Учет оплаты труда

РЕФЕРАТ

Учет оплаты труда

Основными методами оплаты труда на современном предприятии являются:

*оплата на основании повременной ставки независимо от объема выпущенной продукции;

* оплата по результатам труда независимо от затраченного времени;

* оплата по системе материального стимулирования, которая сочетает повременные ставки и сдельную оплату. Рабочим платят по основной тарифной ставке, исчисленной исходя из существующих норм выработки за произведенное количество продукции и полуфабрикатов, и выплачивают дополнительное вознаграждение в соответствии с объемом выполненной работы сверх минимальной нормы выработки.

Метод определения расходов на оплату труда при прямой повременной системе заработной платы достаточно прост и легок в применении. Расчет производится путем умножения количества часов, записанных в карточке учета рабочего времени, на ставку заработной платы того или иного работника. Поскольку заработная плата в этом случае рассчитывается независимо от объема производства, стимулы для повышения производительности труда у работников отсутствуют. Если отдельно учитывать и платить за сверхурочное время, то некоторые рабочие могут пытаться работать медленно в течение основного времени, а затем требовать сверхурочной работы. Это повлечет повышение оплаты труда без увеличения объема производства.

В большинстве случаев повременная оплата труда применяется тогда, когда определение объема выработки затруднительно или качество работы стоит на первом месте. Если необходимо стимулировать больший выход продукции, рост производительности и существует возможность определить объем выполненной работы по каждой бригаде или отдельному работнику, используют метод оплаты по результатам труда.

При сдельной оплате заработная плата рассчитывается путем умножения количества единиц выработки на удельную ставку ее оплаты. Поскольку возможны случаи простоев не по вине рабочих-сдельщиков, сдельная оплата в большинстве случаев должна сочетаться с гарантированной повременной ставкой, которая обеспечивает работникам получение основной заработной платы за количество отработанного времени независимо от затрат труда. Соответственно в управленческом учете эти части заработной платы отражаются обособленно.

В современном производстве важна синхронность работы отдельных участков и производственного персонала. Для ее обеспечения при сохранении преимущественно повременной оплаты рабочим (бригадам) устанавливают сменные задания и контролируют их выполнение.

Для стимулирования роста производительности труда на работах, зависящих от индивидуальных (коллективных) усилий персонала, отдельные фирмы практикуют премирование за экономию рабочего времени. Соответствующие данные для этого получают в системе управленческого учета.

Система материального стимулирования должна быть организована так, чтобы обеспечить рабочим стимулы для увеличения объема производства и вместе с этим повысить их заработную плату. Многие зарубежные фирмы занимались вопросами повышения производительности труда при помощи различных систем и нашли несколько вариантов решения этой проблемы. В основном они сводятся к использованию премиальных надбавок за индивидуальные и коллективные результаты работы, дифференциации повременной оплаты и долевому участию в прибылях компании.

Система премиальной надбавки является компромиссным решением, сочетающим простую повременную ставку и систему сдельной оплаты труда. Она связывает заработную плату с учтенными затратами труда и объемом работы, выполненной отдельными рабочими.

Существует несколько систем премирования, и все они имеют ряд общих моментов:

* время устанавливается для каждого заданного объема производства;

*время, затраченное работником, сравнивается с определенным нормативом, и премия выплачивается в том случае, если затраченное время не превышает установленного по нормативу на данную работу;

*оплата обычно основывается на повременной ставке, однако может зависеть от условий, определенных в трудовых договорах и соглашениях.

В некоторых отраслях, где рабочие обычно работают в бригаде, как, например, при производстве автомобилей, добыче угля и выплавке металла, отделить выработку одного рабочего от объема выполненной работы другого бывает невозможно. Система группового премирования материально стимулирует весь коллектив. Она может быть основана на методе сдельной оплаты или методе премиальной надбавки. Процесс определения величины премиальных оплат аналогичен расчету премии для отдельного рабочего.

Система повышенной повременной оплаты предполагает более высокую почасовую ставку в случае достижения нормативного уровня объема производства. Система была разработана на основе многолетнего опыта использования систем сдельной оплаты в сочетании с премиальной надбавкой. Стимулом для рабочих в данном случае является высокая почасовая ставка, которая слабо зависит от уровня производства.

Представляет интерес для российских предприятий система партнерства и долевого участия в прибыли. Она позволяет стимулировать эффективную работу персонала за счет общих конечных результатов деятельности компании. Для этого заранее согласованный процент от прибыли фирмы отчисляется в фонд оплаты труда и распределяется среди кадрового персонала с учетом должности, годовой заработной платы и стажа работы. При системе партнерства персоналу предоставляется возможность владения долей компании, которая может выражаться в виде акций предприятия, предоставляемых коллективу в качестве премиальных, бесплатно или по минимальным ценам приобретения. В учете такого рода выплаты и льготы обособляются особо.

Для контроля расходов на персонал, анализа их связи с объемами производственной деятельности, а также по налоговым соображениям в управленческом учете затраты на персонал подразделяют на производственную сдельную и повременную заработную плату, оклады работников управления, затраты на социальные нужды, предусмотренные законом (охрана труда, техника безопасности, отчисления в пенсионные фонды, на социальное страхование и т.п.), добровольные дополнительные расходы фирмы на социальные нужды и прочие затраты на содержание персонала.

Производственная заработная плата включает расходы на оплату труда (основная, дополнительная заработная плата, премии за производственные достижения) по изготовлению (добыче) продукции и заработную плату за вспомогательные, обслуживающие работы, относящиеся к производству основной продукции.

К прямым расходам на оплату труда может относиться не только заработная плата рабочих, но и инженерно-технических работников, если их деятельность связана с конкретным видом продукции, работ, услуг.

Косвенная оплата труда включается в переменные расходы с использованием соответствующего варианта затрат.

Заработная плата и оклады начисляются и учитываются на основе первичных документов на сдельную и повременную оплату труда (наряды, ведомости выработки, сменные рапорты, табели, приказы и т.п.).

Каждый работник предприятия, как правило, принадлежит определенной структурной единице - цеху, отделу, службе. Поэтому группировка расходов на оплату труда по местам формирования затрат особых трудностей не вызывает. Для заработной платы лиц не списочного состава или работников, выполняющих в течение отчетного периода свои функции в разных структурных подразделениях, могут быть введены так называемые абстрактные места затрат типа «Управление предприятием», «Внешние услуги» и т.п. Учтенные вместе с другими расходами, затраты на оплату труда этих работников распределяются между основными и вспомогательными подразделениями пропорционально величине потребленной продукции или услуг данного места издержек.

Основная заработная плата производственных рабочих и другого персонала относится на себестоимость отдельных изделий или их групп и заказов прямым путем. Если это невозможно (например, по заработной плате повременщиков), расходы на оплату труда распределяют между товарным выпуском продукции и незавершенным производством, а затем между видами готовых изделий пропорционально:

* сметным нормативным ставкам на изделие, заказ, машинокомплект;

*затратам времени на изготовление тех или иных изделий и их составных частей (деталей, узлов, полуфабрикатов).

Сметные ставки рассчитывают исходя из объема производства, перечня рабочих мест и штатных должностей.

Общие расходы на оплату труда распределяют между видами продукции только в тех случаях, когда их нельзя отнести на изделия прямо. Это относится главным образом к повременной и дополнительной заработной плате, косвенным выплатам, отчислениям на страхование, доплатам и т.п. Обычно они распределяются между объектами калькулирования пропорционально прямой заработной плате основных производственных рабочих.

В практике управленческого учета зарубежных фирм для распределения общих затрат на оплату труда персонала иногда используют показатели времени изготовления той или иной продукции или ее трудоемкости.

Глава 14. Учет труда и заработной платы

14.1 Основные принципы учета труда и его оплаты

Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, ст.37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. За каждым расчетом подразумевается конкретное лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации - это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

Согласно ТК РФ трудовые отношения устанавливаются одним из трех видов найма работника на предприятие:

1.Согласно личному заявлению для выполнения работ по определенной профессии, определенных функций, на определенную должность. Такой способ оформления на работу считается бессрочным. В приказе о приеме на работу должен быть указан оклад (тарифная ставка), конкретные условия труда (начало работы, конец, перерыв на обед).

2. По трудовому договору (контракту) на работу принимают на срок до 5 лет. Если с работником заключается контракт, то наличие приказа не является обязательным. Работник выполняет работу в рамках своей специальности, квалификации, должности, выполняет распоряжения работодателя и получает зарплату по установленным нормам.

ТК РФ предусматривает письменную форму для заключения трудового договора. Подачи работником письменного заявления о приеме на работу и издания администрацией приказа о приеме на работу недостаточно для соблюдения письменной формы договора, так как приказ нельзя рассматривать в качестве ответа работнику, он является внутренним документом организации. Однако несоблюдение письменной формы не влечет недействительность трудового договора. В соответствии с ТК РФ заключением трудового договора считается фактическое допущение к работе, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор в письменной форме обычно заключается до выхода на работу.

В контракте оговариваются все условия труда и обязанности сторон. Работник может быть уволен без предупреждения и без объяснения причин по окончании контракта.

3. На время выполнения определенных работ существует порядок найма по трудовому соглашению или по гражданско-правовым договорам. Исполнение работ по гражданско-правовым договорам (подряд, поручение, возмездное оказание услуг, агентский договор и др.) связано с трудовой деятельностью, но работник сам организует свой труд, выполняет определенную работу на свой риск, получает вознаграждение за конечный результат работы. Следует разграничивать понятия договора подряда от трудового соглашения.

Если трудовое соглашение заключается для выполнения какой-то функции в течение определенного времени (на период отпуска основного работника) и в нем записано, что взаимоотношения работника и работодателя регулируются ТК РФ, то оно рассматривается как срочный трудовой договор со всеми последствиями.

По такому трудовому соглашению одна сторона (рабочий, служащий) вступает в коллектив предприятия и подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятий. Основанием возникновения трудовых отношений является приказ о приеме на работу. Однако истечение срока трудового соглашения не влечет его автоматического прекращения, если нет претензий от любой из сторон. По трудовому соглашению социальное страхование работников осуществляется государством. Взносы на социальное страхование уплачиваются предприятием. В случае причинения увечья работнику выплачивается соответствующее пособие по временной нетрудоспособности (и другие виды пособий). Если трудовое соглашение заключается для выполнения конкретной работы с определением стоимости и в нем записано, что взаимоотношения работника и работодателя регулируются гражданским законодательством (ГК РФ), то оно рассматривается как вариант договора подряда или поручения.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги или осуществить определенную деятельность, а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

По договору подряда подрядчик обязуется на свой страх и риск выполнить конкретный объем работ. Заказчик обязан принять работу и оплатить. До сдачи заказчику риск сохранности результатов договора несет подрядчик.

Предметом договора возмездного оказания услуг является деятельность, которая иногда может не иметь материального результата. Исполнитель обязан оказывать услуги (связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, репетиторские, маркетинговые и др.) лично.

В случае же договора подряда результат работы имеет материальное содержание. На подрядчика возлагается выполнение конкретного задания (объема работ), определенного договором.

По договору возмездного оказания услуг и договору подряда взаимоотношения между заказчиком и исполнителем регулируются нормами ГК РФ. Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на исполнителя не распространяются. Социального страхования нет, любые пособия отсутствуют.

Оба вида этих договоров всегда носят срочный характер.

Трудовые ресурсы организации можно классифицировать по следующим признакам.

Во-первых, по сроку использования в организации согласно трудовым договорам (контрактам) персонал подразделяется на следующие группы:

постоянный персонал (численность) - работники, принятые на работу без указания срока;

сезонный персонал - работники, поступившие на работу на период сезонных работ;

временный персонал - работники, поступившие на определенный срок, но не свыше двух месяцев.

Во-вторых, трудовые ресурсы делятся на списочный и среднесписочный состав:

списочный состав фиксирует количество работников, зарегистрированных на каждую отдельную дату (поэтому постоянно меняющееся);

среднесписочный состав (численность) определяется за месяц, квартал, год. Он рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления показателя на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность за квартал и год рассчитывается как сумма среднесписочных значений за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. Указанный показатель используется в экономических расчетах по росту производительности труда, в анализе производственной деятельности и в отчетности.

С целью анализа использования трудовых ресурсов последние подразделяются на профессии, специальности и квалификации.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, образующийся в процессе общественного разделения труда и требующий для ее выполнения специальных знаний и практических навыков. Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате этого разделения, например в профессии токаря, можно выделить специальности токаря-расточника, токаря-карусельщика.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Уровень квалификации рабочих устанавливается с помощью тарифно-квалификационных справочников.

Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются квалификационными справочниками должностей или могут быть разработаны организаций самостоятельно.

В справочниках определяются:

* основные функции, которые могут быть возложены на работника, занимающего данную должность;

* требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний, инструкций и других нормативных документов;

* уровень специальной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него функций, обязанностей, и требования к практическому стажу работы.

В зависимости от размеров предприятия функции приема на работу могут быть поручены специальной службе - отделу кадров или осуществляться бухгалтерией. В соответствии с Трудовым кодексом на основании личного заявления работника с ним составляется трудовой контракт и издается приказ о приеме, с которым знакомят работника под личную роспись.

Действующим законодательством РФ предусмотрено, что основанием для оформления на работу (для последующей оплаты) руководителя, как сотрудника организации, является выписка из протокола собрания директоров или учредителей, а для всех остальных сотрудников - личное заявление. На основании этих документов (поступающих в отдел кадров и в дальнейшем хранящихся там) издается приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1 по учету личного состава). Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является в необходимых случаях направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями работы. Начальник структурного подразделения дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа указывается, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и продолжительность испытательного срока. Согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметки о прохождении инструктажа по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки проставляют на оборотной стороне формы.

Проект приказа о приеме на работу работника передается на согласование в соответствующие службы организации для подтверждения вакантной должности и установления оклада, тарифной ставки.

Документы по кадровому составу могут быть представлены в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя организации.

Конкретно для работников бухгалтерии названные документы подразделяют на следующие группы:

1) документы о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, замещение, изменение оплаты);

2)документы о дополнительных выплатах в виде премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;

3) документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучение и др.);

4) прочие документы данного профиля.

Каждому работнику при приеме на работу (постоянно или временно) присваивается табельный номер. На основании предъявленных поступающим сотрудником документов (паспорт, военный билет, трудовая книжка (для совместителей - заверенная у нотариуса копия трудовой книжки), диплома (свидетельство, удостоверение, аттестат об окончании образовательного учреждения и др.), а также на основании опроса заполняется «Личная карточка» (№ Т-2), содержащая основные данные о работнике.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по организациям в целом (небольшие предприятия), или по ее структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом установленного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получения данных об отработанном времени.

Табель составляется табельщиком или мастером, или лицом, на это уполномоченным, и передается в расчетный отдел бухгалтерии два раза в месяц (для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц) в одном экземпляре. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.).

Табеля бывают двух видов:

* форма № Т-12 - предназначена не только для учета использования рабочего времени, но и для расчета заработной, платы;

* форма № Т-13 - предназначена только для учета использования рабочего времени.

Заработная плата при использовании формы № Т-13 начисляется в лицевом счете (форма № Т-54), в расчетной ведомости (форма № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49).

Лицевой счет (форма № Т-54) заполняется работником бухгалтерии на каждого работника организации. Он применяется для отражения всех видов начислений заработной платы работника.

Одновременно производится расчет всех удержаний из заработной платы с учетом полагающихся данному работнику налоговых вычетов, льгот и определяется сумма к выплате на руки.

Лицевой счет подписывается работником бухгалтерии, ведущим расчет заработной платы данного работника.

Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплаты. На основании данных лицевого счета составляется расчетная ведомость по форме № Т-51.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например промышленного предприятия, распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленно-производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

Законодательством РФ определена нижняя граница оплаты труда - месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), которая не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет свои обязанности, обусловленные трудовым договором (контрактом) и правилами внутреннего распорядка, установленными на предприятии.

Предельные нормы продолжительности рабочего времени для различных категорий работников установлены законодательно. Соблюдение указанных норм является обязательным для всех предприятий как в отношении нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), так и сокращенной.

Необходимо четко различать понятия сокращенной продолжительности рабочего времени и неполного рабочего времени:

сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена законодательством для определенных категорий работников: занятых на работах с вредными условиями труда, работающих в тяжелых климатических условиях и т.д., и является предельной и обязательной для всех предприятий независимо от форм собственности;

неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

14.2 Оплата труда за отработанное время

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непрора-ботанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии.

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.

1. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

* сложности выполняемой работы;

* условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

* природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

* интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);

* характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

2. Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

3. Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.

Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах и системах, основные из которых представлены на рис. 14.1.

В зависимости от избранной меры труда (продукция или время) все системы заработной платы делятся на сдельные и повременные.

При сдельной оплате труда плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе.

При повременной форме заработной платы труд работника оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Эта форма оплаты труда применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами, при конвейерной организации производства с заданным тактом.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок рабочего определяется количеством произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценка постоянна и не зависит от выполнения норм выработки.

При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценки за единицу работы. Затем заработную плату распределяют между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем. Сдельно-премиальная система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по основным неизменным расценкам. Труд, затраченный на производство продукции сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм. Эта система находит ограниченное применение только в тех случаях, когда необходимо в короткий срок значительно поднять уровень выработки рабочих.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной мере влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяется по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков. Аккордная система применяется при оплате аварийных и других работ, которые необходимо выполнять в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается общая сумма заработка за весь комплекс работы, предусмотренный заданием.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты в работе.

При повременно-премиальной системе с установленным нормированным заданием заработная плата рабочих включает три составные части: повременную часть - заработок за проработанное время; дополнительную оплату за выполнение нормированного задания, которая начисляется в процентах к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда. Повременная часть включает оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, за условия труда, отличающиеся от нормальных, и выплачивается независимо от выполнения нормированных заданий. Разновидностью повременно-премиальной является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

Если заработная плата рабочих регулируется тарифной системой, то в основе исчисления заработной платы руководящих и инженерно-технических работников и служащих лежат схема должностных окладов и квалификационные справочники должностей. Заработок работника при этой системе определяется исходя из установленных по штатному расписанию окладов и фактически отработанного им времени.

Как при повременной оплате труда, так и при сдельной, должна быть отработана месячная норма времени. По трудовому законодательству учет отработанного времени можно вести двумя способами - поденным и суммированным.

При поденном учете учитывается количество отработанных дней в отчетном периоде. При этом обязательно должна быть отработана ежедневная норма времени за каждый день работы. Не допускается недоработка в какой-либо день в счет переработки за другие дни. Переработка дневной нормы рабочего времени за какой-либо день считается сверхурочной работой, если рабочий день нормированный.

При выполнении определенных работ по условиям производства (работы) нельзя соблюсти установленную ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. В этом случае трудовое законодательство допускает ведение суммированного учета рабочего времени. Обычно такой учет ведут по работникам, рабочая смена которых превышает восемь часов, - продавцам, охранникам, работникам дежурных смен. Суммированный учет организуют для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. В нем надо предусмотреть перечень должностей, по которым ведется суммированный учет рабочего времени. Если же должность работника не включена в этот перечень, то такой учет по нему вести нельзя.

Прежде всего при организации суммированного учета рабочего времени предприятие должно определить значение учетного периода. Но надо иметь в виду, что его величина не должна превышать одного года. Если в организации в качестве учетного периода установлен месяц, квартал или полугодие, то нормы рабочего времени в течение года будут изменяться в достаточно широком диапазоне. Поэтому многие организации в качестве учетного периода выбирают календарный год.

Часто работникам, которые работают в режиме суммированного учета рабочего времени, установлены месячные тарифные ставки. Тогда для расчета заработной платы работникам бухгалтеру надо определить по месячной тарифной ставке часовую тарифную ставку. Она рассчитывается делением тарифной ставки за учетный период на норму часов рабочего времени за учетный период.

В соответствии с ТК РФ условия труда считаются нормальными, если:

*продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю;

*помещения, сооружения, машины, технологическая оснастка и оборудование находятся в исправном состоянии;

*работники своевременно обеспечиваются технической и иной необходимой для работы документацией;

*работнику предоставляются материалы, инструменты, иные средства и необходимые предметы;

*условия труда соответствуют требованиям охраны труда и безопасности производства.

Как отклонения от нормальных условий труда ТК РФ рассматривает следующее:

*выполнение работ различной квалификации;

*совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

*работу сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа);

*работу в выходной и нерабочий праздничный день;

* работу в ночное время.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд работников со сдельной оплатой труда, выполняющих работы различной квалификации, оплачивается по расценкам выполняемой ими работы. Данный порядок соблюдается и для работников, которые тарифицируются по более высокому разряду по сравнению с тем, который им присвоен. Трудовым кодексом предусмотрена выплата межразрядной разницы, когда работник выполнял работу, тарифицируемую ниже, чем присвоенный ему разряд. Размер доплаты к сдельному заработку работника, имеющему право на выплату межразрядной разницы, определяется как разность между размерами тарифных ставок по разряду, присвоенному работнику, и разряду выполненной им работы.

ТК РФ предусматривает, что работнику, совмещающему профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, производится обязательная доплата к основному заработку (окладу).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях (например, в процентах от тарифной ставки (оклада). Размеры доплат устанавливаются в трудовом договоре. Основанием для начисления доплат служат также приказ руководителя и лицевой счет работника.

Сверхурочная работа определяется как работа, которую работник осуществляет по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За выполнение сверхурочных работ работнику начисляется доплата. На основании ТК РФ сверхурочная работа оплачивается:

* за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

* за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Организация может установить свои размеры доплат за сверхурочную работу, но не ниже тех, которые установлены ТК РФ. Размеры доплат и порядок их выплаты должны быть отражены в коллективном договоре и положении об оплате труда.

Для работников, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, доплата за привлечение к сверхурочным работам осуществляется либо по итогам учетного периода, либо при увольнении.

Если доплата за переработку осуществляется по окончании учетного периода, то расчет за привлечение к сверхурочным работам осуществляется исходя из нормы рабочего времени за учетный период за минусом нормы рабочего времени, относящейся к периодам, в которых работник находился в отпуске или был болен.

Основанием для начисления доплат за работу в сверхурочное время являются: приказ (распоряжение) руководителя организации о привлечении работника к сверхурочным работам, табель учета использования рабочего времени, а также соответствующие первичные документы, свидетельствующие о выполнении сверхурочных работ (наряды на выполнение работ и др.). Расчет оплат труда за выполнение сверхурочной работы оформляется справкой-расчетом.

Работа в выходные и праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случаях, установленных ТК РФ.

За работу в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с ТК РФ устанавливаются доплаты. Размер доплат может устанавливаться организацией самостоятельно в зависимости от характера труда работника и закрепляется в положении об оплате труда организации, но он не может быть менее чем в двойном размере. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается:

*сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

*работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

*работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оплаты, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха. В этом случае доплаты не производятся, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

В соответствии с ТК РФ ночным признается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Вместе с тем законодательно закреплены случаи, когда продолжительность ночной работы уравнивается с продолжительностью работы в дневное время. К ним относится работа в ночное время, когда это необходимо по условиям труда (сторожа, вахтеры и другие категории рабочих), и сменная работа при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Размер доплат за работу в ночное время устанавливается в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовом договоре; он не может быть ниже установленного законодательно.

ТК РФ предусмотрен порядок оплаты брака. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Кроме того, ТК РФ регламентированы условия оплаты при невыполнении норм труда (должностных обязанностей).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Следует различать систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые на предприятии. Доплаты и надбавки носят стабильный характер и, как правило, персонифицированы, т.е. выплачиваются только тем работникам, условия труда которых отличаются от общеустановленных.

Премии предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и могут носить одноразовый или регулярных характер.

Системы премирования вводятся на предприятиях для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышении качества работы и производительности труда.

Премии могут выплачиваться помесячно, поквартально, за полгода, за год. Как правило, размер таких премий определяется в процентном отношении к окладу (для работников, труд которых оплачивается повременно) или к фактически начисленной сумме основной заработной платы (для работников, труд которых оплачивается сдельно). В этом случае в состав заработка, из которого исчисляется размер премии, кроме тарифной ставки (оклада), включаются доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, классность, ученую степень, персональные надбавки и т.д.

Кроме этого, на предприятии могут выплачиваться единовременные премии, например, за ввод объекта в эксплуатацию.

14.3 Оплата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся:

*оплата ежегодных отпусков: основного и дополнительных;

*оплата учебных отпусков;

*выплата компенсации за отпуск При увольнении;

*выплата выходного пособия при увольнении, а также выплаты в размере среднего заработка в период трудоустройства;

*оплата простоев не по вине работника;

*оплата за время вынужденного прогула;

*оплата льготных часов кормящих матерей, учащихся;

*оплата дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

*другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы.

В соответствии с ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно Трудовому кодексу ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

*работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

*работникам, имеющим особый характер работы;

*работникам с ненормированным рабочим днем;

*работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Основанием для разработки организациями перечней должностей, работа по которым дает право на получение отпуска за ненормированный рабочий день, являются внутриведомственные перечни, разработанные соответствующими министерствами и ведомствами Российской Федерации.

Работник имеет право уйти в отпуск уже через шесть месяцев, непрерывно проработанных на одном предприятии.

Не проработав на предприятии шесть месяцев,^ отпуск могут уйти женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также работники в возрасте до 18 лет, усыновители детей в возрасте до трех месяцев, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

За второй и последующие годы работы пойти в отпуск можно в любое время рабочего года в соответствии с очередностью отпусков, установленной на предприятии. Причем очередность отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым с учетом мнения профсоюза. «Создать очередь» нужно не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

О времени начала отпуска работника нужно известить не позднее чем за две недели до его начала. Если работник узнал о начале отпуска позднее этого срока, то отпуск может быть перенесен на другой срок. Также сроки отпуска могут быть изменены, если работнику своевременно не выплатили отпускные.

Время отпуска продлевается, если работник болел в течение отпуска, исполнял государственные обязанности или в каких-либо других случаях, предусмотренных законами или локальными нормативными актами самой организации.

Если у работника есть желание разбить время отпуска на части, то это можно сделать по обоюдному согласию с работодателем. При этом одна из частей должна составлять как минимум 14 дней. Часть отпуска можно не использовать, получив за это денежную компенсацию. Но это касается лишь тех, чей отпуск превышает 28 календарных дней, поскольку именно такое количество дней должен отгулять каждый работник.

Некоторые категории работников не могут рассчитывать на денежную компенсацию отпуска сверх 28 дней. Это положение относится к беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также к работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Средний дневной заработок для расчета отпускных при предоставлении отпуска в календарных днях рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы за последние три календарных месяца на 3 или на 29,6. Расчетный период включает месяцы с 1-го по 1-е число. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При расчете стажа при определении момента предоставления отпуска учитывается:

*время фактической работы, время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место, в том числе во время очередного отпуска;

*время вынужденного прогула по вине администрации в случае незаконного увольнения и последующего восстановления;

*другие периоды времени, предусмотренные трудовым или коллективным договором или же локальным нормативным актом данной организации.

Не включается в стаж время отсутствия на работе без уважительных причин, время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (раньше было указано - до полутора лет), время административных неоплачиваемых отпусков продолжительностью более семи календарных дней.

Трудовым законодательством предусмотрено сохранение рабочего места (должности) и выплаты среднего заработка за фактически не проработанное время для следующих категорий работников:

*работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей, - за дни выполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время;

*работников, направляемых для повышения квалификации, - за дни подготовки, переподготовки, обучения вторым профессиям, повышения квалификации с отрывом от производства;

*работников, обязанных проходить медицинское обследование, - за дни нахождения в медицинском учреждении на обследовании;

*работников, являющихся донорами, - за день обследования, день сдачи крови и день отдыха, предоставляемый непосредственно после каждой сдачи крови;

* в других случаях, предусмотренных законодательством.

14.4 Учет и расчеты пособия по временной нетрудоспособности

ТК РФ гарантирует соблюдение интересов работников в период наступления временной нетрудоспособности, в том числе выплату пособия по временной нетрудоспособности.

Работники имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности в следующих случаях:

*при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;

*при санаторно-курортном лечении;

*при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

*при карантине;

*при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;

*при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является больничный листок (листок нетрудоспособности), выданный в установленном порядке. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией инвалидности.

Размеры пособия по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом.

В размере 100% заработка:

* работникам, имеющий непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;

* работникам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся - 18) лет;

*работникам, временно утратившим способность к труду из-за ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при выполнении интернационального долга.

В размере 80% заработка:

*рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет;

*рабочим и служащим из числа круглых сирот, не достигшим 21 года, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

В размере 60% заработка:

*рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

Работающим инвалидам Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным в отношении льгот к инвалидам Отечественной войны, пособие во всех случаях временной нетрудоспособности выдается в размере 100% заработка. Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания выдается в размере 100% заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности назначаются и выплачиваются за рабочие (для отдельных работников - календарные) дни (часы), пропущенные в период нетрудоспособности. Пособия исчисляются путем умножения дневного (часового) пособия на количество указанных дней (часов).

Пособия выдаются, если право на их получение наступило в период работы (включая время испытания и день увольнения). Пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности, дня смерти). При этом пособие по временной нетрудоспособности за прошлое время выдается не более чем за 12 месяцев со дня обращения за пособием.