Организация оплаты и стимулирования труда работников непроизводственной сферы в рыночной экономике

33

Министерство образования и науки Украины

Харьковский институт бизнеса и менеджмента

Кафедра управления

персонала и менеджмента

Курсовой проект

по дисциплине «Экономика труда в организации»

на тему: «Организация оплаты и стимулирования труда работников

непроизводственной сферы в рыночной экономике»

Харьков - 2009

Содержание

Введение

Глава 1 организация оплаты и стимулирование труда на предприятии

1.1 Принципы организации труда и оплаты

1.2 Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.3 Формы оплаты труда

1.4 Определение стимулирования

1.5 Материальное стимулирование. Развитие и стимулирование компании «Астелит»

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1 Динамика основных показателей работы компании «Астелит» и анализ использования фонда оплаты труда

2.2 Состав фонда оплаты труда, удельный вес тарифного заработка

рабочих

2.3 Тарифная система оплаты труда как дифференциация уровня заработной платы

ГЛАВА 3 ПРОЕКТ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ЭФФЕКТА ФОРМ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОЧИХ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

Введение

Тема оплаты труда, наиболее актуальна на предприятии т.к. заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

В данной курсовой работе исследуется теоретические вопросы, которые служат основой для правильного понимания темы и получения экономически верных выводов и предложений. Выполнение курсового проекта преследует достижение следующих целей:

-развитие навыков самостоятельной исследовательской работы

-систематизация, закрепление и расширение теоретических знаний при решении поставленных задач

-выявление степени самостоятельности студентов в решении поставленных задач.

Глава 1 Организация оплаты и стимулирование труда на предприятии

1.1 Принципы организации труда и оплаты

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Украине;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Элементы политики государства в области доходов и заработной платы имеют место в Украине. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на ЗП и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе ЗП -- это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатами труда. Следовательно, оплата труда -- это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда в широком смысле -- это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория ЗП требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника ЗП -- главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя ЗП работников -- это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

1.3 Формы оплаты труда

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.



Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1) Прямая сдельная	1) Простая повременная	1) Бестарифная
2)Сдельно - премиальная	3)Повременно-премиальная
3)Аккордная	4)Повременная с нормированным заданием
4)Косвенная сдельная
5)Сдельно-прогрессивная	5)Окладная

При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

1)Системы нормирования труда .

2)Точного учёта количественных результатов труда.

3) Правильной организации труда.

4) Обеспечение стабильности производства.

Сдельно-премиальная система это система, когда рабочему сверх заработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

Выделяют сдельно-прогрессивную систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта.

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

1.4 Определение стимулирования

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

® труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

® низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

® многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

® отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

® внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

1.5 Материальное стимулирование. Развитие и стимулирование компании «Астелит»

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

Это стимулирование высокой производительности работников.

Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

Возрастание роли материальной заинтересованности работника

в условиях рыночной экономики.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Организация оплаты и стимулирование труда на предприятии.

За время своей работы на украинском рынке мобильных услуг, компания «Астелит» (оператор мобильной связи life:)) была неоднократно признана лучшей как в бизнесе, так и в социальной сфере.

life:) - это молодая динамичная компания, для которой важен вклад каждого сотрудника, и в которой каждый может реализовать свой потенциал в сфере, являющейся стратегической для будущего Украины.

life:) - один из крупнейших работодателей в стране. В компании работает около 1300 сотрудников, еще свыше 50 000 рабочих мест life:) создал опосредованно благодаря сотрудничеству с тысячами партнеров.

Люди являются основной составляющей успеха life:). Поэтому они ведут политику, направленную на привлечение и развитие профессионалов.

Основу их корпоративной культуры, успеха и новых достижений составляют их ценности. Все работники life:) имеют конкурентоспособный компенсационный пакет. Компания предлагает не только привлекательную заработную плату в соответствии с рыночными тенденциями, но и целый ряд преимуществ: годовой бонус, медицинское семейное страхование, компенсации, а также специальные выплаты, связанные с личными событиями в жизни работников и т.п.

Для сотрудников разрабатываются специальные образовательные программы и тренинги, которые помогают им развиваться как в профессиональном, так и в личностном плане. Дважды в год в компании проводится пересмотр задач каждого сотрудника и оценка эффективности его работы. Для этого разработаны четкие критерии оценки деятельности, согласно которым планируются карьера и повышение работников.

Компания в целом, руководствуется принципами корпоративной социальной ответственности. Для того, чтобы объединить активных, творческих и успешных членов команды, которые стремятся участвовать в общественно важных инициативах, они создали проект life:) Dream Team. Эта команда энтузиастов участвует в различных корпоративных событиях - от спортивных соревнований до благотворительных акций. Считаю что подобные мероприятия повышают интерес к работе - стимулируют.

Профессионализм и индивидуальный вклад каждого очень важны для life:). Для награждения лучших сотрудников компании создали проект life:) Excellence Awards. Его цель - награждение членов команды, которые демонстрируют выдающиеся результаты и являются примерами профессионализма.

Глава 2 Анализ трудовых показателей

2.1 Динамика основных показателей работы компании «Астелит» и анализ использования фонда оплаты труда

Динамика основных технико-экономических показателей (ТЭП) работы компании «Астелит» приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика основных технико-экономических показателей работы компании «Астелит»,в %

Наименование показ.	Прошлый период	Месяцы
		I	II	III	IV	V	VI
Объем производства	100%	95	98	105	90	88	79
Выработка продукции на 1-го работающего	100%	100	106	98	93	85	80
Численность ППП	100%	95	98	104	92	87	89
Фонд оплаты труда	100%	105	120	125	140	200	200
Среднемесячная зарплата	100%	104	115	130	150	250	230
Себестоимость продукции	100%	103	115	130	150	220	220

Как видно из таблицы 2.1,фонд оплаты труда возрастал; выработка продукции на 1-го работающего падала; объем производства падал, в результате чего, себестоимость продукции выросла (графики на рис.2.1).

2.2 Состав фонда оплаты труда, удельный вес тарифного заработка рабочих

Состав фонда оплаты труда рабочих компании «Астелит» приводятся в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Состав фонда оплаты труда рабочих компании «Астелит»

№ строки	Показатели	Ед. изм.	2008 г.
1	Выполнение норм выработки	%	125
2	Фонд оплаты труда рабочих - всего	Тыс.грн	183,5
3	Оплата по сдельным расценкам по прямой сдельной системе.	Тыс.грн	33,4
4	Оплата по сдельным расценкам по сдельно-премиальной системе.	Тыс.грн	40
5	Оплата по сдельным расценкам косвенной сдельной системе.	Тыс.грн	-
6	Оплата по сдельным расценкам по сдельно-прогрессивной системе.	Тыс.грн	5,4
7	Доплата рабочим-сдельщикам по сдельно-прогрессивной системе.	Тыс.грн	0,59
8	Премии рабочим-сдельщикам.	Тыс.грн	7,4
9	Повремённая оплата по тарифным ставкам.	Тыс.грн	48,2
10	Премии рабочим-повременщикам.	Тыс.грн	7,5
11	Доплаты рабочим-сдельщикам в связи с изменением условий труда.	Тыс.грн	0,38
12	Доплата рабочим за сверхурочное время.	Тыс.грн	0,59
13	Оплата внутрисменных и целосменных простоев.	Тыс.грн	0,18
14	Оплата очередных отпусков.	Тыс.грн	7,2
15	Прочие виды заработной платы.	Тыс.грн	27,7

По данным таблицы 2.2 рассчитываем удельный вес тарифа в заработной плате отдельно у рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

1). Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам-

Фз. р = 33,4+40+5,4+0,59=79,39

2). Фонд оплаты рабочих-сдельщиков по тарифу-

Фз. т =79,39*100=63,51

3). Фонд оплаты труда за вычетом отпускных, доплат за работу в сверхурочное время, оплаты простоев и прочих видов заработной платы:

-рабочих-сдельщиков - Фот=79,39+7,4+0,38=87,17

-рабочих-повременщиков - Фот=48,2+7,5=55,7

4). Фонд оплаты труда всех рабочих - Фот=87,17+55,7=142,87

5). Сумма доплат в сверхурочное время, за простой и прочие виды заработной платы распределяются между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками пропорционально их фонду заработной платы без этих доплат:

-рабочим-сдельщикам - Д=87,17*(0,59+0,18+27,7)=17,37

-рабочим-повременщикам - Д=55,7+(0,59+0,18+27,7)=11,10

6). Фонд оплаты труда вместе с доплатами и выплатами:

-рабочих-сдельщиков - Фотдв=87,17+17,37=104,54

-рабочих-повременщиков - Фотдв=55,7+11,10=66,8

Из расчетов мы видим, что удельный вес тарифа в заработной плате и фонд оплаты труда вместе с доплатами и выплатами выше у рабочих сдельщиков.

2.3 Тарифная система оплаты труда как дифференциация уровня заработной платы

Тарифная система используется для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности, условий труда (то есть ее вредности, тяжести, интенсивности и тому подобное), его количества и результатов. С помощью тарифной системы устанавливаются соотношения между низко высокооплачиваемыми категориями трудящихся.

Тарифная система является основой для установления правильного отношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников. С ее помощью определяется необходимое количество работников соответствующей квалификации или специальности, а также соотношение заработной платы разных категорий работников.

В связи с тем, что нормы затрат труда устанавливаются нормированием, тарифная система является связующим звеном между нормированием и системами заработной платы.

В современных экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генеральной, отраслевой, региональной тарифных соглашений согласно действующему законодательству.

В таблице 2.3 приводится ориентированная численность рабочих и их разряды .

Таблица 2.3

Численность рабочих и их разряды

Разряд		1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й
Численность рабочих	500	15	80	90	150	100	65
		1,0	1,08	1,2	1,35	1,54	1,8
Тс	3,60	3,6	3,9	4,32	4,86	5,54	6,48

Змин=605грн

Фвр=168час

Найдем тарифную ставку 1-го разряда:

Тс = Змин/Фвр=605:168=3,60 грн

Найдем средний тарифный коэффициент:

Кс=(15*1,0+80*1,08+90*1,2+150*1,35+100*1,54+65*1,8) / 500=1,36

Тср = Тс1*Кс=3,60*1,36=4,9грн (средняя тарифная ставка)

Теперь можно найти средний тарифный разряд:

Рс = Рм + (Кс-Км) / (Кб-Км)

Рс = 4 + (1,36-1,35) / (1,54-1,35) = 4,04 (средний тарифный разряд)

Глава 3 Проект повышения мотивационного эффекта форм оплаты и стимулирования труда рабочих

Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1). Оплата по результатам работы. Оплата по труду (формула «каждому- по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2). Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений, как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимуму внимания сосредотачивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3). Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действительные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

Оплата труда работника - члена коллектива, должна генерироваться в соответствии с качеством труда, трудовой дисциплиной и желанием трудиться на благо всего хозяйствующего субъекта.

В соответствии с тем, что действующая система оплаты труда не является оптимальной, нами предлагается ряд мероприятий по ее совершенствованию:

Мы предлагаем ввести показатель - коэффициент трудового участия. Данный показатель помогает руководству предприятия оплачивать труд работников не только в зависимости от результатов деятельности данной структурной единицы производства, но и с учетом его личных качеств и вклада. Данный показатель учитывает и трудовую дисциплину.

Коллективная форма оплаты и организации труда применяется и на повременно оплачиваемых работах, как в основном, так и во вспомогательном производстве. Рабочим повременщикам выплачивается тарифная ставка присвоенного разряда и премия за количественные и качественные показатели работы. При начислении премии может применяться КТУ. Рабочим повременщикам выплачиваются доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих рабочих, сумма этих доплат среди рабочих может так же распределяться с учетом КТУ.

Цель предложенных мероприятий - повысить производительность труда.

Предлагаемые мероприятия реальны и экономически целесообразны.

Ожидаемый эффект - увеличение прибыли предприятия на 15%.

Заключение

Проведя исследования по изучению экономической категории - оплаты труда и ее мотивации на современных предприятиях, можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда.

2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. Системы оплаты труда на предприятии должны быть простыми, понятными всем работникам.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия, уровень стоимости жизни, уровень зарплаты, которую выплачивают конкуренты за такую же работу и рамки государственного регулирования в этой области.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения НТП, использования передового опыта. В центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Усовершенствование действующей тарифной системы заключается в последующем создании единственных унифицированных условий оплаты труда всех категорий работников на основе создание единственной тарифной сетки, внедрение бестарифной системы оплаты труда.

С целью более справедливого распределения оплаты труда работников производственных коллективов предлагается ввести коэффициент трудового участия. Данный показатель присваивается работнику на совете структурного подразделения. При применении данного показателя следует, что заработная плата, которая бы начислялась с учетом КТУ, была бы выше.

Данное обстоятельство стало бы причиной повышения материальной стимулирующей и стало бы одним из важнейших причин повышения общей производительности труда на предприятии.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

Литература

1.Закон України “Про зайнятість населення”./ Закони України, том 1.-К.:Ін-т законодавства,1996- С. 252-268.

2.Закон України “Про оплату праці”./ Закони України, том 8.- К.:Ін-т законодавства, 1997-С.210-218.

3.Закон України “Про колективні договори і угоди”./ Закони України, том 6.- К.Інститут законодавства, 1997.-С.5-11.

4.Постанова Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002р.№1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери».

5.Бондаренко М.И., Евтушенко А.Г. -Экономика труда: Учебно-методическое пособие. - Харьков,2001.-292с.

6.Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда - М.: Экономика,1991.-134с.

7.Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка.-К.:МАУП, 1995.-162с.

8.Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд.-М.:Экономика,1993.-106с.

9.Ким М.Н., Гузенко Г.М., Шиловцева Н.В.Социальное партнерство как результат эволюции отношений между трудом и капиталом.Збірник наукових праць:Соціальне партнерство та його роль в становленні ринкової економіки в Україні,- Харків, 2000.-208с.

10.Экономическая теория (Политическая экономия): Учебник / Под общей редакцией В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 1997.

11.Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998г.

12.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2004.

13.Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций» // Человек и труд, 1996г., №7.стр.67-70.

14.Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России» // Человек и труд, 1998г., №6.стр.81

15.Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 1995г., том 1, стр.90-115.