Учет труда и заработной платы в Казахстане

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Термин “3apaбoтнaя плата” относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она “направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности”. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1. Учет труда и его нормативное регулирование

1.1 Закон о труде РК о порядке регулирования трудовых отношений

Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

-контроль за количеством и качеством труда, выполнением норм выработки, использованием рабочего времени и фонда оплаты труда,

-своевременно и правильно оформлять первичные документы, производить удержание заработной платы от фонда оплаты труда,

-своевременно и правильно начислять заработную плату каждому работнику хозяйствующего субъекта,

-в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда,

-своевременно и правильно включать в себестоимость продукции, работ и услуг затраты по заработной плате.

Получение данных по труду и зарплате нужно для оперативного руководства производственным процессом.

В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является заключение трудового договора.

Предприятие самостоятельно, в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.

Трудовые доходы каждого работника определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы (ст.121 ТК РК).

Основные права и обязанности работника установлены ст. 22 (ТК РК)

Работник имеет право:

1) на заключение, изменение, дополнение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных Кодексом;

2) требовать от работодателя выполнения условий трудового, коллективного договоров;

3) на безопасность и охрану труда;

4) на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда;

5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров;

6) на оплату простоя в соответствии с Кодексом;

7) на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

8) на объединение, включая право на создание профессионального союза или других объединений, а также членство в них, для предоставления и защиты своих трудовых прав, если иное не предусмотрен законами Республики Казахстан;

9) участвовать через своих представителей в коллективных переговорах и в разработке проекта коллективного договора, а также знакомиться с подписанным коллективным договором;

10) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке;

11) на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

12) на обращение за разрешением трудового спора в согласительную комиссию, суд по выбору;

13) на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;

14) на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан о безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективным договорами;

15) на отказ выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя;

16) на сохранение средней заработной платы, на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда;

17) на обращение в уполномоченный орган по труду или его территориальные подразделения о проведении обследования условий безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;

18) на обжалование действий (бездействия) работодателя в области безопасности и охраны труда;

19) на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда;

20) на участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым Кодексом, иными законами Республики Казахстан и коллективным договором формах;

21) на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными законами Республики Казахстан.

В свою очередь работник также имеет обязанности:

1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

2) соблюдать трудовую дисциплину;

3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников;

5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работника, а также о возникновении простоя;

6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных Кодексом.

8) Работник имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные Кодексом.

Основные права и обязанности работодателя.

Работодатель имеет право:

1) на свободу выбора при приеме на работу;

2) изменять, дополнять, расторгать трудовые договоры с работниками в

порядке и по основаниям, которые установлены Кодексом;

3) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя. Издание актов связанных с изменением условий труда, осуществляется в соответствии со статьей 48 настоящего Кодекса;

4) создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты прав и интересов;

5) требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя;

6) поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности в случаях и порядке предусмотренных Кодексом;

7) на возмещение труда, нанесенного работником при исполнении трудовых обязанностей;

8) обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда;

9) устанавливать работнику испытательный срок;

10) на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями трудового договора.

Работодатель обязан:

1) соблюдать требования трудового законодательства РК, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов;

2) при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом;

3) осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда;

4) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

5) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

6) знакомить работника с актами работодателя и коллективным договором;

7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

8) рассматривать предложения представителей работников, вести коллективные переговоры и в порядке, установленном Кодексом, заключать коллективный договор;

9) обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами;

10) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для трудовых обязанностей за счет собственных средств;

11) выполнять предписания государственных инспекторов труда;

12) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников;

14) страховать гражданско-правовую ответственность за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей;

15) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;

16) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

17) предупреждать работника о вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.

18) требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии со статьей 31 настоящего Кодекса.

1.2 Организация учета труда на хозяйствующем субъекте

Трудовой договор должен содержать одними из основных пунктов:

- характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- условия оплаты труда и охраны труда;

- порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий и т.д. Работник имеет право заключать с несколькими работодателями индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени.

Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника может быть любой из следующих (ст.34 ТК):

трудовая книжка;

трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;

выписки из актов работодателя, подтверждающим возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;

выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;

(перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника) подписанный работодателем заверенный печатью организации либо нотариально;

архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.

Перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника, с внесением соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор.

Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее, чем за месяц.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии ст. 59 ТК РК. Прекращение трудового договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений. Не допускается прекращение трудового договора в период нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, ноне ниже среднемесячной заработной платы, чем на прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества (ст. 43 ТК РК).

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии ст. 44 ТК РК. При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника.

Временный перевод работника на другую работу по состоянию здоровья осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 45 ТК РК.

Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц.

По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2000 г. № 35-П «Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек».

Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников, проработавших у работодателей свыше пяти дней. Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняет работодатель по их просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника. Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, награждениях и поощрениях вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора - в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа.

При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

1.3 Первичная документация учета труда по типам производства

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые обязанности. В соответствии со статьей 77 Трудового Кодекса Республики Казахстан нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени.

Для отдельных категорий работников законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 78 ТК РК).

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в «Табеле учета рабочего времени» (форма Т-13), который служит для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима работы, получения информации об отработанном времени, расчета заработной платы, а также составления статистической отчетности по труду.

Для учета трудового исполнения рабочего времени и выработки работников применяются табеля учета рабочего времени (формы Т-13, Т-13а). Бланки этого табеля могут быть созданы с помощью средств компьютерной техники и с частично заполненными реквизитами. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение предприятия, цех (отдел), фамилия, имя, отчество работника, профессия (должность), табельный номер и т.д. в этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

Табель открывается первого числа каждого месяца, составляется в одном экземпляре лицом, уполномоченным на его ведение. После соответствующего оформления табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия.

Табельные номера устанавливаются на предприятии в целом по порядково-серийной системе, причем каждому производственному подразделению отводится своя серия номеров. В табель заносятся фамилии всех работников независимо от формы оплаты труда.

Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо методом сплошной регистрации (каждодневный) регистрации явок или неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений (простои, неявки, сверхурочные, опоздания). Выбор метода ведения табельного учета обуславливается только удобством для предприятия.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. п.

Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически отработанных часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в табель.

Если в работе были допущены простои, то время простоев также может учитываться в табеле. Соответствующие данные в табель записываются на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения.

Так же табельный учет ведется с применением табельных марок (жетонов), карточным методом - при использовании контрольных часов; пропускным методом - путем сдачи и выдачи пропусков; с помощью контрольно - пропускных устройств и т. д.

Отметку о неявке или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листках о временной нетрудоспособности и других, которые работники сдают в бухгалтерию.

Учет личного состава работников ведет отдел кадров или специально назначенное лицо. На каждого принятого, на работу (постоянно, временно) заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтерия открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные данные работника и накапливаются все сведения о начисленных суммах и удержаниях из заработной платы.

Учет выработки призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке правильное и своевременное определение размера оплаты труда каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве.

В зависимости от характера и организации производства, применяемой системы оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации учета и других особенностей применяют различные методы учета и формы первичных документов (наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке, ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ).

В условиях массово - поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Производство продукции каждым членом бригады учитывают на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером или бригадиром. Исходя из данных рапортов, начисляется заработок рабочему бригады.

Рапорт о выработке бригады (форма Т-17) выписывают на определенный вид производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали. Оплату труда, определенную исходя из принятой продукции по конечной операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих.

Рапорт о выработке бригады (форма Т-17а) применяют при отсутствии стабильности пооперационных заделов незавершенного производства. Рапорт используют для ежедневного учета индивидуальной выработки бригады, которая контролируется путем снятия остатков пооперационных заделов на начало и конец месяца.

Рапорт о выработке бригады (форма Т-21) применяют на поточных линиях при условии частной смены исполнителей отдельных операций и меняющихся пооперационным заделов в смежных сменах и ведут в сочетании с карточками учета выработки и заработной платы (форма Т-55).

Рапорт о выработке (накопительный) (формы Т-28 и Т-28а) применяют в массовом производстве для учета выработки и оплаты труда одного или нескольких рабочих, когда им приходится выполнять различные периодически повторяющиеся работы.

Ведомость учета выработки (форма Т-29) выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца однородные работы. Ведомость учета выработки (форма 30) выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца несколько различных работ.

В металлургической и химической промышленности применяют Ведомость учета выработки бригады (форма 24), обслуживающей один или несколько аппаратов или агрегатов; в горнорудной промышленности ведут Ведомость учета выполненных работ (формы Т-26 и Т-27).

При серийном характере производства выработка учитывается при помощи маршрутного листа в сочетании с рапортом выработки за смену. Если продолжительность обработки изделий не превышает одной смены, можно ограничиться одним рапортом. Как правило, маршрутные листы на партии деталей, установленные технологически и картами или графиками, заранее выписывают работники планового отдела. Маршрутный лист выписывают на партию деталей, он сопровождает ее в процессе производства по операциям обработки. В этом листе мастер (производитель работ) отмечает количество материалов, деталей, полуфабрикатов, выданных в работу. Все производственные операции перечисляются в той же последовательности, в какой они установлены в технологических картах.

Маршрутный лист (форма Т-23) применяют как единый документ оперативного учета движения деталей в производстве, учета выработки и оплаты труда. Маршрутный лист (форма Т-23а) применяют в сочетании с Рапортом выработки за смену (форма Т-22) рапорт о выработке за смену предназначен для отражения фактической выработки продукции и является основанием для начисления оплаты труда рабочим. Составляется рапорт по данным маршрутных листов.

Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном или мелкосерийном производстве ведут в Нарядах на сдельную оплату работу (форму Т-41 - индивидуальный, Т-41а - бригадный). В зависимости от продолжительности выполняемого задания наряды выписывают на смену или более продолжительный срок (до одного месяца). Основанием для выписки служат технологические карты и производственная программа участка (цеха).

После приемки продукции от рабочих мастер подписывает наряды и передает в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов. Если работа не закончена в установленный срок, наряд закрывается и передается в бухгалтерию (для расчета заработной платы).

2. Формы и системы оплаты труда

2.1 Повременная форма оплаты труда

Механизмы организации заработной платы на предприятии непосредственно отражают процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько они соответствуют современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способы ее исчисления в явном и неявном виде отражают взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате различных категорий работников, простого сложного труда. На организацию труда и его оплаты влияют отношения между работодателем и работником.

В соответствии с п.8 ст.126 Трудового Кодекса Республики Казахстан условия оплаты труда определяются трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя. Эти условия не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым Кодексом РК и иными нормативными правовыми актами РК.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Формы и системы оплаты труда установлены Приказом Министерства труда и социальной защиты населения от 15.05.2000 г. № 111-п «Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников» и определяют различные способы начисления заработной платы работника. Они зависят от условий производства и категории работающего персонала, который в соответствии с разделом 5 Инструкции по статистике и численности и заработной платы, работающих по найму (дополненной и переработанной), утвержденной постановлением Национального статистического агентства Республики Казахстан от 19 декабря 1996 г., распределяется на две группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Различают две основные формы оплаты труда:

- повременная (в основе - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время);

- сдельная (в основе - объем работы и расценка за выполнение его единицы).

В условиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные формы оплаты труда по конечному результату в процентах к полученному доходу или полученной прибыли.

При повременной оплате труда оплата производится по тарифным ставкам или за отработанное время. Повременная оплата применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции;

- если отсутствуют полные показатели выработки, необходимые для установления сдельных расценок;

- если организован строгий контроль за использованием рабочего времени и ведется строгий контроль фактически обработанного времени;

- при правильной тарификации, т.е. при соответствии квалифицированных рабочих с разрядом выполненных работ;

- для оплаты труда служащим.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы оплаты: повременная простая и повременно - премиальная.

Простая повременная оплата труда определяется с использованием тарифной ставки или оклада работника и количество проработанного времени. На практике используют 3 способа расчета этого разработка: по часовая, оплата за день, оплата за месяц.

Повременно - премиальная оплата труда предусматривает помимо оплаты за проработанное время выплату премий за результаты работы в соответствии с системой премирования разработанной хозяйствующим субъектом. труд заработный оплата учет

2.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная оплата труда применяется для тех работников, выработку которых можно учесть. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно - прогрессивная, сдельно - премиальная, косвенно - сдельная, аккордная.

При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу изделия.

При сдельно - прогрессивной оплате предусматривается поощрение рабочих - сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленной нормы. За продукцию, изготовленную в пределах нормы, рабочим начисляют оплату по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по прогрессивно возрастающим расценкам, но не выше 2-кратной сдельной расценки.

При сдельно - премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы рабочим начисляют премии за достижение установленных количественных и качественных показателей (выполнение и перевыполнение производственных планов, нормированных заданий или норм выработки, повышение качества продукции; экономию сырья, материалов, топлива, энергии; соблюдение технологических режимов работы оборудования).

При косвенно- сдельной системе оплате труда вспомогательных и других рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места производится по косвенно - сдельным расценкам из расчета продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объем выполненных работ, расценка работы оценивается с указанием определенного срока их выполнения. Выписывается наряд на выполнение работ в котором указывается общая сумма зарплаты, срок окончания работ и размер премирования (за сокращение сроков аккордного задания). Чаще всего аккордная система оплаты труда применяется в строительстве.

Тарифные ставки устанавливаются за 1 час работы отдельно для повременщиков и сдельщиков по разрядам работающих. Оплата труда рабочих производится на основе тарифных ставок, а служащих по должностным окладам.

Сдельные расценки базируются на действующих нормах выработки и нормах времени. Норма времени - это время, выраженное в человеко-часах, необходимое для выполнения единицы работы.

