учет заработной платы на примере ООО "Югэнергосервис"

1. Учет труда и его оплаты

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за отработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная -- это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, формированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

- прямая сдельная -- когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная -- при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальная -- оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

косвенно-сдельная -- применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Тарифная сетка -- это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка -- это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц -- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд -- это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотнесение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

Договоры гражданско-правового характера. С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое удобное для себя время и их отношения с организацией регулируются ГК РФ.

При заключении договоров с предпринимателями без образования юридического лица следует учитывать, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии. Если договор на такие виды работ, заключен при отсутствии лицензии (просроченной лицензии), то он в судебном порядке может быть признан недействительным.

Указанные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах: один выдается исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов такого вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работы наиболее распространенной формой договоров гражданско-правового характера является договор подряда. Суть этого договора заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими силами и на свой риск конкретную работу по заданию организации, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором принять и оплатить выполненную работу. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ.

После завершения работ по договору подряда составляется акт приемки работ, в котором указывают: принятые работы; их качество; виды и величину затрат; цену и сумму; общую стоимость, подлежащую оплате. Акт должен содержать реквизиты сторон, подписи и печать организации. На основании договора, сметы и акта приёмки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.

1.2 Первичные документы по учету численности работников

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. №26.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка работника (форма № Т-2) и личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговых органах и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформление структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников.

Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.

На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2)

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5 и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) используется для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписывается руководителем или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).

Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работником под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков (форма № Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков является сводным. При его составлении учитывается действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.

График отпусков визируется руководителем кадровой службы, Руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (форма № Т-19) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.

Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

После возвращения из командировки работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и предается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

Лицо, прибывшее из командировки, оставляет краткий отчет о выполненной работе, согласовывает его с руководителем структурного подразделения и представляет в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник.

Подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику (работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма № Т-13 только для учета использования рабочего времени. При использовании формы № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете (форма № Т-54), расчетной ведомости (форма № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49).

Форма № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой техникой обработки данных.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и сверхурочной работы.

Табельный учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени. Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистрацией в нем отключений от нормальной продолжительности рабочего дня.

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы - по спискам мастеров.

Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и др.).

Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение), время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учета затрат, на которые относится начислена заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе.

Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.

Оформленные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выплате на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) которая, кроме того, служит документом для выплаты заработной платы за месяц.

В левой части этой ведомости записывают суммы начисленной заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельные расчетные ведомости (форма № Т-51) и платежные ведомости (форма № Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, под лежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют только лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов работниками за целый месяц.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.

Заработную плату из кассы выдают в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр невыданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.

На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются в последней странице ведомости.

В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяется в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а) применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.

Выплаты, несовпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».

Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций - расчетного документа, платежного документа - и, кроме того, регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате.

Однако на практике использовать расчетно-платежные ведомости для подсчета средней заработной платы за какой либо предшествующий период (например, за двенадцать месяцев при оплате отпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей.

Поэтому в организации на каждого работника открывают лицевые счета (форма № Т-54 и форма № Т-54а), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени.

Форма № Т-54 используется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат. На основании данного лицевого счета составляют расчетную ведомость по форме № Т-51.

Форма № Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники и содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница используется для печатания кодов видов оплат и удержаний.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодно оплачиваемого или иного отпуска.

Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы

1.3 Порядок расчета средств на оплату труда

1.3.1 Расчет основной заработной платы

Заработная плата при повременной форме отплаты труда рассчитывается на основе табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время. При часовой или дневной оплате заработок определяется умножением тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

В отдельных случаях оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок,

Доплата к заработной плате -- это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда.

Цель надбавки к заработной плате -- стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производств и т.д.).

Рассмотрим некоторые из них.

ТК РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и др. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные размеры доплат установлены законодательством. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством (ст. 149 ТК РФ). Условия установления и выплаты доплат" к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые должны быть учтены и оплачены. В таких случаях оформляются следующими документами:

- нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд, как правило, содержит какой-либо отличительный знак (например, яркую черту по диагонали).

- листок на доплату за отклонения от нормальных условий работы. Листок на доплату может быть выписан на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину, виновника доплат и расценку;

- листок учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются.

1.3.2 Оплата часов сверхурочной работы

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормированным рабочим днем оплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся, компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере.

Не могут привлекаться к сверхурочным работам беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и другие категории работников и соответствии с законодательством.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

1.3.3 Работа в выходные и нерабочие (праздничные) дни

Размер оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в Положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора, но он не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- рабочим-сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, -- в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, -- в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

ТК РФ предусматривает право работника на повышенную оплату в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда предприятия, но при этом не кет быть ниже предусмотренного законодательством (ст. 154 ТК). Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в |возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий согласно законодательству. Инвалиды могут привлекаться работе в ночное время только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по медицинским показателям.

1.3.4 Оплата в случае брака продукции

Как известно, браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по прямому назначению.

Выпуск бракованной продукции приводит к прямым убыткам, так как влечет перерасход сырья, материалов, снижение производительности труда, повышение себестоимости. Различают два вида брака: неисправимый (полный) и исправимый (частичный).

Полный брак по вине работника оплате не подлежит (ст. 156 ГК РФ). В этом случае оформляется акт о производственном браке, в первичных документах по учету выработки делается соответствующая отметка. Работник, причинивший предприятию ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованной продукции, может быть привлечен, администрацией предприятия к материальной ответственности.

Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается в зависимости от степени готовности продукции по пониженным расценкам, которые устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией предприятия.

Брак, причиной которого стал скрытый дефект в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК РФ).

1.3.5 Оплата времени простоя

Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада. В таком же размере оплачивается простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

1.3.6 Гарантии по оплате непроработанного времени

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии работникам по оплате непроработанного времени. Сохранение места работы (должности) и среднего заработка гарантированы:

- при выполнении работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время;

- за время нахождения в медицинском учреждении на обследовании - за работниками, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами - в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

1.3.7 Порядок оплаты отпусков

В соответствии со ст. 37 Конституции работающему по трудовому договору гарантируется установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск.

Ежегодный отпуск - это закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней (помимо выходных и праздничных нерабочих дней), предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.

Отпуск предоставляется всем работникам (независимо от срока заключенного договора, должности, профессии или специальности, по которым работник выполняет обусловленную трудовым договором функцию) всех организаций (независимо от формы собственности и организационно-правовой формы). Ежегодный отпуск предоставляется один раз в каждом году работы. Рабочий год, обычно, не совпадает с календарным и исчисляется с момента заключения трудового договора с работодателем.

Право на получение ежегодных оплачиваемых отпусков является одним из основных прав работников. Право на отпуск не связано с тем, получает ли работник отпуск по основному месту работы или по совместительству.

Право на оплачиваемый отпуск имеют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (временные работники), и сезонные работники. Учитывая, что срок работы временных работников ограничен двумя месяцами, основной формой реализации для них права на отпуск, предусмотренный ст. 291 Трудового Кодекса, является получение при увольнении денежной компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени, исходя из количества отработанных месяцев на день увольнения из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (комментарий к ст. 295 Трудового Кодекса).

Во время отпуска за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Увольнение работника во время его пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации (ст. 81 Трудового Кодекса). Тем не менее, сам работник вправе во время пребывания в отпуске подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор (комментарий к ст. 80 Трудового Кодекса).

Время ежегодного отпуска оплачивается исходя из среднего заработка работника. При этом порядок исчисления среднего заработка одинаков для оплаты основных, дополнительных отпусков, а также для выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск. Средний заработок исчисляется в соответствии со ст. 139 Трудового Кодекса, а оплата времени отпуска согласно ст. 136 Трудового Кодекса производится позднее, чем за три дня до его начала.

Помимо основных оплачиваемых отпусков, работникам в соответствии со ст. 116 Трудового Кодекса могут быть предоставлены дополнительные оплачиваемые отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 Трудового Кодекса РФ). Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. Это связано с особым характером и условиями труда, состоянием их здоровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и др.).

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 Трудового Кодекса Российской Федерации). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отдельные категории работников, в соответствии с законодательством имеют право на дополнительный ежегодный отпуск. Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться во время рабочего года, в том числе и авансом, в соответствии с вредностью. Но при этом отпуск не может начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Для расчета отплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска берется средний дневной заработок.

Порядок исчисления среднедневного заработка для оплаты ежегодных отпусков установлен ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. 213.

Среднедневной заработок определяется как частное от деления суммы начисленной заработной платы за последние двенадцать календарных месяцев на коэффициент 29,4 (при условии, что расчетный период - двенадцать календарных месяцев, предшествующих месяцу отпуска, - отработан полностью).

Организация также вправе предусматривать иные периоды для расчета средней заработной платы. Но только если это не ухудшит положения работников. Поэтому при установлении своего расчетного периода следует рассчитывать средний заработок дважды (за двенадцать месяцев и за установленный в организации расчетный период) и сопоставить результаты (ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации). В ООО «Югэнергосервис» расчетный период установлен как три месяца, так как это позволяет выплачивать работникам отпускные большего размера.

При расчете средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой отплаты труда виды выплат, применяемой в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Пример 4. Заработок работника за двенадцать месяцев составляет 22810 рублей. Заработок этого же сотрудника за три календарных месяца составляет 9966 рублей. Ему предоставляется отпуск с декабря 2006 г. продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период - декабрь 2005 г. - ноябрь 2006 г. в первом случае и сентябрь, октябрь, ноябрь 2006г. - во втором.

Среднедневной заработок работника за двенадцать месяцев составит:

22810 рублей : 12 : 29,4 = 64,65 рублей.

Величина отпускных составит:

64,65 рублей х 28 дней = 1810,32 рублей.

Среднедневной заработок работника за три месяца составит:

9966 рублей : 3 : 29,4 = 112,99 рублей.

Величина отпускных в этом случае составит:

112,99 х 28 дней = 3163,81 рубля.

Если расчетный период отработан не полностью или же из него исключалось время по основаниям, предусмотренным п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, например, время нахождения на больничном листе, то средний заработок при предоставлении отпуска в календарный днях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней определенное исходя из среднемесячного количества календарных, дней (29,4) в полностью отработанных месяцах и количества календарных дней, приходящихся на фактически отработанное время в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Пример 5. Работнику предоставлен отпуск с 19 марта 2007 г. на 28 календарных дней. В расчетном периоде декабрь и январь отработаны полностью, а в феврале работник находился на больничном листе, и начисленная заработная плата составила 2823,70 рублей.

Поэтому среднедневной заработок составит:

(3322 рубля + 3322 рубля + 2823,70 рубля) : (16 дней х 1,4 + 29,6 х 2) = 116,60 рублей,

где 16 дней - количество отработанных рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в феврале. Сумма отпускных составит:

116,60 рублей х 28 дней = 3264,80 рублей.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством Российской Федерации.

Кроме того, при подсчете среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные суммы, когда:

- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

- работник получает пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные выходные дни;

- работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи, а работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ;

- работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства;

- работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;

- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Годовые премии и единовременное вознаграждение за выслугу лет при подсчете среднего заработка учитываются в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Во всех случаях средний заработок, причитающийся работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законодательством на день выплаты минимального размера оплаты труда.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска включаются в расходы организации. Начисленные отпускные суммы включаются в расходы по заработной плате отчетного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска отчетного месяца. Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в расходы по заработной плате следующего месяца. В отчетном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается как выданный аванс.

1.3.8 Компенсация отпуска за неиспользованный отпуск при увольнении

Увольняясь, работник в установленных законодательством случаях имеет право на получение компенсации и гарантий, в том числе на компенсацию за неиспользованные отпуска.

При увольнении работника оформляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме ОКУД 0301006. Для учета причитающихся работнику при увольнении выплат составляется записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме ОКУД 0301052. Формы документов утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004г. № 1 «Об утверждении Унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты».

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемая работнику (в том числе с суммированным учетом рабочего времени Решение Верховного суда РФ от 13.07.2006 № ГКПИ06-637) в день увольнения ч.4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ст. 140 Трудового кодекса РФ, рассчитывается по формуле ч. 4, 5 ст. 139 Трудового Кодекса РФ:

Кно = НО х Зпл /Д, (1)

где: Кно - сумма компенсации за неиспользованный отпуск;

НО - количество неиспользованных дней отпуска за время работы в организации;

Зпл - сумма начисленной заработной платы за расчетный период;

Д - расчетное количество дней расчетный период.

Расчетный период составляет 12 последних календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения (если иное не предусмотрено локальным нормативным актом) ч. 3, 6 ст. 139 Трудового Кодекса РФ.

Количество неиспользованных дней отпуска определяется:

а) если отпуск предоставляется в календарных днях:

НОк = (До х М / 12 месяцев) - Оисп, (2)

где: НОк - количество неиспользованных дней отпуска, предоставляемого в календарных днях;

До - количество дней отпуска, которые положены работнику за рабочий год;

М - количество месяцев работы в организации;

Оисп - количество использованных дней отпуска.

Большинству работников полагается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней ст. 115 Трудового кодекса РФ. При этом за каждый месяц работы, за который не был использован отпуск, компенсация выплачивается за 2,33 дня (28 дней / 12 месяцев).

При расчете количества месяцев работы ст. 423 Трудового Кодекса РФ :

- если работник отработал менее половины месяца, то этот месяц исключается из расчета;

- если работник отработал половины месяца и более, то этот месяц округляется до полного;

Если работник отработал 11 месяцев и не использовал ни одного дня отпуска, компенсация выплачивается за все дни отпуска (то есть за полный отпуск).

Округление количества неиспользованных дней отпуска законодательством не предусмотрено, но и не запрещено. По мнению Минздравсоцразвития России, организация вправе принять решение об округлении Письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17. Округлять при этом случае можно только в пользу работника, например 2,33 - до 3 календарных дней. В противном случае ухудшается положение работника Статьи 8, 9 Трудового Кодекса РФ;

б) если отпуск предоставляется в рабочих днях (работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев):

НОр = М х 2 рабочих дня - Оисп., (3)

где: НОр - количество неиспользованных дней отпуска, предоставляемого в рабочих днях.

В сумму начисленной заработной платы за расчетный период включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от их источников ч. 2 ст. 139 Трудового Кодекса РФ. Премии за период, не превышающий расчетный, по одной за каждый показатель учитываются при расчете, только если они начислены в расчетном периоде. При этом ежемесячные премии за период более месяца, а также вознаграждения по итогам работы за предшествующий календарный год п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления:

а) если расчетный период отработан полностью, то учитываются полностью.

Расчетный период считается отработанным полностью, если работник на начало расчетного периода работал в организации и за это время у него не было отпуска, командировки, больничного и других периодов, исключаемых из расчетного п. 5 Положения;

б) если расчетный период отработан не полностью, то учитываются:

- если они начислены без учета фактически отработанного в расчетном периоде времени, то пропорционально отработанному в расчетном периоде времени;

- если они начислены с учетом фактически отработанного в расчетном периоде времени и за период, входящий в расчетный, то полностью.

Премии за период, превышающий расчетный, по одной за каждый показатель учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. Например, при расчетном периоде 12 месяцев премия за 18 месяцев учитывается в размере 12/18 (или 2/3).

Расчетное количество дней за расчетный период определяется следующим образом:

а) отпуск предоставляется в календарных днях ч. 1 ст. 115 Трудового Кодекса РФ:

- если расчетный период отработан полностью ч. 4 ст. 139 Трудового Кодекса РФ; п. 10 Положения:

Д = 12мес.х 29,4 дн/мес. (4)

- если расчетный период отработан не полностью п. 10 Положения:

Д = 29,4 дн/мес. х М1+ М2 х Д 1 / Д 2, (5)

где: М1 - количество полностью отработанных месяцев расчетного периода;

М2 - количество не полностью отработанных месяцев расчетного периода;

Д 1 - количество календарных дней, приходящихся на отработанное время, в не полностью отработанных месяцах расчетного периода;

Д 2 - количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах расчетного периода;

б) отпуск предоставлялся в рабочих днях ст. 291, ч. 5 ст. 139 Трудового Кодекса РФ; п. 11 Положения:

Д = Д3, (6)

где: Д3 - количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Компенсация за неиспользованный отпуск п. 3 ст. 217, подп. 2 п. 1 ст. 238 Налогового Кодекса РФ; п. 2 ст. 10 Федерального Закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ; п. 4 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184; п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765: