Учет и аудит оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

5

Дипломная работа

Тема «Учет и аудит оплаты труда»

Введение

Цель работы:

Максимально, с учетом всех последних изменений в законодательстве, раскрыть один из самых трудоемких разделов бухгалтерского учета - расчеты с персоналом по оплате труда, с бюджетом и государственными внебюджетными фондами.

Задачи данного исследования:

изучение теоретических основ и получение необходимых практических навыков по учету труда и расчету заработной платы.

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый работник, согласно Трудовому кодексу РФ, имеет право на справедливые условия труда, в т.ч. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и волеизъявление работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу.

1. Значение и задачи учета труда и его оплаты

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

*в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

*своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

*собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать положения трудового законодательства, касающиеся приема на работу, оформления трудовых либо гражданско - правовых договоров с работниками, порядок составления и использования документов по учету личного состава [ 5- заработная плата в совр.усл , 14].

Оплата труда.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Труд работников возмещается оплатой труда или заработной платой, которая оговаривается работодателем и работником при заключении трудового договора. Однако в понятии заработной платы имеется и другой аспект - это один из институтов трудового права, который регулируется нормами трудового законодательства, в частности раздел 4 Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая статья раздела (ст.129 ТК РФ) и гл.21 ТК РФ «Заработная плата» устанавливают понятие и содержание заработной платы, порядок её установления и выплаты.

Институт заработной платы, как один из институтов трудового права содержит определенные принципы правовой организации заработной платы:

1) запрещение дискриминации в оплате труда по полу, религиозной и расовой принадлежности и иным неделовым критериям;

2) оплата работнику производится по его трудовому вкладу, количеству и качеству труда и максимальным размером не ограничивается;

3) государством устанавливается и гарантируется минимальный размер оплаты труда;

4) оплата труда дифференцируется в зависимости от его условий, сложности, тяжести, значения и характера в соответствии с тарифной системой (надбавками, доплатами, районными коэффициентами);

5) тарифы оплаты труда, фонды оплаты труда, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство [ нормирование труда 2005 год , 67].

2. Заработная плата в современных условиях

учет заработный труд персонал

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой им работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Каждый работник заинтересован в повышении оплаты труда, а значит, он должен быть заинтересован в постоянном повышении производительности труда. Заработная плата является главным мотивом активности трудовой деятельности. Она должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей. Размер заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу. Доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно-экономические осложнения.

Одним из неожиданных следствий перехода российской экономики к рыночным отношениям явилось глубокое падение покупательской способности заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России в 1990 году превышал прожиточный минимум, средняя ее величина была выше уровня малообеспеченности. Уровень малообеспеченности, или бедности, определяется величиной минимального потребительского бюджета, позволяющей восстанавливать рабочую силу на минимальном уровне. Он составляет примерно два прожиточных минимума. В эти годы еще сохранялась незначительная дифференциация наиболее высоко- и низкооплачиваемых работников.

За 1991-2000 гг. уровень реальной заработной платы (РЗП) снизился в 2,5 раза при падении валового внутреннего продукта в 1,5 раза. В 2000 году МРОТ составлял примерно 10% от прожиточного минимума, средняя заработная плата превышала его значение лишь в 1,4 раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда. Падение уровня оплаты труда явилось причиной значительного увеличения масштабов деятельности, роста трудовых конфликтов и социальной напряженности в обществе.

Бесспорно, что пока в России происходил промышленный спад, о росте заработной платы не могло идти речи, для ее повышения не существовало в это время реальных финансовых основ.

Только с 1999 года российская экономика впервые с 1990 года преодолела негативные тенденции и показала заметный рост. Впервые с 1990 года вопрос о реальном повышении заработной платы встал на повестку дня, т.к. дешевая рабочая сила не может быть гарантом устойчивого экономического роста. Поэтому повышение уровня реальной заработной платы является основным рычагом и важнейшим социальным индикатором перелома ситуации, критерием успеха дальнейших экономических и социальных преобразований.

На обозримую перспективу должна быть выдвинута задача восстановления покупательской способности заработной платы. Это потребует и соответствующего восстановления объема ВВП, что напрямую связано с ростом экономики России.

Действующая в настоящее время в России система оплаты труда имеет три крупных недостатка:

* в целом низкий размер заработка;

* перекосы в оплате различных категорий и целых социальных групп;

* уравнительный подход при формировании заработка.

3. Правовое регулирование организации труда

В расходы на оплату труда включают любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Трудовые взаимоотношения регулируются Трудовым кодексом РФ (при постоянных взаимоотношениях) либо Гражданским кодексом РФ (при заключении договора гражданско-правового характера: оказание юридических и аудиторских услуг и т. д.).

Приём на работу и оплату труда оформляют соответствующими документами.

Прежде всего, это унифицированные формы первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты, утверждённые Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. В их числе:

-приказ (распоряжение) о приёме на работу;

-личная карточка работника;

-штатное расписание;

-учётная карточка научного, научно-педагогического работника;

-приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

-приказ о предоставлении отпуска работнику;

-график отпусков;

-приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником;

-приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

-командировочное удостоверение;

-служебное задание для направления в командировку и отчёт о его выполнении;

-приказ (распоряжение) о поощрении работника.

( см. Приложения)

В субъектах малого предпринимательства, где для расчётов и выдачи заработной платы используют расчётно-платёжную ведомость (форма Т-49) , ведение лицевых счетов не обязательно.

Организация оплаты труда.

Вопросам оплаты труда посвящен 6 раздел Трудового кодекса РФ.

В ст.129 ТК РФ употребляются понятия «оплата труда» и «заработная плата». Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника максимальным пределом не ограничивается [15 , 87].

Уже на первом этапе возникновения отношений между работником и предприятием - при заключении трудового договора - определяются условия труда, формы его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций. Термин «трудовой договор» имеет широкое толкование, но с позиций оплаты труда он используется в более узком смысле. Трудовой договор - это документ, имеющий определенную форму и представляющий собой соглашение между работником и работодателем, в котором определены обязанности сторон и, на отношения которых, распространяются нормы трудового законодательства. Кроме этого на предприятиях имеют место взаимоотношения, регулируемые договорами гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.д.). В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятия имеют широкие права в области оплаты труда: самостоятельно определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки и доплаты; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; определять конкретные направления использования фонда материального поощрения. Предприятие совместно или по согласованию с профсоюзом совершенствует организацию оплаты труда, контролирует правильность применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками.

Характерными особенностями реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики являются существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда входит в компетенцию предприятия. Это означает, что на предприятии устанавливаются условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы, на основе согласования двусторонних интересов - работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации.

На начальных этапах осуществления реформ предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали обычно в качестве ориентиров тарифные ставки и оклады, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке. В ходе реформы предприятия стали постепенно отказываться от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате труда и переходить к разработке автономных тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. В коллективном договоре фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия и являются нормой , которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующий изменений и поправок в условия договора.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

*выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

*доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за совмещение профессий (это доплаты компенсирующего характера);

*доплаты стимулирующего характера: надбавки к тарифным ставкам и окладам за профмастерство, вознаграждение за выслугу лет, за стаж работы, вознаграждение по итогам работы за год и т. п.

*оплата простоев не по вине работника;

*премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за неотработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами. В её состав входят:

*оплата времени отпусков;

*оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

*оплата перерывов в работе кормящих матерей;

*оплата льготных часов подростков;

* компенсация за неиспользованный отпуск;

*оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

*тарифной системой;

*нормированием труда;

*формами оплаты труда.

Тарифная система.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

*тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

*тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

*тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Нормирование труда.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Нормирование труда включает такие основные показатели: норма времени, норма выработки и норма обслуживания.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, необходимая для выполнения работы в определённых организационно- технических условиях.

Норма выработки - это объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени работником определённой квалификации в конкретных условиях.

Норма обслуживания - это объем работ по обслуживанию определённого количества объектов в единицу рабочего времени в определённых организационно - технических условиях.

Норма численности - это установленная численность работников определённого профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно - технических условиях.

Формы и системы оплаты труда.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным расценкам, то в настоящее время с развитием малого предпринимательства все чаще используется повременная система, не требующая достаточно трудоемкого нормирования труда и разработки сдельных расценок, на основе которых определяется заработная плата при сдельной системе.

При повременной форме оплата осуществляется за определённое количество отработанного времени независимо от количества созданных изделий (оказанных услуг). Заработную плату определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Заработную плату служащим устанавливают так: если эти работники отработали все дни месяца, их заработную плату составят установленные для них оклады. Если они отработали неполное число дней, заработную плату определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на число оплачиваемых за счёт предприятия рабочих дней.

Повременная форма имеет две системы оплаты труда: повременная простая и повременно - премиальная.

Повременная простая - труд оплачивается исходя из отработанного времени и тарифной ставки. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней.

Повременно - премиальная - при ней к сумме заработной платы по тарифу прибавляют премию в определённом проценте к тарифной ставке или к другому измерителю за высокие показатели в работе. При повременно - премиальной форме оплаты труда учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, т. к. премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию рабочего времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением её в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным окладами в зависимости от отработанного количества дней в отчётном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Тем не менее сдельная система оплаты труда по-прежнему сохраняет определенную роль в общественном производстве, но при этом сдельные заработки становятся в зависимость не только от выработки, но и от других факторов (качество продукции, процент брака, степень использования оборудования, экономия сырья) [ 15 , 18 ].

Сдельная форма оплаты труда - при ней начисление заработной платы производится за фактически выработанное количество годной продукции. В её основу положены нормы выработки, норма времени и сдельные расценки. На предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую при изготовлении изделия. Кроме того, должна быть установлена плановая часовая или дневная выработка по каждой из операций. При определении размера расценок по операциям учитываются сложность работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для выполнения данной операции, а также стоимость материала, с которым производится работа.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы оплаты труда и в зависимости от интенсивности и эффективности работы подразделяется на прямую сдельную, сдельно - прогрессивную, сдельно - премиальную, аккордную и косвенную.

При прямой сдельной оплата осуществляется за количество единиц изготовленной продукции или за выполненную работу исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации.

Сдельно - прогрессивная форма оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по твердым нормативным расценкам, а изделия сверх нормы - по повышенным расценкам.

Сдельно - премиальная форма оплаты предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т. п.)

Аккордная система - здесь устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение определенного комплекса работ в определенные сроки. Данная система оплаты применяется в основном на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве.

Косвенная система оплаты применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда данных работников производится в процентном отношении к ставкам основных категорий работников. Таким образом, результаты труда одних работников косвенно влияют на заработок других.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы [ 6 , 71].

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

Согласно ч. 3 ст.129 ТК РФ в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122 «минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты».

Следовательно, заработная плата каждого работника, состоящего в трудовых отношениях и работающего по трудовому договору, не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда[ 15 , 17 ].

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). Однако, в настоящее время МРОТ значительно ниже прожиточного минимума и поэтому, он не выполняет в Российской Федерации основную социальную функцию - обеспечение, по крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы, и в ближайшее время данное положение, скорее всего сохранится [ 15 , 17].

МРОТ определен в Федеральном законе от 19 июня 2000г. № 82-ФЗ « О минимальном размере оплаты труда». Согласно Федеральному закону от 19 декабря 2004г.№ 198-ФЗ « О внесении изменений в статью 1 Федерального закона « О минимальном размере оплаты труда» с 1 сентября 2005 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 800 рублей в месяц (см. Приложения). Данный размер оплаты труда применяется для расчета тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников, работающих в организациях бюджетной сферы, а также для регулирования оплаты труда, для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей [ 13 , 177].

Первичные документы по учету труда и заработной платы.

Для контроля трудовой дисциплины и для учета отработанного времени ведут табельный учет. Он заключается в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с неё, всех случаях опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Такой учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени.

При сдельной форме оплаты труда формы первичных документов зависят от особенности организации и технологии производства. Существуют несколько вариантов форм типовой первичной документации по учету выработки:

1) широко применяется система нарядов, в них указывается количество изготовленной продукции, её качество, расход нормированного времени и другие необходимые показатели. Различают разовые (на 1 смену) и накопительные (на неделю, месяц), а также индивидуальные (форма№Т-40), если работа выполняется одним рабочим и бригадные (форма №Т-41),если работа выполняется бригадой;

2) в серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготовляется одновременно серия однородных изделий, применяются маршрутные листы (форма № Т-23),они выписываются на определённую партию деталей и изделий и сопровождает её по всему технологическому процессу обработки изделия. В связи с тем, что работы по маршрутному листу выполняют несколько человек, то накапливание заработка каждого производится в специальном документе - рапорте о выработке, составляемом за половину месяца или за месяц, либо может дополняться сменным рапортом, в котором указывается выработка рабочих за смену;

3) когда оплата производится бригаде на конечной операции за все операции, закреплённые за бригадой, то применяется ведомость выработки, в которой указывается ФИО и табельный номер работника, номер операции, остаток деталей на начало смены, количество деталей, поступивших с предыдущей операции, остаток деталей на конец смены и количество годных и забракованных деталей.

Кроме перечисленных документов для расчета заработка используется различная документация на доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда:

1)простои не по вине работника оплачиваются на основании листков учета простоев (форма № Т -16), в которых указывается причина и виновники простоя, продолжительность простоя, тарифная ставка и размер оплаты работника;

2)дополнительные операции, не предусмотренные технологией, оформляют и оплачивают листком на доплату, в котором указываются наименование дополнительной операции, затраченное время и сумму к оплате;

3)допущенный в производстве брак оформляют актом о браке (форма № Т - 46). В нем указываются причины и виновников брака и причитающуюся заработную плату;

4)для учёта работающих сверхурочно применяется форма № Т - 15.

Все первичные документы по учёту труда и заработной платы в установленные сроки сдаются в бухгалтерию для проверки и вычислительной обработки. Согласно оформленным в установленном порядке первичных документов производится начисление заработной платы.

Начисление заработной платы.

На основании личной карточки работника (форма № Т -2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, а также размер надбавки к зарплате (в процентах к сумме) производится начисление заработной платы:

*в « Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т -49);

*в «Расчетной ведомости» (форма - № Т - 51);

*в «Платежной ведомости» (форма № Т - 53).

( см. Приложения)

Сдельные расценки - основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная расценка определяется путём деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путём умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Смешанные системы оплаты труда.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, - это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, применяется для оплаты труда работников отделов сбыта, рекламных агентов и т. п.

Дилерский механизм. Дилер- лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли- продажи товаров, ценных бумаг и валюты и получающая вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер - предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом. По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора (контракта) ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.

Оплата труда на основе должностных окладов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, размер которых устанавливается индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно- правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы [ 1 , 480].

Исчисление среднего заработка.

С 1.02.2002, т.е. с момента принятия Трудового кодекса РФ (ст. 139) установлены следующие случаи исчисления средней заработной платы:

· выплаты выходного пособия при увольнении;

· оплаты отпусков;

· выплаты компенсации за неиспользованный отпуск;

· оплаты времени нахождения в командировке;

· оплаты за время повышения квалификации с отрывом от работы;

· оплаты дней безвозмездной сдачи крови и её компонентов и дней отдыха в связи с этим;

· оплаты времени проведения медицинского обследования работника;

· оплаты времени вынужденного прогула незаконно уволенного и восстановленного судом работнику и др.

В соответствии с Положением об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утверждённым постановлением Правительства от 11 апреля 2003 г.№ 213 (вступило в силу 24 апреля 2003г.) предусмотрены особенности исчисления среднего заработка в различных случаях:

* при неполностью отработанном расчетном периоде, если работник в данном периоде (или более продолжительном периоде) заработка не имел;

*когда в расчетном периоде и до него работник не имел отработанных дней или заработка на данном предприятии;

*для работников с установленным суммированным учетом рабочего времени;

*для работников с неполным рабочим временем;

*для оплаты времени вынужденного прогула и др.

Правительственный документ содержит порядок учета премий и вознаграждений, а также корректировки среднего заработка при повышении предприятием тарифных ставок (окладов).

Для расчета средней заработной платы, в том числе оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, следует иметь в виду, что в разных случаях расчетный период определяется неоднозначно.

В частности, в п.4 Положения, утвержденного Правительством РФ, перечислены периоды, исключаемые из расчета. Это время, когда:

*за работником сохранялся средний заработок по закону;

*он получал пособие за счет средств социального страхования;

*не работал в связи с простоем не по своей вине;

*не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности работать;

* ему предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми - инвалидами;

*предоставлялись отгулы на основании законодательства.

Возможны случаи отсутствия у работника заработка за расчетный период, тогда средний заработок исчисляют исходя из суммы фактически начисленной платы за предшествующий расчетный период.

В соответствии со ст.139 ТК РФ расчет средней заработной платы во всех случаях, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, осуществляется исходя из фактически начисленной данному работнику заработной платы и фактически отработанного времени за 12 предшествующих моменту выплаты месяцев. Поэтому средний дневной заработок, кроме случаев исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за месяцы расчетного периода на количество фактически отработанных дней в этом периоде [ 9 , 159].

Оплата отпусков.

За время нахождения работника в ежегодном отпуске за ним сохраняется средний заработок (ст.114 ТК РФ). Также средний заработок сохраняется при предоставлении дополнительных отпусков работникам, совмещающим работу с обучением, в случаях, установленных ТК РФ.

Порядок расчета среднего заработка регулируется следующими правовыми документами:

- Трудовым Кодексом РФ (ст.139);

- Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной постановлением Правительства РФ от11.04.2003 №213.

Как следует из этих документов, средний заработок для оплаты отпусков (и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска) исчисляется исходя из фактически начисленной этому работнику заработной платы за последние три календарных месяца (с 1-го по 1-е число).

В Положении о среднем заработке предусмотрено два варианта расчета среднего заработка для оплаты отпусков - в зависимости от способа учета рабочего времени (суммированный или какой-либо иной) работника, для которого производится расчет, - исходя из среднего часового заработка или среднего дневного заработка соответственно.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается путем деления суммы заработанной платы за расчетный период на 3 и на среднемесячное число календарных дней(29,6).

Количество календарных дней в неполностью отработанных месяцах определяется путем умножения рабочих по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели в неполностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях исчисляется путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время на коэффициент 1,2.

При определении среднего заработка, когда устанавливается суммированный учет рабочего времени, используют средний часовой заработок. Последний исчисляется путем деления суммы заработанной платы, фактически начисленной за расчетной период, на количество фактически отработанных часов.

Средний заработок работника на время отпуска исчисляется умножением среднего часового заработка на количество рабочих часов в неделю и на число календарных недель отпуска.

Премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчетном периоде, включаются в средний заработок в следующем порядке:

-ежемесячные - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц;

-премии и вознаграждения за более продолжительное время - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

-вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет и другие аналогичного назначения - в размере одной двенадцатой за каждый месяц.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего определенную в расчетном периоде норму полностью, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного федеральным законом.

Начисление работнику оплаты за отпуск производится на основании Записки-расчета о предоставлении отпуска (форма Т-60)(см. Приложения) и отражается в бухгалтерском учете в зависимости от даты начисления, времени нахождения в отпуске и учетной политики организации.

Согласно п.18 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 06.05.99 №33н [ 8 , 223], расходы признаются в том отчетном периоде, в котором они имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления. Следовательно, суммы расходов на сохранение среднего заработка за время нахождения в отпуске (оплата за отпуск) отражаются на счетах затрат(20,23,25,26,44 и т.п.) в том месяце (или тех месяцах), за который они начислены. Если организация в целях равномерного включения расходов в затраты на производство и расходы на продажу производит резервирование сумм предстоящей оплаты отпусков работников, то в течение года равномерно в расходы на производство продукции включаются суммы резерва на оплату отпусков. Эта операция отражается в бухгалтерском учете проводкой: Дебет 20(23,25,26) Кредит 96- начислен резерв на оплату отпусков.

Начисление оплаты отпусков производится по мере ухода работников в отпуск и отражается: Дебет 96 Кредит 70 - начислена (за счет резервов предстоящих платежей) оплата за отпуск.

Выплата за отпуск производится через кассу или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст.136 ТК РФ).

Выплата работнику отпускных отражается в бухгалтерском учете следующей проводкой: Дебет 70 Кредит 50(51) - работнику, уходящему в отпуск, выплачена из кассы (перечислена на счет работника в банке) причитающаяся ему сумма) [ 7 , 137].

( см. Приложения).

Состав выплат, включаемых при расчете средней заработной платы.

В настоящее время новые юридические основания для расчета заработка созданы Постановлением Правительства РФ от 11апреля 2003г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Названным Постановлением утверждено Положение, которым определены порядок расчета среднего заработка для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Законодательно установлены все виды выплат, определенных системой оплаты труда независимо от их источника, к которым отнесены:

а) заработная плата, начисленная по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата за работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам авторского (постановочного) вознаграждения;

ж) заработная плата преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую должность с сохранением размера оклада по предыдущему месту работы;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы, руководство бригадой;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в т. ч. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат

До введения в действие ТК РФ в сумму заработка при определении его средней величины включалась и материальная помощь. Однако, в соответствии со ст. 139 ТК РФ расчет средней зарплаты работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы. Известно, что заработная плата представляет собой вознаграждение за труд. В связи с этим с 1 февраля 2002г. материальная помощь в расчет не принимается, поскольку эта выплата не является заработной платой. Условия ее выплаты должны утверждаться самостоятельным нормативным актом [ 9 , 164].

Определение размера пособия по временной нетрудоспособности.

С 1 января 2004г. вступил в силу Федеральный закон от 08.12.03г.№ 166 ФЗ « О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год», который установил новый порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам. Он применяется только по страховым случаям, наступившим с 1 января 2004г.

Одним из новшеств закона является установление нового единого расчетного периода для исчисления среднего заработка при назначении пособий - 12 последних календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, отпуска по беременности иродам. Кроме того, средний заработок рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 №213. Введено дополнительное ограничение на максимальную сумму выплачиваемого пособия: если работник в последние 12 календарных месяцев до наступления нетрудоспособности или отпуска по беременности фактически проработал менее 3 месяцев, то соответствующее пособие ему может быть начислено в размере, не превышающем за полный календарный месяц установленного законом МРОТ (это ограничение не распространяется на пособие по нетрудоспособности в связи с несчастным случаем или профессиональным заболеванием).

В соответствии с Разъяснениями Минтруда России от 24.12.2003г. №89, утвержденным Постановлением Минтруда России, при определении периода фактической работы в последние 12 календарных месяцах перед наступлением нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам не учитываются периоды, в течение которых работник фактически не работал (см.Приложения).

Алгоритм расчета пособия:

1. Сначала необходимо рассчитать средний дневной заработок путем деления фактически начисленной заработной платы в 12 календарных месяцах, предшествующих месяцу нетрудоспособности, на количество фактически отработанных рабочих дней в этом периоде. По такой же схеме определяется и средний часовой заработок.

2. Определяем сумму дневного пособия в зависимости от трудового стажа работника. Статьей 8 Закона № 166-ФЗ предусмотрено, что пособия исчисляются с учетом непрерывного трудового стажа и иных условий, установленных законодательными и иными правовыми актами об обязательном социальном страховании. По-прежнему размер по временной нетрудоспособности определяется в зависимости от непрерывного трудового стажа. Пособие выдается в размере: 100% среднего заработка при стаже 8 и более лет; 80% среднего заработка при стаже от 5 до 8 лет; 60% среднего заработка при стаже до 5 лет.

Размер пособия по беременности и родам составляет 100% среднего заработка и не зависит от продолжительности непрерывного трудового стажа.

3. Определяем максимально возможный размер дневного пособия (от 11 700руб. или от МРОТ) и сравниваем с размером дневного пособия, рассчитанного из фактического заработка. Необходимо иметь ввиду, что пособие за полный календарный месяц по-прежнему не должно превышать 11700 рублей, тогда как минимальный размер пособия по нетрудоспособности и пособия по беременности и родам федеральным законом не установлен ( ст.15 ФЗ от 17.02.2002г. №17-ФЗ). Размер пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием не ограничивается никоим пределом[ 4 , 91].

4.Подсчитываем размер пособия за период болезни (отпуска по беременности и родам).

Учет удержаний из заработной платы.

Удержания из заработной платы могут производиться в случаях, предусмотренных законодательством (ст.137 ТК РФ). К таким случаям относятся:

* удержания, относящиеся к обязательным: с целью погашения обязательств работника перед государством и с целью погашения обязательств работника перед третьими лицами;

*удержания по инициативе работника: на основании принимаемых им решений, на основании исполнительных листов;

*удержания по просьбе самого работника: алиментов; платежей за приобретенные в кредит товары; взносов по личному страхованию; профсоюзных взносов и т. п. (см. Приложения).

Статья 138 ТК РФ устанавливает ограничение размера удержаний из заработной платы. При каждой выплате зарплаты общий размер всех удержаний не может превышать 20% , а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику [ 5 , 377].

4. Налог на доходы физических лиц

К обязательным удержаниям относят налог на доходы физических лиц. С 1января 2001г. изменилось название налога - вместо привычного для нас «подоходного» введен налог « на доходы». Налог на доходы является самым массовым налогом и используется в качестве источника формирования бюджета, а также регулятора доходов разных социальных групп. Налог представляет собой обязательный безвозмездный взнос денежных средств органам государства или местного самоуправления в законодательно установленных размерах и в заранее указанные сроки. ( з/п в совр.ус.-396) Перечень плательщиков налога на доходы физических лиц приведен в ст. 207 части второй НК РФ, в которую включены все те лица, которые ранее уплачивали подоходный налог.

В налоговую базу входят, кроме зарплаты:

*доходы, полученные в натуральной форме;

*доходы в виде материальной выгоды;

*выплаты по договорам страхования и договорам негосударственного пенсионного обеспечения.

Первый вид доходов исчисляется по рыночной стоимости с включением налога на добавленную стоимость, акцизов и налога с продаж.

Материальная выгода возникает от:

· экономии на процентах за пользование заемными средствами;

· приобретения товаров у взаимозависимых организаций и физических лиц по ценам более низким по сравнению с ценами, по которым обычно реализуются эти товары (в налоговую базу включается разница в ценах);

· приобретения ценных бумаг по ценам ниже рыночной стоимости.

Выгода от экономии на процентах включается в налогооблагаемую базу в том случае, если процент за пользование заемными средствами меньше процентной ставки рефинансирования Банка России (по займам, полученным в рублях) или меньше 9% годовых (по займам в иностранной валюте). Разница включается в налоговую базу в момент уплаты процентов, но не реже одного раза в год [9 , 164 ].

Налоговые вычеты.

Налоги уменьшаются на так называемые налоговые вычеты - это суммы, которые можно рассматривать как личные вычеты налогоплательщика, дающие основание уменьшать его налогооблагаемый доход. Они подразделяются на четыре группы: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Стандартные налоговые вычеты - ежемесячные вычеты из дохода в размере 400,500,600 и 3000 рублей. Право на стандартные налоговые вычеты в размере 3000 руб. за каждый месяц имеют некоторые виды налогоплательщиков. К ним, в частности, относятся лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; лица, получившие инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, из числа лиц, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения Чернобыльской АЭС; лица, эвакуированные из зоны отчуждения Чернобыльской АЭС и переселенные из зоны отселения либо выехавшие в добровольном порядке из указанных зон; лица, отдавшие костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; лица, участвующие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; инвалиды Великой Отечественной войны; инвалиды из числа военнослужащих, ставших инвалидами 1,2или 3 групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР и РФ или при исполнении иных обязанностей военной службы, а также ряд других категорий налогоплательщиков.

Право на применение налогового вычета в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на некоторые категории налогоплательщиков, например, Героев Советского Союза и героев РФ, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней; лиц вольнонаемного состава Советской Армии и Военно-Морского Флота.

Налоговый вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на все прочие категории налогоплательщиков и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 20.000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20.000 руб., налоговый вычет не применяется.