1.Теоретические основы учёта оплаты труда

1.1 Понятие и сущность заработной платы. Функции заработной платы

Существует несколько систем взглядов на сущность и природу заработной платы, факторы, определяющие ее уровень и динамику Аврашков Л.Я., В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др. / Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара «Экономика предприятия»: Учебник для вузов. -- с. 181. Эти концепции заработной платы базируются на идее о том, что рабочий продает труд, а не рабочую силу, и заработная плата выступает соответственно как цена труда или цена услуг труда, а не как превращенная форма стоимости рабочей силы. В настоящее время наиболее распространенным являются производительная, контрактная теории, а также теория инфляционной спирали.

Производительная теория зародилась еще в XIX веке и базируется на триединой форме Ж.Б. Сэя, согласно которой в процессе создания общественного продукта на равных условиях участвуют три фактора производства - труд, капитал и земля, и каждый их них получает полностью свою долю в совокупной стоимости продукции. Соответственно, заработная плата выступает как доход от «производительной услуги» труда рабочих, а ее уровень определяется уровнем производительности труда. Данная теория была развита И. Тюненом (Германия), А. Маршаллом (Великобритания), Дж. Б. Кларком (США) и получила название теории предельной производительности. Несостоятельность этой теории заключается, прежде всего, в том, что она основывается на неверной посылке о продаже труда, о полной оплате всего труда. Работодатель, как известно, оплачивает рабочую силу, и уровень заработной платы определяется не предельной производительностью труда, а величиной стоимости рабочей силы. Кроме того, данная теория исходит из признания производительной силы не только труда, но и капитала. В действительности же единственным источником новой стоимости, в том числе прибавочной стоимости, является живой труд наемных рабочих. Утверждая, что каждый участник производства получает причитающуюся ему долю общественного продукта соответственно его вкладу, сторонники теории «предельной производительности» настаивают на якобы справедливом социальном распределении, на игнорировании отношений собственности.

Другой распространенной теорией является контрактная концепция заработной платы (Г. Гроссман, Р. Холл, А. Оукен), в соответствии с которой величина заработной платы определяется так называемой договорной силой. Под договорной силой понимается борьба фирм и профсоюзов за достижение своих целей в переговорах и соглашениях о заработной плате. Различным разновидностям контрактной теории заработной платы присущи абсолютизация социальных факторов, гипертрофированная оценка роли профсоюзов, отрицание сущности заработной платы как превращенной стоимости рабочей силы, признание рабочих и нанимателей равными договаривающимися сторонами.

Не теряет своей популярности и теория инфляционной спирали заработной платы и цен. Сторонники этой теории утверждают, что возрастание заработной платы, увеличивая издержки производства, неизбежно ведет к росту цен. Последний, в свою очередь, побуждает рабочих и профсоюзы требовать нового повышения зарплаты, что со всей необходимостью вновь вызывает очередной виток цен. Формируется инфляционная спираль. Тезис, будто цены товаров определяются или регулируются заработной платой, является ошибочным. Заработная плата выступает как часть вновь созданной стоимости и входит в издержки производства, другая часть вновь созданной стоимости присваивается нанимателем в форме прибыли, процента, ренты и т.д. Поэтому увеличение заработной платы не влияет на изменение общей величины стоимости товара, соответственно на уровень цен, а лишь меняет соотношение между заработной платой и прибылью и воздействует на уровень прибыли. Рост общего уровня цен обусловлен не повышением заработной платы, а такими факторами, как монопольное ценообразование, милитаризация экономики и др.

Понятие заработной платы в современной действительности является сложным и неоднозначным понятием. Покажем ряд предварительных различий, которые базируются на источнике полученного дохода:

a) заработная плата за выработку и социальная заработная плата

Заработной платой за выработку (или прямой заработной платой) называют такую ее форму, которая напрямую связана с участием работника в производственном процессе; она измеряет продуктивный вклад работника в деятельность предприятия Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов -- с. 138.

Заработная плата за выработку является преимущественно индивидуальной; существуют два основных ее варианта:

– повременная заработная плата, которая может быть почасовой или поденной, понедельной или помесячной;

– сдельная заработная плата, которая ставит вознаграждение труда в зависимость от его индивидуальной производительности.

