Учет труда и заработной платы

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц, занятых мелким бизнесом, т. е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает
интересы около 90% работающего населения США.

Рассмотрим некоторые из налогов более подробно:

Федеральный Закон о налогообложении в фонд социального страхования
(FICA) устанавливает налог, взимаемый для финансирования социальной программы. Этим налогом облагаются как рабочие и служащие, так и предприниматели. В соответствии с действующим в США законодательством заработная плата рабочих и служащих облагается данным налогом лишь до определенного уровня, т. е. сумма, превышающая его, налогообложению не подлежит. Предприниматель обязан вносить сумму налога, равную сумме, удерживаемой с работника (это так называемый соразмерный налог). Причем работники-индивидуалы должны вносить всю сумму налога самостоятельно (поскольку у них нет работодателя, который вносил бы вторую половину налога). Предприниматель несет ответственность за сбор и перевод этого налога в соответствующие государственные органы.

Федеральный подоходный налог (federal income tax). На федеральный подоходный налог приходится большая часть удержаний из заработной платы рабочих и служащих. Федеральный подоходный налог взимается пропорционально сумме заработной платы. Удержанный из заработной платы налог перечисляется предпринимателем в Налоговое управление. Сумма налога зависит от заработка и наличия у работника льгот по уплате того или иного налога. В соответствии с действующим законодательством все рабочие и служащие заполняют специальный бланк, где они указывают все случаи освобождений от уплаты налогов (Сертификат об освобождении рабочих и служащих от уплаты налогов). Каждый работник имеет право на освобождение от уплаты какого-либо одного взноса от своего имени и от каждого лица, находящегося на его иждивении. Налоговое управление предоставляет каждому предпринимателю специальные таблицы расчета удержаний.

Подоходный налог штата (state income tax). В большинстве штатов взимается свой подоходный налог, и порядок его удержания, как правило, тот же, что и для федерального подоходного налога.

3. Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы

Из заработной платы каждого работника производятся и другие удержания, например взносы для выплаты пособий по старости. По просьбе работника могут также удерживать страховой взнос или переводить определенную часть заработной платы на его счет в банке.

На каждого рабочего или служащего предприятия открывается лицевой счет, на котором фиксируют все начисления и вычеты из его заработной платы. Предприниматель несет ответственность за правильность расчета суммы удержаний из заработной платы рабочих и служащих и за своевременный перевод их соответствующим организациям.

4. Задолженность по оплате отпусков

В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52-недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Таким образом, оплата отпуска составляет 4% (2-недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпусков может составлять значительную сумму.

5. Документация, связанная с начислением и выплатой заработной платы

В обязанности каждого владельца предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего. Большинство компаний использует для этих целей компьютеры, но мелкие фирмы делают это вручную. Для расчета заработной платы работника немашинным способом используется лицевой счет. Эта форма разработана в соответствии с действующими требованиями к оформлению документации по начислению и выплате заработной платы. Удержанные суммы переводятся в соответствующие органы, а рабочему или служащему ежегодно предоставляют справку - расчет суммы всех удержаний.

В форме лицевого счета названия большинства граф дают представление о сумме заработка (графа «Начислено всего»), о том, в какие органы, фонды или организации произведены те или иные удержания из заработной платы (графы «FICA налог», «Федеральный подоходный налог», «Страхование по временной нетрудоспособности», «Страхование жизни» и другие). В этой форме также отражается заработная плата нарастающим итогом. Запись заработной плата нарастающим итогом позволяет предпринимателю рассчитать и произвести удержание FICA налога, который начисляется до определенного максимального уровня заработной платы, заработок свыше этого уровня налогом FICA не облагается. В конце года владелец предприятия предоставляет рабочему или служащему форму №2. Её копию предприниматель отсылает в Налоговое управление. Таким образом, Налоговое управление имеет возможность проверить, заявил ли тот или иной работник полную сумму своего заработка, полученного за работу по найму.

Расчетная ведомость представляет собой подробный перечень сумм начисленной и выплаченной заработной платы. Она заполняется к каждому дню выплаты жалованья рабочим и служащим. В ведомость включаются: фамилия, количество отработанных часов, начисленная заработная плата, удержания и сумма к выплате каждому работнику. Итоги расчетной ведомости служат основанием для записи проводок в журнале операций.

6. Обязательства предпринимателей по удержанию налогов из заработной платы

Налоги, которые были описаны выше и которые удерживаются из общего заработка рабочих и служащих, должны быть внесены и предпринимателем. Существуют три основных налога, которые предприниматель должен уплатить.

Это FICA налог, федеральный налог на страхование по безработице и налог на страхование по безработице, установленный правительством штата. Эти налоги относят к общефирменным (оперативным) расходам. Рассмотрим эти три налога:

FICA налог. Размер налога, выплачиваемого предпринимателем, равен сумме соответствующего налога, удерживаемого из заработной платы его работников.

Федеральный налог на страхование по безработице. Действующий федеральный Закон о налогообложении в счет фонда страхования по безработице был принят как часть общей системы мероприятий по социальному страхованию США. Он предусматривает помощь безработным в пределах внутрифирменных программ. Такая замкнутость в пределах программы фирмы и является отличительной чертой налога FUTA по сравнению с налогом FICA и налогом в фонд помощи безработным, взимаемого правительством штата. Собранные денежные средства расходуются на выплату пособий по безработице. В противоположность FICA налогу, которым облагаются как рабочие и служащие, так и предприниматели, FUTA налог взимается только с последних. Большинство штатов устанавливает скидку на этом максимально возможном уровне.

Налог на страхование по безработице, взимаемый в бюджет штата. В каждом штате принята программа помощи безработным, которая предусматривает выплату пособий. В некоторых штатах тем предпринимателям, которые идут на увеличение численности работников на своем предприятии, ставку налога понижают.

7. Выдача заработной платы и уплата налогов

После того как недельная заработная плата начислена, возникает обязательство по ее выплате. Способ выплаты зависит от системы той или иной фирмы. Большинство фирм использует специальный текущий счет, по которому не требуется минимального остатка. В соответствии с этой системой чек сначала выписывается на обычный текущий счет для чистых поступлений и затем депонируется на специальный текущий счет до того, как чеки будут выданы рабочим и служащим фирмы. Если используется система ваучеров (наряду со специальным текущим счетом), то подготавливается ваучер-чек на всю сумму подлежащей выплате заработной платы и делается запись в журнале выплат, произведенных наличными (регистре платежных документов - ваучере) по дебету счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Ваучеры к оплате».

FICA налоги с работников и собственников предприятия, а также федеральный подоходный налог перечисляются в Налоговое управление, по крайней мере, ежеквартально. Когда в счет уплаты налогов поступают довольно крупные суммы (выше определенного установленного уровня), перечисления в Налоговое управление производятся ежемесячно. Федеральные взносы на страхование по безработице перечисляются ежегодно (если сумма не превышает определенного установленного уровня) или ежеквартально (если сумма превышает определенный установленный уровень). Прочие удержания из заработной платы переводятся в соответствии с заключенными контрактами или договорами.

В новых условиях хозяйствования в Республике Беларусь важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

Можно сказать, что принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что расходом фирмы является не выплата заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и некоторые особенности. Так в системе белорусского бухгалтерского учета можно четко проследить по каждому лицевому счету всю начисленную заработную плату и все удержания из нее, а в системе бухгалтерского учета США - только сумму, причитающуюся к выплате. Таким образом, можно увидеть, что в Республике Беларусь принят вариант брутто, в США - нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полным тождество аналитического учета - суммирование лицевых счетов с данными синтетического счета «Расчеты с персоналом труда по оплате труда». Также интересно отметить, что расчетные листки выдаются работникам США только один раз в год, в Республике Беларусь должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.

3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1 Анализ состава, структуры и движения персонала организации

Исходные данные для анализа и оценки экономической эффективности использования персонала СПФ «Туча» РУП «Кристалл» представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Технико-экономические показатели СПФ «Туча» РУП «Кристалл»

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2007г.	2008 г.
				План	Отчет
1	2	3	4	5	6
1	Объем производства продукции	млн. руб.	3788	5000	5392
2	Численность производственно- промышленного персонала,	чел.	231	235	214
	в том числе:
	Сельское хозяйство:
	Рабочие	чел.	178	180	172
	Служащие, в т.ч.	чел.	33	35	27
	Руководители	чел.	18	20	15
	Специалисты	чел.	15	15	12
	Неосновная деятельность:	чел.	20	23	15
3	Выработка на одного работающего	тыс. руб.	16398	21277	25196
4	Выработка на одного рабочего	тыс. руб.	21281	27778	31349
5	Реальный фонд рабочего времени	дней	1743	1760	1659
6	Реальная продолжительность рабочего дня	час.	7,92	8	7,9

При анализе основных трудовых показателей хозяйственной деятельности большое значение имеет выявление степени влияния трудовых факторов на выполнение плана выпуска валовой продукции. При выполнении плана по ассортименту и качеству, на объем валовой продукции в конечном счете влияют два основных фактора: численность работающих и производительность их труда. В связи с этим при анализе выполнения плана по выпуску валовой продукции не только изучается изменение ее объема, но и выясняется влияние каждого из указанных факторов.

Из данных, приведенных в таблице 3.1 видно, что руководство предприятия в 2008г. планировало рост объемов производства при некотором увеличении постоянной численности персонала (5392/5000=1,07).

Всестороннее изучение выполнения плана по численности и составу работающих является необходимой составной частью анализа трудовых показателей в целом. При анализе выполнения плана предприятия по численности и составу работающих важное значение имеет выявление абсолютного и относительного излишка или недостатка работающих.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяется простым сопоставлением фактического и планового числа работников (как разница между фактической и плановой численностью).

Однако численность работников по плану устанавливается в строгом соответствии с определенным объемом выпуска валовой продукции. Поэтому всякое изменение объема валовой продукции по сравнению с планом оказывает влияние и на требуемую численность работников. В связи с этим возникает необходимость выявления относительного излишка или недостатка рабочей силы, который определяется путем сопоставления фактической численности работников с плановой, приведенной в соответствие с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции (как разница между фактической и плановой численностью работающих, приведенной в соответствие с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции).

Данные, характеризующие изменения в структуре кадров рассматриваемого предприятия, представлены в аналитической таблице 3.2.

Таблица 3.2. Данные о структуре кадров СПФ «Туча» РУП «Кристалл»

Категории работающих	Удельный вес отдельных категорий работающих (в % к штату)	Индекс удельного веса отдельных категорий
	2007г. отчет	2008г. план	2008г. отчет	план 2008г. к 2007г.	отчет 2008г. к 2007г.	отчет 2008г. к плану 2008г.
Сельское хозяйство:
Рабочие	77,1	75,6	80,4	0,98	1,04	1,06
Руководители	7,8	8,4	7	1,08	0,90	0,83
Специалисты	6,5	6,3	5,6	0,97	0,86	0,89
Неосновная деятельность:	8,7	9,7	7	1,11	0,80	0,72
Итого	100	100	100

Важное значение для улучшения производственной работы имеет периодический анализ профессионально-квалифицированного состава рабочих. Это позволяет своевременно вскрывать недостатки или излишек рабочих той или иной профессии и принимать оперативные меры по улучшению профессионального состава рабочих.

Оценка профессионального состава рабочих обычно осуществляется путем сопоставления требуемой и фактической численности рабочих по каждой профессии.

Наряду с оценкой профессионального состава рабочих, для улучшения производственной деятельности, важное значение имеет оценка использования рабочих по квалификации.

Оценка состава рабочих по квалификации осуществляется путем сравнения тарифных разрядов работ и рабочих в разрезе каждой профессии и разряда. При этом используется метод сопоставления средних разрядов работ и рабочих в целом по предприятию, цеху. Однако средние показатели в этом случае дают лишь общее представление о соответствии квалификационного уровня работ и рабочих. Поэтому изучение квалификационного состава целесообразно проводить не только по всей совокупности работ и рабочих на том или ином участке производства, но и дифференцировано по каждой профессии, а внутри профессии - по каждому разряду.

Разумеется, что в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться точного соответствия квалификационного уровня работ и рабочих практически невозможно, да и вряд ли в этом есть особая необходимость, особенно тогда, когда разрыв в разрядах работ и рабочих не превышает одного разряда. Однако такого рода оценка необходима для того, чтобы своевременно выявить какой из групп рабочих прежде всего следует оказывать помощь своих квалификационных разрядов.

Наряду с изучением квалификационного состава рабочих важное значение имеет также систематическое изучение вопроса о правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией. Более точно это положение можно проанализировать путем изучения сдельных нарядов на работы, в которых указывается разряд рабочего и разряд работ. Однако этот вопрос не входит в область нашего исследования.

Одним из важнейших условий успешной работы любого промышленного предприятия является постоянный состав работающих. Поэтому при анализе выполнения трудовых показателей целесообразно изучать изменения численности состава работающих, которые обычно осуществляются путем определения оборота рабочей силы, т.е. изменения ее численности, интенсивность которого характеризуется коэффициентом оборота, определением текучести рабочей силы, интенсивность которой характеризуется так называемым коэффициентом текучести.

Среди экстенсивных факторов важное место занимает сокращение текучести персонала и создания стабильных трудовых коллективов. Текучесть рабочей силы наносит большой ущерб: осложняет освоение техники, нарушает сложный, ритмический ход производства, вызывает дополнительные затраты и время на переподготовку персонала.

Таблица 3.3. Данные о движении работающих на СПФ «Туча» РУП «Кристалл»

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2007г.	2008г.	2008г. к 2007г. в %
1	2	3	4	5	6
1.	Численность принятых, всего	чел.	10	7	70
	-- промышленных	чел.	8	6	75
	-- непромышленных	чел.	2	1	50
2.	Численность уволенных	чел.	5	24	480
	-- промышленных	чел.	4	18	450
	-- непромышленных	чел.	1	6	600
Среднесписочная численность	чел.	231	214	92,6

Анализ профессионального состава работающих имеет важное значение для улучшения производственной работы, так как это позволяет своевременно вскрывать недостатки или излишки рабочих, специалистов той или иной специализации, а так же руководителей и принимать оперативные меры по улучшению их профессионального состава.

Важным фактором повышения производительности труда является эффективное использование рабочего времени работающих, и прежде всего рабочих.

Рабочее время, выраженное в единицах измерения (час, день и т. п.), представляет собой количественную меру труда, затрачиваемого на производство продукции. Поэтому систематическое изучение использования рабочего времени позволяет своевременно принимать необходимые меры по организации более эффективного использования труда рабочих, что имеет важное значение для улучшения всей производственной работы промышленных предприятий.

3.2 Анализ использования рабочего времени

Для анализа использования трудовых ресурсов СПФ «Туча» РУП «Кристалл», а также выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставим данные баланса рабочего времени за 2007-2008 гг., составив таблицу 3.4.

Таблица 3.4. Анализ использования фонда рабочего времени в СПФ «Туча» РУП «Кристалл»

Показатель	На одного рабочего	Абсолютное отклонение
	2007г.	2008г.	на 1 рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней всего, в том числе:	365	365	-	-
выходные, праздничные и субботы	111	111	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	-	-
Неявки на работу, дни	34	44	+10	+331
в том числе:
ежегодные отпуска	16	16	-	-
отпуска по учебе	1	2	+1	+331
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-331
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	+3	+993
болезни	9	11,8	+2,8	+926,8
прогулы	-	0,2	+0,2	+66,2
простои	-	4	+4	+112
Явочный фонд рабочего времени, дн.	220	210	-10	-3310
Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч. (явочный фонд Ч продолжительность смены)	1760	1680	-80	-26480
Субботники, ч.	8	8	-	-
Забастовки, ч.	-	-	-	-
Сокращенные дни, ч.	9	9	-	-
Льготное время, ч.	-	4	+2	+662
Внутрисменные простои, ч.	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1743	1659	-84	-27804
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,92	7,9	-0,02	-6,62
Сверхурочное отработанное время, ч.	-	5	+5	+1655
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.	-	8,3	+8,3	+2747,3

Примечание. Источник: собственная разработка

В СПФ «Туча» РУП «Кристалл» большая часть потерь 9282,524 ч. ((993 + 66,2 + 112) Ч 7,92 + 6,62) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 5 работников (9282,524 / 1743).

Простои могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными предприятием: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. В СПФ «Туча» РУП «Кристалл» номинальный фонд рабочего времени составил 1680 ч на одного рабочего в 2007 г., а полезный с учетом потерь - 1659 ч, отсюда потери на одного рабочего составили 21 ч, а на все количество рабочих (331 чел. за 2007 г.) 6951 ч.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Рассмотрим использование трудовых ресурсов СПФ «Туча» РУП «Кристалл», для чего составим таблицу 3.5.

Таблица 3.5. Использование трудовых ресурсов СПФ «Туча» РУП «Кристалл»

Показатель	2007 год	2008 год	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	231	214	-17
Отработано за год одним рабочим:
дней (Д)	220	210	-10
часов (Ч)	1743	1659	-84
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,92	7,9	-0,02
Число отработанных человеко-часов (всего) (фонд рабочего времени) (Т)	402494	355026	-47468

Примечание. Источник: собственная разработка

Среднесписочная численность рабочих СПФ «Туча» РУП «Кристалл» снизилась на 17 человека, число отработанных дней 1 рабочим сократилось на 10, а часов - на 84 ч. Средняя продолжительность рабочего дня снизилась с 7,92 часов до 7,9 часов. Фонд рабочего времени снизился на 47468 ч.

Фонд рабочего времени (T) зависит от численности рабочих (ЧР) количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

T = ЧР Ч Д Ч П. (3.1)

Фонд рабочего времени СПФ «Туча» РУП «Кристалл» за 2008 год больше, чем за 2007г. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц (таблица 3.6).

Таблица 3.6. Расчет факторов изменения фонда рабочего времени

Показатель и формула расчета	Результат, ч
Изменение фонда рабочего времени, всего (?Т = Т2008 - Т2007)	-47468
в том числе за счет изменения:
среднесписочной численности рабочих (?Тчр = (ЧР2008 - ЧР2007) Ч Д2007 Ч П2007	(214-231) Ч 220 Ч 7,92 = = -29620,8
за счет изменения количества отработанных дней (?Тд = ?Д Ч ЧР2008 Ч П2007)	(210 - 220) Ч 214 Ч 7,92 = = -16948,8
за счет изменения продолжительности рабочей смены (?Тд = ?П Ч ЧР2008 Ч Д2008)	(7,9 - 7,92) Ч 214 Ч 210 = = - 898,8

Примечание. Источник: собственная разработка

Данный расчет показывает, что фонд рабочего времени по сравнению с предыдущим годом снизился на 47468ч. На его снижение оказали влияние следующие факторы:

1) снижение численности рабочих (за счет данного фактора фонд рабочего времени снизился на 29620,8 ч);

2) уменьшение количества дней, отработанных за год одним рабочим (за счет данного фактора фонд рабочего времени уменьшился на 16948,8 ч);

3) уменьшение средней продолжительности рабочей смены (за счет данного фактора фонд рабочего времени уменьшился на 898,8 ч).

3.3 Анализ производительности труда

Важнейшим показателем эффективного труда является производительность труда. В зависимости от способа учета объема продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

При натуральном методе объем продукции рассчитывается в физических единицах, при условно-натуральном -- путем приведения физических объемов неоднородной продукции к соизмеримым величинам на основе сопоставления различных видов продукции.

Расчет и анализ показателей производительности труда в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7. Анализ показателей производительности труда в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» за 2007 и 2008 год

Показатели	2007 год	2008 год	Темп роста, %
1. Выручка, млн. руб.	3788	5392	142,3
2. Среднесписочное число работников, чел.	231	214	92,6
3. Среднесписочное число рабочих	178	172	96,6
4. Время отработанное рабочими:
тыс. чел.-дней	39,16	36,12	92,2
тыс. чел.-часов	310,254	285,348	91,97
5. Производительность труда, млн. руб.
часовая (выработка)	0,01	0,02	200
дневная (выработка)	0,1	0,15	150
годовая (выработка)	21,28	31,35	147,3

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 3.7. свидетельствуют, что часовая производительность труда повысилась на 100%. Годовая производительность труда повысилась на 47,3%. Наличие трех показателей очень важно для анализа степени использования рабочего времени. При разрыве в росте часовой, дневной и годовой производительности необходимо установить причины, обусловившие внутрисменные простои и невыходы на работу, и разработать мероприятия по лучшему использованию рабочего времени. Причины внутрисменного простоя остановка оборудования из-за технических неполадок, что влечет за собой снижение производительности. Для решения этой проблемы необходимо в соответствии с графиком технического обслуживания оборудования проводить ремонты и замену поврежденных узлов и деталей.

Важным фактором производительности труда является система мотиваций. В СПФ «Туча» РУП «Кристалл» необходима перестройка мотивационной политики персонала для повышения большей отдачи и эффективности работы трудового коллектива. Так же необходимо поощрение притока молодых кадров на предприятие. Для повышения производительности труда рабочих. Возможно проводить конкурсы профессионального мастерства на звание «Лучшая бригада» и «Лучший рабочий». Целью данных конкурсов является поощрение самых производительных и профессиональных работников предприятия, а также мотивация на высокопроизводительных труд всего персонала предприятия.

3.4 Анализ трудоемкости продукции. Обобщение влияния трудовых факторов на объем производства и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях нарастающей конкурентной борьбы повышение отдачи от работников организации становится решающим конкурентным преимуществом. Уже недостаточно ограничиваться рассуждениями о важности более полной реализации потенциала человеческих ресурсов, необходимо изменить старые модели управления. Новый подход в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» предполагает в первую очередь следующее:

- выделение четких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от своих человеческих ресурсов;

- регулярная оценка эффективности управления персоналом на основе выделенных критериев, предполагающая определение четкой процедуры оценки и установление порядка рассмотрения результатов проведенной оценки;

- востребованность результатов оценки, то есть принятие таких управленческих решений, которые призваны устранить выявленные негативные тенденции и закрепить положительные сдвиги в работе с персоналом.

Высокая отдача от работников организации - это результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно рассчитывать на максимально полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом. Многочисленные исследования в западных странах показывают четкую взаимосвязь эффективности управления персоналом и результатов работы организации в целом. Оценка эффективности управления персоналом включает в себя два вида оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой, - оценка социальной эффективности (приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).

В СПФ «Туча» РУП «Кристалл» возникают проблемы в области психологии и организации управления персоналом.

Для устранения этих проблем в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные.

Организационные рекомендации, связанные с построением организации СПФ «Туча» РУП «Кристалл» и налаживанием его работы. Их можно разделить на:

-структурные;

-связанные со стимулированием персонала;

-коммуникационные.

Структурные рекомендации.

В СПФ «Туча» РУП «Кристалл» должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для успешного функционирования и снижения риска принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений в СПФ «Туча» РУП «Кристалл», необходимо чтобы любой сотрудник имел право отстаивать свою точку зрения по поводу решения руководителя.

Рекомендации по стимулированию персонала.

Изучение практической деятельности СПФ «Туча» РУП «Кристалл» позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

- в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы у СПФ «Туча» РУП «Кристалл» должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Формальные рекомендации.

Все решения в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

Преимущества линейно-функциональной организационной структуры управления :

– такая структура создает условия для реализации принципа единоначалия и единства распорядительства.

– создаются условия для согласованности действий исполнителей в соответствии с главными целями организации.

– четкое разграничение функций и ответственности.

– обеспечивает предельность границ контроля.

– сохраняются все преимущества линейной структуры управления.

– увеличивается эффективность управления (ввиду появления компетентных функциональных руководителей).

– повышается качество решений, принятых линейным руководителем.

Функциональное разделение в линейно-функциональную организационную структуру управления предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения.

Общее руководство линейно-функциональную организационную структуру управления осуществляет директор, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность, организует выполнение наказов пайщиков. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.

Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.

Психологические рекомендации.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе -- верный путь к разорению.

Необходимо следить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинским исследованиям, развивающееся ожирение -- верный признак неудовлетворенности работой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в организации будет ликвидирован скрытый конфликт.

Руководителю СПФ «Туча» РУП «Кристалл» следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.

При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда -- его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

В СПФ «Туча» РУП «Кристалл» для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» следует уделять и организации труда, так как соблюдение принципов рациональной организации труда является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров; социальное развитие трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет труда и расчетов по заработной плате является одним из самых ответственных и трудоемких участков бухгалтерской работы. Это объясняется прежде всего необходимостью организации четкого контроля за мерой труда, правильным начислением заработной платы, сумм налогов и страховых взносов, своевременной подготовкой отчетности по показателям оплаты труда. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей затрат при формировании себестоимости продукции (работ, услуг).

При переходе Республики Беларусь к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются коллективный договор и контракт между работником и нанимателем.

В дипломной работе проведено исследование методики учета и анализа оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по заработной плате на примере СПФ «Туча» РУП «Кристалл».

В результате исследования, проведенного в первой главе работы можно сделать следующие выводы.

Предприятия самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда. При этом необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Размеры премий, показатели и условия премирования должны находить отражение в положениях о премировании, утверждаемых в организациях. На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Порядок оплаты труда и расчетов с работниками организаций в Республике Беларусь регламентирован широким кругом нормативно-правовых актов, краткий обзор которых приведен в работе.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов, оптимизации систем оплаты труда а также с целью активизации новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в Республике Беларусь в современных условиях необходим анализ зарубежного опыта оплаты труда.

На основании изучения методики расчета и документального оформления начисления заработной платы СПФ «Туча» РУП «Кристалл» проведенного во второй главе работы, автором сделаны следующие выводы:

Учет начисленной заработной платы, удержаний и начислений от заработной платы, а также документальное оформлений операций по оплате труда в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» производится в соответствии с требованиями законодательства Республики Беларусь. Для отражения в учете операций по расчетам с рабочими и служащими на предприятии применяется счет 70 и их корреспонденция и со счетами в соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета. При этом предприятие осуществляет различные виды доплат к должностному окладу (за работу в сверхурочное время, выходные дни, ночное время, предоставляет работникам в установленных случаях займы, материальную помощь и т.п.).

Для эффективности использования средств на оплату труда необходимо:

- оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, также в СПФ «Туча» РУП «Кристалл» можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством;

- необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;

- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Характер и величина заработной платы оказывает непосредственное влияние на способность предприятия привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Заработная плата должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы для СПФ «Туча» РУП «Кристалл». Система компенсации должна быть понятна каждому работнику, во избежание неадекватной реакции персонала, а также не противоречить требованиям законодательства. Но при этом она должна соответствовать доходам предприятия, поскольку необоснованно высокие издержки на заработную плату могут негативно сказаться на деятельности предприятия. Поскольку издержки на персонал являются основной статьей расходов для большинства предприятий, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха СПФ «Туча» РУП «Кристалл».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994г. №2875- XII // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 4 января 1999г. №1/0.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь, с изм. и доп. от 19 июля 2005г. № 37-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.1999. № 80. 2/70; 2005. № 120. 2/1134.

3. Закон Республики Беларусь от 18 октября 1994г. №3321- XII «О бухгалтерском учете и отчетности» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 19 марта 2001г. № 2/449.

4. Закон Республики Беларусь от 17 июля 2002г. №124-3 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 22 июля 2002г. №2/873.

5. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 января 2005г. № 3 «Об оплате труда работников отдельных организаций при государственных органах, финансируемых из бюджета» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 4 февраля 2005г. № 8/12102.

6. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2005 г. № 50 «О принятии рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам»

7. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 декабря 2005г. № 159 «Об оплате труда работников государственных органов» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 13 декабря 2005г. № 8/13555.

8. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 3 апреля 2000г. №445 «Об утверждении основных направлений социально-экономического развития Республика Беларусь на период до 2010 года» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 7 апреля 2000г. №5/2914.

9. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/ Под общ. ред. Л. Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 576 с.

10. Аникеев И.М., Аникеева И.С. Основы финансового аудита. - Мн.: Белмаркет, 1995. - 80 с.

11. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

12. Бухгалтерский учет: Учеб.-методич. Пособие / Н.С. Стражева, А.В. Стражев. - 11-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Книжный Дом, 2005. - 608с.

13. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях: Учебник / А. А. Чернюк. - Мн.: Вышэйшая школа, 2004. - 496 с.

14. Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Форум: Инфра-М, 2004. - 256 с.

15. Гончаров В. И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

16. Золотогоров В. Г. Организация и планирование производства. Практическое пособие. - Мн.: ФУАинформ, 2001. - 528 с.

17. Ильин А. И., Синица Л. М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 728 с.

18. Ладутько Н. И., Борисевский П. Е., Крупнова А.В., Ладутько Е. Н. Бухгалтерский учет/ под общей редакцией Н. И. Ладутько. - 4-е изд., перераб и доп. - Мн.: ООО «ФУАинформ», 2004. - 742 с.

19. Лебедева С. Н., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002 - 166 с.

20. Левкович О. А., Бурцева И. Н., Акулич Ю. И. Бухгалтерский учет по новому плану счетов: Учебное пособие. - 2- е изд. - Мн.: ООО «Амалфея», 2003. - 640 с.

21. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А. С. Головачев, Н. С. Березина, Н. Ч. Бокун и др.; Под общ. Ред. А. С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

22. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Мн. Амалфея, 2006. - 240с.

23. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

24. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Дашков и К», 2002. - 1012 с.

25. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 688 с.

26. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

27. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учеб. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640 с.

28. Синица Л. М. Организация производства: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2- изд., перераб. и доп. - Мн.: УП «ИВЦ Минфина», 2004. - 521 с.

29. Суша Г. З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

30. Хрипач В. Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

31. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004 - 672 с.

Размещено на Allbest.ru