платы.
курсовая работа [95,2 K], добавлен 25.01.2010Основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная, сдельная. Основания начисления оплаты труда. Первичные, сводные документы по учету труда и оплаты. Отражение заработной платы в бухгалтерском учете. Учет уставного капитала. Метод прямого счета.
контрольная работа [32,5 K], добавлен 21.04.2014Порядок документального оформления и учета операций по оплате труда и связанных с ней расчетов на примере ООО "Ремспецстрой". Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления. Учет удержаний из заработной платы и расчетов по социальному страхованию.
курсовая работа [40,1 K], добавлен 04.11.2009Анализ многосменного режима работы и форм оплаты труда: сдельная, повременная. Особенности оплаты труда в праздничные дни. Оформление сверхурочной работы, порядок начисления заработной платы. Сущность оснований удержания алиментов и прочих удержаний.
курсовая работа [73,9 K], добавлен 21.05.2012Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда. Принципы начисления оплаты труда; порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы. Особенности бухгалтерского учета оплаты труда на примере ООО "Интенсивник Северо-Запад".
дипломная работа [713,8 K], добавлен 20.09.2014
