Учет труда и заработной платы

Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия.

Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Справедливость, то есть равная оплата за равный труд.

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; определение формы и системы заработной платы.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Заработная плата выражает главный непосредственный интерес работника, нанимателя и государства в целом. В связи с этим заработная плата как источник денежных доходов населения призвана выполнять свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Стратегическими целями социально-экономического развития являются оздоровление народа и повышение уровня его благосостояния на основе сбалансированного и устойчивого экономического развития, обеспечение рациональной занятости населения и доведение его социальной защищенности до уровня экономически развитых государств. Достижение стратегических целей связано с ускорением и улучшением качественных параметров развития всего народнохозяйственного комплекса страны.

Важнейшей целью пятилетия (2006 - 2010 гг.) является достижение устойчивого экономического роста и на этой основе обеспечение основных параметров оздоровления народа и повышения уровня его благосостояния [5].

Формирование социально ориентированной рыночной экономики предполагает осуществление эффективной социальной политики. Исходя из оценки складывающейся социально-экономической ситуации и долгосрочной стратегии развития Республики Беларусь, основной целью социальной политики на прогнозируемый период является обеспечение системы мер по улучшению условий жизни и труда всех слоев населения, предотвращению и устранению социального неравенства и негативных явлений в обществе, повышение образовательного и культурного уровня всего населения.

К числу особо важных проблем, требующих решения в рассматриваемом периоде, относятся [5]: обеспечение гарантий граждан в области труда, социальной защиты, образования, охраны здоровья, культуры, обеспеченности жильем; нормализация демографической ситуации, увеличение продолжительности жизни, снижение смертности; обеспечение эффективной занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы; создание экономических и правовых условий для повышения трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы трудоспособного населения; повышение жизненного уровня населения; улучшение состояния и эффективное развитие отраслей социальной сферы.

Для решения указанных проблем потребуется [5]:

– обеспечить рациональную занятость населения;

– восстановить роль заработной платы как основного источника доходов населения и важнейшего стимула развития производства и повышения трудовой активности работников;

– реформировать систему оплаты труда, формируя ее уровень на принципе рационального воспроизводства рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала;

– пересмотреть порядок налогообложения, в том числе и заработной платы, используя прогрессивную шкалу налогообложения сверхвысоких доходов; налог на недвижимость;

– стимулировать использование доходов от трудовой и предпринимательской деятельности, доходов от собственности для инвестирования и кредитования социально значимых программ, направленных на формирование базовых условий жизнедеятельности, улучшение жилищных условий, медицинского обслуживания, образования и др.;

– обеспечить переход на более эффективное оказание социальной помощи, прежде всего на основе учета нуждаемости и строгой адресности социальных выплат;

– повысить роль социального страхования как важнейшего механизма защиты граждан при утрате заработка в случае безработицы, болезни, других рисков;

– обеспечить рациональную занятость населения, не допуская массовой безработицы и не препятствуя высвобождению излишней рабочей силы в связи со структурной перестройкой экономики.

Эффективная социальная политика Республики Беларусь понимается прежде всего как: предоставление трудоспособному населению возможностей для обеспечения достаточного дохода через заработную плату - ключевой фактор дальнейшего роста производительности труда (при этом государство должно поддерживать формирование «человеческого капитала» и накопление сбережений населения); надежное государственное регулирование прожиточного минимума при постоянном учете изменений под влиянием инфляции и других факторов; государственное регулирование сверхвысоких доходов экономическими методами; государственная забота о потребностях малообеспеченных граждан через гибкую систему социальной защиты населения; существенное развитие отраслей социальной сферы и сохранение среды обитания [5].

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому трудоспособному человеку своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

В современных условиях хозяйствования заработная плата является одним из основополагающих факторов развития национальной экономики. Социально-экономическая политика развития государства предъявляет новые повышенные требования к организации оплаты труда. Предприятия самостоятельны в организации труда и заработной платы, установлении тарифных ставок, должностных окладов, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

Становление рынка труда и совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов.

В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне. Для этого работают центры производительности труда, которые разрабатывают методы, обеспечивающие мотивацию эффективного труда и его стимулирования.

В условиях нестабильной экономики подход к оплате труда должен учитывать такую особенность экономической ситуации, как инфляция. Инфляция приводит к необходимости определения минимальной заработной платы и индексации заработной платы.

В настоящее время можно говорить о многовекторности процесса реформирования оплаты труда в Республике Беларусь.

Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя:

– величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работником Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

– республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

– размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

– меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

– ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

– государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

– ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Один из самых сложных вопросов реформы оплаты труда - ее регулирование. Можно выделить четыре уровня регулирования оплаты труда: национальный; отраслевой; местный (территориальный); уровень предприятия.

Регулирование оплаты труда на национальном уровне осуществляется при разработке генерального соглашения и включает в себя следующее:

– совершенствование нормативных и правовых актов по заработной плате;

– минимальный размер тарифной ставки первого разряда;

– регулирование тарифной части оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников;

– приближение минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету;

– соотношение темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста среднемесячной заработной платы по стране в целом;

– перечень компенсационных надбавок и доплат, величина которых устанавливается на государственном уровне;

– соотношение среднемесячной зарплаты работников отрасли бюджетной сферы и работников промышленности в период действия соглашения;

– порядок компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы;

– основные критерии и социальные стандарты, характеризующие уровень жизни;

– индексация заработной платы и др.

Таким образом, из вышеизложенного можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Измерителями затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

- каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

- какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Формы оплаты труда

Примечание. Источник: [22, с. 81]

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Необходимо отметить, что термины «формы оплаты труда» и «системы оплаты труда» в правовых актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где

- индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

- невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

- важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Эффективность применения повременной формы оплаты труда должна обуславливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы оплаты труда (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Повременная форма оплаты труда

Примечание. Источник: [22, с. 82]

В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную станки.

При повременно премиальной системе оплаты работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Повременная формы оплаты по способу начисления

Примечание. Источник: [22, с. 82]

Сдельная формы оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

- учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;

- возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства;

- увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

- соблюдение технологических режимов и требований безопасности;

- рациональное расходование сырья, материалов, энергии;

- улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная (рис. 1.4).

Рис. 1.4 Сдельная форма оплаты труда

Примечание. Источник: [22, с. 83]

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего.

Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (рис. 1.5).

Рис. 1.5 Сдельная оплата по способу начисления

Примечание. Источник: [22, с. 84]

Стимулирование труда работника - это комплекс мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности работника в повышении эффективности его труда, на развитие у него мотивации выпускать качественную продукцию с высокой производительностью и минимальными затратами.

Одним из важнейших инструментов материального стимулирования является премирование работника.

Премия - это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.

С правовой точки зрения различают два вида премии [22, с.147]:

1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;

2) премии, выплачиваемые на основе общей оценки труда работника, не предусмотренные системой оплаты труда. Круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий устанавливаются в положениях о премировании, которые являются неотъемлемой частью коллективного договора.

Труд некоторых работников может оплачиваться за отчетный период по сдельной и по повременной формам оплаты.

В зависимости от количества работников, привлеченных к выполнению определенной работы, различают индивидуальную и коллективную формы оплату труда.

Размер индивидуальной оплаты зависит от результатов работы конкретного работника.

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются и пересматриваются нанимателем с участием профсоюзов для работников организации в зависимости от достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. [12, с.342]

Вышеперечисленные системы оплаты труда применяются для исчисления заработной платы работникам списочного состава организации. Однако статистика заработной платы выделяет заработную плату работников не списочного состава: за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся только с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

1.3 Задачи учета труда, заработной платы и анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно - экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

Становление рынка труда и совершенствование системы его оплаты в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов.

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического развития. Рост производства основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества.

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для справедливой оплаты труда работника этот труд прежде всего нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются:

- обеспечение своевременной и достоверной информации о начисленной заработной плате, пособиях и иных выплатах в группировке по их видам; об удержаниях из доходов каждого работника по видам удержаний; о задолженности организации (работника) по заработной плате на начало и конец отчетного периода; о расходах на заработную плату, включенных в себестоимость продукции, работ, услуг, в группировке по объектам учета и калькулирования; о фонде заработной платы по его составляющим и структурным подразделениям, а также в бюджет и внебюджетные фонды согласно действующему законодательству;

- осуществление постоянного контроля за правильностью начисления работникам заработной платы, премий и других доходов в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством, положением об оплате труда работников организации, штатным расписанием, отработанным временем, тарифными ставками, сдельными расценками; своевременностью выплаты заработной платы и погашения задолженности бюджету и внебюджетным фондам по налогам и отчислениям от фонда заработной платы, установленным законодательством; использованием фонда заработной платы структурными подразделениями организации; отклонениями от действующих норм оплаты труда, в том числе непроизводительными выплатами и доплатами;

- своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и Пенсионным фондом.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде;

- определение влияния факторов на фонд заработной платы;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования;

- изучение направлений расходования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду» ф. №1, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

1.4 Нормативная правовая база, регулирующая организацию учета труда и заработной платы

Порядок начисления заработной платы, доплат и удержаний, а также порядок проведения расчетов с работниками по оплате труда регулируется широким кругом нормативно-правовых актов. Рассмотрим основные из них.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительный мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предоставлено нанимателям право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г. № 123 (в редакции от 22.12.2006 г. № 162) утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

В соответствии с указанной инструкцией тарифная часть заработной платы работников организаций и индивидуальных предпринимателей состоит из тарифных ставок, тарифных должностных окладов, расчетных ставок, расчетных должностных окладов, ставок, должностных окладов и фиксированных должностных окладов.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальный предпринимателей и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников.

Работники организаций и индивидуальный предпринимателей распределяются по тарифным разрядам 27-разрядной Единой тарифной сетки.

Декретом Президента Республики Беларусь от 18.07.02 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» закреплено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 г. № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности" (в редакции от 31.01.2007 г. № 125). установлено, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей организаций, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 3,5. Конкретный коэффициент в зависимости от значимости и масштабов производства, численности работников устанавливается органом, заключившим контракт, а для руководителей организаций с долей собственности государства в их имуществе - органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.

На основании Инструкции по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденной Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003 г. № 89, на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» обобщается информация о расчетах с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам).

Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (в редакции от 27.03.2006 г. № 37) регулируют вопросы исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, для выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, пособия по безработице, оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула и в других случаях, предусмотренных законодательством, кроме тех, когда законодательством Республики Беларусь установлены иные правила его подсчета.