Виды и системы заработной платы и ее документальное оформление

• Содержание
• Введение
• 1.Сущность, виды и системы заработной платы
• 1.1 Понятие заработной платы
• 1.2Виды, системы заработной платы и проблемы стимулирования работника
• 2.Учет и документальное оформление заработной платы
• 2.1Основные цели и задачи учета заработной платы на предприятии
• 2.2 Аналитический учет и документирование операций по начислению и выплате заработной платы
• 3.Оценка организационных и методических аспектов бухгалтерского учета оплаты труда и социального страхования в МУП «Кинотеатр имени В. Маяковского»
• 3.1 Краткая характеристика предприятия
• 3.2 Порядок оформления и учет расчетов с персоналом по оплате труда и социальному страхованию в МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского»
• 3.3 Совершенствование организации оплаты труда в МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского»
• Заключение
• Список литературы

Введение

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия.

Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Поэтому тема исследования деятельности предприятия по учету заработной платы является очень актуальной.

В работе использованы экономико-статистический, монографический, сравнительный методы исследования. Нормативно-правовой базой курсовой работы послужили: Федеральный закон «О бухгалтерском учете», Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, Трудовой Кодекс РФ и другие действующие нормативные акты.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной, именно с этим связана актуальность рассмотрения данной курсовой работы.

Теоретической основой работы являются учебные материалы следующих авторов: Бакаева А.С., Кондракова Н.П., Палий В.Ф.; а также научные статьи и монографии.

Целью написания данной курсовой работы является изучение видов, систем заработной платы, ее учета и документального оформления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучение сущности, видов и систем заработной платы;

2. Рассмотрение учета и документального оформления заработной платы на предприятии;

3. Анализ основных целей и задач учета заработной платы на предприятии;

4. Оценка аналитического учет и документирования операций по начислению и выплате заработной платы;

5. Оценка организационных и методических аспектов бухгалтерского учета оплаты труда и социального страхования в МУП «Кинотеатр имени В. Маяковского»;

6. Рассмотрение порядка оформления и учета расчетов с персоналом по оплате труда и социальному страхованию в МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского»

7. Изучение совершенствования организации оплаты труда в МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского».

Объектом настоящей курсовой работы является заработная плата, предметом - определение видов, систем и учет оплаты труда в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1.Сущность, виды и системы заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

Заработная плата - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд" Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда. //Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, N 8. - с. 23.

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Законами запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него .

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

1.2Виды, системы заработной платы и проблемы стимулирования работника

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

* определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

* выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами Щадилова С.Н. Основы бухгалтерского учета: Учебное пособие. М.: ИКЦ "ДИС", 2007. - с.59 . Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют два основных вида заработной платы -- повременная и сдельная (поштучная) Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда. //Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, N 8. - с. 22. Использование того или иного вида зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться вид, который в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени Щадилова С.Н. Основы бухгалтерского учета: Учебное пособие. М.: ИКЦ "ДИС", 2007. - с 59 . Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1	10	3,99
2	1,3	11	4,51
3	1,69	12	5,1
4	1,91	13	5,76
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени.

По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

за выполнение нормированных заданий;

за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм -- по повышенным.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда. //Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, N 8. - с. 23.

2.Учет и документальное оформление заработной платы

2.1Основные цели и задачи учета заработной платы на предприятии

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда. //Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, N 8. - с. 22.

Так как определение расходов на оплату труда в законодательстве о бухгалтерском учете отсутствует, по нашему мнению, следует руководствоваться Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), в ст.129 которого оплата труда определена как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организация учета заработной платы предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке.

Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2004. - с.60 .

Все это предъявляет к организации учета заработной платы высокие требования, основное содержание которых определяют следующие задачи Щадилова С.Н. Основы бухгалтерского учета: Учебное пособие. М.: ИКЦ "ДИС", 2004. - с.59 :

-- обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

-- правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

-- своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы и др.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.

Для синтетического учета расчетов по оплате труда используется пассивный счет 70 «Расчеты с персоналам по оплате труда» как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда. //Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, N 8. - с. 22.

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

§ оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;

§ оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работников в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов» в случае, если учетной политикой организации предусмотрено создание резерва на предстоящую оплату отпусков работников или непосредственно в дебет счетов учета затрат на производство (если суммы на оплату отпусков не резервируются). При этом часть сумм, начисленных за дни отпуска, приходящиеся на следующие за отчетным месяцы, отражаются по дебету счета 97 «Расходы будущих периодов»;

§ начисленных пособий за счет отчислений в Фонд социальной защиты населения и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

§ начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы, отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

2.2Аналитический учет и документирование операций по начислению и выплате заработной платы

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

Начисленная заработная плата за счет других источников, не относящихся на затраты производства, отражается в журнале - ордере № 10/1.

На счетах бухгалтерского учета операции по расчетам с персоналом отражаются в соответствии с таблицами, представленными в Приложении 1 и 2 настоящей курсовой работы.

Суммы заработной платы по вышеуказанным счетам распределяются ежемесячно на основании первичных документов (нарядов, расчетов и платежных ведомостей, лицевых счетов, ордеров и т.п.).

Причитающийся заработок показывается в этих документах по структурным подразделениям, службам и видам выплат. Поэтому указанные документы выполняют двойную роль:

* по ним рассчитываются с работниками;

* они являются формой аналитического учета.

По документам, сгруппированным в зависимости от направления расходования средств на оплату, составляется машинограмма -- ведомость распределения заработной платы по направлениям затрат, т. е. по отдельным счетам бухгалтерского учета.

В зависимости от варианта учетной политики начисление оплаты отпусков может проводиться двумя способами:

1) созданием резерва отпусков, включая платежи на социальное страхование, если они носят неравномерный характер в течение года.

Дебет счетов 20, 23, 25, 26, 44 и др., кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов»:

* начисление сумм отпускных за счет резерва дебет сч. 96 и кредит сч. 70;

* начисление единого социального налога дебет сч. 96 и кредит сч. 69;

* удержания из сумм отпускных дебет сч. 70 и кредит сч. 68, 69, 76, 73;

* выплата отпускных через кассу дебет счета 70 и кредит счета 50.

Резервирование средств на оплату отпускных работникам организации обеспечивает равномерность включения средств по месяцам отчетного года в себестоимость выпуска продукции.

До окончания отчетного года (в конце декабря) бухгалтерия контролирует правильность образованного резерва на оплату отпусков;

2) прямым отнесением затрат на счета учета:

дебет счетов 20, 23, 25, 26, 28, 44 и др., кредит счета 70.

Заработная плата, не выданная работнику в установленное графиком время, депонируется на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» на отдельном субсчете.

В отдельных случаях заработная плата может начисляться за счет других источников, например:

* по капитальным работам дебет счета 08 и кредит счета 70;

* сбыту продукции дебет счета 44 и кредит счета 70;

* начислению дивидендов дебет счета 75 и кредит счета 70.

Учитывая специфику удержаний из заработной платы, аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведут в лицевых счетах, которые открывают в начале года на каждого сотрудника (штатного, нештатного, совместителя).

В течение года в лицевых счетах отражаются суммы начисленной заработной платы, надбавки и доплаты, единовременные выплаты, пособия по листам временной нетрудоспособности и другие выплаты с указанием всех удержаний и сумм к выдаче. По окончании каждого отчетного года лицевые счета сдаются на хранение в архив.

В соответствии с действующим законодательством по труду из сумм начисленной заработной платы удерживают налог на доходы физических лиц, суммы по исполнительным листам судебных органов, по заявлению работников (на определенные цели) и в других случаях Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда. //Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, N 8. - с. 23.

Для принятия на работу нового специалиста заполняется форма Приказа о приеме на работу, пример которой представлена в Приложении 3.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2004. - с.60 . Эти расчеты производят в расчетно - платежной ведомости (форма N Т-49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.

В ряде особенно крупных организаций вместо расчетно - платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (форма N Т-51) и платежные ведомости (форма N Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям.

Расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и платежная ведомость (ф. № Т-53) закрываются двумя суммами -- выплачено наличными и депонировано.

По окончании выплаты заработной платы персоналу по каждому структурному подразделению все платежные ведомости (ф. № Т-53) заносятся в Журнал регистрации платежных ведомостей (ф. № Т-53а).

Кроме того, в бухгалтерии на каждого работника открывается лицевой счет (ф. № Т-54), а в условиях автоматизированного учета ф. № Т-54а. Срок хранения лицевых счетов -- 75 лет.

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам.

В бухгалтерском учете делаются проводки:

-при выдаче аванса за первую половину месяца:

1) Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»-К-т 50 «Касса»;

-при выплате заработной платы за вторую половину месяца:

2) Д-т счетов 20, 23, 25, 26,29,44 - К-т счета 70 - начислена заработная плата за первую (вторую) половину месяца;

3) Д-т счета 70 -- К-т счетов 68 «Расчеты по налогам и сборам», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» - произведены удержания из сумм начисленной заработной платы;

4) Д-т счета 70 -- К-т счета 50 -- выплачена заработная плата из кассы организации.

3.Оценка организационных и методических аспектов бухгалтерского учета оплаты труда и социального страхования в МУП «Кинотеатр имени В. Маяковского»

3.1Краткая характеристика предприятия

Муниципальное унитарное предприятие г. Москвы «Кинотеатр имени В. Маяковского» зарегистрировано Московской городской регистрационной палатой 28 декабря 1994 г., регистрационный № ГР - 1857.

Основные виды деятельности МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» осуществляет в рамках договора совместной деятельности.

Товарищами по договору совместной деятельности являются МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» и ООО «Центр-Шоу», доля вкладов которых по состоянию на 31.12.04, составляет 72,43% и 27,57% соответственно.

Закрепление за Предприятием муниципального имущества на праве хозяйственного ведения осуществлено на основании договора с Департаментом земельных и имущественных отношений Мэрии г. Москвы № 566/02 - кот 29.11.2000г.

Приобретенное в процессе деятельности Предприятия имущество является муниципальной собственностью и закрепляется за Предприятием на праве хозяйственного ведения.

Приобретенное имущество в рамках деятельности Предприятия по договору совместной деятельности является общей долевой собственностью товарищей.

Данное предприятие создано в целях:

· удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности;

· получения прибыли.

Согласно Уставу, предметом и видами деятельности Предприятия являются:

- прокатные услуги, посредническая, маркетинговая, дилерская деятельность на рынке кино продукции;

- организация платной демонстрации кино и видеофильмов;

- торговля ТНП и продуктами питания;

- проведение концертов, юбилеев;

- предоставление помещения зрительного зала для проведения концертов, юбилеев;

- оказание рекламных услуг, производство фото, организация выставок, ярмарок;

- приобретение и использование патентов и лицензий на кино продукцию.

Управление МУП состоит из нескольких уровней. На предприятии используется классическая иерархическая структура управления, которая позволяет добиться специализированного разделения труда руководителей различного уровня.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет руководитель предприятия через обеспечение неукоснительного выполнения всеми подразделениями и службами, работниками предприятия, имеющими отношение к учету, требований главного бухгалтера в части порядка оформления и представления для учета документов и сведений.

Бухгалтерский учет осуществляется центральной бухгалтерией, являющейся ее структурным подразделением, возглавляемой главным бухгалтером.

Бухгалтерская служба МУП состоит из главного бухгалтера и бухгалтера, старшего кассира и штата кассиров-операционистов.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю предприятия и отвечает за ведение бухгалтерского учета. Главный бухгалтер предприятия руководствуется Федеральным Законом «О Бухгалтерском учете», иными нормативными документами и несет ответственность за соблюдение содержащихся в них принципов бухгалтерского учета и требований, предъявляемых к его ведению.

Формирование полной и достоверной информации о деятельности МУП и его имущественном положении ведется с применением компьютерных программ «БЭСТ-4» и «Тикет-софт».

МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» является соучредителем договора совместной деятельности и Товарищем, ведущим общие дела.

Таким образом, на предприятии составляется два пакета бухгалтерской отчетности: по МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» и справочно по совместной деятельности.

Для выполнения экспресс- анализа составим уплотненный аналитический баланс совместной деятельности (Таблица 1).

Наименование показателя	Строка баланса	На 01.01.07, тыс. руб.	На 01.01.07, %	На 01.01.08, тыс. руб.	На 01.01.08, %
Основные средства	110	11715	83,1	12700	78,8
Запасы	210	66	0,5	124	0,7
НДС по приобретенным ценностям	220	117	0,9	309	1,9
Краткосрочная дебиторская задолженность	240	1230	8,8	1091	6,8
Краткосрочные финансовые вложения	250	952	6,7	1872	11,7
Денежные средства	260	-	-	12	0,1
БАЛАНС	300	14080	100	16108	100
Уставный капитал	410	12642	89,8	13329	82,8
Займы и кредиты	610	-	-	45	0,3
Кредиторская задолженность	620	958	6,8	2734	16,9
Задолженность перед учредителями	630	480	3,4	-	-
БАЛАНС	300	14080	100	16108	100

Таблица 1 - Уплотненный вертикальный баланс совместной деятельности

В данном случае, валюта баланса изменилась на 2028 т.р., что свидетельствует о росте производственных возможностей и заслуживает положительной оценки.

Заметим, что за отчетный период дебиторская задолженность снизилась на 139 т.р., что является благоприятным признаком, но увеличилась кредиторская задолженность на 1776 т.р. (в 2, 85 раз) в основном за счет увеличения задолженности перед поставщиками и подрядчиками.

За отчетный период было введено в эксплуатацию основных средств на 985 т.р., но их доля в валюте баланса снизилась на 4,3%.

На Предприятии увеличился Уставный капитал на 687 т.р., но его доля в валюте баланса снизилась на 7%.

3.2Порядок оформления и учет расчетов с персоналом по оплате труда и социальному страхованию в МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского»

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем в лице ККК им. Маяковского в соответствии с ст.16 ТК РФ на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии со ст. 56 ТК РФ.

Расчет заработной платы ведет бухгалтер, табеля учета рабочего времени составляет менеджер Отдела кадров.

Начисления заработной платы отражаются в бухгалтерском учете МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» по дебету счета 26 - работникам административно-управленческого персонала и по дебету счета 20 - остальным работникам предприятия.

За 2007 год начислено заработной платы основного персонала 559963 руб., а обслуживающего и административного 1240311 руб.

Значительное превышение общехозяйственных расходов в части заработной платы объясняется штатным расписанием, согласно которому доля обслуживающего и административного персонала выше доли персонала, имеющего прямое отношение к оказанным услугам.

Здание МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» имеет сложные инженерные коммуникации и требует наличия в штате смотрителя здания, главного энергетика и главного инженера.

Кроме того, напряженный ритм работы кинозала предполагает наличие в штате 10 штатных единиц уборщиц, электрика, столяра и сантехников.

Положения о премировании в МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» не разработано, премии не начисляются и не уплачиваются.

Расчетные ведомости, лицевые счета на сотрудников, карточки персонального учета ведутся автоматизировано, с применением программы БЭСТ-4.

В МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» используется следующие системы оплаты труда: оклады по штатному расписанию и суммированный учет рабочего времени.

Операции по начислению ЕСН отражаются проводками по дебету 20,26 в корреспонденции со счетом 69.

Поскольку расходы на оплату труда и ЕСН формируют отдельный элемент затрат, необходимо привести перечень первичных документов по элементам затрат с помощью таблицы 2.

Таблица 2 - Перечень первичных документов по элементам затрат

Элементы затрат	Документы
Прокатная плата	ПКО, ежедневный отчет программы «Тикет-софт», Договор, счет-фактура фирмы-прокатчика
ЗП и ЕСН	Штатное расписание, расчетная ведомость, табеля учета рабочего времени
Амортизация	Справка о начислении амортизации ОС
Материалы	Требование-накладная, дефектная ведомость
Прочие (услуги сторонних организаций)	Договор, счет-фактура, акт выполненных работ и прочее

В МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» существует следующая система оплаты на данном предприятии:

1. Оклады по штатному расписанию

Например, из 22 рабочих дня по нормативу в марте оклад по штатному расписанию 6500. Если работник берет 1 день административного отпуска, бухгалтер делает следующие расчеты.

6500: 22 = 295, 45 рубля в день

295,45 * 21 = 6204, 55 начислено

2. Суммированный учет рабочего времени (от оклада)

Например, из 175 часов в месяце по нормативу при окладе 5000 работник взял два дня административного отпуска:

2 дня*12 = 24 часа

5000: 175 = 28,57 рубля в час

(175 - 24) * 28, 57 = 4314 начислено

В связи с тем, что МУП «Кинотеатр им. Маяковского» является стороной, ведущей общие дела по договору совместной деятельности, как юридическое лицо оно обязано вести учет операций на двух разных балансах.

· Баланс МУП

· Баланс совместной деятельности

Учет расчетов с бюджетом по налогам разделен между балансами.

По балансу МУП ведется учет расчетов по

1. налогу на прибыль 68.02

2. налогу на имущество 68.05

По балансу совместной деятельности ведется учет расчетов по

1. НДС 68.03

2. подоходному налогу. 68.01

3. ЕСН (69.11 ФСС, 69.21 Пенс фонд федеральный,

69.22 Пенсионный Фонд страховая часть, 69.23 Пенсионный Фонд накопительная часть, 69.31 Фонд обязательного медицинского страхования федеральный, 69.32 Фонд обязательного медицинского страхования территориальный)

4. ФСС травматизм

Начисление в ФСС травматизм по ставке 0,2% отражается проводкой по дебету 20,26 и кредиту счета 69.12.

Согласно действующему законодательству, в форме № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу» существует необходимость разделения расходов по обычным видам деятельности на 5 основных элементов: заработная плата, отчисления на социальные нужды, амортизация, материальные затраты и прочие затраты.

Поскольку законодательство устанавливает обязательность составления и предоставления отчетности для юридических лиц, полный пакет форм бухгалтерской финансовой отчетности формирует МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» как юридическое лицо.

Данные отдельной отчетности по договору совместной деятельности включаются в балансы товарищей в части финансовых результатов за отчетный год, поэтому в форме 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу» МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» отражается только информация по балансу МУП.

Всвязи с этим, для анализа расходов на оплату труда и ЕСН в системе расходов по элементам используем информацию учета совместной деятельности, отраженную в таблице 3.

Итак, наиболее значимая часть расходов приходится на прокатную плату, сумма которой за год составляет 19020 т.р. или 70,33% от общих расходов предприятия.

В общей сумме расходов за год 12,65% составляют прочие расходы, 6,68% приходится на оплату труда.

Остальные элементы расходов не являются значительными, составляя в общей сложности 10,34%.

3.3Совершенствование организации оплаты труда в МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского»

Действующая системы оплаты труда в МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата вообще не связана с конечными результатами труда.

Одним из наиболее важных предложений можно считать рекомендация ввести сдельно-премиальную систему оплаты труда, индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Большое значение для оптимизации налогообложения имеет правильно составленное положение о премировании. НК РФ запрещает относить к расходам для целей налогообложения прибыли два вида премий: из целевых поступлений и не предусмотренные трудовыми договорами.

Если организация применяет не прописанные в коллективном договоре виды премий (назначенные только приказом руководителя организации), то затраты на выдачу таких премий к расходам в целях налогообложения прибыли не относятся. Такие затраты для целей налогообложения должны покрываться только из чистой прибыли.

В положении о премировании можно вписать любые виды премий. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 05.08.1992 N 552, отменено. Поэтому не обязательно выбирать для премирования только производственные показатели, как на этом ранее настаивали налоговые органы. Премии теперь могут быть связаны, например, с праздниками, юбилеями и т.д.

Однако следует помнить, что не связанные с производственными показателями премии вызывают особый интерес налоговых органов. В принципе налоговые органы могут попытаться доказать недобросовестность налогоплательщика и рассматривать систему премирования как схему уклонения от уплаты налогов. По премиям, не связанным с производственными показателями, имеется большая арбитражная практика (например, Постановления ФАС Московского округа от 13.05.2005 N КА-А41/3577-05 и ФАС Центрального округа от 23.06.2003 N А64-46992/02-17).

Условия премий по итогам работы за год могут быть прописаны таким образом, что премии выплачиваются даже уже уволившимся работникам. Это также вызывает негативную реакцию налоговиков. Относить к расходам для целей налогообложения прибыли затраты на выплату премий уже уволившимся работникам налоговые органы не разрешают. Это их требование является противозаконным (Письма Минфина России от 25.10.2005 N 03-03-04/1/294 и от 29.11.2004 N 03-03-01-04/4/26).

Перечень видов премий в коллективном договоре или положении о премировании не обязывает выплачивать все виды премий. Организация только резервирует в этом договоре за собой такое право. Основанием для выплаты является приказ руководителя организации (Письмо Минфина России от 24.01.2006 N 04-02-06/2/136) Овчарова Е.Б. Организация оплаты труда в целях оптимизации налогообложения.// Налогообложение, учет и отчетность в коммерческом банке, 2006, N 3. - с. 12.

В положении о премировании в принципе могут быть выплаты, которые не относятся к расходам для целей налогообложения прибыли. Это, например, надбавка к пенсии (единовременная выплата при выходе на пенсию) или некоторые виды материальной помощи.

Большим недостатком в учете оплаты труда на предприятии является отсутствие резервов на оплату отпусков. Создание резерва на предстоящую оплату отпусков позволит предприятию списывать расходы на оплату отпусков равномерно, а также экономить платежи по налогу на прибыль (если предприятие создаст резерв, значительную часть расходов можно будет учесть при налогообложении уже и по итогам I квартала, и по итогам первого полугодия).

Занять лидирующее положение на рынке, повысить эффективность работы персонала, создать оптимальную структуру управления - вот первоочередные задачи руководителя предприятия. В бухгалтерской и банковской деятельности это особенно важно, что обуславливает широкое применение бухгалтерских пакетов и программ, благодаря внедрению которых повышается оперативность обработки данных и достоверность деловой информации, принимаются более объективные финансовые и управленческие решения Масленникова Л.А. Оплата труда - как сделать выбор // Российский налоговый курьер, 2006, N 6. - с. 8.

В МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского» используются устаревшие формы первичной учетной документации по труду и заработной плате; ряд первичных документов ведется в произвольной форме, что может привести к неоднозначной интерпретации информации в них содержащейся.

В настоящей курсовой работе вносится предложение для ведения первичного учета труда и заработной использовать унифицированные формы.

В бухгалтерии предприятия первичные документы должны подвергаться обязательной проверке - прежде всего по форме, на наличие ошибок, а также по существу, т.е. на предмет законности и целесообразности хозяйственных операций, которые влияют на сумму численной заработной платы.

Возможно, необходима консультация аудиторов, которые могут помочь предприятию по всем вопросам, касающимся организации учета труда и учета оплаты.

Заключение

Подводя итоги работы, нужно сказать о том, что зарплата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента и соответственно одним из элементов расходов предприятия.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Необходимо отметить также, что с 2006 г. действуют новые размеры налоговых ставок по ЕСН. Изменено процентное соотношение ставок единого социального налога, зачисляемого в ФСС и ФОМС. С 1 января вступил в силу Федеральный закон от 6 декабря 2005 г. N 158-ФЗ.

Этим Законом ставка налога, зачисляемого в ФСС РФ, снижена на 0,3 процента. Одновременно на ту же величину повысилась ставка по налогу в части, зачисляемой в ФОМС.

Объектом данной работы явился МУП «Кинотеатр им. В. Маяковского», проанализирован порядок начисления оплаты труда и ЕСН, раскрыты основные недостатки учета оплаты труда, внесены рекомендации.