В некоторых случаях заработная плата за выработку является коллективной в том смысле, что она выплачивается группе работников (цеху, или всем наемным работникам предприятия) для того, чтобы усилить их взаимную солидарность, развить чувство локтя, рабочую инициативу. В числе основных форм коллективной заработной платы можно отметить:

– пропорциональную заработную плату, при которой зарплата, выплачиваемая предприятием, увеличивается по мере увеличения его торгового оборота;

– кооперативное товарищество рабочих, которому выплачивается заранее определенная сумма.

Наряду с заработной платой, основанной на трудовом вкладе, сегодня получает развитие социальная (или непрямая) заработная плата, которая не зависит от производственной деятельности рабочего, но отражает внимание к нему как к личности, учитывает его семейное и социальное положение. Социальная заработная плата включает:

– семейную заработную плату, т.е. все регулярные выплаты на семью (семейные пособия) и выплаты разового характера (пособия по беременности, в связи с рождением ребенка, пособия, которые предоставляются семье, имеющей лишь одного работающего, пособия на жилье и т.д.);

– выплаты по социальному обеспечению, например по страхованию на случай болезни;

– предусмотренные платежи (оплачиваемый отпуск);

– отложенная заработная плата: пенсии.

б) заработная плата - издержки и заработная плата - доход

Заработная плата представляет собой одновременно и издержки, и доход. Все зависит от того, как смотреть - либо со стороны того, кто выплачивает заработную плату (предприниматель), либо со стороны того, кто ее получает. Разрыв между двумя понятиями может быть значительным.

Заработная плата, рассматриваемая в качестве издержек нанимателя на рабочую силу, включает:

– прямую заработную плату, которую дополняют премии и оплаты натурой индивидуального и коллективно характера, предоставляемые регулярно;

– отпускные, оплачиваемые праздничные дни и особые вознаграждения (годовые премии);

– налоги, которые прямо связаны с наймом рабочей силы;

– социальные взносы, принимающие форму налога;

– социальные расходы, добровольно покрываемые предприятиями;

– расходы предприятий на жилье и на профессиональную подготовку своего персонала;

– оплата натурой индивидуального характера (предоставление некоторых продуктов бесплатно или по сниженным ценам) и коллективного характера (содержание столовых, медицинских служб, спортивных сооружений, социальной службы, лагерей летнего отдыха и т.д.).

Заработная плата, рассматриваемая в качестве дохода работника, или его чистого заработка, включает прямую заработную плату и социальную заработную плату за вычетом выплат на отложенную зарплату (взносы в пенсионный фонд или в фонд социального страхования), средств на оплату прямых налогов, которыми облагаются лица наемного труда. В итоге у трудящегося остается наличный доход.

Заработная плата может представать в четырех выражениях, в зависимости от переменных, воздействующих на денежное вознаграждение Марр Р. «Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики». -- с. 213. Различают:

– номинальную заработную плату, т.е. количество денежных единиц, получаемых рабочим;

– реальную заработную плату. Реальная заработная плата отражает покупательную способность трудящегося. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

– массу заработной платы. Это номинальная заработная плата с учетом объема занятости; она равна сумме номинальных вознаграждений, выплаченных тем, кто фактически трудился;

– глобальную заработную плату; она показывает воздействие на номинальную заработную плату двух переменных - стоимости жизни и занятости.

Национальный институт статистики и экономических исследований предложил для выражения заработной платы - издержек принять почасовые издержки труда, включающие прямую заработную плату и дополнительные расходы. Дело в том, что именно указанная единица времени широко используется в тарифных ставках, а также в расчетах производительности. Что же касается заработной платы - дохода, то ее можно выразить через средний недельный заработок, учитывающий как средний почасовой заработок, так и продолжительность рабочей недели.

Заработная плата выполняет определенные функции. Рассмотрим их подробнее.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Бухгалтера выделяют следующие функции заработной платы: распределительную, социальную и стимулирующую Веснин В.Р. «Основы менеджмента»: Учебник. -- М.: «Институт международного права и экономики». -- с. 97-104..

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, когда предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет. Функции распределения передаются непосредственному производителю или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия на рынке.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. -- с. 246-248.. Государство лишь устанавливает минимальный уровень заработной платы. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя - нанимателя рабочей силы Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -- с. 263. Социальная функция заработной платы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей функцией. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку жилья, оплаты бытовых и коммунальных услуг и т.д. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимальной гарантированной оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй, основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но в настоящее время она существенно ниже прожиточного минимума, что является следствием высокого уровня инфляции и падения уровня производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». -- с. 148-151, что устраняет стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств тратить на то, чтобы, получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Следовательно, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные нужды. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширяющегося воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а точнее, мотивационная функция оплаты труда работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет ведущую роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе.. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работающего заработная плата психологически ассоциируется с признанием его заслуг, авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи на работе в сравнении с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказывается выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность ее будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственная оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится в размере заработка). Однако оценка заслуг и квалификации работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в обратной последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой деятельности, выражающейся динамикой его заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, организацией). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, не будет ориентации на высокую производительность труда, полную отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы на большинстве российский предприятий не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в использовании заработной платы для повышения мотивации труда. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии - развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов - требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему организации и вкладом его в конечные результаты деятельности предприятия и, как следствие - размером заработной платы.

К сожалению, на современном предприятии доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Сейчас происходит процесс отмирания стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы работников этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. В условиях рынка стала явной тенденция сокращения применения сдельной формы оплаты труда в связи с улучшением планирования и ненадобностью стимулирования наращивания выпуска продукции, что обусловлено повышением уровня управления оборотными средствами.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалификационным группам работников Магура М.И., Кубратов М.Б. Оценка работы персонала. -- с. 71. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их руководителями, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямое отношение к различиям в эффективности труда и производства.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Но самая большая проблема в организации оплаты труда - это систематические задержки выплаты зарплаты. В конце 90-х годов ХХ века этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996 - 1998 годов. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, занимает в общей структуре доходов населения всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационной функции заработной платы.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощнейших рычагов повышения эффективности и роста конкурентоспособности.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Рассмотрим подробней формы заработной платы, область их применения, достоинства и недостатки каждой из них.

1.3 Основы учёта заработной платы

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполненной работы и максимальным пределом не ограничена.

Основные задачи учета оплаты труда:

- производить в установленные сроки расчеты с персоналом по оплате труда;

- своевременно и правильно относить на себестоимость продукции, работ, услуг сумму начисленной зарплаты с отчислениями на социальное страхование;

- собирать и группировать показатели по труду и зарплате для составления отчетности.

Для начисления зарплаты используют документацию первичного учета: приказ о приеме на работу (т-1), личная карточка (т-2), приказ о переводе на другую работу (т-5), приказ на отпуск (т-6), приказ о расторжении договора (т-8), табель учета рабочего времени (т-12), табель использования рабочего времени (т-13), наряд на сдельную работу (т-40).

В учете для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, пенсиям, работающим пенсионерам) а также по выплате доходов по акциям и иным ценным бумагам организации предназначен счет 70 «расчеты с персоналом по оплате труда», по кредиту которого отражают суммы начисленной зарплаты, причитающиеся работникам. По дебету этого счета отражаются выплаченные суммы зарплаты, премий, пособий, пенсий, суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и иных удержаний. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и др. выплатам), а также по выплате доходов по акциям и др. ценным бумагам данного предприятия осуществляется на пассивном синтетическом сч.70. По кредиту счета отражают начисление по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и др., а по дебету - удержания из начисленной сумма оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое, и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным выплатам. Операции по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской проводкой: Д сч.20,23,26,29 К сч.70 - на всю сумму начисленной оплаты труда. Начисление суммы пособий по временной нетрудоспособности и по уходу за больным ребенком в возрасте до 15 лет оформляется следующей бухгалтерской записью: Д сч.69 К сч.70. Начисление суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования, отражают: Д сч.84,86 К сч.70. Выдачу сумм заработной платы и пособий: Д сч.70 К сч.50. Неполученная в срок заработная плата: Д сч.70 К сч 76-4 «Расчеты по депонированным суммам». Удержания из заработной платы бывают обязательными (НДФЛ, ПФ РФ, по исполнительным листам) и по инициативе организации (долг за работником, погашение задолженности по подотчетным суммам, за брак, за товары купленные в кредит). Ставки НДФЛ: 13% - доходы налоговых резидентов; 35% - выигрыши в лотерею, некоторые страховые платежи, проценты по банковским депозитам (с превышения); 30% - выплаты нерезидентам, дивиденды. В соответствии со ст.218-221 НК РФ предусмотрены 4 налоговых вычета:

- стандартные;

- социальные;

- имущественные;

- профессиональные.

Организации обязаны перечислять в бюджет суммы исчисленного и удержанного с физических лиц налога не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на оплату труда либо не позднее дня перечисления со счетов организаций в банке по поручениям работников причитающихся им сумм. Взыскание алиментов и других обязательных платежей по исполнительным документам ведется на активно-пасивном, балансовом счете 76. На сумму удержаний по исполнительным листам делаются следующие бухгалтерские записи:

- Д сч.70 К сч.76. Расчеты по возмещению вреда;

- Д сч.70 К сч.73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

Удержания за неотработанные дни: Д сч.70 К сч.20,26,99. Все удержания по инициативе администрации отражаются следующими записями в бухгалтерском учёте: Д сч.70 К сч.71,73,28.

Аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда организуется по каждому работнику. Регистрами аналитического учета в частности являются лицевой счет (форма т-54) и лицевой счет (форма т54а).

Начисление зарплаты ведется в расчетной ведомости на основании документов первичного учета. По ЕСН ведется персональный учет начисленной зарплаты и начисления социальных платежей, а НДФЛ устанавливается с налогооблагаемой базы.

Зарплата выдается только при условии начисления платежа по ЕСН и НДФЛ. Зарплата выдается по платежным ведомостям либо расходным ордерам.

Повременная система оплаты труда может быть простой повременной (заработок работника состоит из установленного ему должностного оклада или тарифной ставки, согласно принятой схеме должностных окладов) или повременно-премиальной (наряду с должностными окладами или тарифными ставками работникам предусматривается выплата надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах, которая является премией).

К основным видам сдельной оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - (заработная плата начисляется за фактически выполненную работу, исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества).

- сдельно-прогрессивная - (выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам).

- сдельно-премиальная - (дополнительно начисляется премия за выполнение отдельных условий и показателей премирования (качество продукции, экономию материалов, выполнение и перевыполнение норм)).

- аккордная - (производится сразу за весь объем работ (аккордное задание). Эта система оплаты труда получила практическое применение при оплате труда работников бригад. При этом общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника - исходя из количества и качества затраченного труда)

- косвенно-сдельная - труда (размер заработка работника ставится в зависимость от результатов труда на обслуживаемых ими рабочих местах (машинах, оборудовании)).

Как уже было сказано ранее, различают две основных формы заработной платы, которые на практике употребляются в двух различных формах: повременная оплата и сдельная оплата (рис. 1.1) Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. -- с. 231

Рис. 1.1 Формы и системы заработной платы

Заработок работника, находящегося на бестарифной оплате труда, всегда ставится в зависимость от конечных результатов работы самого работника(если возможно организовать учет индивидуальных результатов) или результатов работы структурного подразделения или предприятия в целом.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Минимальная заработная плата - сумма месячной заработной платы, регламентируемая федеральным законом, за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В расчет минимальной месячной заработной платы не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей (оклад) определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарификация работы - определение видов труда по отношению к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Фонд заработной платы состоит из общей суммы основной и дополнительной заработной платы. Основной считается заработная плата, начисляемая за отработанное время, количество и качество выполненных работ: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии рабочим-сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время и другие систематические выплаты. К дополнительной относятся выплаты за непроработанное, но оплачиваемое время, предусмотренные трудовым законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

2. Организация управленческого учета заработной платы на предприятии ООО «Грин Пик»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Грин Пик» - предприятие машиностроительной промышленности, специализирующееся производстве на электротехнического оборудования (КИП, распределительные шкафы и пр.) и спецоснастки для строительной техники.

Учредителями предприятия являются физические лица. Форма собственности - частная. По организационно-правовой форме предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, действующим на основании Устава. ООО «Грин Пик» имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, имеет право от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде.

Основные показатели деятельности ООО «Грин Пик» за 2006 - 2007 годы представлены в табл. 2.1:

Таблица 2.1 Основные показатели деятельности за 2006 - 2007 гг.