Учет заработной платы в МП Магазин № 26 "Спутник"

Проведем факторный анализ влияния численности работников на производительность труда за 2007-2008 годы.

Таблица 17 - Анализа производительности труда МП Магазин № 26 «Спутник» за 2007-2009 годы

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонение, (+,-), 2008 года к 2007 году	Отклонение, (+,-), 2009 года к 2008 году
Объем оказанных услуг, тыс. р.	50067	100701	74187	50634	-26514
Среднесписочная численность персонала, чел.	24	26	27	2	1
Производительность труда, тыс. р.	2086,13	3873,12	2747,67	1786,99	-1125,45

ПТ = ПТ08 - ПТ 07 = 3873,12 - 2086,13 = 1786,99 тысяч рублей;

ПТ усл = В08 / Ч07 = 100701 / 24 = 4195,88 тысяч рублей;

ПТв = 4195,88 - 2086,13 = 2109,75 тысяч рублей;

ПТч = 3873,12 - 4195,88 = -322,76 тысячи рублей;

ПТ = ПТв + ПТч = 2109,75 - 322,76 = 1786,99 тысяч рублей.

Таким образом, за 2007-2008 годы производительность труда выросла на 1786,99 тысяч рублей на 1 работника, в том числе:

- увеличилась на 2109,75 тысяч рублей за счет роста выручки от оказанных услуг на 50634 тысячи рублей;

- снизилась на 322,76 тысячи рублей за счет роста среднесписочной численности персонала на 2 человека.

Проведем факторный анализ влияния численности работников на производительность труда за 2008-2009 годы.

ПТ = ПТ09 - ПТ 08 = 2747,67 - 3873,12 = -1125,45 тысяч рублей;

ПТ усл = В09 / Ч08 = 74187 / 26 = 2853,35 тысячи рублей;

ПТв = 2853,35 - 3873,12 = -1019,77 тысяч рублей;

ПТч = 2747,67 - 2853,35 = -105,68 тысяч рублей;

ПТ = ПТв + ПТч = 2109,75 - 322,76 = 1786,99 тысяч рублей.

Таким образом, за 2008-2009 годы производительность труда снизилась на 1125,45 тысяч рублей на 1 работника, в том числе:

- снизилась на 1019,77 тысяч рублей за счет снижения выручки от оказанных услуг на 26514 тысячи рублей;

- снизилась на 105,68 тысяч рублей за счет роста среднесписочной численности персонала на 1 человека.

Далее проведем факторный анализ среднегодовой выработки одного работника.

Таблица 18 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда МП Магазин № 26 «Спутник» за 2007-2009 годы

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год	Отклоне-ние, (+,-), 2009 года от 2007 года	Отклоне-ние, 2009 года от 2007 года, %
Среднегодовая численность персонала	24	26	27	3	112,50
в том числе рабочих	7	7	7	0	100,00
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	0,29	0,27	0,26	-0,03	89,66
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	229,02	227,8	218,29	-10,73	95,31
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,8	8	7,85	0,05	100,64
Производство продукции в ценах базисного периода, тыс. р.	50067	100701	74187	24120	148,18
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. р. (ГВ)	604,98	1045,74	714,39	109,41	118,08
Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. р. (ГВ) среднедневная, р. (ДВ') среднечасовая, р. (ЧВ)	2086,13 9108,9 1167,81	6873,12 17002,26 2125,28	2747,67 12587,23 1603,47	661,54 3478,33 435,66	131,71 138,19 137,31

Из данных таблицы 18 видно, что среднегодовая выработка одного работника в 2007-2008 годы увеличилась на 440,76 тысяч рублей, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала:

тыс. рублей;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

тысячи рублей;

в) продолжительность рабочего дня:

тысяч рублей;

г) среднечасовая выработка рабочих:

тысяча рублей.

Среднегодовая выработка одного работника за 2008-2009 годы снизилась на 331,35 тысячи рублей, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала:

тысяч рублей;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

тысячи рублей;

в) продолжительность рабочего дня:

тыс. рублей;

г) среднечасовая выработка рабочих:

тыс. рублей.

4.4 Предложения по повышению трудового (кадрового) потенциала МП Магазин № 26 «Спутник»

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

- биологические (ухудшение здоровья);

- производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации);

- социальные (наступление пенсионного возраста);

- личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Для того чтобы снизить коэффициент выбытия работников, необходимо повысить мотивацию работников. Организовывать коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу.

Так же на данном предприятии необходимо повышать уровень образования работников. Например, отправлять работников на курсы повышения квалификации, прохождение тренингов, специальные курсы.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Таким образом, каждый работник будет заинтересован в повышении производительности своего труда.

Эффективность внедрения предлагаемых мероприятий изложена в таблице 19.

Таблица 19 - Эффективность внедрения предлагаемых мероприятий

Предлагаемое мероприятие	Эффективность
Снижение коэффициента выбытия.	Повысив мотивацию работников, мы уменьшим коэффициент выбытия работников.
Повышение уровня образования.	Возможность инновации у предприятия. Улучшение качества работы.
Введение бестарифной системы оплаты труда с начислением премии по коэффициентам.	Согласно действующей системе на предприятия увеличится заинтересованность работников в финансовых результатах деятельности.

Для того чтобы снизить коэффициент выбытия можно ввести систему стимулирования персонала, тем самым мотивировать их финансовыми или какими - либо гарантиями. Например, за счет сокращения издержек производства, то есть увеличением отдачи оборотных средств, в силу того, что работники начнут следить активно за расходом материалов, без ухудшения качества товара. Если уровень образования повысить, то увеличиться прибыль предприятия.

Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников.

Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.

Учитывая недостатки в системе управления в МП Магазин № 26 «Спутник», руководителю необходимо применить способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в четыре относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо);

- каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;

- не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;

- плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участке выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

- в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;

- система вознаграждения работников отдела реализации должна содержать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случае зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [1, с.8-14].

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы, то есть форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. Такую форму труда можно предложить работникам бухгалтерии.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В целях охраны здоровья и социального обеспечения администрация необходимо выделять средства для приобретения путевок в дома отдыха и санатории.

Оплата за счет средств предприятия должна составлять не менее: санаторные - 50%, туристические - 30% стоимости путевки. Санаторные путевки распределяются профсоюзным комитетом в строгом соответствии рекомендацией врача. Для премирования лучших работников выделять средства на приобретение туристических путевок при наличии средств.

Без создания условий жизни, быта и отдыха рабочих невозможна максимальная эффективность производства, социального благополучия коллектива предприятия.

Материальное поощрение может практиковаться в различных видах, например, в форме подарков к Новому году для детей и проведение утренников; приобретение ценных подарков для поздравления вступающих в брак работников; оказание материальной помощи членам профсоюза; премирование лучших профсоюзных активистов.

Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Обучение для повышения квалификации и переаттестация на предприятии проводится как еще один метод мотивации работника. Переаттестация дает возможность работникам показать себя и получить продвижение по службе. Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке [2, с. 14-17].

При проведении этих мероприятий численность работников уволившихся по собственному желанию уменьшится. При проведении опроса работников только 6 человек ответили, что уволились даже при проведении этих мероприятий. В итоге коэффициент текучести кадров снизится почти в 2 раза и составит 1,8 процент.

Эффективность данных мероприятий будет определяться изменением среднедневной выработки одним работником.

Предположим, что для повышения уровня квалификации работников будут затрачены 200000 рублей на курсы, семинары.

Также на предприятии введут новую систему премирования - за стаж работы. Он будет рассчитываться из 0,5 % от полученной прибыли и распределяться между группами по стажу работы следующим образом:

Таблица 20 - Эффективность предлагаемых мероприятий

Трудовой стаж на данном предприятии	% премии от 0,5 % прибыли
До 1 года	6,67 %
От 1 до 2 лет	13,33 %
От 2 до 3 лет	20,00 %
От 3 до 4 лет	26,67 %
От 4 до 5 лет	33,33 %

Предположим, что в случае применения системы стимулирования выработка увеличится на 1 процент. Рассчитаем производительность труда работников до и после проведения мероприятий (таблица 21).

Таблица 21 - Производительность работников

Показатели	До	После	Отклонение
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. р.	2747,67	2775,14	27,47
Среднесписочная численность	27	27	0
Отработано дней за год	218,29	218,29	0
Объем производства, тыс. рублей	74187	74928,87	741,87
Среднедневная производите одного работника, тыс. р.	12,59	12,71	0,12

Как видно из таблицы 25 среднегодовая выработка одного работника увеличится на 27470 рублей, а среднедневная на 0,12 тысяч рублей.

Рассчитаем экономический эффект от проведенного мероприятия в таблице 22.

Таблица 22 - Расчет экономического эффекта

Показатели	Тыс. р.
Получено дополнительно выручки от проведенных мероприятия	741,87
Затраты на обучение для повышения квалификации работников	200
Премирование работников	374,64
Всего затрат	574,64
Получено дополнительной прибыли	167,23
Рентабельность, %	29,10

Из проведенных расчетов следует, что за счет введения новых мероприятий по повышению производительности труда работников, предприятием будет получено дополнительной прибыли на 167,23 тысяч рублей, а рентабельность данного мероприятия составит 29,10 процентов. Это является неплохим экономическим показателем для проведения данного мероприятия. В целях контроля за посещаемостью персоналом рабочих мест целесообразно будет ввести ежедневное заполнение таблицы наблюдения за опозданиями и присутствием на рабочем месте.

Эта таблица должна висеть на видном месте, и каждый из сотрудников должен иметь возможность с ней ознакомиться. Обязанности по заполнению таблицы следует возложить на администратора. Примерный вид таблицы опозданий и посещаемости представлен в таблице 23.

Таблица 23 - Опоздания и присутствия на рабочем месте

Сотрудники	Опоздание на работу	Отсутствие на рабочем месте в рабочее время	Посторонние дела на рабочем месте (телефон, курение и другое)	Невыход на работу
Малинина А.
Трещеткина С.
Светлова М.

Мероприятия по эффективности рабочего времени, для сближения людей в нутрии коллектива и снижения уровня абсентеизма:

- сочетание не материального и материального стимулирования труда (присвоение звания лучший работник месяца, льготы);

- введение традиций отмечать корпоративные праздники;

- организация походов в кинотеатр, выездов на природу.

Таблица 24 - План организационно-технических мероприятий по улучшению использования рабочего времени

Раздел плана мероприятий	Мероприятия по улучшению использования рабочего времени	Меры по улучшению нужны	Вид контроля
		Немедленно (какие)	В течение года (какие)
1	2	3	4	5
1. Планирование рабочего времени	- Составление плана в письменной форме - Последовательное планирование рабочего дня - Использование метода «Альпы» - Использование дневника рабочего времени - Согласование долгосрочных целей с руководством и подчиненными - Улучшить техническое оснащение рабочих мест - Улучшить взаимодействие с подчиненными (заместителями)	- Овладеть знаниями и навыкам составления дневного плана. - Доведение до сотрудников сведений о нормативах труда и отдыха в организации - Произвести замену устаревшей техники и/или модернизировать имеющуюся	- Овладеть знаниями и навыкам составления долгосрочных планов - Овладение различными методиками планирования - Проведение исследований по анализу утомляемости для уточнения нормативов труда и отдыха - Провести анализ потребности сотрудников в оргтехнике В соответствии с результатом анализа осуществить закупку и ремонт (модернизацию) необходимой оргтехники	Промежуточный (проводить в конце каждого рабочего дня) Итоговый (проводить после выполнения задания)
1	2	3	4	5
2. Факторы помех	- Бумажная работа - Телефон - вызовы на срочные совещания к вышестоящему руководству - Помехи в работе общественного транспорта - Личные разговоры с сотрудниками - Личные разговоры по телефону - Нерегламентированные перерывы на чай, кофе и тому подобное	- Проведение структуризации необходимой работы - Снижение доли «текучки» и отказ от незапланированной работы - Организация дилегирования части работ - Организация временного служебного транспорта - Улучшение самодисциплины	- Улучшение (автоматизация) системы документооборота - Организация постоянного служебного транспорта	Промежуточный (проводить в конце каждого рабочего дня) Итоговый (проводить после выполнения задания)

Работа в МП Магазин № 26 «Спутник» подразумевает в первую очередь ориентацию на клиента, а следовательно - общение, коммуникабельность, гибкость в поведении.

Так, важное место в деловой оценке работников занимают социально-психологические аспекты. Оценка социально-психологических аспектов деятельности специалиста позволяет определить его авторитет в коллективе, влияние на социально-психологический климат, достоинства и недостатки характера. Оценка производится как коллегами (анонимное анкетирование), проработавшими с аттестуемым специалистом не менее года, так и руководителем (оценка сверху) причем оценка, даваемая руководителем, не должна носить анонимный характер.

Учитывая вышесказанное, предлагается в оценочные показатели консультантов добавить следующие:

- конфликтность в отношении с персоналом;

- конфликтность в отношении с клиентами.

По результатам оценки, должна даваться оценка как профессиональных, так и личных деловых качеств каждого из сотрудников, потому что работа в коллективе предполагает взаимное сотрудничество, эффективность которого самым прямым образом сказывается на общих результатов деятельности.

В связи с этим, предлагаем поделить оценочные показатели на три группы:

- общие показатели;

- профессиональные качества;

- личные качества.

Теперь оценочный лист будет выглядеть следующим образом:

Таблица 25 - Оценочный лист сотрудников МП Магазин № 26 «Спутник»

Показатели	Баллы (от 1 до 5)
1	2
Общие
1. Образование.
2. Стаж по специальности
3. Возраст
Итого общие показатели:
Профессиональные
3. Качество выполнения работы.
4. Активность в работе
5. Коммуникабельность.
6. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы).
Итого профессиональные показатели:
Личные
7. Психологическая устойчивость
8. Честность
9. Личное обаяние
10. Поведение в критической ситуации
11. Конфликтность в отношении с персоналом
12. Конфликтность в отношениях с клиентами
1	2
13. Дисциплинированность
Итого личные показатели:
Итого баллов:

Таким образом, оценочная таблица стала иметь более конкретный вид. Теперь можно оценить работника по каждой группе показателей, сделать соответствующие выводы и принять меры. Например, если у сотрудника высокие профессиональные показатели и низкие личные - можно попробовать перевести его в другой филиал, в другой коллектив, в другую обстановку.

Эффект от предлагаемых мероприятий будет выражаться как через улучшение трудовой атмосферы в коллективе так и сокращением опозданий и прогулов. В среднем, уровень «упущенного» времени в работе сотрудника составляет 5 процентов. Так, можно предположить, что уровень рабочего времени повысится на 3-5 %, соответственно увеличится уровень организации труда и эффективность трудовой деятельности.

5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

5.1 Безопасность на производстве

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно- технические, санитарно-гигиенические, лечебно- профилактические, реабилитационные мероприятия.

Безопасность-это отсутствие недопустимого риска, связанного с возможностью нанесения ущерба [4].

5.1.1 Организация охраны труда в МП «Спутник»

В МП «Спутник» обеспечивается безопасность работников при эксплуатации оборудования и осуществление технических процессов, применяются средств индивидуальной защиты и коллективной защиты, обеспечивается соответствие требованиям охраны труда на каждом рабочем месте, обеспечивается режим труда и отдыха. Также проводится инструктаж по охране труда, проверки знаний требований охраны труда.

На предприятии обеспечивается соблюдение законов, норм, правил и инструкций по охране труда. В отделе охраны труда работают инженеры по техники безопасности и пожарной безопасности.

На предприятии действует административно-общественный контроль охраны труда. В каждом цехе на каждом участке производства имеются журналы контроля, в которых постоянно ведутся записи и отметки о выполнении работ по созданию безопасных условий труда.

5.1.2 Анализ уровня и причин травматизма

Для изучения травматизма применим статистический метод, оперирующий тремя основными категориями:

- коэффициент частоты (Кч);

- коэффициент тяжести (Кт);

- коэффициент потерь рабочего времени (Кп);

При расчетах коэффициентов использовались следующие формулы:

Кч = N / P •1000, (5.1)

где N - количество несчастных случаев;

Р - среднегодовая численность работников.

Кт = Д / N, (5.2)

где Д - число дней нетрудоспособности.

Кп = Кч • Кт = Д / Р • 1000, (5.3)

Для анализа уровня травматизма в МП «Спутник» рассмотрим табл. 26.

Таблица 26 - Показатели уровня травматизма в МП «Спутник»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	В среднем за 3 года
1	2	3	4	5
Количество несчастных случаев	1	2	1	1
Дни нетрудоспособности, связанные с травматизмом, дней	21	36	12	23
1	2	3	4	5
Выплаты по временной нетрудоспособности, связанные с травматизмом, руб.	13650	24120	8520	15430
Выплаты по временной нетрудоспособности, связанные с заболеваемостью, руб.	128050	136680	176080	146936,67
Среднесписочная численность работников, чел.	45	48	51	48
Расходы средств на охрану труда, руб.	337800	299760	365880	334480
Показатель частоты несчастных случаев, Кч	22,22	41,66	19,61	27,83
Показатель тяжести травм, Кт	21	18	12	17
Показатель потерь рабочих дней, Кn	466,67	750	235,29	483,99

В 2007 году на 1000 работников приходилось 22,22 несчастных случаев, в 2009 году на 1000 работников число несчастных случаев снизилось до 19,61.

В 2007 году показатель тяжести травматизма составлял 21 день на 1 работника, за исследуемый период он снизился на 9 дней. В среднем за три года он составлял 17 дней.

В 2009 году на 1000 работников приходилось 235,29 дней потери рабочих дней. В среднем за три года показатель потерь рабочих дней составлял 483,99.

Далее выявим причины возникновения несчастных случаев в табл. 27.

Таблица 27 - Причины несчастных случаев на предприятии

Причины	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Всего
Неудовлетворительное содержание и недостатки в организации рабочих мест	1	2	-	3
Нарушение трудовой и производственной дисциплины	-	-	1	1
Итого	1	2	1	4

Таким образом, в МП «Спутник» причиной несчастных случаев является неудовлетворительное содержание и недостатки в организации рабочих мест. Также в 2009 году было отмечено одно нарушение трудовой дисциплины.

Всего за анализируемый период произошло 4 несчастных случая.

Определим экономические последствия от травматизма и заболеваемости.

Пс = ? Пт + ? Пз , (5.4.)

где Пс - суммарные потери, руб.

Пт - сумма потерь, связанных с травматизмом, руб Пз - сумма потерь, связанных с заболеваемостью, руб.

?Пт = Слт + Снт + Сбт + Свт +Срт, (5.5.)

где Слт- затраты на лечение, связанные с последствиями травм, руб.;

Снт- сумма недополученного налога, связанного с последствиями травм, руб.;

Сбт- сумма выплат по больничным листам, связанных с травматизмом, руб.;

Свт - стоимость валовой продукции, недополученной из-за травм, руб.;

Срт - стоимость расследования несчастных случаев, руб.

Слт = Сп • Днт, (5.6.)

где Сп - средняя стоимость посещения лечебного заведения, руб.;

Днт - количество дней нетрудоспособности, связанных с травматизмом, дн.;

Слт (2007г) = 600 • 21 = 12600 руб.;

Слт (2008г) = 680 • 36 = 24480 руб.;

Слт (2009г) = 720 • 12 = 8640 руб.

Снт = Сз • (Несн + Нт) • Днт, (5.7.)

где Сз - среднедневная заработная плата работников, руб.;

Несн - ставка единого социального налога,%;

Нт- процент отчислений на социальное страхование от несчастных случаев, %.;

Снт (2007г) = (650 • (26 + 0,2) • 21) / 100 = 3576,3 руб.

Снт (2008г) = (670 • (26 + 0,2) • 36) / 100 = 6319,44 руб.

Снт (2009г) = (710• (26 + 0,2) • 12) / 100 = 2232,24 руб.

Сбт = Сб • Днт, (5.8.)

где Сб - выплаты за один день по временной нетрудоспособности работника ,руб.

Сб = Сз.

Сбт (2007г) = 650 • 21 = 13650 руб.

Сбт (2008г) = 670 • 36 = 24120 руб.

Сбт (2009г) = 710 • 12 = 8520 руб.

Свт = (Свг • Днт) / (Р • Д), (5.9.)

где Свг - стоимость всей валовой продукции за год, руб.;

Р - среднесписочная численность работников на предприятии, чел.;

Д - число рабочих дней за год, дн.

Свт (2007г) = 22403000 • 21 / 11205 = 41986,88 руб.

Свт (2008г) = 26700000 • 36 / 12000 = 80100 руб.

Свт (2009г) = 31825000 • 12 / 12699 = 30073,23 руб.

Срт = Сз • Др • Nнс • Nчк, (5.10.)

где Др - число дней расследования одного несчастного случая, дн.;

Nнс - количество несчастных случаев за отчетный период;

Nчк - число членов комиссии по расследованию несчастных случаев, чел.

Срт (2007г) = 650 • 3 • 1 • 3 = 5850 руб.

Срт (2008г) = 670 • 3 • 2 • 3 = 12060 руб.

Срт (2009г) = 710 • 3 • 1 • 3 = 6390 руб.

Сумму потерь связанных с последствиями травм находим по формуле 5.5.:

?Пт (2007г) = 77663,18 руб.

?Пт (2008г) = 155719,44 руб.

?Пт (2009г) = 55855,47 руб.

Потери от заболеваний являющихся следствием неудовлетворительных условий труда, определяются:

?Пз = Слз + Снз + Сбз + Свз, (5.11.)

где Слз - затраты на лечение, связанные с заболеваемостью, руб.;

Снз - сумма недополученного налога, связанного с заболеваемостью, руб.;

Сбз - сумма выплат по больничным листам, связанная с заболеваемостью, руб.;

Свз - стоимость валовой продукции недополученной вследствие заболеваемости работников, руб.

Расчет потерь от заболеваний являющихся следствием неудовлетворительных условий труда находим по формуле 4.6., 4.7., 4.8., 4.9., принимая при этом количество дней нетрудоспособности, связанных с заболеваемостью.

Слз (2007г) = 600 • 197 = 118200 руб.

Слз (2008г) = 680 • 204 = 138720 руб.

Слз (2009г) = 720 • 248 = 178560 руб.

Снз (2007г) = (650 • (26 + 0,2) • 197) / 100 = 33549,1 руб.

Снз (2008г) = (670 • (26 + 0,2) • 204) / 100 = 35810,16 руб.

Снз (2009г) = (710 • (26 + 0,2) • 248) / 100 = 46132,96 руб.

Сбз (2007г) = 650 • 197 = 128050 руб.

Сбз (2008г) = 670 • 204 = 136680 руб.

Сбз (2009г) = 710 • 248 = 176080 руб.

Свз (2007г) = 22403000 • 197 / 11205 = 36782,58 руб.

Свз (2008г) = 26700000 • 204 / 12000 = 453900 руб.

Свз (2009г) = 31825000 • 248 / 12699 = 621513,51 руб.

?Пз (2007г) = 316581,68 руб.

?Пз (2008г) = 765110,16 руб.

?Пз (2009г) = 1022286,47 руб.

Суммарные потери предприятия связанные с травматизмом и заболеваемостью (Пс) находим по формуле 5.4.:

Пс (2007г) = 394244,86 руб.

Пс (2008г) = 920829,6 руб.

Пс (2009г) = 1078141,94 руб.

Экономию затрат определяем по формуле:

Э = Пс1 - Пс2. (5.12.)

Э = 1078141,94 - 394244,86 = 683897,08 руб.

Процент расхода средств на охрану труда на предприятии определяем по формуле:

Пр = ((Зн + Зд) / Фо ) • 100 %, (5.13.)

где Зн - затраты на мероприятия по охране труда, руб.;

Зд - затраты на должностные мероприятия по охране труда, руб.;

Фо - среднегодовая стоимость ОПФ, руб.

Пр (2007г) = 28150 / 22268000 • 100 % = 0,13 %;

Пр (2008г) = 24980 / 23773000 • 100 % = 0,11 %;

Пр (2009г) = 30490 / 24440000 • 100 % = 0,12 %.

Таким образом, за исследуемый период суммарные потери, связанные с травматизмом и заболеваемостью, возросли на 684 тыс. руб., в то же время снизились затраты на охрану труда на 0,01 % и в 2009 г. они составили 0,12 %.

5.2 Безопасность жизнедеятельности в чрезвычайных ситуациях

Чрезвычайная ситуация -- это состояние, при котором в результате возникновения источника ЧС на объекте, определенной территории или акватории нарушаются нормальные условия жизни и деятельности людей, возникает угроза их жизни и здоровью, наносится ущерб имуществу населения, народному хозяйству и природной среде.

Под источником чрезвычайных ситуаций понимают опасное природное явление, аварию или опасное техногенное происшествие, широко распространенные инфекционные болезни людей, сельскохозяйственных животных и растений, а также применение современных средств поражения в результате чего происходит или может произойти ЧС [3].

Наиболее возможной чрезвычайной ситуацией в МП «Спутник» может быть производственный пожар.

Пожары -- это неконтролируемый процесс горения, который влечет за собой гибель людей, животных, растительности и уничтожение материальных ценностей. Причинами возникновения пожаров являются нарушения правил противопожарной безопасности, грозовые разряды, самовозгорания сухой растительности и торфа, различные взрывы. 90 % всех пожаров возникают по вине человека и только 7-8 % - от грозовых разрядов.

Согласно требований Федерального Закона от 22.07.2008 г. № 123-ФЗ «Технический регламент о требованиях пожарной безопасности» для зданий, сооружений, строений, для которых отсутствуют нормативные требования пожарной безопасности должны быть разработаны специальные технические условия, отражающие специфику обеспечения их пожарной безопасности и содержащие комплекс необходимых инженерно-технических и организационных мероприятий по обеспечению пожарной безопасности.

В МП «Спутник» мероприятия по пожарной профилактике разделяются на организационные, технические, режимные и эксплутационные. Организационные мероприятия: предусматривают правильную эксплуатацию машин, правильное содержание зданий, территории, противопожарный инструмент.

Технические мероприятия: соблюдение противопожарных правил и норм при проектировании зданий, при устройстве электроприводов и оборудования, отопления, вентиляции, освещения.

Режимные мероприятия: запрещение курения в неустановленных местах, запрещение сварочных работ в пожароопасных помещениях.

Эксплутационные мероприятия: своевременная профилактика, осмотры, ремонт оборудования.

Систему пожарной защиты составляет комплекс организационных и технических средств, направленных на предотвращение воздействия на людей опасных факторов и ограничение материального ущерба.

В МП «Спутник» для быстрого и точного сообщения о пожаре предусмотрена пожарная сигнализация. При возникновении пожара первостепенной задачей является спасение людей. Люди, материальные ценности должны быть эвакуированы из зоны возможного распространения очага пожара. На предприятии имеются огнетушители, ведра, лопаты, план эвакуации при пожаре. Ответственной за пожарную безопасность является руководитель предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

В процессе написания работы было проанализировано изменение численности и состава работающих на предприятии, проанализировано движение рабочей силы, структура персонала, проведен финансовый анализ предприятия.

Основным видом деятельности МП Магазин № 26 «Спутник» является оптовая продажа алкогольной продукции и продуктов питания.

В целом за три года имущественный потенциал предприятия вырос на 36784 тысячи рублей, или в 1,7 раза.

В периоде с 2007 по 2009 годы баланс МП Магазин № 26 «Спутник» остается неликвидным.

Наилучшее финансовое положение у предприятия было в 2008 году. Также сократилась ресурсоотдача. Предприятие в течение 2007 - 2009 годов увеличивает кредитование юридических и физических лиц, за счет чего снижается оборачиваемость дебиторской задолженности.

На протяжении трех последних лет ни один коэффициент, характеризующий финансовую устойчивость предприятия, не соответствует установленным нормативам.

Динамика всех показателей рентабельности имеет отрицательный знак.

В связи с неудовлетворительной оценкой деятельности МП Магазин № 26 «Спутник» по рассчитанным финансовым показателям, была рассчитана вероятность банкротства МП Магазин № 26 «Спутник».

Коэффициент восстановления платежеспособности в 2008 году свидетельствовал о реальной возможности МП Магазин № 26 «Спутник» восстановить платежеспособность в течение полугода. Однако значение коэффициента по истечении 2009 года указывает на утрату в ближайшие полгода реальной возможности восстановить нормальную платежеспособность.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда по всем видам зарплаты, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам, а также другим ценным бумагам данного предприятия осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Все суммы начисленной и дополнительной зарплаты отражаются по кредиту счета 70 в корреспонденции с дебетом счетов 20 «Основное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства». По кредиту счета 70 учитываются начисления зарплаты за время очередных отпусков, пособий по временной нетрудоспособности, премий и другие выплаты. По дебету счета 70 отражаются выплаченные суммы зарплаты, премий, пособий по временной нетрудоспособности, а также сумм удержаний налогов, по исполнительным документам и другие удержания, установленные законодательством.

При анализе состава и структуры трудовых ресурсов было выявлено, что наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов занимают служащие - 50-54 процентов.

На предприятии не достаточно рабочих - фактически на 1 работника меньше, чем по плану. В целом же предприятие достаточно обеспечено трудовыми ресурсами.

На предприятии имеется тенденция к росту численности персонала.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 218,29 дня вместо 227,8, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на всех 2130,24 часов.

Годовой фонд рабочего времени в целом увеличился на 1534 часа, производительность труда выросла на 661,54 тысячу рублей на 1 работника.

В последней главе были рассмотрены мероприятия по повышению производительности труда. За счет предложенных мероприятий среднегодовая выработка одного работника увеличится на 27470 рублей, а среднедневная на 0,12 тысяч рублей.

Таким образом, цель выпускной квалификационной работы, состоящая в рассмотрении учета и анализа оплаты труда на примере МП Магазин № 26 «Спутник» достигнута задачи, поставленные для достижения данной цели - решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Трудовой кодекс РФ (принят Государственной Думой 30.12.2001 г № 197-ФЗ) (в ред. федерального закона № 167-ФЗ от 17.07.2009 года).

2 Налоговый кодекс РФ. Часть вторая. Федеральный Закон от 5.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. от 19.07.2009).

3 Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ (в ред. Федерального закона от 03.11.2006 № 183-ФЗ).

4 Федеральный закон РФ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 24.06.2008).

5 Федеральный закон РФ от 24.06.2008 № 91-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

6 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

7 Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ (в ред. от 25.12.2008).

8 Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы // Российской газета. - Федеральный выпуск № 4557 от 29 декабря 2007 г.

9 Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (ред. от 29.04.2008 г.).

10 Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19.02.1993 г. № 4520-1 (в ред. от 29.12.2004).

11 Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н (в ред. от 26.03.2007).

12 Приказ Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н «Об утверждении положений по бухгалтерскому учету», «Положением по бухгалтерскому учету «Изменения оценочных значений» (ПБУ 21/2008)») (ред. от 11.03.2009).

13 Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 № 43н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99)» (ред. от 18.09.2006).

14 Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 32н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99» (ред. от 27.11.2006).

15 Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 32н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 9/99» (ред. от 27.11.2006).

16 Приказ Минфина РФ от 06.10.2008 № 107н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет расходов по займам и кредитам» (ПБУ 15/2008)».

17 План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению, утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. (ред. от 18.09.2006).

18 Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и оплаты».

19 Закон Амурской области от 11.04.2005 № 471-ОЗ «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих на территории Амурской области (принят амурским областным советом народных депутатов 17.03.2005).

20 Алексеев С.А. Эффективность использования трудовых ресурсов // Финансовый анализ и аудит.-2007.-№3.-С.123-129.

21 Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Вокуленко Т.Г., Фоминой Л.Ф. - Спб.: Издательский дом «Герда». - 2007. - 288 с.

22 Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Под ред. Ковалева В.В., Волковой О.Н. - М.: Проспект. - 2005. - 424 с.

23 Анализ финансовых отчетов (на основе GAAP): Учебник /Под ред. Карлин Г.П., Маклин А.М. - 4-е изд. - М.: ИНФРА - М. - 2004. - 448 с.

24 Анализ финансового состояния предприятия. - 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред.Ковалева А.Н., Приволова В.П. - М.: Центр экономики и маркетинга. - 2006. - 216 с.

25 Анализ финансово - экономической деятельности предприятия: Учебно - практическое пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Абрютиной М.С., Грачева А.В. - М.: Изд-во «Дело и Сервис». - 2007. - 272 с.

26 Анализ финансово - экономической деятельности предприятия: Учебное пособие, Рек. Мин. обр. РФ / Под ред. Лубушина Н.П., Лещевой В.Б., Дьяковой В.Г. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2008. - 471 с.

27 Анализ производственно-хозяйственной деятельности энергетических предприятий / Л.И. Албегова, Л.Д. Алябьева, Л.И. Курбатова и др. - М.: Энергоатомиздат, 2006 - 342 с.

28 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет, М.: Финансы и статистика, 2006. - 420 с.

29 Балабанов И. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - 2-е изд., доп. / И. Балабанов - М.: Финансы и статистика. - 2008.

30 Бердникова Т. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие./ Т. Бердникова- М.: ИНФРА - М. - 2008. - 215 с.

31 Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: теория, практика и интерпретация. / Л.А. Бернстайн - М.: Финансы и статистика. - 2008.

32 Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта./ А.Н. Богатко - М.: Финансы и статистика. - 2007. - 208 с.

33 Борисов Л. Анализ финансового состояния предприятия // Экономика и жизнь (бухгалтерское приложение). - 2007. - № 5. - С. 17 - 23.

34 Волошин Д.А. Как платить ЕСН и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в 2009 году // Главбух. - 2009.- № 2. - С.89-94.

35 Давыдов А. Анализ трудовых ресурсов // Консультант директора.- 2004.-№1.-С31-34.

36 Ковалев В.В Финансовый анализ / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2005.- 420 с.

37 Кондраков Н. Бухгалтерский учет / Н. Кондраков. - М.: ИНФРА.- 2007.

38 Лобанова А. Новый порядок расчета среднего заработка // Малая бухгалтерия: «упрощенка», «вмененка», ЕСХН». - 2008. - № 4. - С. 20-28.

39 Луговой В.А. Оплата труда: бухучет и расчеты / В.А. Луговой. - М.: Проспект, 2008 - 532 с.

40 Любушин А.С.. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия. / А.С. Любушин. - М: ЮНИТИ - Дана, 2006.-318с.

41 Михеев Н.Д. Экспресс-анализ отчетности предприятия // Финансовый анализ и аудит.-2005.-№1.-С.56-59.

42 Негашев Е.В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка. / Е. В. Негашев. - М: Высшая школа, 2008.-334 с.

43 Орлова Е.В. Перечисляем зарплату на пластиковые карты // Российский налоговый курьер. - 2008. - № 13-14.

44 Ришар Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятий. / Жак Ришар.- М: ЮНИТИ, 2007.-218 с.

45 Русак Н.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. / Н.А. Русак Минск: Высшая школа, 2007.-344 с.

46 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2007 - 642 с.

47 Семенова Е.В. Традиционный подход к оценке финансовых результатов деятельности предприятия// Финансовый анализ и аудит.-2004.

48 Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./ В.И. Стражев. - Минск: Высшая школа, 2004.- 314 с.

49 Сытин И.В. Экономика предприятия. / И.В. Сытин. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 408 с.

50 Тимофеев С.С. Анализ использования фонда рабочего времени // Финансовый анализ и аудит.-2005.-№2.-С.36-39.

51 Трофимов А. Финансовый анализ. / А. Трофимов. - М.: Юнити, 2006.

52 Фролов Е.Т. Анализ трудовых ресурсов // Финансовый анализ и аудит.-2007.-№1.-С.44-51.

53 Шеремет Н.М., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа - М.: ИНФРА - М., 2006 - 328 с.

54 Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практическое руководство. Издание 4-е, перераб. и доп. - М.: Дело и Сервис, 2006 - 532 с.

55 Экономика предприятия. Учебник (под ред. проф. Н.А.Сафронова - М.: «Юристъ», 2007. - 327 с.

56 Яковенко Р.Д. Оценка финансовых результатов деятельности предприятия // Финансовый анализ и аудит.-2007.-№3.-С.40-46.

57 Яковлев А.М. Аудит и анализ хозяйственной деятельности. / А.М. Яковлев. - М.: Высшая школа, 2004.- 530 с.