Экономическая сущность и учет средств фонда оплаты труда
Концепция оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Законодательное регулирование отношений в области оплаты труда. Тарифная система Республики Беларусь, направления ее совершенствования. Правовая, экономическая характеристика Лельчицкого РУЭС.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.08.2011 |
| Размер файла | 85,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо - энергетических отраслях, цветной металлургии, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Изложенный взгляд подтверждает актуальность темы предложенной работы.
Целью данной работы является определить понятие оплаты труда, экономическую сущность средств фонда оплаты труда, основные факторы его формирования, раскрыть значение и задачи бухгалтерского учета и контроля средств, направляемых на оплату труда, а также изучить организацию труда на предприятии.
Данная работа состоит из трех глав.
В первой главе будет приведено понятие оплаты труда как экономической категории и рассмотрены действующие на данный момент системы и формы оплаты труда.
Во второй главе дана краткая правовая и экономическая характеристика Лельчицкого РУЭС.
Третья глава будет посвящена вопросам организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и пути его совершенствования в современных условиях хозяйствования.
При написании курсовой работы использовались следующие источники литературы: Закон «О бухгалтерском учете и отчетности»; Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь; учебное пособие для вузов «Бухгалтерский учет» Ю.И. Акулича; учебно-методическое пособие «Бухгалтерский учет» Н.С. Стражевой; Справочно-методическое пособие «Заработная плата: вопросы и ответы» Э.В. Минина и В.И. Щербакова и другие источники.
1. Концепция оплаты труда в современных условиях хозяйствования
1.1 Понятие заработной платы как экономической категории
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.
Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.
Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?
Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.
Заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.
Остановимся на определениях отдельных авторов, трактующих понятие «заработная плата», представленных в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Определения понятия «заработная плата»
|
Автор |
Понятие «заработная плата» |
|
|
Ю.И. Акулич |
Заработная плата - это стоимостное выражение затрат труда в зависимости от количества и качества произведённой продукции (отработанного времени) с учётом персональной подготовки и условий труда. Заработная плата - это вознаграждение за труд [6, с. 199]. |
|
|
Н.С. Стражева |
Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме за фактически выполненную работу с учётом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время [7, с. 129]. |
|
|
П.Г. Пономаренко |
Заработная плата как экономическая категория представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата работников за выполненную работу зависит от количества и качества их труда, от вклада каждого работника в результаты работы организации, его квалификации, деловой предприимчивости и профессиональных качеств. Она является важнейшим источником денежных доходов населения и максимальными размерами не ограничивается [12, с. 518]. |
|
|
А. Смит |
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.[8] |
|
|
К. Маркс |
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.[8] |
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.
Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. В целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений нанимателям предоставлено право использовать контрактную форму найма на работу рабочих и служащих.
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда[16]. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию:
с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы;
с другой стороны - стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.
Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%.[7] Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.
Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:
характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;
эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.
Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.
Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.
Нерыночные факторы:
1 Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.
2 На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
3 Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
1.2 Состав средств, направляемых на оплату труда. Формы и системы оплаты труда
В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной Приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г. №293 с изменениями, внесенными постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 03.12.2007 №439 в состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией следующие выплаты.
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Сдельная оплата труда, предусматривает оплату за количество и качество произведенной продукции или выполненной работы по установленным расценкам с учетом норм выработки. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, обеспечивает сочетание интересов нанимателя и работника.[14] Она предполагает применение систем оплаты труда:
прямой сдельной,
сдельно-премиальной,
сдельно-прогрессивной,
косвенной,
аккордной.
Сдельные расценки оплаты труда рабочих утверждаются приказом руководителя организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих находится в прямой зависимости от количества выпущенной продукции или выполненной работы и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество выпущенной продукции (объем выполненной работы) либо как произведение тарифной ставки на коэффициент выработки.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работникам начисляют сдельный заработок и премии за конкретные показатели производственной деятельности.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих за выпущенную продукцию производится в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а сверх норм - по повышенным расценкам по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки. Данную систему оплаты труда чаще применяют организации, осуществляющие производственную деятельность.
Косвенная сдельная система применяется для стимулирования производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места на производственных предприятиях. Их труд оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, выпущенной основными рабочими, которых они обслуживают.
При аккордной системе оплата труда производится за весь объем работ с учетом установленного срока их выполнения. Общая сумма вознаграждения за труд определяется по сдельным расценкам исходя из норм выработки и всего комплекса основных и вспомогательных работ. Эта система может предусматривать премиальные доплаты за качественное и досрочное выполнение заданий. Применение такой системы оплаты труда эффективно в строительстве (бригадный подряд), на транспорте.
Повременная оплата труда предусматривает оплату за отработанное время с учетом квалификации работника и условий труда независимо от выработки. Она предполагает применение простой повременной и повременно-премиальной систем.
При простой повременной системе оплата труда зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного работником времени.
При повременно-премиальной системе наряду с оплатой за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премии за качество работы, за достижение определенных количественных показателей.
Сдельную и повременную формы оплаты труда применяют как индивидуально, так и коллективно (при бригадной организации труда). На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.
Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы за месяц, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значения. В современных условиях возрастает роль аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.
Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.[Приложение Б] Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.
По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий: а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции; б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда; в) учет фактически отработанного времени; г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.
Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно: а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы; б) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны; в) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.
1.3 Законодательное регулирование отношений в области оплаты труда. Тарифная система Республики Беларусь и направления ее совершенствования
Система оплаты труда в Беларуси достаточно жестко регулируется государством. Существует ряд теоретических подходов к объяснению степени участия государства в регулировании рынка труда. Например, согласно теории эффективности, рынки труда несовершенны, в трудовых взаимоотношениях возникают ренты, работодатели используют работников, чтобы извлекать эти ренты - как следствие, большинство государств регулирует рынок труда, чтобы сгладить этот негативный эффект. Соответственно, государства выбирают комбинацию мер регулирования рынка труда с тем, чтобы повысить социальное благосостояние в стране.
Система оплаты труда в Беларуси формировалась с середины 90х гг., когда был принят ряд законов, ограничивающих возможности предприятий различных форм собственности независимо устанавливать ставки заработной платы для работников. Сейчас она представлена множеством нормативных правовых актов, которые не всегда согласуются между собой, а также с Конституцией и Трудовым кодексом.
Статья 63 Трудового кодекса утверждает право нанимателя устанавливать системы и размеры оплаты труда самостоятельно, правительство должно определять их лишь для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Тем не менее, в постановлении Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 №123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников РБ» установлено обязательное использование тарифной сетки для всех коммерческих организаций, и государственной и частной формы собственности, за исключением лишь организаций с иностранными инвестициями.
Помимо непосредственно Трудового кодекса в Беларуси действуют более 200 нормативных правовых актов по вопросам регулирования труда, включая декреты и указы президента, постановления Совета министров, Министерства труда и социальной защиты, Министерства экономики, Министерства финансов и других.
Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси обязательна для применения всеми коммерческими организациями (вне зависимости от форм собственности) и индивидуальными предпринимателями.[3]
В основе единой тарифной системы лежит Единая тарифная сетка, ЕТС3, которая представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов - всего 27. К другим элементам тарифной системы относятся тарифная ставка первого разряда, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД), иные квалификационные справочники. На их основе определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников.
Тарифная ставка первого разряда является базовым элементом тарифной системы оплаты труда, поскольку от нее зависит размер оплаты труда всех работников предприятия. Законодательство прямо не устанавливает величину тарифной ставки первого разряда, но регулирует минимальный ее размер (не меньше тарифной ставки первого разряда для работников бюджетной сферы - BYR 81 тыс. по состоянию на 01.01.2010 г.) и базовый предельный норматив этой ставки (максимальную ее величину - в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения - 255 220 белорусских рублей по состоянию на 01.02.2010г.). [17] Эти ограничения распространяются как на государственные, так и на частные предприятия, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями, которые устанавливают ставки самостоятельно.
