Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

з бухгалтерського обліку

на тему : “Облік праці та її оплата”

Зміст

Вступ

І Розділ

1.1 Поняття заробітної плати, її види

1.2 Форми оплати праці робітників

1.3 Фонди оплати праці основної та додаткової заробітної плати

1.4 Тарифні сітки, їх роль в організації заробітної плати

1.5 Тарифні ставки працівників

ІІ Розділ

2.1 Класифікація персоналу

2.2 Аналіз використання робочого часу

2.3 Облік чисельності персоналу та відпрацьованого часу

ІІІ Розділ

3.1 Аналітичний облік праці

3.2 Порядок нарахування заробітної плати

3.3 Утримання із заробітної плати

3.4 Порядок виплати заробітної плати

3.5 Натуральна оплата праці

3.6 Депонована заробітна плата

ІV Розділ

4.1 Синтетичний облік праці

V Розділ

5.1 Внески підприємства на соціальні заходи

5.2 Регістри синтетичного обліку внесків на соціальні заходи

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Праця працюючих є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеному матеріальному та духовному базі висловлюється у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Для поліпшення життєвого рівня працюючих необхідно підвищувати ефективність виробництва, забезпечити діючу та достовірну інформацію про використання робочого часу на кожній виробничій ділянці, про ефективність заходів щодо удосконалення організації праці та її оплати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік. Важлива роль у реалізації цієї задачі відводиться й аналізу прямих витрат на оплату праці. За його допомогою можна проаналізувати рівень забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, повноту використання трудових ресурсів, визначити рівень продуктивності праці та здійснювати систематичний контроль за використанням фонду оплати праці. Значну роль в обліку розрахунків з персоналом підприємства, аналіз використання трудових ресурсів та фонду оплати праці має використання інформаційних систем. Широкі можливості сучасних засобів обчислювальної техніки створили передумови для організації автоматизованих робочих місць з обліку розрахунків з персоналом.

Метою роботи є розкриття сутності понять пов'язаних з оплатою праці основних робітників, використанням робочого часу, аналізом прямих витрат на оплату праці, автоматизацією обліку розрахунків з персоналом, організацією та методикою аудиту прямих витрат на оплату праці.

Головним завданням роботи є:

визначення сутності заробітної плати;

поглиблення знань організації бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом;

- визначення ефективності використання трудових ресурсів та фонду оплати праці;

- вивчення методики та організації аудиту розрахунків прямих витрат на оплату праці.

Інформаційною базою при написанні курсової роботи є законодавчі та нормативні акти України, публікації вітчизняних авторів.

Для дослідження обраної теми застосуємо методи бухгалтерського обліку (документація, рахунки, подвійний запис, звітність), та методи системного, комплексного економічного аналізу.

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб'єктів господарювання забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці - це заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Заробітна плата є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Збільшення ефективності суспільної продуктивності обумовлено, на сам перед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи.

В умовах ринкової економіки важливішими задачами є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення затрат робочого часу.

Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.

На підприємстві облік чисельності робітників та службовців, їх заробітної плати є документальним, достовірним та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов'язки робітників, а також оплата за працю, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку.

У зв'язку з цим організується оперативний та бухгалтерський облік праці та її оплата.

Для того, щоб виконувати задачі, які стоять перед обліком, створені:

- контроль за чисельністю персоналу та використанням робочого часу;

- правильність документального оформлення виробки робочих та службовців;

- своєчасне нарахування заробітної плати та допомог, а також їх видача;

- своєчасне утримання сум податків та перерахування їх до бюджету;

- розподіл заробітної плати по об'єктах калькулювання;

планування звітів про працю.

На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.

І Розділ

1.1 Поняття заробітної плати, її види

Заробітна плата - частина національного доходу, яка зроблена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи.

Види оплати праці

Схема №1

Оплата праці

Основна		Додаткова

заохочувальна та компенсаційна

Існують слідуючі види заробітної плати : основна та додаткова, заохочувальна та компенсаційна.

ФОП (фонду оплати праці) відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Міністерства статистики України № 323 від 11.12.95р., складається з основної, додаткової та стимулюючих і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється для тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Ст. 105 КЗпП передбачено, що працівниками, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або обов'язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах , передбачених у колективному договорі.

При розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при підрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами : по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).

Розподіл загального заробітку по коефіцієнту приробітку дуже простий. Він розраховується по формулі:

Загальний заробіток робітник

К = , де

8ііт ((пі * ті) + (п₂ * т₂) + ... + (п_п * т_п))

пі, П2, ... , п_п - часова тарифна ставка по часового робітника

ті, ті2,..., т_п - відпрацьована кількість робочого часу робітником

Коефіцієнт приробітку є одним для всіх робітників бригад. Якщо помножити заробіток по тарифу кожного робітника на цей коефіцієнт, то можливо визначити його загальний заробіток.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

1.2 Форми оплати праці робітників

Схема №2

Оплата праці

Відрядна		Погодинна

Непряма відрядна		Проста погодинна

Відрядно прогресивна		Погодинно-преміальна

Відрядно преміальна

Акордна оплата праці		акордно-преміальна

Згідно з Законом України "Про оплату праці" № 108/95-ВР від 25.03.1995 р. заробітна плата існує у двох основних формах: відрядній та погодинній.

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди : пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки.

Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

Непряма відрядна система праці - застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об'єм робіт, виконаний понад норми, сплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках зверх заробітку за досягнення результатів роботи.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата нараховується на весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі. Для обліку виробітку робочих - підприємців застосовуються слідуючи документи :

Наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним; маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим.

Наряд закривається по мірі виконання завдання : він підписується бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити, хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити, на який операції був зроблений брак. Групуючи розрахунок проводиться у відомості або карточці.

Погодинна заробітна плата -- оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці:

денна вартість робочої сили

Ціна праці = ----

середня тривалість робочого часу

Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста погодинна та погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов'язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками-погодинних робочих місць, а також відсутність браку та простій машин та обладнання.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Основним напрямами соціальної політики України передбачений поступовий перехід (починаючи з 1999 року) на погодинну оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості. Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

1.3 Фонди оплати праці основної та додаткової заробітної плати

До Фонду основної заробітної плати належать:

Заробітна плата, нарахована за виконану роботу
відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку,
обслуговування), посадових обов'язків за окремими розцінка
ми, тарифними ставками (окладами) робітників та встановленими посадовими окладами незалежно від форм і системи оплати праці, прийнятих на підприємстві.

Суми процентних або компенсаційних відрахувань залежно від обсягів доходів (прибутку), одержаних від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

3.Суми авторського гонорару діячам мистецтва, працівникам редакцій газет і журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або)оплата праці, що здійснюється за ставками (розцінками)авторської постановою винагороди, нарахованими на даному підприємстві.

До Фонду додаткової заробітної плати належать:

1.Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, що зайняті на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

за класність водіям автомобілів, працівникам локомотив них бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям робітників тих галузей народного господарства, в яких запроваджено такі надбавки і доплати за звання майстра і клас кваліфікації;

бригадирам з-поміж робітників, не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами;

персональні надбавки;

керівникам, спеціалістам, службовцям за високі успіхи у праці й виконання особливо важливих завдань, за встановлений строк їх виконання;

за знання іноземної мови;

- за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- доплата до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

за роботу у тяжких, шкідливих, особливо шкідливих умовах;

за роботу у багатозмінному й безперервному режимах виробництва (включаючи доплату за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

робітникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час переміщення їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад;

інші доплати і надбавки, передбачені законодавством.

2. Премії працівникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премію за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:

виконання й перевиконання виробничих завдань;

виконання акордних завдань у встановлений термін;

підвищення продуктивності праці, виробіток;

покращання кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

- зменшення простоїв обладнання та за інші якісні показники в роботі підприємства, а також премії, нараховані робітникам з преміального фонду майстра, та ін.

3.Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.

4.Оплата праці робітників, що не перебувають у штаті підприємства, за виконання робіт згідно з договорами громадсько-правового характеру, включаючи договір підряду за умови, що розрахунки з робітниками за виконану роботу здійснюються безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці цих робітників, визначається виходячи з кошторису за виконані роботи (послуг) відповідно до договорів і платіжних документів.

5.Оплата праці робітників, що не перебувають у штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, проведення експертизи тощо).

Зазначені суми у статистичній звітності по праці відображаються у Фонді оплати праці працівників поза облікового складу і не обліковуються при визначенні середньої заробітної плати штатних працівників облікового складу підприємства.

6.Оплата праці у вихідні та святкові (неробочі)дні, у понаднормовий час за розцінками, встановленими законодавчими актами.

7.Заробітна плата за кінцевим підсумком року (або іншого періоду), обумовлена системами оплати праці на сільськогосподарських підприємствах.

8.Суми компенсації внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичної заробітної плати у випадках, якщо працівник продовжує працювати на підприємстві.

9.Виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств із збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу на колишньому місці роботи, а також при тимчасовому заміщенні.

10.Процентні або комісійні винагороди, сплачені додатково до тарифної ставки (окладу).

11.Оплата робітникам днів відпочинку, наданих їм у зв'язку з роботою понаднормової тривалості часу при вахтовому методі організації праці, при підсумковому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.

12.Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями (з використання робочої сили), які видані безпосередньо цим особам, і перераховані державним організаціям.

13.Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, що працюють без звільнення від основної роботи, з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, з керівництва виробничою практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

14.Оплата праці студентів вищих навчальних закладів та учнів середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів.

Для нарахування заробітної плати, яка належить кожному працівникові, розраховують заробіток за місяць і від цієї суми здійснюють необхідні відрахування. Розрахунок на багатьох підприємствах здійснюють у Розрахунковій або Розрахунково-платіжній відомостях. У лівій частині Розрахунково-платіжної відомості записують суми всіх видів нарахованої заробітної плати за її видами (відрядно, погодинно, премії та інші нарахування), а в правій - утримання за їх видами і суми до видачі.

Розрахунково-платіжні відомості складають щомісячно по кожному цеху, допоміжних і підсобних службах, відділах з групуванням прізвищ працюючих у розрізі категорій.

Групування заробітної плати у відомостях по цехах та інших структурних підрозділах за категоріями працівників і видами заробітної плати сприяє оперативному складанню звітності по праці та заробітній платі, контролю за її використанням та напрямками витрат.

Нарахування заробітної плати здійснюється на підставі відповідних первинних та групових документів.

Для нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці необхідно мати відомості про посадові оклади (на основі штатного розкладу); про присвоєні розряди (на основі наказів директора підприємства), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період (місяць тощо).

заробітний плата персонал тарифний нарахування

1.4 Тарифні сітки, їх роль в організації заробітної плати

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників, ядром професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує Ш визначення співвідношень в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітник вищої кваліфікації -- вищий розряд тарифної сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованих робітників вища від оплати праці робітника 1 -го розряду.

Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.

Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів доцільно в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, що створює матеріальну заінтересованість робітників у підвищенні кваліфікації та переході на більш складні і високооплачувані роботи. У разі дефіциту малокваліфікованих робітників і їх високої плинності доцільно підвищувати тарифні коефіцієнти нижніх розрядів.

Тарифні коефіцієнти повинні заохочувати робітника до підвищення кваліфікації, якості праці. Досвід показує, що зростання коефіцієнта розряду позначається на ступені підвищення тарифної ставки, і мінімальний рівень різниці між тарифними ставками суміжних розрядів не може бути нижчим за 10 %.

Визначені галузевою тарифною угодою тарифні сітки повинні мати для підприємств різних форм власності і господарювання не обов'язковий, а рекомендаційний характер. Тоді підприємства мали б право з урахуванням економічних і фінансових можливостей на стадії укладання або уточнення своїх тарифних угод змінювати кількість розрядів, збільшувати або звужувати інтервали між тарифними коефіцієнтами по розрядах. Це може стати додатковим стимулом поліпшення результатів господарської діяльності.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести - та восьми розрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їх співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки:

¦ восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1 і 8-го розрядів 1 : 2,4 -- для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

¦ восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1 і 8-го розрядів 1,0:2,01 - для оплати праці робітників безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку;

¦ семирозрадна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1і 7-го розрядів 1,0 : 2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;

¦ шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1 і 6-го розрядів 1,0 : 1,8 -- для всіх інших видів виробництв і робіт.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників заводу в цілому, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним розрядом. Середній тарифний коефіцієнт групи робітників (К_с) обчислюється тільки в тому разі, якщо праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій самій тарифній сітці:

К_с =К* Ч _р/Ч_{р ,}

де К -- тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Ч _р -- чисельність робітників того самого розряду;

Ч _р -- загальна чисельність робітників.

Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається середній тарифний розряд за формулами:

Р_с = Р_м + (К_с-К_м)/(К_б-К_м)

або

Р_с = Р_б-(К_б-К_с)/(К_б-К_м),

де Р_м, Р_б __ тарифні розряди, які відповідають меншому й більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт;

К_м, К_б - менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

Наприклад, необхідно визначити середній тарифний коефіцієнт і середній розряд групи робітників - відрядників кількістю 50 осіб, зайнятих на роботах з нормальними умовами праці, з них 15 осіб -- 2-го розряду, 25 -- 3-го і 10 осіб -- 4-го розряду.

К_с = (1,08* 15 + 1,23*25 + 1,35* 10)/50=1,21.

З табл. видно, що розрахований К_с менший тарифного кофіцієнта 1,23, якому відповідає 3-й розряд, і більший коефіцієнта 1,08, якому відповідає 2-й розряд. Отже, К_с знаходиться між 2 і 3 розрядами і дорівнює:

Р_с = 2 + (1,21 - 1,08) / (1,23 - 1,08) = 2,6

або

Р_с = 3 - (1,23 - 1,21) / (1,23 - 1,08) = 2,6.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсягами робіт,

К_с = УК * ТР / УТР,

де К -- тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

ТР -- трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо - год;

УТР -- сумарна трудомісткість робіт, нормо-год.

Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Таблиця №1

Розряд	1	2	3	4	5	6	7	8
Коефіцієнт Зростання тарифних коефіцієнтів: відносне, % абсолютне	1	1,08	1,23	1,35	1,54	1,8	1,89	2,01
	__	8	13	10	14	16	5	6
	--	0,8	0,15	0,12	0,19	0,26	0,9	0.12
Коефіцієнт Зростання тарифних коефіцієнтів: відносне, % абсолютне	1	1,08	1,23	1,35	1.53	1,78
	--	8	13	10	14	16
	__	0,8	0,15	0.12	0,18	0,25

Середній коефіцієнт робіт визначається так само, як і для робітників.

Приклад. Треба визначити середній тарифний коефіцієнт і середній тарифний розряд робіт, якщо відомо, що за планом на місяць необхідно виконати роботи з нормальними умовами праці таких обсягів:

^Розряд Нормо-год.

³ 500

⁴ 400

⁵ 200

Звідси:

Кс = (1,23 * 300 + 1,35 * 600 + 1,54 * 200) / (300 + 600 + 200) = 1,32

Р_с = 3 + (1,32 - 1,23) / (1,35 - 1,23) = 3,98;

або

Р_с = 4 - (1,35 - 1,32) / (1,35 - 1,23) = 3,98.

Знаючи середній тарифний розряд, можна визначити середній тарифний коефіцієнт за формулами:

К_с = К_б-(К_б-К_м)*(Р_б-Р_с)

або

К_с = К_м + (К_б-К_м)*(Р_с-Р_м).

Для правильного використання робочої сили на підприємствах під час планування чисельності робітників, перетарифікації робіт великого значення набуває зіставлення середнього розряду робітників і робіт. Ці величини мають відповідати один одному. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, то це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. У цьому разі необхідно посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робітників. Якщо ж середній розряд робітників вищий середнього розряду робіт, то кваліфікаційна робоча сила недовикористовується, фонд заробітної плати перевитрачається.

1.5 Тарифні ставки працівників

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Важливою проблемою є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення й підтримування фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфікації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня працівників. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функцію, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною. Як показує досвід, тариф, що є постійною частиною заробітної плати має становити до 80 % заробітку. Якщо змінна частина заробітку (премії, різні доплати) становить половину, а то й більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання більш якісної праці, підвищенні кваліфікації.

Ставка 1-го розряду-- це мінімальна заробітна плата працівника визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

Т_n = Т₁ * К_n,

де Т_{1 -} тарифна ставка 1-го розряду;

К_n -- тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка у робітників вищих розрядів. На деяких підприємствах ще існує попередня практика диференціації залежно від форм заробітної плати, мотивуючи це тим, що праця робітників-відрядників інтенсивніше ніж почасовиків (діапазон 7 %)

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні, й місячні (оклади)

Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.), де завдання робітникові установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам за роботу в нічний час, доплати незвільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, доплати за понаднормовані роботи та ін. Тому на всіх виробництвах, і на тих, де установлюються денні і місячні тарифні ставки, необхідно розраховувати по
годинні тарифні ставки.

Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях в яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна нафтопереробна та ін.).

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери, водії електровозів, роздавальники інструментів), а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників (трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки:

;

де -- загальна чисельність робітників;

-- загальна сума тарифних ставок для всіх робітників;

-- загальна трудомісткість робіт, нормо-год.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна визначити середню тарифну ставку:

Тс = Т1*Кс,

Де Т1, -- тарифна ставка 1-го розряду для даної групи робітників (робіт);

К_с -- середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт).

Тс = Т_м + (Т_б-Т_м)*(Рс-Рм),

де Т_б, Т_м -- тарифні ставки, які відповідають більшому і меншому із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній розряд;

Р_с -- середній тарифний розряд робітників (робіт);

Р_м - менший із двох суміжних розрядів тарифно, сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний розряд.

Оплата праці керівників, фахівців і технічних службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Основним призначенням цієї категорії працівників є організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з затратами суспільної праці. За своїм відношенням до засобів виробництва, за принципами оплати вони перебувають у тих самих умовах, що й робітники. Проте їхня праця специфічна за своїм змістом, характером і методами виконання роботи. Праця професіоналів, фахівців - це передусім розумова праця. Безумовно, вона не вільна від деяких механічних операцій, проте основу становить творчий процес - пошук і прийняття оптимальних технічних , організаційних та економічних рішень. Це потребує великого обсягу спеціальних знань, спеціальних практичних навичок. Праця професіоналів і фахівців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо правильне і своєчасне прийняття рішень визначає не тільки індивідуальні результати їхньої праці, а й значною мірою результати праці всього колективу.

Для працівників, які здійснюють функції управління, значення мають такі якості, як ініціативність, організаторські здібності, оперативність, об'єктивність, здатність мислити перспективно, бачити невикористані резерви, спроможність узагальнювати, аналізувати, творчо усвідомлювати й застосовувати на практиці досягнення науки і техніки.

Для установлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та професіоналів, фахівців і мінімальної заробітної плати. З огляду на індивідуальні особливості працівника і фінансові можливості підприємства коефіцієнти мають мінімальні й максимальні межі за кожною посадою. При цьому необхідно дотримуватися правильного співвідношення в оплаті праці між кваліфікованими робітниками і фахівцями. Так, оклади майстрів мають бути більшими від ставок робітників найвищої кваліфікації, зайнятих на відповідній ділянці майстра.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність у тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу. Максимальні оклади установлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, мають необхідний досвід роботи, характеризуються самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативністю і з творчим ставленням до праці.

Наведемо приблизне співвідношення місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців, і мінімальної заробітної плати працівників машинобудівної промисловості України (Табл.)

Коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців, і мінімальної заробітної плати працівників машинобудівної промисловості України

Таблиця №2

№ Уп	Найменування посад	Коефіцієнти до мінімального розміру заробітної плати
1	Директор	За контрактом
2	Головний інженер підприємства	6,75 -- 10,5
3	Заступники директора підприємства	5,1 --99
4	Помічник директора підприємства	4,35 -- 7,7
5	Начальник виробництва	5,5--9,5
6	Начальники відділів спеціалізованих виробництв	3,5 -- 8,75
7	Начальники лабораторій, бюро, зав. секторів	4,0 -- 7,5
8	Начальник, головний інженер відділу капітального будівництва (технічного переозброєння)	5,0 -- 7,5
9	Головний бухгалтер відділу капітального будівництва (технічного переозброєння)	5,26 -- 7,0
10	Провідні професіонали, фахівці: конструктор, технолог з організації і нормування праці, електронік, програміст, математик	5,0 -- 7,0
11	Інші провідні професіонали, фахівці	4,5 -- 6,25
12	Фахівці: конструктор, технолог, електронік, програміст, математик, художник, художник-конструктор (дизайнер): 1 -ї категорії 2-ї категорії 3-ї категорії	4,5 -- 6,5 4,0 -- 6,0 3,76 -- 5,5
13	Фахівці з організації і нормування праці: 1-ї категорії 2-ї категорії	4,5--6,5 4,0 -- 6,0
14	Інші фахівці: 1 -ї категорії 2-ї категорії	4,26 -- 6,0 3,76 -- 5,5
15	Фахівці всіх спеціальностей без категорій	3,26 -- 4,75
16	Начальник цеху	5,5 -- 8,0
17	Начальник дільниці (зміни, випробувальної станції)	5,0 -- 6,75
18	Механік, енергетик цеху	4,5 -- 6,75
19	Старший диспетчер	4,26 -- 6,0
20	Старший майстер статний контрольний майстер дільниці	4,0 -- 6,25
21	Майстер, контрольний майсіер дільниці	3,0 -- 6,0

Посадові оклади установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

ІІ Розділ

2.1 Класифікація персоналу

Персонал підприємства - це всі категорії постійних:, сезонних і тимчасових працівників, що їх прийнято на роботу строком не менше як на п'ять днів і включено до спискового складу підприємства або організації. Персонал промислових підприємств поділяють на примислово -виробничий персонал (персонал основної діяльності) та персонал непромислових господарств, які перебувають на балансі основних промислових підприємств (персонал неосновної діяльності). До промислово - виробничого персоналу належать працівники, які безпосередньо зайняті на виробництві, а також зайняті обслуговуванням підприємств. До персоналу непромислових господарств, що перебувають на балансі промислових підприємств, відносять працівників, зайнятих в основному в сфері обслуговування. Виробничий персонал підприємств і організацій поділяють на такі категорії: робітники, інженерно - технічні працівники (ІТП) - інженери, економісти, майстри; службовці - розрахунково -контрольний персонал; молодший обслуговуючий персонал (МОП) -прибиральниці, двірники; персонал охорони; учні. Непромисловий персонал на категорії не поділяється.

Загальна оцінка забезпеченості підприємства промислово -виробничим персоналом характеризується порівнянням фактичної їх чисельності з встановленим планом, лімітом, минулим роком, базисним роком. Шляхом їх порівняння визначається перевищення (недостаток), а також зміни чисельності робітників по всьому складу, по категоріям, в абсолютній кількості або в відсотках.

При аналізі чисельності працюючих по кожній категорії промислово -виробничого і непромислового персоналу визначається відповідність фактичної чисельності персоналу і його професійно - кваліфікаціонного складу плановим показникам; вивчається використання працівників відповідно їх професії (спеціальності) і кваліфікації; розкриваються причини виявлених недоліків і визначаються засоби по їх усуненню; узагальнюється досвід більш раціонального використання працівників на окремих ділянках і розробляються засоби по їх розповсюдженню та інше.

При аналізі промислово - виробничого персоналу підприємства важливе місце займає вивчення складу працюючих кожної категорії. З цією метою вони групуються по різним ознакам:

професія;

спеціальність;

посада;

вік;

освіта і т.ін.

Ступень руху кадрів характеризується коефіцієнтами обороту по прийняттю, звільненню та текучості кадрів. Аналіз полягає і визначенні рівня показників плинності і змінах порівняння з показниками минулого року або за декілька років. Коефіцієнт обороту по прийняттю характеризує долю прийнятих робітників за звітній рік в загальній їх чисельності. Коефіцієнт плинності кадрів визначається як відношення трудової дисципліни, а також за результатом не відповідності посаді до загальної чисельності.

Чисельність персоналу прямо пропорційна обсягу виконаної ними роботи і обернено-пропорційна виробітки одного робітника. Якщо вироблену продукцію і виробітку відображену в нормо - годинах, тоді необхідна чисельність основних робітників Ч буде дорівнювати:

де, Т - трудомісткість продукції, нормо-год.;

і - число годин, відпрацьованих в середньому одним робітником протягом року;

К - середній коефіцієнт виконання норм виробітки робочими.

Основою для розрахунку трудомісткості виробничої програми слугують карти трудомісткості кожного виробу, де зазначається, яка кількість нормо-годин по видам робіт і розрядам повинно бути затрачено на виконання всіх операцій по виробництву даного виробу. Загальна трудомісткість виробництва дорівнює сумі добутку трудомісткості кожного виробу на їх кількість по плану. Крім того, враховується трудомісткість номенклатурної продукції і зміна обсягу незавершеного виробництва. Кількість годин, відпрацьованих в середньому одним робочим протягом року, визначається бюджетом робочого часу. Плановий бюджет робочого часу складається на основі аналізу звітних даних за минулі роки і обліку впливу заходів, намічених на плановий період по покращанню використання робочого часу.

Метод визначення необхідної чисельності допоміжних робочих залежить від характеру їх роботи. Якщо вони зайняті на нормованих роботах, то їх чисельність визначається так само, як і основних робочих; якщо вони зайняті обслуговуванням основних робочих (налагоджувальники, контролери і ін.) то їх чисельність визначається по нормам обслуговування або по робочим місцям. Також визначається необхідна чисельність молодшого обслуговуючого персоналу і працівників охорони.

Загальна чисельність робітників в галузі, на об'єднанні або на підприємстві обумовлюються плановими завданнями по виробітку продукції і продуктивності праці, але їх розподіл по категоріям, збільшення однієї групи робітників за рахунок іншої підприємство може проводити на свій розсуд, керуватися нормативами чисельності, керованості, типовими штатами.

При плануванні чисельності працівників потрібно не тільки правильно розраховувати їх кількість, але й постійно покращувати структуру кадрів. Загальне направлення цього покращення - збільшення питомої ваги основних робітників за рахунок відносного скорочення чисельності робітників у допоміжних цехах і службах та іншого персоналу.

При плануванні чисельності працівників потрібно порівнювати показники росту продуктивності праці в розрахунку на основних і на всіх працівників, якщо другий показник нижче першого, то це свідчить про відставання організації і технічного оснащення допоміжних робіт. В цьому випадку в план повинні бути включені додаткові організаційно-технічні заходи по збільшенню продуктивності праці допоміжних робітників.

Необхідна чисельність інженерно-технічних працівників і службовців визначається по нормативам, розробленим по методиці НДІ праці. По цим нормам чисельність кожної групи працівників визначається в залежності від виконаних ними функцій. Наприклад, для розрахунку необхідної кількості працівників по організації праці і заробітної плати на машинобудівному заводі застосовується формула Ч = 0,0087 Ч_пп °'⁹⁶⁵. Це означає, що число робітників по цієї функції повинно складати 0,87% чисельності промислово-виробничого персоналу Ч_пп, взятій у ступені 0,965, тобто приблизно 0,6 %. Розрахована таким чином численність робітників по кожній функції розподіляється по структурним підрозділам апарата управління - відділам, цехам, ін.

Абсолютна недостача або надлишок працівників як в цілому по промислово-виробничому персоналу, так і по окремих категоріях визначаються порівнянням фактичного (звітного) та планового числа працівників по формулі:

ПЧ = ЧП_ЗВ.-ЧП_ПЛ.

ПЧ - надлишок (+) або недостача (-) чисельності даних працівників порівняно з планом, чол.

ЧП_ЗВ. і ЧП_ПЛ - звітна (фактична) середньоспискова чисельність даних працюючих. (Таблиця 14).

Аналіз абсолютної зміни чисельності промислово - виробничого персоналу (ПВП).

Таблиця№3

№ строк	Промислово-виробничий персонал (ПВП) по окремим категоріям	Фактично в базисному році	В звітному році	я а ю о ч: ,-	Фактичне виконання в звітному році	Абсолютна недостача або надлишок працівників (гр.5.- гр.4)
			план	факт		до базису (гр.5:гр.З)	до плану (гр.5:гр.4)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Робітники - основні - допоміжні	269 24	271 23	293 18	1,007 0,958	1,089 0,750	1,081 0,782	+ 22 -5
	ВСЬОГО:	293	294	311	1,003	1,061	1,057	+ 17

В звітному році порівняно з базисним роком по плану намічалось збільшити абсолютну чисельність ПВП на 1 чол. (294-293), або на 0,3 % (гр.6, стр.7), а фактично вона виросла на 18 чол. (311-293) або на 6,1 % (гр.7, срт.7). Отже, загальний абсолютний надлишок працюючих порівняно з планом склав 17 чол. (18-1, або 311-294), або 5,7 % (гр.8, стр.7). Як показує аналіз чисельності по кожної категорії працюючих, абсолютний надлишок працюючих в 17 чол. утворився в зв'язку з надлишком основних робочих

на 22 чол. (гр.9, стр.іа), та недостача допоміжних робочих - 5 чол. (гр.9,

стр.16). Таким чином, щоб усунути абсолютний надлишок чисельності працюючих на даному підприємстві, необхідні перш за все розробка та здійснення засобів по збільшенню чисельності допоміжних робочих. При цьому слід встановити, в якому цеху і на яких дільницях виробництва допущені надлишки робочих і службовців, так як тільки в цьому випадку можна прийняти конкретні заходи по їх усуненню.

2.2 Аналіз використання робочого часу

Робочий час - встановлена законом тривалість перебування працівника на підприємстві, в установі, організації для виконання службових обов'язків.

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу. Як свідчить статистика, загальна величина робочого часу протягом року має сталу тенденцію до зменшення. Зараз законодавчо встановлено п'ятиденний робочий тиждень (40 робочих годин).

Використання робочого часу по категоріях робітників звичайно аналізується за допомогою таких двох показників:

середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітній період (місяць, квартал, рік):

середня тривалість робочого дня (зміни).

Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від таких факторів: кількість вихідних і святкових днів; кількість днів чергової відпустки; інші види відпусток, передбачених законодавством; кількість днів непрацездатності; неявка на роботу із дозволу адміністрації; відпрацьований час, адже наведені у звітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і врахованими простоями.

Приховані від обліку внутрішньозмінні перерви та простої робітників можна знайти за допомогою побічних розрахунків або вибіркових спостережень і опитувань робітників.

За результатами аналізу необхідно розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу і пов'язаних з ним непродуктивних витрат заробітної плати. Особливу увагу слід звернути при цьому на покращання обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі чинники:

величина нормативного робочого тижня;

час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;

час понаднормової роботи (збільшує величину показника);

час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством
(для підлітків, матерів-годувальниць тощо).

Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, порівнюють їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюють конкретні причини можливих відхилень. Особливу увагу при цьому необхідно звертати на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини: неявка на роботу з дозволу адміністрації; прогули й цілодобові простої; внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку; облікований брак продукції.

Проте не обліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими. Вони спричинюються недоліками в організації виробництва й управління, простоями устаткування через його несправність, відсутністю на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною.

Втрати робочого часу пов'язані також з непродуктивною роботою:

· випуск бракованої продукції, яка не фіксується в обліку;

· випуск непотрібних для складання кінцевої продукції деталей (некомплектне виробництво);

· списання на збитки загублених або вкрадених деталей;

несанкціоноване виробництво іншої (лівої) продукції.

Аналіз використання робочого часу

Таблиця№4

№ пп	Показники	Фактично до базисного року	В звітному році	План до базису (гр.4:гр.З)	Фактичне виконання в звітному році
			План	факт		до базису (гр.5:гр.З)	До плану (гр.5:гр.4)
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Календарний фонд часу	365	366	366	1,003	1,003	1,000
2.	Вихідні та святкові дні	103	104	104	1,010	1,010	1,000
3.	Номінальний фонд часу тр.1-стр.2)

Подобные документы

• Стан, методи і шляхи удосконалення обліку праці та її оплати

  Форми і системи оплати праці, що використовуються на підприємстві. Первинний облік праці та її оплати. Порядок нарахування заробітної плати працівникам, допомоги по тимчасовій непрацездатності, щорічних відпусток. Утримання із заробітної плати.
  
  курсовая работа [493,7 K], добавлен 26.02.2011
  

• Облік заробітної плати

  Економічна сутність оплати праці, її основні види та форми. Особливості обліку розрахунків з оплати праці готівкою та через банкомат. Натуроплата як складова трудових правовідносин, її облік. Порядок складання звітності за рахунками із заробітної плати.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 27.02.2012
  

• Облік розрахунків з оплати праці

  Організація й форми оплати праці персоналу ТОВ "Харвист Холдинг". Нормативно-правове й регламентне регулювання обліку операцій, що пов'язані з нарахуванням і виплатою заробітної плати. Документальне оформлення й облік різних утримань із заробітної плати.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.10.2013
  

• Облік праці та її оплати

  Сутність, форми та системи оплати праці. Первинний облік праці та її оплати, синтетичний та аналітичний облік нарахування; облік нарахування внесків до соціальних фондів. Шляхи удосконалення методики бухгалтерського обліку праці та заробітної плати.
  
  дипломная работа [82,3 K], добавлен 03.12.2009
  

• Контроль і аудит оплати праці і заробітної плати бухгалтерією Серговської філії ТОВ "Лео" із застосуванням АРМ "Бухгалтера"

  Облік праці і заробітної плати в Серговській філії ТОВ "ЛЕО" як процес, пов'язаний з контролем за станом трудової дисципліни і організацією табельного обліку, його етапи та принципи. Контроль за витратами фонду заробітної плати, його види та напрями.
  
  контрольная работа [21,4 K], добавлен 16.02.2011
  

• Облік, аналіз та аудит заробітної плати на підприємстві ПАТ "Торезтвердосплав"

  Економічна суть та значення заробітної плати, її функції та види. Аналіз бухгалтерського та податкового обліку розрахунків оплати праці на підприємстві, динаміки забезпеченості трудовими ресурсами, використання робочого часу, рівня продуктивності праці.
  
  дипломная работа [259,5 K], добавлен 18.11.2013
  

• Облік, аналіз і аудит розрахунків з оплати праці

  Характеристика діючої нормативно-правової бази з обліку і аудиту заробітної плати. Сучасні форми і системи оплати праці, нарахування заробітної плати. Аналіз діяльності і оцінка фінансово-економічного стану ТОВ "Наргус". Аудит розрахунків з оплати праці.
  
  дипломная работа [348,3 K], добавлен 07.07.2011
  

• Автоматизація бухгалтерського обліку оплати праці

  Форми, види та системи оплати праці. Нарахування та зведення нарахувань, облік робочого часу. Загальна характеристика можливостей автоматизованих систем обліку. Нарахування авансу та заробітної плати. Видача в 1С через касу та через банк. Лікарняні в 1С.
  
  дипломная работа [88,2 K], добавлен 20.11.2011
  

• Облік і аудит оплати праці

  Синтетичний та аналітичний облік оплати праці в організації "СВК "Світанок". Порядок і облік нарахування окремих видів додаткової заробітної плати та соціальних виплат. Оцінка ефективності системи обліку та внутрішнього контролю на підприємстві.
  
  дипломная работа [210,6 K], добавлен 23.03.2015
  

• Облік та аналіз праці, заробітної плати, стипендій у бюджетних установах

  Форми та системи оплати праці в бюджетних установах. Особливості обліку праці, заробітної плати і стипендій в Управлінні праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області. Аналіз використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці.
  
  дипломная работа [577,2 K], добавлен 09.11.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам