№ п/п	Наименование	Задолженность на2007 г.	Задолженность на 2008 г.	Отклонение, тыс. руб.	Выполнение, %
1.	Покупатели и подрядчики в том числе: - капремонт - пуско-наладка - услуги автотранспорта - за материалы - прочие	32306 22405 694 381 420 8406	3755 117 308 3330	-28551 -22405 -577 -381 -112 -5076	11,6 16,8 73,3 39,6
2.	Заработная плата	21298	27693	6395	130
3.	Задолженность перед бюджетными фондами	160717	50252	-110465	31,3
4.	Задолженность перед внебюджетными фондами	4246	4605	359	108,5
5.	Авансы полученные	178	150	-28	84,3
6.	Другие расчеты
	Итого	218745	86455	-132290	39,5

Уменьшение кредиторской задолженности в целом по предприятию вызвано повышением платежеспособности, в т. ч. И за счет собственной выручки. Уменьшилась задолженность перед бюджетными фондами.

Таблица 9 - Динамика дебиторской задолженности

Показатель	2006	2007	2008
	на 31.12.06	на 31.12. 07	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %	на 31.12.08	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %
Дебиторская задолженность, в том числе	38 043	21 101	-16 942	-45	71 043	49 942	237
платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты	7 585	11 377	3 792	-	7 646	-3 731	-
платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты	30 458	9 724	-20 734	-68	63 397	53 673	552
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, Кодз	4,29	5,11	0,82	19,12	3,22	-1,89	-37,00
коэффициент оборачиваемости краткосрочной дебиторской задолженности, Кодз	5,36	7,53	2,17	40,37	4,06	-3,47	-46,07
Длительность одного оборота дебиторской задолженности, Одл	85,01	71,37	-13,64	-16,05	113,29	41,92	58,74
длительность одного оборота краткосрочной дебиторской задолженности, Одл	68,06	48,49	-19,58	-28,76	89,90	41,41	85,41
Удельный вес дебиторской задолженности %, УВдз	18,73	9,87	-8,86	-47,30	25,43	15,56	157,64

Анализируя таблицу 9, видим, что в периоде дебиторская задолженность увеличивается. Это может говорить о том, что покупатели взяли отсрочку на оплату товара, либо должны оплатить его в следующем году.

Таблица 10 - Динамика краткосрочной кредиторской задолженности

Показатель	2006	2007	2008
	на 31.12.06	на 31.12.07	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %	на 31.1208	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %
Кредиторская задолженность, в том числе:	0	0	0	0	219 538	219 538	0
поставщики и подрядчики	202 956	143 806	-59 150	-29	32 306	-111 500	-78
задолженность перед персоналом организации	46 124	45 894	-230	0	21 298	-24 596	-54
задолженность перед государственными внебюджетными фондами	13 854	27 406	13 552	98	4 246	-23 160	-85
задолженность перед бюджетом	3 741	6 039	2 298	61	160 716	154 677	2 561
прочие кредиторы	3 163	47 292	44 129	1 395	972	-46 320	-98
Превышение (+) или снижение (-) краткосрочной дебиторской задолженности над краткосрочной кредиторской задолженностью	30 458	9 724	-20 734	-68	-156 141	-165 865	-1 706
Удельный вес краткосрочной кредиторской задолженности в выручке %	0,0	0,0	0,0	0,0	147,9	147,9	0,0
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, Кокз	0,0	0,0	0,0	0,0	1,8	1,8	0,0
Длительность одного оборота кредиторской задолженности, Одл	0,0	0,0	0,0	0,0	203,9	203,9	0,0

Кредиторская задолженность в начале периода отсутствует, что говорит о том, что предприятие расплачивается вовремя по своим догам. В 2008 году наблюдается задолженность в 219 538 т. р. Это может быть возникла из-за ухудшения обстановки на финансовом рынке.

2.2.3 Анализ финансовых показателей

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении статей активов баланса, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, со статьями пассива, сгруппированными по срокам их погашения (кроме собственных финансовых средств) и расположенными в порядке возрастания сроков. То есть по активам от более ликвидных к менее ликвидным, а по пассивам соответственно от краткосрочных обязательств к долгосрочным.

Рассчитаем активы и обязательства исходя из бухгалтерского баланса (приложения 1 и 2) в таблицах 11 и 12.

Таблица 11 - Динамика групп ликвидных активов, тыс. руб.

Показатель	2006	2007	2008
	на 31.12.06	абсолютное, тыс.руб	темп прироста, %	на 31.12.07	абсолютное, тыс.руб	темп прироста, %	на 31.12.08	абсолютное, тыс.руб	темп прироста, %
Абсолютно и наиболее ликвидные активы А1	429	429	0	541	112	26	753	212	39
Быстрореализуемые активы А2	30 458	30 458	0	9 724	-20 734	-68	63 397	53 673	552
Медленнореализуемые активы А3	172 213	172 213	0	203 493	31 280	18	215 189	11 696	6
Трудно реализуемые активы А4	0	0	0	0	0	0	394	394	0
Итого активов	203 100	203 100	0	213 758	10 658	5	279 733	65 975	31

Таблица 12 - Динамика обязательств по срокам погашения, тыс. руб.

Показатель	2006	2007	2008
	на 31.12.06	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %	на 31.1207	абсолютное, тыс.руб	темп прироста, %	на 31.12.08	абсолютное, тыс.руб	темп прироста, %
Наиболее срочные обязательства П1	202 956	202 956	0	143 806	-59 150	-29	219 538	75 732	53
Краткосрочные пассивы П2	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Долгосрочные пассивы П3	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Постоянные пассивы П4	144	144	0	69 952	69 808	48 478	60 195	-9 757	-14
Итого обязательств	203 100	203 100	0	213 758	10 658	5	279 733	65 975	31

Анализ ликвидности баланса дал следующие соотношения активов и пассивов:

2006 - А1<П1; А2>П2; А3>П3; А4<П4

2007 - А1<П1; А2>П2; А3>П3; А4<П4

2008 - А1<П1; А2>П2; А3>П3; А4<П4

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что предприятие способно погашать свои обязательства вовремя.

Анализ ликвидности баланса не соответствует всем критериям абсолютной ликвидности. Так как А1<П1, то предприятие не может отвечать по своим обязательствам в ближайшее время, несмотря на высокие показатели других показателей. Анализируя долгосрочную ориентировочную платежеспособность, можно сказать, что предприятие полностью отвечает условиям ликвидности (А2> П2 и А3 >П3). Отсюда, риск неплатежеспособности низкий. Рассмотрим рассчитанные по бухгалтерскому балансу финансовые показатели в таблице 13.

Таблица 13 - Относительные показатели финансовой устойчивости

Показатель	2006	2007	2008
	на 31.12.06	абсолютное, тыс.руб.	на 31.12.07	абсолютное, тыс.руб.	на 31.12.08	абсолютное, тыс.руб.
Коэффициент капитализации	0	0	0	0	0	0
Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования	0,00	0	0,00	0,00	0,00	0,00
Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками	0,00	0	0,00	0,00	0,00	0,00
Коэффициент финансовой независимости	0,00	0	0,00	0,00	0,00	0,00
Коэффициент финансирования	0,00	0	0,00	0,00	0,00	0,00
Коэффициент финансовой устойчивости	0,00	0	0,00	0,00	0,00	0,00
Коэффициент маневренности	1,00	0	1,00	0,00	0,99	-0,01

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (коэффициент капитализации). Оптимальное значение от 0 до 1,5. На данном предприятии этот коэффициент находится в норме.

Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования показывает, какая часть оборотных активов финансируется за счет собственных источников. Нижняя граница 0,1; рекомендуемое значение 0,5. Если фактическое значение показателя меньше нижней границы, то структура баланса признается неудовлетворительной, а предприятие -- неплатежеспособным.

Коэффициент финансовой независимости показывает удельный вес собственных средств в общей сумме источников финансирования. Нормативное значение находится в интервале от 0,4 до 0,6. Данный показатель за все четыре рассматриваемых периода ниже нормы.

Коэффициент финансирования показывает, какая часть деятельности финансируется за счет собственных средств, а какая -- за счет заемных. Рекомендуемое значение показателя более 0,7. Данный коэффициент не соответствует рекомендованному значению.

Коэффициент финансовой устойчивости показывает, какая часть актива финансируется за счет устойчивых источников. Рекомендуемое значение показателя более 0,6. Низкий показатель данного коэффициента отражает ухудшение финансового состояния предприятия.

Таблица 14 - Эффективность использования ресурсов

Показатель	2006	2007	2008
	на 31.12.06	на 31.12.07	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %	на 31.12.08	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %
Коэффициент оборачиваемости совокупных активов, Коса	0,8	0,7	-0,1	-9,8	0,6	-0,1	-17,1
Средний срок оборота совокупных активов, Одл	453,9	503,0	49,2	10,8	606,7	103,7	20,6
Коэффициент оборачиваемости производственных запасов, Коз	1,8	1,1	-0,7	-37,5	1,1	-0,1	-7,6
Средний срок оборота производственных запасов, Одл	198,8	318,0	119,2	60,0	344,3	26,3	8,3
Коэффициент закрепления оборотных активов, Кзоа	2,487	1,413	-1,074	-43,168	1,882	0,469	33,149

Таблица 15 - Показатели эффективности деятельности

Показатель	2006	2007	2008
	на 31.12.06	на 31.12.07	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %	на 31.12.08	абсолютное, тыс.руб.	темп прироста, %
Производительность труда, ПРтр	1,8	3,3	1,5	86,1	7,0	3,7	111,5

2.3 Организация труда и заработной платы

Поскольку тема дипломной работы «Учет оплаты труда (на примере ООО «Фирмы «Просто»)» преддипломная практика проходила в бухгалтерском отделе.

К основным задачам бухгалтерского учета труда и заработной платы на фирме ООО «Фирма «Просто» относятся следующие:

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

Организация оплаты труда основывается на положении «Об оплате труда работников ООО «Фирма «Просто», утвержденного 28. 01. 1991 года. Положение распространяется на всех работников ООО «Фирмы «Просто» с повременно-премиальной и сдельно-премиальной системой оплаты труда.

Основой построения Базовой единой тарифной сетки является размер тарифной ставки рабочего-повремещика 1 разряда основного производства. БЕТС состоит из:

- двенадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35, которые отражают сложность, ответственность, характер и интенсивность работ при нормальных условиях труда;

- двух групп тарифных ставок, должностных окладов.

Оплата рабочих, служащих, специалистов и руководителей ООО «Фирма «Просто» производится по тарифным ставкам и должностным окладам, разработанным применительно к БЕТС в зависимости от групп и категорий работников, от их занятости в основном производстве, вспомогательных производствах или в непроизводственной сфере. Минимальный размер оплаты труда Общества составляет 4330 рублей.

К тарифным ставкам работников устанавливаются доплаты:

- за совмещение профессий, за расширения зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

- за работу в ночное время работникам непроизводственной и производственной сферы 35% и 40% соответственно;

- другие надбавки и доплаты от 5 до50%.

За выполнение производственных показателей работники могут ежемесячно премироваться в следующих размерах: рабочие - до 30% месячной тарифной ставки; руководители, специалисты и служащие - до 45% месячного должностного оклада.

2.4 Анализ работы с кадрами и оплаты труда

2.4.1 Количественный и качественный состав персонала предприятия

Сведения о списочной численности персонала филиала приведены в таблице 16.

Таблица 16 - Списочная численность персонала ООО «Фирма «Просто»

	По состоянию на 2006 г.	По состоянию на 2007 г.	По состоянию на 2008 г.
	Всего, чел.	Удельный вес, %	Всего, чел.	Удельный вес, %	Всего, чел.	Удельный вес, %
Списочная численность - всего	1251	100	1193	100	1173	100
В том числе: - рабочие - служащие	962 289	76,9 23,1	930 263	78,0 22,0	910 263	77,6 22,4
Из них: - руководители - специалисты - служащие	125 158 6	9,9 12,6 0,5	119 139 5	10,0 11,6 0,4	119 139 5	10,1 11,9 0,4
Из общей численности: - женщины - мужчины	413 820	33,0 67,0	367 826	30,8 69,2	337 836	28,7 71,3

Численность работников списочного состава на конец отчетного периода составляет 1173 человек, в сравнении с соответствующим периодом года, предшествующего отчетному году она уменьшилась на 78 человек. Анализ численности по полу показывает, что численность работающих женщин в отчетном году уменьшилось на 76 человек и составляет 28, % в общей численности работников.

Таблица 17 - Качественный анализ руководителей и специалистов по образованию

	руководители	специалисты
	Чел.	%	Чел.	%
Высшее профессиональное	64	53,8	88	63,3
Среднее профессиональное	49	41,2	47	33,8
Начальное профессиональное	6	5,0	2	1,45
Практики	-	-	2	1,45

Из качественного анализа по образованию в 2008 году видно, что 53,8% составляют руководители и 63,3% специалисты с профессиональным высшим образованием. Для сравнения, эти цифры в 2006году составляли- 48,0% и 53,2% соответственно. Со средним профессиональным образованием в 2008 году составляют 41,2% (44,8% - 2006 г.) руководителей и 33,8% (44,9% - 2006г.) специалистов, практики составляют 1,4% (2 чел. - специалисты). Оба практика учатся по заочной форме в профессиональных высших учебных заведениях, заканчивают в 2008 году. Увеличился состав руководителей и специалистов с профессиональным высшим образованием в первую очередь за счет получения рабочими специалистами высшего образования (в 2008 году высшее образование получили 9 руководителей и специалистов) и за счет назначения на освободившиеся должности специалистов с высшим образованием. Высокий образовательный уровень руководителей и специалистов фирмы позволяет им квалифицированно и грамотно решать производственные вопросы, принимать профессиональные решения в процессе трудовой деятельности, в сложных производственных ситуациях.

Таблица 18 - Качественный анализ руководителей и специалистов по возрасту

Возраст	Руководители и специалисты	Рабочие
	Чел.	%	Чел.	%
До 30 лет	42	16	188	20,6
30 - 40 лет	86	32,7	249	27,4
40 - 50 лет	67	25,4	315	34,6
50 лет и старше	68	25,9	158	17,4
В том числе:
Женщины 55 лет и старше	7		6
Мужчины 60 лет и старше	2		5

Из анализа качественного состава руководителей, специалистов и рабочих за 2008 год можно сделать заключение, что в настоящее время наметилась тенденция к «омолаживанию» коллектива управления. 16% от общей численности руководителей и специалистов составляет молодежь в возрасте до 30 лет (13,8% - в 2006 г.), а среди рабочих эта категория составляет 20,6% (20,2% - в 2006 г.).

Проводимая на фирме кадровая политика направлена на повышение требовательности при подборе кадров и приеме персонала на работу, усовершенствование кадрового делопроизводства, порядка учета, движения и отчетности, системы обучения и повышения квалификации персонала, на проведение эффективной работы по формированию действенного резерва кадров. В управлении вошло в систему замещение руководящих работников на период длительного отсутствия исключительно специалистами из резерва, ежегодно планомерно проводится аттестация кадров, решаются и другие вопросы работы с кадрами.

Таблица 19 - Анализ среднесписочной численности персонала

	Категории персонала	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонение - факт 2008 г.
					к 2006 г.	к 2007 г.	к плану 2008 г.
		Факт	План	Факт	Факт	+/-	+/-	+/-	%
Всего	Всего В том числе: - рабочие - служащие	1227 942 285	1231 944 287	1203 926 277	1199 925 274	-28 -17 -11	-32 -19 -13	-4 -1 -3	99,7 99,9 98,9
ППП	Всего В том числе: - рабочие - служащие	1069 826 243	1073 827 246	1101 852 249	1099 852 247	+30 +26 +4	+26 +25 +1	-2 0 -2	99,9 100,1 99,2
НПП	Всего В том числе: - рабочие - служащие	158 116 42	158 117 41	102 74 28	100 73 27	-58 -43 -15	-58 -44 -14	-2 -1 -1	97,1 97,3 96,4

Динамика среднесписочной численности за три года показывает следующие изменения:

В предыдущее два года и в первом полугодии отчетного года предприятие работало со стабильной численностью. В 2008 году произошло уменьшение численности на 2,3% по отношению к 2006 году и на 2,6% по отношению к 2007 году.

В сравнении с годом, предшествующему отчетному, фактическая среднесписочной численность персонала по филиалу в целом уменьшилась на 32 человека и составила за 2008 год - 1199 человек, в том числе промышленно-производственный персонал - 1099 человек, непроизводственный персонал - 100 человек.

Таблица 20 - Текучесть кадров

	2006 г., %	2008 г., %
Текучесть кадров	1,10	1,10
в том числе среди
- руководителей	0,8	0,8
- специалистов	0,6	0,7
- служащих	-	-
- рабочих	1,3	1,2
Коэффициент общего оборота кадров	18,8	30,7
в том числе среди
- руководителей	12,7	18,9
- специалистов	23,2	34,9
- служащих	33,3	83,3
- рабочих	23,9	31,2

За отчетный период принято 145 человек, уволено 223 человек. Анализ основных причин увольнения работников показывает, что самый большой процент 48,9 % (109 человек) составили работники, уволенные на пенсию по возрасту, значительный процент 13,9 % (31 человек) составили работники, уволенные по окончанию срока трудового договора (временные). Уволенные по сокращению штатов составили 12,6 % (28 человек) и уволенные в сторонние организации 7,2 % (16 человек), по собственному желанию без уважительных причин уволилось 5,8 % (13 человек) работников. По окончанию срока срочного трудового договора, исключенные из списочного состава в связи со смертью, уволенные на пенсию по инвалидности, в виду судимости, по соглашению сторон, по собственному желанию (уважительная причина) составили очень незначительный процент от числа уволенных.

Показатели движения персонала в сравнении 2006 - 2008 гг. отражены в приложении 3. Из анализа динамики движения кадров видно, что по сравнению с предыдущим годом удельные показатели интенсивности движения кадров возросли в связи с тем, что в текущем году больше работников было принято и уволено. Очень сильно возрос оборот по убытию и соответственно уменьшился коэффициент восполнения, в связи с сокращением персонала, объектов переданных в муниципальную собственность. Показатели текучести кадров по сравнению с предыдущим годом остался на том же уровне.

2.4.2 Нормирование и оплата труда

Обеспечивая внедрение Единой Системы управления нормированием труда в ООО «Фирма «Просто», утвержденной генеральным директором 03.06.2003 г. На фирме проводится работа по рациональному использованию трудовых ресурсов, которое обеспечивается в том числе и за счет повышения уровня и качества нормирования труда.

Соотношение нормативной и фактической численности на конец отчетного периода по филиалу приведено в таблице 21.

Таблица 21 - Информация о нормативной и фактической численности работников фирмы

Категория персонала	Численность, чел.	Отношение фактической численности к нормативной
	нормативная	по штатному расписанию	+/-	%
Руководители, специалисты, служащие	263,7	264,0	+0,3	100,0
Рабочие	951,5	908,5	-43,0	95,5
Всего	1212,2	1172,5	-42,7	96,5

Как видно из таблицы нормативная численность выше плановой на 42,7 единицы (3,5%).

В отчетном году охват нормативами численности составил 100%. Численность работников фирмы, труд которых рассчитывается по межотраслевым, отраслевым, местным нормам и нормативам составляет 96,2%. Численность работников, труд которых рассчитывается по нормам и нормативам других отраслей составляет 44 единицы (3,8%). Основными причинами применения данных нормативов является отсутствие отдельных нормируемых работ в составе межотраслевых, отраслевых и местных нормативов и невозможностью использования последних применительно.

На фирме применяются следующие системы оплаты труда: повременно-индивидуальная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная.

По повременно-индивидуальной системе оплаты труда производится оплата труда руководителя, главного инженера, заместителей начальника управления и главного бухгалтера.

Сдельно-премиальная система оплаты труда введена для рабочих. По состоянию на 31.12.2008 г. Численность рабочих, работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда составляет 131 человек, что составляет 14,2% от среднесписочной численности рабочих. Средний процент выполнения норм равен 108,2%, что объясняется высокой напряженностью применяемых норм. Рабочих, не выполняющих нормы выработки на фирме нет.

2.4.3 Анализ показателей по труду

Среднемесячный уровень оплаты труда различных категорий работников ООО «Фирма «Просто» представлен в таблице 22.

Таблица 22 - Среднемесячный уровень оплаты труда работников на ООО «Фирма «Просто»

Категории работников	Среднемесячный уровень заработной платы (руб.)
	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Всего работников ООО «Фирма «Просто» , в т.ч.:	5955	6583	7452
Рабочие	5149	5809	6633
Специалисты	5963	6518	7566
Руководители	8638	9189	10338

Из таблицы видно, что уровень заработной платы увеличился в сравнении с 2006 г. на 25 %.

2.5 Анализ системы поощрения работников ООО «Фирма «Просто»

Поощрение работников направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников компании в улучшении результатов её работы.

Для поощрения работников организации было создано Положение о премировании работников ООО «Фирма «Просто».

Положение о премировании работников ООО «Фирма «Просто» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Фирма «Просто».

В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх заработной платы, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией компании.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией компании труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения компанией уставных задач и договорных обязательств, достижения устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование работников по результатам их труда - право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

В Положении предусматривается как текущее, так и единовременное премирование.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы компании и работника за месяц в случае достижения им высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

Для работников коммерческого отдела:

— рост объема оптовых продаж и связанных с ними доходов;

— снижение себестоимости осуществления продажи;

— соблюдение договорной дисциплины;

— снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженностей;

— недопущение порчи продукции в результате ее хранения и транспортировки (включая первичную упаковку);

— неукоснительное соблюдение правил приемки продукции.

Для работников отдела аренды:

— сдача в аренду временно свободных площадей компании;

— контроль за своевременным и полным внесением платежей арендаторами;

— предоставление арендаторам необходимых услуг, оговоренных в договорах аренды;

— контроль за полным соблюдением обязательств со стороны арендодателя.

Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческого отдела и отдела аренды.

Для работников Отдела бухгалтерского учета и финансового контроля:

— обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;

— досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами;

— своевременная сдача всех видов отчетности и предоставление безукоризненных налоговых деклараций;

— обслуживание и информационная поддержка сайта компании.

Для работников производственного отдела:

— бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением;

— обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;

— недопущение простоя транспортных средств;

— обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

Текущее премирование по решению руководителей организации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (компанией в целом) по объективным причинам был получен убыток - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников компании:

1. По итогам успешной работы компании за год.

2. За выполнение запланированного уровня продаж.

3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Фирма «Просто»:

- при стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

- при стаже работы от 5 до 10 лет- 25 % должностного оклада;

- при стаже работы от 10 до 15 лет- 50 % должностного оклада;

- при стаже работы более 15 лет- 75 % должностного оклада.

6. За многолетний труд в компании и в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

Размер текущих премий работников компании может устанавливаться в размере до 100 % от величины ежемесячной заработной платы. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12..

3. Совершенствование организации оплаты труда и кадровой политики на предприятии ООО «Фирма «Просто»

3.1 Выявление недостатков и разработка рекомендаций по совершенствованию тарифной системы

Сложившуюся на предприятии ситуацию, связанную с низкими показателями гарантированной заработной платы можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной сетки и соответственно пересмотра положений о премировании.

Тарифная ставка (оклад) как плата за норму труда - основа формирования заработной платы в ООО «Фирма «Просто». Ее размер увеличивается по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Тарификация работы заключается в отнесении видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям. Тарифная сетка выступает в качестве шкалы соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.

Определение минимальной тарифной ставки является центральным пунктом разработки внутрипроизводственной тарифной системы. С теоретической точки зрения минимальная тарифная ставка должна быть или равном МРОТ 4330 руб., гарантируемой законом, или быть несколько выше ее. Однако в современных реальных экономических условиях финансового кризиса произошел существенный отрыв минимальной заработной платы от необходимых условий жизни. Размер современной законодательно гарантируемой минимальной заработной платы вряд ли обеспечивает существования работника в течение целого месяца. Поэтому ориентация минимальной тарифной ставки на минимальную заработную плату должна осуществляться в самую последнюю очередь.

При определении минимальной тарифной ставки следует ориентироваться на оптимальный для работы предприятия и условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70 %. В настоящее время нестабильность, спад производства, инфляция, дефицит федерального бюджета и другие отрицательные явления ведут к тому, что гарантированность оплаты снижается. На нестабильно работающих предприятиях необходимо поддерживать долю тарифа в среднем на уровне 50 %, не допуская снижения ниже 45 %. В ООО «Фирма «Просто» гарантированная заработная плата составляет:

Для рабочих в среднем 45 %;

Для специалистов 40 %;

Для руководителей 40 %.

Данные показатели гораздо меньше рекомендуемого минимума 50 %, что говорит о том, что большую часть заработной платы составляют косвенные стимулирующие выплаты (премии, надбавки, доплаты и т.д.) Т.е.при невыполнении работниками плана продаж продукции, им будет начислена заработная плата, включающая в себя тарифную часть и не зависящие от показателей выработки надбавки. В итоге на руки (за вычетом налогов) служащий при гарантированной заработной плате в 45 % получит относительно небольшую сумму.

Самым оптимальным будет увеличение удельного веса тарифной части заработной платы до 60 % Для того, чтобы не увеличивался размер непосредственной тарифной части заработной платы, необходимо снизить удельный вес других ее составлящих (т.к. увеличение удельной веса тарифной части заработной платы в среднем на 20 % (60%-40%) приведет к уменьшению доли остальных показателей на 20 %). При совершенствовании действующей тарифной сетки, были внесены корректировки. Вариант предлагаемой тарифной сетки представлена в таблице 23. К недостаткам тарифной системы возможно отнести следующие моменты:

— дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда;

— необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов на уровне организации и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;

— тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;

— низкий размер тарифных ставок (окладов);

— слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда работников, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;

— невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентноспособную заработную плату для работников, относящихся к младшему обслуживающему персоналу организации, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности организации;

— отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с..

Таблица 23- Совершенствованная тарифная сетка с увеличенной тарифной частью на 20 %

Разряд работ	Месячная тарифная ставка в рублях	Часовая тарифная ставка в рублях	Доплата за особые условия труда (%)
			4	8	10	12	16	18	20	24	25	30
1	1800	10,909	0,436	0,873	1,091	1,309	1,745	1,964	2,182	2,618	2,727	3,273
2	1980	12,00	0,480	0,960	1,200	1,440	1,920	2,160	2,400	2,880	3,00	3,600
3	2178	13,2000	0,528	1,056	1,320	1,584	2,112	2,376	2,640	3,168	3,300	3,960
4	2400	13,545	0,582	1,164	1,455	1,745	2,327	2,618	2,909	3,491	3,636	4,364
5	2640	16,000	0,640	1,280	1,600	1,920	2,560	2,880	3,200	3,840	4,000	4,800
6	2420	14,667	0,587	1,173	1,467	1,760	2,347	2,640	2,933	3,520	3,667	4,400
7	3198	19,382	0,775	1,551	1,938	2,326	3,101	3,489	3,876	4,652	4,845	5,815
8	3660	22,182	0,887	1,775	2,218	2,662	3,549	3,993	4,436	5,324	5,545	6,655
9	4200	25,455	1,018	2,036	2,545	3,055	4,073	4,582	5,091	6,109	6,364	7,636
10	5040	30,545	1,222	2,444	3,055	3,665	4,887	5,498	6,109	7,331	7,636	9,164

3.2 Совершенствование методов кадровой политики

С целью совершенствования методов кадровой политики ООО «Фирма «Просто» необходимо коснуться такой сферы кадровой политики, как применение социально-психологических методов в управлении персоналом.



89

Рисунок 3- Система методов управления персоналом

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.).

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, - группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы:

1) социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

2) психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических метолов Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12..

Социологические методы играют важную роль в кадровой политике предприятия, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы включают:

1. Социальное планирование, которое обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

2. Социологические методы исследования (например, анкетирование, интервьюирование, собеседование и др.).

3. Личностные качества, характеризующие внешний образ сотрудника.

4. Мораль, как особую форму общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

5. Партнерство (деловое; дружеское и т.д.).

6. Соревнование, характеризующееся стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

7. Общение (межличностное; личностное и т.д.).

8. Переговоры, как специфическую форму человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы.

9. Конфликты, как форма столкновения противоборствующих сторон.

В свою очередь, к психологическим методам относят:

1. Психологическое планирование, которое исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

2. Отрасли психологии (психофизиология; психоанализ и др.).

3. Типы личности (организаторский; аналитический; инженерный и т.д.).

4. Темпераменты (сангвинический; флегматический; холерический; меланхолический).

5. Характер человека (черты характера и отношения человека к окружающей действительности).

6. Направленность личности, как компонент характера.

7. Интеллектуальные способности.

8. Методы познания (анализ; синтез; индукция; дедукция; ощущения; восприятие).

9. Психологические образы, которые позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

10. Способы психологического воздействия (внушение; убеждение; комплимент и т.д.).

11. Поведение («ангельское»; высокоморальное; нормальное; аморальное; «дьявольское»).

12. Чувства и эмоции (нравственные; эстетические и т.д.)

13. Стрессы.

14. Виды коммуникаций вербальные (устные, письменные); невербальные (язык телодвижений, параметры речи).

При рассмотрении социально-психологических методов кадровой политики, как рекомендаций, необходимо заострить внимание на позитивном их негативном воздействие социально-психологических методов (Таблица 24).

Таблица 24 - Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников. 1.1. Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. 1.2. Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях. 1.3. Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики. 1.4. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. 1.5. Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.	1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали. 1.1. Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников. 1.2. Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. 1.3. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью. 1.4. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений. 1.5. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
2. Эффективные социальные методы воздействия. 2.1. Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. 2.2. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. 2.3. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров). 2.4. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. 2.5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.	2. Неэффективные социальные методы воздействия. 2.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). 2.2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель - подчинённый. 2.3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. 2.4. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. 2.5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.
3. Эффективные социальные методы воздействия. 3.1. Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. 3.2. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. 3.3. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров). 3.4. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. 3.5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.	3. Неэффективные социальные методы воздействия. 3.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). 3.2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель - подчинённый. 3.3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. 3.4. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. 3.5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.

Таким образом, предложенная система рекомендации по совершенствованию методов кадровой политики ООО «Фирма «Просто» будет способствовать:

1. Созданию эффективности кадровой политики, основанной на принципах создания кадровой службы, изложенных в рекомендациях.

2. Совершенствованию методов управления персоналом и использованию социально-психологических методов (рисунок 3 и таблица 24).

3. Совершенствованию стимулирования персонала и ответственности за результаты его работы.

Реализация данных рекомендаций, несомненно, повысит эффективность работы каждого сотрудника и всей организации в целом. При этом следует отметить, что эффективность работы самой кадровой службы будет зависеть от того, насколько успешно квалифицированные сотрудники кадровой службы будут использовать в своей деятельности рассмотренные методы работы (в том числе социально-психологические) Модели и методы управления персоналом/Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:Бизнес-школа,2001.-464с..

4. Программное обеспечение при организации учета оплаты труда

4.1 Настройка и формирование справочников

Рисунок 4 - Структура модулей бухгалтерского учета

Для формирования справочника «Подразделения» запустить программу в режиме 1С: Конфигуратор «Конфигурация» затем открываем «Справочники» выбираем «Подразделения» и двойным щелчком открываем справочник «Подразделения».

Справочник «Подразделения» предназначен для хранения информации о подразделениях организации. В типовой конфигурации для справочника «Подразделения» предусмотрена десятиуровневая структура, то есть в данном справочнике можно создавать произвольные группы и подгруппы подразделений.

Для формирования справочника «Сотрудники» запустить программу в режиме 1С: Конфигуратор «Конфигурация» затем открываем «Справочники» выбираем «Сотрудники» и формируем справочник «Сотрудники».

Справочник «Сотрудники» предназначен для хранения информации о сотрудниках организации. В типовой конфигурации для справочника «Сотрудники» предусмотрена трехуровневая структура, то есть в данном справочнике можно создавать произвольные группы и подгруппы сотрудников.

4.2 Формирование кадровых документов

Заполним поочередно справочники.

В справочник «Подразделения» необходимо внести сведения о структурных подразделениях ООО «Фирма «Просто».

Для этого откроем меню «Справочники» - «Подразделения»

В справочник «Сотрудники» необходимо внести сведения о работниках, относящихся к категории административно-управленческого персонала, бухгалтерии и производственных цехов.

Подраз-ние	Фамилия И.О.	Должность	Оклад	Северная надбавка %	Кол-во иждивенцев	Тип вычета
АУП	Кузнецов М.А.	Директор	10000 р.	30	1	400
Бух-я	Власова Л.М.	Гл. бух.	8200 р.	30	2	400
АУП	Колпакова Н.Н.	Модельер	7500 р.	30	1	400
АУП	Никишина В.П.	Кладовщик	5000 р.	20	1	400
Цех №1	Сокольская НП	Менеджер	6800 р.	20	1	400
Цех №3	Фролова Е.Н.	Менеджер	4500 р.	20	-	400

Обратимся к форме справочника, например, через меню «Справочники - Сотрудники».

Создадим в справочнике группу под именем «АУП», затем войдем в эту группу и введем в нее новый негрупповой элемент. Ввод нового элемента можно осуществлять стандартным способом или используя специальный режим ввода нового сотрудника, вызываемый нажатием экранной кнопки «Новый приказ». Среди списка приказов имеется «Приказ о приеме на работу». Экранные формы данного приказа выглядят следующим образом:

Для этого откроем меню «Справочники» - «Сотрудники». Внизу справочника «Сотрудники» имеется специальная «Constanta» (значение периодических реквизитов). Ее значение записывается в формате «Дата» на которую регистрируются реквизиты объекта справочника. Нажать на и в появившееся окно ввести дату.

Для открытия карточки сотрудника «Действия» - «Новый» или Insert.

Новый элемент вводится посредством экранной формы, содержащей несколько закладок, группирующих различные сведения о сотруднике. Ниже показана последовательность закладок и их заполнение исходными данными об одном сотруднике (Кузнецов М.А.). согласно постановке задачи.

В третьей и четвертой закладках определяются персональные данные для расчета подоходного налога. Если сотрудник работает не с начала календарного года, потребуется ввести данные о полученном доходе и удержанном налоге с предыдущего места работы. Эти данные вводятся в четвертую закладку.

Последняя пятая закладка, предназначена для ввода паспортных данных.

Ввод сведений о сотруднике

Ввод нового элемента можно осуществлять стандартным способом или используя специальный режим ввода увольнение сотрудника, вызываемый нажатием экранной кнопки «Новый приказ». Среди списка приказов имеется «Приказ об увольнении». Экранные формы данного приказа выглядят следующим образом:

Нажав на кнопку откроется справочник «Сотрудники» в котором выбираем фамилию увольняемого работника.

Кнопка предназначена для просмотра приказа на увольнение который будет выведен на бумажный носитель.

Ввод нового элемента можно осуществлять стандартным способом или используя специальный режим ввода о кадровых изменениях, вызываемый нажатием экранной кнопки «Новый приказ». Среди списка приказов имеется «Приказ о кадровых изменениях». Экранные формы данного приказа выглядят следующим образом:

4.3 Формирование журналов кадрового учета

Журнал Кадры

Открыть журнал кадры можно меню «Журналы» - «Кадры»

Для того чтобы открыть нужный приказ необходимо выделить его и двойным щелчком открыть. Кнопка предназначена для просмотра приказа, который будет выведен на бумажный носитель.

5. Правовое обеспечение

5.1 Анализ правового регулирования ООО

Общество с ограниченной ответственностью является самым простым из обществ и характеризуется двумя основными признаками:

Во-первых, ООО имеет уставный капитал, а не складочный как в товариществах. У общества есть устав, который необходим потому, что его участники или учредители не обязаны лично участвовать в нем. В Уставе определяется, кто будет участвовать в органах общества, каково их компетенция и т.д. Уставный капитал делится на доли, соответствующие вкладам участников. С помощью долей определяется «вес» голоса каждого участника в управлении делами общества.

Во-вторых, участники общества, в том числе учредители, никакой ответственности по его долгам не несут, а несут только риск убытков, утраты своих вкладов. Общество не отвечает по обязательствам участников, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ.

Общество с ограниченной ответственностью может выпускать облигации, привлекая дополнительный капитал. Но оно не может выпускать акции, как акционерное общество.

Высшим органом в рассматриваемых обществах является общее собрание участников или учредителей. Текущими делами общества занимаются органы управления, генеральная дирекция, руководитель, президент, который без доверенности действует от имени этого общества.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом, на которое согласно действующему законодательству может быть обращено взыскание.

Общество имеет свое собственное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях и государственных и коммерческих банков, круглую печать, штампы и другие реквизиты.

Общество имеет право от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитражном суде, совершать сделки, не запрещенные законодательством. Общество создано на неопределенный срок.

1 июля 2009 года вступил в силу Федеральный закон № 312-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса РФ и отдельные законодательные акты РФ" касающийся правового регулирования деятельности Обществ с ограниченной ответственностью.

Изменения направлены на предотвращение так называемых рейдерских атак недобросовестных лиц и уменьшение количества применяемых схем с "номинальными" участниками. До 1 января 2010 года все общества с ограниченной ответственностью должны привести учредительные документы в соответствие со следующими произошедшими в законодательстве изменениями.

1. Единственным учредительным документом общества будет являться только Устав общества. С 1 июля 2009 года Учредительный договор утрачивает статус учредительного документа. При создании ООО Учредители общества согласно ст.11 Закона об ООО будут заключать между собой договор об учреждении общества, но статус учредительного документа он уже носить не будет. В нем устанавливаются обязательства учредителей, связанные с созданием общества. По-прежнему необходимо будет представлять такой договор для государственной регистрации создаваемого общества. На основании этого документа регистрирующий орган внесет сведения о номинальной стоимости долей в уставном капитале и об их владельцах. Даже на учредительный договор может быть распространен режим коммерческой тайны, как следствие договор в отличие от Устава не нужно будет представлять заинтересованным лицам по их требованиям.