Для частных предприятий эти ограничения означают, что в себестоимость продукции при ценообразовании и налогообложении они могут включать лишь ту часть затрат по оплате труда, которая исчислена с учетом базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда. Превышение базового предельного норматива частными организациями может осуществляться, но эта разница учитывается в налогообложении прибыли этих организаций.
В зависимости от основного экономического вида деятельности организации относятся к одной из трех групп тарифных ставок. Работники организаций и ИП в зависимости от группы, к которой принадлежит предприятие, распределяются по 27 тарифным разрядам, которым соответствуют тарифные коэффициенты. Дифференциация тарифной части зарплаты производится в зависимости от:
сложности труда в пределах одной профессии или должности;
содержания и специфики труда (межпрофессиональная и междолжностная дифференциация);
общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) - межотраслевая дифференциация.
Тарифные коэффициенты показывают, насколько тарифные ставки второго и последующих разрядов отличаются от тарифной ставки первого разряда.
Тарифная ставка (тарифный должностной оклад) = тарифная ставка
первого разряда * тарифный коэффициент ЕТС, установленный работнику по его профессии или должности (1)
Расчетная ставка (расчетный должностной оклад) = тарифная ставка +
надбавки в соответствии с законодательством (2)
К надбавкам, учтенным в формуле 2, относятся дифференцированные коэффициенты, надбавки за филиалы, за категорию, за работу по контракту.
Кроме того, существуют персональные надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели. Общая сумма таких надбавок для руководителей, специалистов и служащих организации не должна превышать 30% суммы должностных окладов этих категорий работников.
Надбавка за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы) осуществляется в пределах 20% тарифной ставки (должностного оклада).
Кроме того, система оплаты труда допускает премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Ограничение по отнесению премий на затраты по производству и реализации продукции, учитываемые при налогообложении, составляет 30% заработной платы в расчете на одного работника. Превышение данного показателя осуществляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. [4]
Оплата труда руководителей предприятий в рамках единой тарифной системы. В Беларуси заработная плата высшего руководства на предприятиях регламентируется Постановлением Совета министров №1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25.07.2005 и №1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27.12.2004. Согласно им, коэффициент соотношения заработной платы руководителя организации независимо от формы собственности и средней заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 4.0.
Таким образом, заработная плата белорусских руководителей и менеджеров и ее рост привязаны не к увеличению эффективности работы предприятий, а к средней заработной плате по предприятиям, и, соответственно тарифным ставкам первого разряда. Базовый предельный норматив тарифных ставок первого разряда корректируется государством лишь на уровень инфляции. С другой стороны, тарифный разряд для руководителей предприятий и соответствующий тарифный коэффициент, который устанавливается в зависимости от списочной численности работников, привязаны, соответственно, снова же к экстенсивному показателю - численности работающих. Нет связи с объемами производства и его ростом, производительностью труда на отдельном предприятии.
1.4 Значение и задачи бухгалтерского учета средств, направляемых на оплату труда
Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).
Значение заработной платы определяет и значение учета расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ.
Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества.
Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства и обращения.
Рационально организованный бухгалтерский учет в области труда и заработной платы необходим для получения своевременной и достоверной информации о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, об удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации.
В связи с этим необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределяют следующие задачи в области расчетов по оплате труда.(Рисунок 1.4)
Решение этих задач достигается в процессе интеграции трех видов учета, так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета. Но благодаря тесной связи с учетом заработной платы эти показатели подвергаются обработке и обобщению вместе с чисто бухгалтерскими данными.
Значение анализа расчетов с персоналом определяется объектами этого анализа, его задачами, основными принципами и элементами анализа.
При анализе расчетов с персоналом по оплате труда и эффективности использования фонда оплаты труда важное место занимает и непосредственный анализ средней заработной платы одного работника предприятия.
Объектами анализа расчетов с персоналом по заработной платы являются:
1. фонд заработной платы в разрезе основных групп работников;
2. фонд заработной платы по видам выплат.
К основным задачам анализа расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие:
1. объективная оценка использования фонда оплаты труда в организации, определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение постоянной и переменной части фонда оплаты труда;
2. изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных;
3. изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного производства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, то есть рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;
4. повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия - получение максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка - заработная плата, объем производства - заработная плата;
5. поиск резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;
В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:
осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) - оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;
дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства - рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы - этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.
Организация расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии состоит из следующих элементов:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
формирование фонда оплаты труда;
нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;
установление тарифной системы;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников;
порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции, позволит осуществлять контроль за использованием рабочего времени на производстве, внедрением прогрессивных методов оплаты труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем затрат на оплату труда, использованием средств, направляемых на потребление.
2. Краткая правовая и экономическая характеристика Лельчицкого РУЭС
оплата труд хозяйствование
Лельчицкий районный узел электросвязи Гомельского филиала Республиканского унитарного предприятия электросвязи «Белтелеком» (далее Лельчицкий РУЭС).
Лельчицкий РУЭС создан 1 января 1996 года путем реорганизации Лельчицкого РУС и создания на его основе Лельчицкого РУЭС и Лельчицкого РУПС. Лельчицкий РУЭС является структурным подразделением Гомельского филиала РУП «Белтелеком», расположен в районном центре г. п.Лельчицы Гомельской области и в административно-хозяйственной деятельности РУЭС подчиняется Гомельскому филиалу.
В своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь, нормативными правовыми актами Министерства связи и информатизации Республики Беларусь, приказами, инструкциями, распоряжениями и другими локальными актами Предприятия, филиала, Политикой Предприятия в области качества, документами системы менеджмента качества.
Материально-техническую базу и средства РУЭС составляют закрепленные за ним основные и оборотные средства, стоимость которых отражается в балансе филиала.
Основной целью деятельности узла является своевременное, качественное и полное удовлетворение потребностей народного хозяйства и населения в услугах электросвязи с целью извлечения прибыли. Для оказания услуг электросвязи по состоянию на 1.01.2009 г. в Лельчицком РУЭС числится 13099.4 млн. руб. основных фондов.
Наибольший удельный вес в структуре основных фондов занимают передаточные устройства (48,8%), 44,5% составляют машины и оборудование. На долю зданий и сооружений приходится 3,5%. Транспортные средства и вычислительная техника в структуре основных фондов - 2,9%. Другие виды основных средств - 0,3%.
По состоянию на 01.01.2010 года в Лельчицком РУЭС имеется следующая структура (Приложение К):
Группа продажи услуг
Группа по технической эксплуатации, развитию и ремонту средств связи
Технический учет и паспортизация линейно-кабельного хозяйства
Измерительная группа
Станционный персонал АТС
Бюро ремонта
Группа по ремонту и обслуживанию электрооборудования
Линейный участок
Транспортная группа
Общепроизводственный штат.
Численность штата определяется штатным расписанием РУЭС и утверждается директором филиала. Численность кадровых ресурсов на конец 2009 года составляет 71 работник.
Лельчицкий РУЭС осуществляет свою деятельность на территории Лельчицкого района, где обеспечивает население и предприятия всех форм собственности следующими видами услуг:
О финансово-экономической деятельности можно судить по показателям, приведенным в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Показатели финансово-экономической деятельности Лельчицкого РУЭС
|
N п./п |
Показатели |
Ед.изм. |
2008 год |
2009 год |
откл. в % к уровню 2008г. |
абсолютное откл-е |
|
|
1 |
Среднемесячная заработная плата |
тыс. руб |
874,3 |
1015,1 |
116,1 |
+140,8 |
|
|
2 |
Среднесписочная численность |
чел. |
68 |
65 |
95,6 |
-3 |
|
|
3 |
Рост производительности труда |
% |
111 |
119 |
107 |
+8 |
|
|
4 |
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг |
млн. руб |
1887,8 |
2242,7 |
118,8 |
+354,9 |
|
|
5 |
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг |
млн. руб. |
1714,8 |
2045,4 |
119,3 |
+330,6 |
|
|
6 |
Затраты на производство продукции, работ, услуг |
млн. руб. |
1736 |
2069 |
119,2 |
+333 |
|
|
7 |
Прибыль от реализации товаров, продукции, работ, услуг |
млн. руб. |
20,3 |
37,1 |
182,8 |
+16,8 |
|
|
8 |
Чистая прибыль, убыток |
млн. руб. |
20,7 |
-39,2 |
-189,4 |
-59,9 |
|
|
9 |
Уровень рентабельности реализованных товаров, услуг |
% |
1,2 |
1,8 |
1,5 |
+0,6 |
Учитывая различный удельный вес подотраслей в общем объеме доходов, предусматривается развитие наиболее значимых для финансового положения структурного подразделения видов услуг, а именно услуг передачи данных, услуг междугородной и местной телефонной связи.
По результатам производственно-хозяйственной деятельности Лельчицким РУЭС получена прибыль от реализации продукции, работ, услуг в размере 37,1 млн.рублей (182,8% к 2008 году). Прибыль получена за счет прироста телефонных аппаратов у населения на городской сети на 25 шт., на сельской сети - 46. Введена в действие сеть интерактивного цифрового телевидения. Наличие абонентов уже составила 601 человек. Увеличилось число абонентов широкополостного доступа сети Интернет по технологии ADSL - услуга ByFly на 505 человек. Себестоимость реализованной продукции увеличилась на 19,3% к 2008 году и составляет 2 045,3 млн.рублей. Рост затрат произошел за счет увеличения арендной платы на 24,2 % , так как расчеты производятся ежемесячно по курсу ЕВРО, а также увеличения амортизационных отчислений в связи с вводом основных фондов в 2008 и 2009 годах. После уплаты налога на недвижимость за 2009 год предприятие получило убыток в размере 39,2 млн. рублей. Среднесписочная численность работников уменьшилась на 3 человека, что повлекло увеличение средней заработной платы на 16,1%. Рост средней заработной платы произошел также за счет роста производительности труда на 7%, а также за счет увеличения должностных окладов работников. Темпы роста производительности труда (119%) опередили темпы роста заработной платы (116,1) на 2,9%.[ Приложение В]
В 2010 году в I квартале в Лельчицком РУЭС планируется расширение АТС в агрогородке Ударный на 40 номеров силами РУЭС. В III квартале планируется замена координатной АТС Дзержинск на 100 номеров с последующим расширением на 200 номеров. В 2010 году основной упор будет делаться на проведение мероприятий, направленных на увеличение привлекательности услуги IPTV.
Развитие услуг передачи данных за последние несколько лет говорит о том, что в 2010 году самыми доходными направлениями в секторе передачи данных будут услуги широкополосного доступа, беспарольного доступа. Поскольку из выделенных доходных направлений самыми востребованными и соответственно динамично развивающимися являются услуги широкополосного доступа, то именно на эти услуги делают акцент основные конкуренты. Самое пристальное внимание будет уделяться направлению ADSL. Услуги ПКП, таксофонов, а также услуги справочных служб не относятся к разряду высокодоходных услуг. Однако за счет большой абонентской базы и простоты использования, эти услуги также вносят вклад в общие доходы Лельчицкого РУЭС.
3. Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и пути его совершенствования в современных условиях хозяйствования
3.1 Основные положения по оплате труда рабочих и служащих в организации
Оплата труда работников РУП “Белтелеком” производится на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и в соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года № 123 с учетом изменений и дополнений от 23.03.2009 №40 (рег.№8/20822 от 23.04.2009) , а также на основании настоящего Положения об оплате труда работников РУП «Белтелеком» (далее - Положение). ЕТС служит основным рычагом регулирования заработной платы различных категорий работающих.
Тарифные разряды и тарифные коэффициенты (кратные размеры тарифной ставки первого разряда) работникам РУП “Белтелеком” устанавливаются в соответствии с приложением Д к настоящему Положению.
Оплату труда работников производится на основе месячных должностных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на месяц, и количества фактически отработанных дней (часов). Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного работнику по его профессии или должности.
Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного работнику по его профессии или должности.
Суммы повышений и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных должностных окладов, предусмотренные Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по ЕТС.
Повышение тарифной ставки первого разряда осуществляется в прямой зависимости от роста экономического показателя и норматива повышения тарифной ставки первого разряда на каждый процент прироста этого показателя, утверждаемых Министерством связи и информатизации Республики Беларусь.
В целях совершенствования организации труда и материального стимулирования работников наниматель имеет право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года, в которых предусматривается установление дополнительных мер стимулирования, в частности:
-повышение расчетных должностных окладов (расчетных ставок) не более чем на 50 процентов включительно и предоставление дополнительных дней отпуска до 5 календарных дней включительно;
-предоставление дополнительных поощрительных дней отпуска до 5 календарных дней включительно за счет средств на потребление.
Наниматель имеет право устанавливать работникам следующие виды доплат к должностным окладам (ставкам): за работу во вредных условиях труда; за работу в ночное время; .за руководство бригадой; за ненормированный рабочий день водителям служебных легковых автомобилей; за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат (за стаж работы, за профессиональное мастерство, за сложность и напряженность труда, за высокие достижения в труде, за разъездной характер работы и другие) и условия их выплаты определяются в соответствии с Положением об оплате труда.
Наниматель имеет право устанавливать надбавки либо осуществлять премирование работников за выполнение особо важных работ на основании приказа директора филиала (генерального директора - для головного структурного подразделения предприятия), согласованного с профсоюзным комитетом, с учетом достигнутого уровня техники, технологии организации производства и труда совершенствовать систему нормирования труда путем своевременного пересмотра и внедрения местных, отраслевых и межотраслевых норм и нормативов по труду.
Подобные документы
Бухгалтерский учет оплаты труда, основы организации, виды, формы и системы оплаты труда, учет заработной платы. Особенности бухгалтерского учета на предприятии, его экономическая характеристика, анализ использования рабочей силы и фонда оплаты труда.
курсовая работа [231,5 K], добавлен 22.12.2009Сущность и функции заработной платы. Образование фонда оплаты труда подразделений ЗАО "Стройформ". Общие сведения об основных показателях начисления фонда оплаты труда. Совершенствование учета и оплаты труда в Республике Беларусь.
курсовая работа [70,0 K], добавлен 31.03.2008Нормативно-правовое регулирование учета заработной платы в РФ. Экономическая сущность, виды и формы оплаты труда, порядок ее начисления. Состав фонда оплаты труда и система бухгалтерского учета расчетов с персоналом в ООО "Гермес-Восток" города Артема.
курсовая работа [114,8 K], добавлен 30.04.2014Законодательное регулирование оплаты труда. Коллективные договора, подлежащие регистрации в соответствующем органе по труду. Учет личного состава и рабочего времени. Табельный учет, тарифная сетка. Системы оплаты труда: тарифные, бестарифные, смешанные.
курсовая работа [51,0 K], добавлен 27.01.2012Состояние, задачи учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики Украины. Аналитический учет, документальное оформление учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии. Налоговый учет фонда оплаты труда на предприятии.
курсовая работа [119,0 K], добавлен 28.04.2010Значение и задачи учета труда и его оплаты. Классификация и личный состав предприятия. Анализ состояния оплаты труда. Учет и организация труда в ОАО "Полиграфист". Контроль за использованием фонда заработной платы. Аудит учета и оплаты труда в ОАО.
дипломная работа [166,7 K], добавлен 01.05.2003Экономическая сущность, форма и системы оплаты труда. Понятие тарифной системы и сетки, ставки, их установление и применение. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда. Методика анализа использования фонда оплаты труда.
курсовая работа [42,5 K], добавлен 27.11.2011Виды, формы и системы оплаты труда. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда. Экономическая характеристика предприятия, применяемая система оплаты труда и пути ее улучшения.
дипломная работа [316,1 K], добавлен 20.01.2013Понятие и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. Основные положения действующей системы оплаты труда в образовании. Организация учета оплаты труда в современных условиях на примере общеобразовательной школы.
курсовая работа [114,3 K], добавлен 04.04.2008Экономическая характеристика предприятия. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО Охранное Бюро "Дозор-р". Автоматизация анализа фонда оплаты труда. Учет начисленной заработной платы за фактически отработанное и за неотработанное время.
дипломная работа [3,6 M], добавлен 06.04.2017