2.3 Бестарифная форма оплата труда

Одним из направлений реформирования систем оплаты труда стала перестройка тарифной системы, разработка и внедрение в бюджетных отраслях Единой тарифной сетки (ЕТС). Однако новые подходы к трактовке сущности заработной платы, неудовлетворенность зацентрализованностью организации оплаты труда, конструктивный критический анализ использования тарифных систем оплаты труда определяют необходимость использованию более динамичных, в частности, бестарифных моделей оплаты труда, восприимчивых к трудовому вкладу в результат работы предприятия, как конкретных работников, так и его отдельных подразделений. И хотя эти модели не решают все проблемы организации заработной платы, их применение представляется положительным явлением.

На многих промышленных предприятиях распространена сдельная форма оплаты труда, которая охватывает значительное число работников на тех участках производства, где количественные показатели работы непосредственно зависят от конкретного работника, объем выполняемых им работ поддается точному учету и возможно техническое нормирование. Совокупный труд рабочих-сдельщиков в конечном итоге влияет на объем продукции, которая является результатом деятельности всего предприятия. Вместе с тем, даже при высоких профессиональных навыках рабочего-сдельщика уровень его заработной платы определяется целым рядом иных, объективных по отношению к нему факторов: организацией рабочего места (тип и количество основного оборудования, степенью механизации, уровень специализации и организации работ, оснащенность инструментом и т.д.); спросом и ценой на конечную продукцию предприятия, реализацией ее на рынке. Решение организационных и экономических проблем производства - прерогатива других категорий работников предприятия, которые не заняты непосредственно изготовлением продукции. Это руководители предприятия и его подразделений, специалисты, служащие, работники вспомогательных производств. Их труд оплачивается по повременной системе (тарифу или окладу). Каждое структурное подразделение выполняет вполне определенные функции, их влияние на конечные результаты работы предприятия далеко неравнозначно.

Наконец, сам факт огромных диспропорций в уровне заработанной платы между различными категориями работников предприятия даже в условиях кризиса неплатежей свидетельствует о несовершенстве механизма организации заработной платы на предприятии.

На предприятии может действовать бестарифная модель, в основе которой устанавливается соотношение в оплате труда разного качества, технической сложности профессии, значимость выполняемой работы. Система оплаты труда предусматривает механизм поощрения в виде надбавок за выполнения заданий, квалификаций, увеличений объема работ, совмещение и т.п. таким образом, одновременно с еженедельным начислением заработной платы ведется контроль над трудовым процессом.

Важным фактором в процессе работы по повышению качества продукции является отношение работников к своему труду. Главным аргументом, дисциплинирующим работу, является действующая система оплаты труда, которая предусматривает зависимость заработной оплаты труда и от показателей качества работы.

3. Учет начислений в оплате труда работников

3.1 Организация расчетов по основной заработной плате

Индивидуальный трудовой договор должен в обязательном порядке содержать условия оплаты труда. При этом работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами. Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Количество труда - совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.

Качество труда - характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям.

Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с Квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей служащих.

Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.

Основная заработная плата - это зарплата, которую начисляют персоналу за фактически отработанное время, количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.

В состав основной заработной платы входят:

- зарплата, начисленная за проработанное время по тарифным ставкам, окладам, основным сдельным расценкам или по среднему заработку;

- надбавки за выслугу лет;

- доплата сдельщикам в связи с изменением условий работы (за несоответствие материалов, неприспособленности инструментов и оборудования, сложности обработки);

- доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам;

- денежные и натуральные премии и премиальные надбавки, включаемые в порядке утверждения постоянно действующей на предприятии системы;

- доплата за работу в сверхурочное время;

- доплата за работу в ночное время;

- оплата простоев не по вине рабочего.

При повременной форме оплаты труда работающему лицу устанавливается должностной оклад (тарифная ставка), который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце; в случае - неполных рабочих дней оплата производится за фактически отработанное время. Эту систему в основном применяют для оплаты служащим. Если рабочий с повременной заработной платой не участвует в техническом процессе или занят ремонтом оборудования, его труд может оплачиваться (в соответствии с приказом) по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

Организации материальной сферы независимо от форм собственности при заключении коллективных договоров вправе повышать принятые в отраслевых и региональных соглашениях тарифные ставки, надбавки и доплаты в пределах фонда оплаты труда.

Повышения тарифных ставок осуществляются одновременно для всех работников, исходя из наличия собственных средств на эти цели.

В промышленности широко распространена повременно - премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда. При применении этой системы повышаются ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда. Премирование производится за экономию времени, сокращение и ликвидацию простоев оборудования и рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разработанным на предприятии.

При этой системе оплату производят также как при простой повременной оплате, за фактически отработанное время, но работники дополнительно получают премию, которая, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Размер премий предусматривается дифференцированию по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности работ.

Премирование рабочих за основной результат работ производят из фонда оплаты труда по следующим показателям (условиям):

- выполнение и перевыполнение производственных заданий;

-рост производительности, выработки, снижение нормирования трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);

- улучшение конечных результатов работы отдела.

Служащие получают зарплату по установленным должностным окладам в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце. Их премирование производится за общие производственные показатели работы предприятия.

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если есть возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном выражении и установить на работы плановые, нормированные задания (в натуральном выражении) за единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета следующими данными:

- о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

- о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

- об уровне выполнения норм выработки и размера заработной платы.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приемке работ за смену, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие.

При прямой сдельной системе заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции. Зарплату определяют путем умножения установленной расценки на количество изготовленных рабочим изделий. Причем оплата труда за каждую произведенную единицу изделия осуществляется по одной и той же расценке.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, начисленной за выполнение установленных показателей премирования (выполнение или перевыполнение производственных планов, нормированных заданий или норм выработки, повышение качества продукции; экономию сырья и материалов, топлива, энергии; соблюдения технологических режимов работы оборудования).

При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится не за плановое количество продукции - по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

При косвенно-сдельной размер заработной платы рабочего вспомогательных и других производств находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. При этой системе зарплата определяется по выполнении всего объема работ, по которому заранее определено нормированное задание (норма времени, норма выработки). Оплата производится за весь объем работы по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных каждым часов и разрядами рабочих. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности и сокращения срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом.

3.2 Организация расчетов по доплатам

Работа в ночное время и ее оплата.

В соответствии со ст. 81 Трудового Кодекса РК ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Привлечение к работам в ночное время беременных женщин, работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, не допускается (п. 1 ст. 88 ТК РК). К работам сверхурочно такие категории работников могут допускаться, но только с их письменного согласия.

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере (ст. 127 ТК РК) для повременщиков и не ниже 50% установленной тарифной ставки (должностного оклада) для сдельщиков.

Ночное время фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (Положение об уплате труда) предприятия (организации), но не ниже чем предусмотрено законодательством.

Компенсации за работу в ночные часы (ночное время с 22 до 6 часов утра) производится не ниже чем в полуторном размере за каждый час работы исходя из дневной (часовой) ставки работника (ст. 127 ТК РК).

Работа в выходные и праздничные дни и ее оплата.

В соответствии со ст. 92-97 Трудового Кодекса РК:

-работникам предоставляются выходные дни (время еженедельного непрерывного отдыха);

-при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день;

-общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком работы. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд;

-первый день Курбанайта, отмеченного по мусульманскому календарю, 7 января - православное Рождество являются выходными днями;

в случае, когда праздничные дни совпадают с рабочими днями и в целях рационального использования рабочего времени Правительство Республики Казахстан вправе переносить выходные дни на другие рабочие дни.

Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его согласия, за исключением следующих случаев:

для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества;

- для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на предприятиях с непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников, согласно графику сменности, утвержденному актами работодателя.

В праздничные дни, установленные в Республике Казахстан, работа не производится, за исключением организаций, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.

Оплата работы выходные и праздничные дни производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

При рассмотрении вопроса оплаты работы руководителя подразделения (филиала) в выходные дни необходимо иметь в виду следующее: руководитель в соответствии со своими должностными обязанностями полностью отвечает за организацию работы и функционирование вверенного ему подразделения (филиала). Ему, как правило, устанавливается ненормированный рабочий день (хотя уже в новом законодательстве о труде термин «ненормированный» не отмечен) и его боле напряженный труд компенсируется повышенным месячным должностным окладом.

При установлении работнику в соответствии с заключенным с ним индивидуальным трудовым договором ненормированного рабочего дня следует иметь в виду, что это особое условие труда устанавливается для определенных категорий работников и состоит в том, что в отдельные дни в случае производственной необходимости они должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работы во внеурочное время.

Компенсации за работу в выходные и праздничные дни - производится не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника (ст. 128 ТК РК).

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть замещена дополнительным днем отдыха.

Оплата труда при выполнении работником работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации.

В случаях, когда с учетом характера производства работнику высокой квалификации поручается выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного ему разряда, оплата труда производится по присвоенной ему квалификации (разряду).

Оплата труда при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 131 ТК РК):

- работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата:

- размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.

Сверхурочные работы и их оплата.

Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего времени. Статьей 89 Трудового Кодекса РК установлены ограничения привлечения к сверхурочной работе беременных женщин и работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев предусмотренных статьей 90 Трудового Кодекса РК: