Облік і контроль оплати праці та аналіз ефективності управління персоналом МП "Мрія"

Оскільки з кас підприємств велика кількість коштів видається у вигляді заробітної плати, то шляхом внесення свідомо помилкових зведень у бухгалтерські документи, зв'язані з оплатою праці, можуть бути привласнені значні суми грошей. Тому контроль операцій по нарахуванню і видачі заробітної плати проводитися особливо ретельно.

Перевірка розрахунків по оплаті праці починається з зіставлення показників поточної і річної звітності з даними синтетичного й аналітичного обліку заробітної плати. Так, аналітичні дані про структуру заробітної плати по окремих видах виплат і розподілу її між ділянками, цехами і відділами підприємства повинні відповідати записам у розрахункових і розрахунково-платіжних відомостях. Показувані в Головній книзі сальдо по рахунках 661 і 65 на кінець кожного кварталу повинні відповідати даним бухгалтерських балансів.

Для контролю за правильністю визначення заробітку працівників, що засновуються на погодинній оплаті праці, використовуються показники табельного обліку. Перевіряючи в цехах і відділах постановку цього обліку, варто встановити, чи підтверджуються в табелях дані про час, не відпрацьований по поважних причинах, чи відповідають виправдувальним документам (листками про тимчасову непрацездатність, наказам про надання відпусток, довідкам лікувальних установ про перерви для матерів, що годують, повісткам військкоматів і т.п.).

Для робітників-відрядників, насамперед, необхідно зіставити показники продуктивності праці, прийняті для розрахунку заробітної плати, з фактичними даними про здачу готової продукції на склад або деталей суміжним цехам. При цьому необхідно проаналізувати порядок документування і повноту фіксації виконаних робіт і наданих послуг, а також відповідність цього порядку вимогам внутрішнього контролю. Контроль полегшується, якщо підприємство використовує маршрутні аркуші або карти. У цьому випадку кількість деталей, запущених у виробництво, повинно відповідати кількості деталей і вузлів у готовій продукції (по відомостях специфікації) і кількості браку, якщо він документально зафіксований.

Якщо підприємство для обліку виконаних робіт використовує наряди і рапорти про продуктивність, то при перевірці узагальнюють усі первинні документи, що стосуються виконання конкретного виду робіт, підраховують їхні підсумки, а отриманий результат зіставляють з тією кількістю, що повинно була б бути виконано виходячи з фактичного обсягу виготовленої продукції і встановлених норм. При цьому обов'язково варто враховувати зміни обсягів недовершеного виробництва.

На думку більшості фахівців в області контролю, найбільша кількість приписок відзначається в обсягах виконаних ремонтних і будівельних робіт. Перевірка з метою встановлення приписок по цих видах робіт вимагає спеціальних знань як в області технології, так і в проектно-кошторисній справі. Тому для проведення експертної оцінки правильності складання кошторисів і визначення фактичних обсягів будівельних і ремонтних робіт контролер може скористатися послугами експертів. Слід зазначити, що на підприємствах недержавної форми власності потреба в таких експертизах значно скорочується.

Якщо установлені факти виконання робіт і оплати праці по договорах підряду, то необхідно перевірити [21]:

- наявність обставин, що обумовили необхідність виконання робіт сторонніми особами;

- відповідність фактично виконаного обсягу робіт обсягові, зазначеному в договорі й акті приймання виконаних робіт;

- факт одержання грошів безпосередніми виконавцями в повному обсязі.

Перевіряючий зобов'язаний шляхом опитування ініціаторів таких договорів одержати від них переконливі докази виробничої необхідності виконання робіт сторонніми особами: відсутність необхідної кваліфікації, завантаженість власних працівників, відсутність оригінальних рішень при виконанні цих робіт і т.п. У противному випадку є всі підстави для негативного висновку про доцільність таких договорів підряду. Після експертного визначення фактичних обсягів робіт і зіставлення їх з обсягами, зазначеними в договорі, перевіряючий повинний встановити, чи дійсно виконувалися роботи сторонніми особами. Тому в договорі підряду обов'язково повинні бути зазначені всі дані про виконавців: прізвище й ініціали, серія і номер паспорта, домашня адреси і номер телефону.

У процесі перевірки необхідно хоча б вибірково одержати усні або письмові підтвердження одержання грошей у повному обсязі.

Для контролю за правильністю нарахування виплат, що передбачені чинним законодавством за не пророблений час, необхідно перевірити відповідність розрахунків затверджених постановою Кабінету Міністрів України Порядку визначення середньої заробітної плати. До таких виплат відносяться:

- оплата тарифних, додаткових і навчальних відпусток або виплата компенсацій за невикористану відпустку;

- виплати за виконання державних і суспільних обов'язків у робочий час, а також залучення працівників для виконання військових обов'язків;

- оплата вихідної допомоги і збереження середнього заробітку на період працевлаштування;

- виплати допомоги з тимчасової непрацездатності і допомоги при вагітності і родах;

- оплата службових відряджень, днів звільнення донорів і години проведення медоглядів, а також оплата днів змушених прогулів.

При перевірці нарахувань допомоги з тимчасової непрацездатності, крім контролю правильності визначення середнього заробітку, необхідно звернути увагу на те, чи маються належним чином оформлені лікарняні аркуші (листки про тимчасову непрацездатність), чи правильно встановлений стаж роботи і, відповідно, розмір допомоги. Варто також виявити випадки невиправданої виплати заробітної плати і допомоги з тимчасової непрацездатності тому самому працівникові за той самий час.

Інформація для перевірки розрахунків середньої заробітної плати отримується:

а) при ручному веденні обліку в особових рахунках працівників (форма П-54), у які щомісяця з розрахункових відомостей переносяться зведення про нараховані суми по усіх видах оплати праці;

б) при машинному обліку - в особових рахунках (форма П-54а).

Відповідно до діючого законодавства України (законами України «Про державну допомогу родинам з дітьми», «Про зайнятість населення», «Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали від Чорнобильської катастрофи» і ін.) багатьом категоріям громадян виплачується державна допомога. Список таких виплат постійно міняється. Умови видачі, розмір допомоги, джерела фінансування і порядок виплати цієї допомоги періодично визначаються відповідними постановами Кабінету Міністрів України [48].

Усі ці виплати носять цільовий характер і, як правило, повинні враховуватися на рахунку 48 «Цільове фінансування і цільові надходження», тобто при надходженні грошів з бюджету дебетується рахунок 31 і кредитується рахунок 48. При нарахуванні цих виплат дебетується рахунок 48 і кредитується рахунок 661.

Перевіряючий, керуючись законодавчими актами, що діяли на протязі контрольованого періоду, і нормативними документами, повинний вибірково перевірити обґрунтованість нарахування таких виплат і їхню величину.

Відповідальним етапом є перевірка вірогідності розрахункових і платіжних відомостей по заробітній платі. З цією метою записи в них вибірково звіряються з документами оперативного обліку особового складу у відділі кадрів і з даними табельного обліку в окремих цехах і службах. Це дозволить розкривати випадки видачі заробітної плати підставним і вигаданим особам. Найбільше ретельно повинні перевірятися документи по нарахуванню і видачі заробітної плати особам, оформленим на роботу із сумісництва, і працівникам необлікового складу.

Для забезпечення перевірки цільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, необхідно також перевірити вірогідність підсумків розрахункових і платіжних відомостей шляхом вибіркового (а при необхідності і суцільного) арифметичного контролю по горизонталі і вертикалі.

Одночасно з перевіркою правильності нарахування і виплати заробітної плати варто також перевірити і правильність утримань з неї і нарахувань у цільові державні фонди (Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування по тимчасовій втраті працездатності і т.п.).

При цьому варто розглянути:

- законність застосовуваних пільг;

- своєчасність перерахувань коштів у цільові фонди і бюджет;

- правильність відображення в обліку операцій по нарахуванню, утриманню і сплаті зазначених зборів.

Якщо при перевірці з'ясується, що особа, що перевіряється, одержує доходи в декількох місцях, то необхідно запросити в податкових органах по місцю прописки даної особи зведення про задекларовані нею доходи.

Найбільш характерними видами зловживань, чинених при нарахуванні і виплаті заробітної плати, є наступні [42]:

1. Запис господарських операцій у неналежні рахунки.

Сутність зловживання полягає в порушенні правильної кореспонденції рахунків при відображенні господарських операцій в обліку. При нарахуванні заробітної плати таке може статися, наприклад, якщо видача авансу була оформлена невірною проводкою. Правильний запис:

Дебет 661 «Розрахунки по заробітній платі»

Кредит 301 «Каса в національній валюті»;

бухгалтером зроблений запис -

Дебет 91 «Загальвиробничі витрати»

Кредит 301 «Каса в національній валюті».

У результаті зробленого запису при залишковому розрахунку суму виплаченого авансові не віднімуть з нарахованої заробітної плати, і працівник одержить подвійну оплату за той самий період: один раз у виді авансову, а інший - при залишковому розрахунку. Звичайно такі записи робляться не при виплаті авансову по загальній відомості, а при виплаті позапланових авансів, що здійснюються по видаткових касових ордерах.

Виявити таке порушення можна шляхом зіставлення видаткових касових ордерів з розрахунково-платіжною відомістю за той самий період.

2. Підробка в документах по нарахуванню і виплаті заробітної плати.

Такі підробки можуть стосуватися завищення підсумків у розрахунково-платіжних відомостях, заниження суми утримань і надання підроблених документів, що свідчать про виконання обсягів робіт, нарахуванні премій або про наданні різних пільг працівникові.

Суть завищення підсумків по графах розрахунково-платіжної відомості полягає в тому, що під завищені підсумки після повного оформлення розрахунково-платіжної відомості і виплати по ній заробітної плати в неї можна вписати прізвища вигаданих працівників, за яких бухгалтери і касир можуть одержати заробітну плату.

Таке порушення виявляється в результаті взаємної перевірки розрахунково-платіжної відомості, табеля обліку робочого часу, наказів про прийом на роботу і звільненні працівників, а також шляхом одержання письмових пояснень від осіб, що одержували заробітну плату по сумнівній платіжній або розрахунково-платіжній відомості.

При заниженні суми утримань у розрахунково-платіжній або розрахунковій відомості занижуються підсумки по графах утримань, а сума «Усього нараховано» відповідає тій, що виходить при розрахунку, проведеному на підставі первинних документів. У результаті сума «Разом до виплати» виявляється завищеною. Суму завищення бухгалтер і касир мають можливість привласнити.

Виявляється дане порушення проведенням арифметичної перевірки за графами і рядками розрахункової або розрахунково-платіжної відомості.

Обидва види порушень можливі в умовах ручної обробки інформації, коли бухгалтер має можливість вносити в платіжні і розрахунково-платіжні відомості довільні зміни. При автоматизованій обробці на персональному комп'ютері вся інформація розраховується по програмі і заноситися у відомості машинним способом, тому можливості для маніпулювання обмежені.

Перевірка правильності встановлення пільг по прибутковому податку, нарахування премій і доплат здійснюється взаємною перевіркою первинних документів, що підтверджують пільги і доплати, з даними розрахунково-платіжної і ні розрахункової відомості.

3. Підробка в документах по депонуванню заробітної плати.

Депонована заробітна плата повинна зберігатися протягом трьох років. Якщо працівник протягом цього терміну не одержить її, те вона перелічується в доход бюджету. Перед закінченням встановленого терміну працівники бухгалтерії можуть одержати депоновану заробітну плату по картці депонента, фальсифікувавши при цьому підпис працівника.

Встановити факт розкрадання в даному випадку можна шляхом зіставлення підпису працівника в розрахунково-платіжній або платіжній відомості з його підписом у картці депонента, а також шляхом одержання письмових пояснень від осіб, що одержували депоновану заробітну плату. У разі необхідності потрібно провести експертизу за почерком.

Розділ ІІ. Аналіз ефективності управління персоналом підприємства

Ефективність системи і технології керування персоналом з економічної точки зору полягає в досягненні низки показників, що зумовлюють зниження невиробничих витрат, економію фонду оплати праці, підвищення продуктивності праці тощо. Більш ретельно сферу формування та показники ефективності системи і технології керування персоналом наведено в табл.2.1 [45].

Таблиця 2.1. Економічні результати ефективності системи і технології керування персоналом організації

Ефективність системи і технології керування персоналом вимагає визначення не тільки економічних, а й соціальних наслідків їхньої реалізації.

Соціальна ефективність системи і технології керування персоналом виявляється в наявності позитивних, а також запобігання негативних із соціальної точки зору змін в організації.

До числа позитивних можна віднести наступні показники [36]:

* забезпечення персоналові належного життєвого рівня (сприятливі умови праці, гідна заробітна плата, необхідні соціальні послуги);

* реалізація і розвиток індивідуальних здібностей працівників;

* визначений ступінь волі і самостійності (можливість приймати рішення, визначати методику виконання завдань, графік і інтенсивність роботи й ін.);

* сприятливий соціально - психологічний клімат (можливості для комунікації, інформованість, відносна безконфліктність відносин з керівництвом і колегами й ін.).

До числа відвернених негативних моментів можна віднести:

* шкода здоров'ю персоналу, що зумовлена несприятливими умовами праці (професійні захворювання, нещасні випадки на роботі й ін.);

* шкода особистості (інтелектуальні і фізичні перевантаження і недовантаження, стресові ситуації й ін.).

Позитивні соціальні наслідки системи і технології керування персоналом можуть формуватися (і повинні оцінюватися) і за межами організації (формування сприятливого іміджу організації, створення нових робочих місць і забезпечення стабільної зайнятості в регіоні, забезпечення безпеки продукції для користувачів і природи й ін.).

Характеристика соціальних результатів системи і технології керування персоналом представлена в табл. 2.2 [34].

Таблиця 2.2. Соціальні результати ефективності системи і технології керування персоналом організації

Варто звернути увагу на принциповий взаємозв'язок економічної і соціальної ефективності системи і технології керування персоналом, що порозумівається наступним чином: з одному боку, соціальну ефективність у виді стимулів для персоналу можна забезпечити тільки тоді, коли існування організації є надійним, і вона дістає прибуток, що дозволяє надати ці стимули; з іншого боку, економічної ефективності можна домогтися тільки в тому випадку, якщо співробітники нададуть у розпорядження організації свою робочу силу, що звичайно бувають готові зробити тільки при наявності визначеного рівня соціальної ефективності.

Соціальні результати в ряді випадків піддаються вартісній оцінці (наприклад, збільшення випуску, підвищення якості продукції внаслідок більш повної реалізації трудового потенціалу персоналу, зменшення збитку від скорочення кадрів внаслідок росту задоволеності працею, скорочення споживи в соціальних пільгах і компенсаціях для нейтралізації або ослаблення несприятливих розумів праці і т.д.) і можуть бути включені до складових загальних результатів у рамках визначення його економічної ефективності.

Основними задачами аналізу ефективності управління персоналом підприємства є [31]:

вивчення й оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також по категоріях і професіям;

визначення і вивчення показників плинності кадрів;

виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного й ефективного їхнього використання.

Джерелами інформації для аналізу служать план по праці, статистична звітність "Звіт по праці", дані табельного обліку.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників по категоріях і професіям із плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізові забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів по кваліфікації.

Для оцінки відповідності кваліфікації співробітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані по середньозваженій арифметичній [30]:

(2.1)

(2.2)

де Тр - тарифний розряд;

ЧР - чисельність робітників;

Vр - обсяг робіт кожного виду.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче планового і нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вище за середнє тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно робити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаної посади і вивчити питання, зв'язані з підбором кадрів, їх підготовкою і підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни в складі робітників за віком, стажем роботи, освіти. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників [28]:

1) коефіцієнт обороту по прийому робітників (Кпр):

2)коефіцієнт обороту по вибуттю (Кв):

3) коефіцієнт плинності кадрів (Кт):

4)коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кпс):

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скороченню кадрів, через порушення трудової дисципліни й ін.).

Напруга в забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути трохи знята за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, росту продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексній механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології й організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих вище заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то варто визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріях і професіям і джерела їхнього залучення.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їхнього приросту на фактичне середньорічне вироблення одного робітника [56]:

(2.7)

де - резерв збільшення випуску продукції; - резерв збільшення кількості робочих місць; - фактичне середньорічне вироблення робітника.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами варто проводити в тісному зв'язку з вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства по наступних групах показників [44]:

підвищення кваліфікації працівників;

поліпшення умов праці і зміцнення здоров'я працівників;

поліпшення соціально-культурних і житло-побутових умов;

соціальна захищеність членів трудового колективу.

Для аналізу використовують такі форми плану економічного і соціального розвитку, як "Підвищення рівня кваліфікації й утворення кадрів", "Основні показники по поліпшенню умов і охорони праці, зміцненню здоров'я працівників", "План поліпшення соціально-культурних і житло-побутових умов працюючих і членів їхніх родин", колективний договір у частині соціального захисту працівників підприємства і пенсіонерів", а також звітні дані про виконання намічених заходів по соціальному розвитку підприємства і підвищенню рівня соціальної захищеності членів трудового колективу.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також по ступені використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу й у цілому по підприємству з використанням наступної похідної інформації: середньорічна чисельність робітників (ЧР); відпрацьовано за рік одним робітником днів(Д), годин (Ч); середня продовженність робочого дня (П),годин; фонд робочого часу, годин; у тому числі надурочно відпрацьований час, тис. год.

Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (П) [22]:

ФРВ = ЧР х Д х П (2.8)

Вплив факторів на його зміну фонду робочого часу можна встановити способом ланцюгової підстановки.

Для виявлення причин цілодобових і внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива тощо. Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, котрі залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко одержати віддачу.

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно установити непродуктивні витрати праці, що складаються з витрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції і виправлення браку, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їхньої величини використовують дані про втрати від браку (журнал ордер №10).

Втрати робочого часу в зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи розраховують розподілом суми доплат з цієї причини на середню зарплату за 1 ч.

Скорочення втрат робочого часу - один з резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на плановий средньогодинний обсяг виробленої продукції [24]:

(2.9)

Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, тому що вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних і допоміжних показників.

До узагальнюючої, показникам відносяться середньорічна, середньоденна і средньогодинна продутивність праці одного робітника, а також середньорічна продуктивність продукції на один працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники -- це витрати часу на виробництво одиниці продукції визначеного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції визначеного у натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці визначеного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від продуктивності робітників, але і від питомої ваги останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня (рис.3.1).

Звідси середньорічне вироблення продукції одним працівником дорівнює добуткові наступних факторів [25]:

(2.10)

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічного вироблення промислово-виробничого персоналу здійснюється способом абсолютних різниць.

Аналогічно аналізується зміна середньорічної продуктивності робітника, що залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, середньої тривалості робочого дня і средньочасової продуктивності [25]:

(2.11)

Рис. 3.1. Взаємозв'язок факторів, що визначають середньорічну продуктивність працівників підприємства

Обов'язково аналізується зміна средньочасової продуктивності як одного з основних показників продуктивності праці і фактора, від якого залежить рівень середньоденної і середньорічної продуктивності робітників. Для аналізу средньочасової продуктивності враховується величина цього показника, як залежна від факторів, зв'язаних зі зміною трудомісткості продукції і вартісної її оцінки. До першої групи факторів відносяться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу в зв'язку з браком і його виправленням. В другу групу входять фактори, зв'язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці в зв'язку зі зміною структури продукції і рівня кооперованих постачань. Для розрахунку впливу цих факторів на середньочасову продуктивність використовується спосіб ланцюгової підстановки. Крім планового і фактичного рівня середньочасової продуктивності, необхідно розрахувати три умовних показники її величини.

Перший умовний показник середньочасової продуктивності повинний бути розрахований у порівнянних із планом умовах (за продуктивно відпрацьований час, при плановій структурі продукції і плановому технічному рівні виробництва). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції варто скорегувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень і кооперованих постачань , а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від упровадження заходів НТП (Тэ), яку потрібно попередньо визначити. Алгоритм розрахунку [41]:

Якщо порівняти отриманий результат із плановим, то довідаємося, як змінилася середнього динна продуктивність за рахунок інтенсивності праці в зв'язку з поліпшенням його організації, тому що решта умов наближені до планового.

Другий умовний показник відрізняється від першого тим, , що при його розрахунку витрати праці не коректуються на Тэ [41]:

Різниця між отриманим і попереднім результатом покаже зміну середнього динної продуктивності за рахунок надпланової економії часу в зв'язку з упровадженням заходів НТП:

Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коректується на непродуктивні витрати часу [41]:

Різниця між третім і другим умовним показником відбиває вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньочасової продуктивності:

Якщо ж порівняти третій умовний показник з фактичним, то довідаємося, як змінилася середньочасова продуктивнсть за рахунок структурних зрушень виробництва продукції.

Велику роль у вивченні впливу факторів на рівень середньочасової продуктивності грають прийоми кореляційно-регресійного аналізу. У багатофакторну кореляційну модель середньочасової продуктивності можна включити наступні фактори: фондоозброєність або енергооснащеність праці; відсоток робітників, що мають вищу кваліфікацію або середній тарифний розряд робітників, середній термін служби устаткування, частку прогресивного устаткування в загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії показують, на скількох карбованців змінюється середнього динна продуктивність при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному вираженні. Для того щоб довідатися, як за рахунок цих факторів змінилося середньорічне вироблення робітників, необхідно отримані прирости середньочасової продуктиності помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робітником [54]:

Для визначення їх впливу на середньорічну продуктивність працівника потрібно отримані прирости середньорічної продуктивності робітників помножити на фактичну питому вагу робітників у загальній чисельності виробничо-промислового персоналу [52]:

Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції, необхідно приріст середньорічного вироблення працівника за рахунок 1-го фактора помножити на фактичну средньосписочну чисельність промислово-виробничого персоналу:

Або зміну середнього динної продуктивності за рахунок і-го фактора помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників і средньосписочної чисельності працівників підприємства [47]:

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення росту продуктивності праці і визначити резерв підвищення середньочасової, середньоденної і середньорічної продуктивності робітників.

Основні напрямки пошуку резервів росту продуктивності випливають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ = ВП/Т, відповідно до якого домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:

а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства, тому що при нарощуванні обсягів виробництва збільшується тільки перемінна частина витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни, у результаті витрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються;

б) скорочення витрат праці на виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, підвищення якості продукції, упровадження комплексної механізації й автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання й інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних заходів.

При цьому можливі наступні варіанти співвідношення зміни обсягу випуску продукції і витрат праці, що повинні враховуватися при виборі управлінської стратегії по забезпеченню росту продуктивності праці при існуючих у даний момент економічних умовах:

а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції при зниженні витрат праці на її виробництво;

б) обсяг продукції росте швидше, ніж витрати праці;

в) обсяг продукції росте при незмінних витратах праці;

г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

д) обсяг продукції знижується більш повільними темпами, чим витрати праці.

Незалежно від обраного варіанта стратегічної політики резерви збільшення середньочасової продуктивності визначаються в такий спосіб [47]:

де Р^ЧВ -- резерв збільшення середньочасової продуктивності; ЧВв, Чвф - відповідно можливий і фактичний рівень середньочасової продуктивності; Р^ВП -- резерв збільшення валової продукції за рахунок упровадження заходів НТП; Тф - фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного обсягу продукції; РvТ -- резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників і ін.; Тд - додаткові витрати праці, зв'язані зі збільшенням випуску продукції, що визначаються по кожному джерелу резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідного для освоєння цього резерву, і норм виробітку.

Помноживши резерв росту середньочасової продуктивності на планову тривалість робочого дня, одержимо резерв росту середньоденної продуктивності. Якщо ж цей резерв помножимо на планований фонд робочого часу одного робітника, то довідаємося резерв росту середньорічної продуктивності робітників.

Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно можливий приріст середньочасової продуктивності помножити на планований фонд робочого часу всіх робітників [47]:

Резерв росту продуктивності праці за рахунок проведення визначеного заходу можна розрахувати також по наступній формулі [47]:

де - відсоток відносного скорочення чисельності робітників або управлінського персоналу за рахунок проведення певних заходів.

2.2 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів