Учет расчетов с рабочими и служащими по оплате труда на промышленных предприятиях и пути его совершенствования в условиях рыночных отношений

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

Гомельский государственный технический университет им. П.О. Сухого

Кафедра: «Экономика»

Курсовая работа

по дисциплине: «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит»

на тему: «Учет расчетов с рабочими и служащими по оплате труда на промышленных предприятиях и пути его совершенствования в условиях рыночных отношений (на примере Мозырского УМ - 58)»

Выполнил студент гр. ЗО-51

Казберович А.С.

Принял преподаватель

Ландова Н.К.

Гомель 2009

Министерство образования Республик Беларусь

ГОМЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. П.О. Сухого

Наименование факультета ____________________________________

«УТВЕРЖДАЮ»

Зав. кафедрой ______________

(подпись)

«____»_______________200__г.

ЗАДАНИЕ

по курсовой работе

Студенту________________________________

1. Тема курсовой работы:__________________________________

_____________________________________________________________

2. Сроки сдачи студентом законченной работы____________________

3. Исходные данные к работе___________________________________

_____________________________________________________________

4. Содержание курсовой работы (перечень подлежащих разработке вопросов)_________________________________________________________

_____________________________________________________________

5. Перечень таблиц, графиков, диаграмм__________________________

_____________________________________________________________

6. Консультанты по курсовой работе:_____________________________

_____________________________________________________________

7. Дата выдачи задания________________________________________

8. Календарный график выполнения курсовой работы:_______________

_____________________________________________________________

Руководитель ____________________

(подпись)

Задание принято к исполнению_________________________________

(дата и подпись студента)

РЕЦЕНЗИЯ

на курсовую работу

студента группы_____________ специальности____________________

_____________________________________________________________

Ф.И.О. студента

выполненную по дисциплине___________________________________

на тему: ______________________________________________________

_____________________________________________________________

1. Актуальность темы: ______________________________________

_____________________________________________________________

2. Структура работы включает:

Наименование разделов	Страниц	%
§ Введение
§ Глава 1
§ Глава 2
§ Глава 3
§ Заключение
§ Приложения
§ Список литературы (наименование)		-

3. Соответствие содержания курсовой работы заданию (да, нет) ___;

4. Соответствие оформления курсовой работы требованиям методического пособия (№ М\у _______) (да, нет)_______

5. Количество ссылок на первоисточники ________;

6. Оформление иллюстраций, формул, таблиц

соответствует требованиям ________ (да, нет);

7. Количество схем, рисунков, графиков, формул, таблиц:

Наименование разделов	Схем, рисунков, графиков	Формул	Таблиц
§ Глава 1
§ Глава 2
§ Глава 3
Итого:

8. Выводы и предложения в работе (обоснованы, необоснованны) _

9. Положительные стороны работы ____________________________

_____________________________________________________________

____________________________________________________________

10. Подробный анализ недостатков и ошибок ___________________

____________________________________________________________

11. Вывод и оценка работы ___________________________________

_____________________________________________________________

12. Курсовая работа допущена к защите, не допущена к защите (ненужное зачеркнуть)

Руководитель

курсовой работы Ф.И.О.

Дата:

Содержание

Введение

1. Концепция оплаты труда в условиях рыночной экономики, ее цели и задачи

1.1. Оплата труда рабочих и служащих как экономическая категория в условиях рыночных отношений

1.2. Основные положения по оплате труда рабочих и служащих промышленных предприятий

1.3. Краткая экономическая характеристика деятельности предприятия, на материалах УП «Мозырское УМ-58»

2. Методика учета расчетов с персоналом по оплате труда и пути ее совершенствования в условиях рыночных отношений

2.1. Документальное оформление, учет рабочего времени и выполненных работ

2.2. Порядок расчета удержаний и вычетов из заработной платы рабочих и служащих

2.3. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда с рабочими и служащими

2.4. Пути совершенствования расчетов по оплате труда с рабочими и служащими в современных условиях хозяйствования

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Труд рабочих является необходимой составляющей процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать качеству и количеству затраченного ими труда.

Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов производства продукции, улучшение её качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником дохода работающих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Республике Беларусь, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

В Республике Беларусь применяется республиканская тарифная система оплаты труда работающих. Она состоит из Единой тарифной сетки, тарифно- квалификационоого справочника, тарифных ставок и разрядов.

Предприятия и организации, на которые распространяется действие Закона «О предприятиях Республики Беларусь», обязаны применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, предусмотрев условия оплаты коллективными договорами или соглашениями . В коллективном договоре предприятия фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Правительство Республики Беларусь регламентирует также размер оплаты труда путем установления минимальной месячной заработной палаты и ставки первого разряда, контролирует соблюдение денежной дисциплины.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Основные нормативные документы государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда:

· Конституция РБ;

· Гражданский кодекс РБ;

· Трудовой кодекс РБ;

· Налоговый кодекс РБ.

Оплата труда является базой для определения размера индексации в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги, сумм отчислений в фонд социальной защиты населения, фонда занятости и чрезвычайного налога единым платежом, подоходного налога.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за рациональным использование трудовых ресурсов, соответствием заработка каждого работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, изучить особенности действующего трудового законодательства и сложностей его применения.

В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, которые необходимо обозначить в данной курсовой работе:

· контроль за отработанным временем и дисциплиной труда,

· учет выработки каждого работника,

· правильное начисление заработной платы в соответствии с колличеством и качеством труда каждого работника,

· изучить сущность заработной платы; её виды и принципы начисления,

· рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда,

· правильное исчесление налогов и других удержаний,

· контроль за использованием средств фонда оплаты труда,

· рассмотреть особенность документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда,

· правильное отнесение зарплаты на себестоимость продукции, работ, услуг,

· изучить порядок синтетического и аналитического учета с персоналом по оплате труда и за неотработанное время,

· своевременность и правильность расчетов с органами социального страхования, с бюджетом, с другими организациями и лицами, формирование показателей по труду и заработной плате, которые необходимы для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства, составления отчетности.

Для решения поставленных задач работа разделена на две главы. Первая глава содержат теоретические основы оплаты труда рабочих и служащих в условиях рыночных отношений, а именно нормативное регулирование, формы, виды и системы оплаты труда. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в анализируемой организации и пути совершенствования расчетов по оплате труда с рабочими и служащими в современных условиях хозяйствования.

Предметом данной курсовой работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для анализа состояния бухгалтерского учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда на предприятии. Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому, на мой взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

Объектом исследования было выбрано УП «Мозырское УМ-58».

1. Концепция оплаты труда в условиях рыночной экономики, ее цели и задачи

1.1 Оплата труда рабочих и служащих как экономическая категория в условиях рыночных отношений

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

· заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

· заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара-ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы:

· функция распределения,

· социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре-делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу-дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Основные положения по оплате труда рабочих и служащих промышленных предприятий

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Работодатель имеет право в соответствии с действующим трудовым законодательством самостоятельно определять систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, условия премирования, различного рода выплат, производимых в пользу работников организации.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно: тарифной системой, нормированием труда и формой оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Для каждого разряда устанавливается тарифный коэффициент (коэффициент квалификации), показывающий, во сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда выше ставки первого разряда.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно технических условиях.

Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная - с их разновидностями.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной форме заработной платы различают:

· простую повременную,

· повременно-премиальную.

Труд значительной части рабочих и служащих оплачивается в повременной форме заработной платы. Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть количество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечным результатом труда данного работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда. В положении о премировании, разрабатываемом предприятием, указывается максимальный размер премий и показатели премирования.

Простая повременная - в основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

Повременно-премиальная - исчисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации коллективного договора, положении о премировании или приказа (распоряжения) руководителя организации. Кроме того, премии работникам могут устанавливаться и в твердых денежных суммах.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

Сдельная оплата труда имеет на сегодняшний день достаточно широкое распространение. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда - за фактически выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда работника.

Данная система оплаты труда побуждает работников к повышению производительности труда, а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

К разновидностям сдельной заработной платы относятся:

· прямая сдельная,

· сдельно-премиальная,

· сдельно-прогрессивная,

· косвенная сдельная система,

· аккордная.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования, например, за высокое качество изготовленной продукции, экономию материалов и пр.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах определенной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

Косвенная система оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы по обслуживанию работников основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, подлежащий выполнению в определенные сроки, а не за конкретную производственную операцию.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженных на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции).

При коллективной оплате труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка, цеха) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Здесь нередко применяется коэффициент трудового участия от индивидуальной производительности качества работы.

Система оплаты труда на комиссионной основе широко распространена в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

Бестарифная система оплаты труда, как правило, используется в организациях, где можно учесть личный трудовой вклад каждого работника в конечный финансовый результат деятельности организации. Для определения заработка работника используется коэффициент трудового участия. Указанный коэффициент устанавливается для каждого члена трудового коллектива.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Надбавки. Различают надбавки стимулирующего характера, за выслугу лет, за вредные и тяжелые условия труда, надбавки лицам, допущенным к государственной тайне и др.

Оплата очередных отпусков. Среди приведенных выше видов дополнительной заработной платы преобладает оплата ежегодных отпусков. В соответствии с действующим законодательством отпуска можно разде-лить на отпуска, предоставляемые работникам для отдыха (ежегодные ос-новные и дополнительные - за особые условия работы), и отпуска для лиц, совмещающих работу с обу-чением (учебные отпуска). За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия. В РБ законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда всех видов предприятий.

Максимальный размер заработной платы не ограничивается, регулирование производится посредством налогообложения.

1.3 Краткая экономическая характеристика деятельности предприятия, на материалах УП «Мозырское УМ-58»

Коммунальное Дочернее Строительное Унитарное Предприятие «Мозырское Управление механизации №58», зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением № 377 от 12.06.2003 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и частных предпринимателей за № 400087510 .

Предприятие создано по решению Полесского Облстройтреста, приказ № 30 от 11.11.1944 г. как конная колонна.

УП Мозырское управление механизации № 58 является предприятием с государственной формой собственности, находится в ведении Комитета архитектуры и строительства Гомельского облисполкома и входит в состав УП « Полесьестрой ».

Предприятие является юридическим лицом, имеет уставный фонд, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета, в том числе валютный, гербовую круглую печать со своим наименованием, штампы, фирменные бланки, является дочерним предприятием УП « Полесьестрой » Комитета архитектуры и строительства Гомельского облисполкома.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законом Республики Беларусь «О предприятиях Республики Беларусь», Уставом, другими законодательными актами Республики Беларусь.

Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. УП Мозырское Управление механизации № 58 не отвечает по обязательствам УП « Полесьестрой », УП «Полесьестрой» не отвечает по долгам УП Мозырское Управление механизации № 58.

В ноябре 2009г. УП «Мозырское управление механизации №58» отметит 65-летие. За свою 65- летнюю деятельность коллектив предприятия в период с 1967г. по 1976г. 9 раз за достигнутые показатели в Республиканских социалистических соревнованиях между организациями и промышленными предприятиями награждался Свидетельствами и Почётными Грамотами Министерства сельского строительства Республики Беларусь. В 1976г. управление механизации награждалось Почётной Грамотой Гомельского областного комитета КП Белоруссии. В период с 1981г. по 1985г. - коллектив четырежды награждался Почётными Грамотами Мозырского горкома КПБ. В 1991г. за достигнутые высокие показатели коллективу предприятия присуждено переходящее Красное знамя Белсельстроя и Белорусского республиканского комитета профсоюза работников агропромышленного комплекса

Предприятие имеет в своём составе производственные подразделения:

· Участок № 1 - Землеройных работ и благоустройства.

· Участок № 2 - Грузоподъёмных механизмов.

· Участок № 3 - Автохозяйство.

· Участок № 4 - По выпуску асфальтобетона.

· Участок № 4 - По переработке строительных отходов.

Основной формой управления на предприятии является организационная структура. Основной целью деятельности Предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли.

Предметом деятельности Предприятия является:

подкласс 45211 общее строительство зданий;

подкласс 45212 строительство гражданских и инженерных сооружений;

подкласс 45112 земляные работы;

подкласс 45111 разборка и снос зданий;

подкласс 45220 устройство покрытий зданий и сооружений;

подкласс 45500 аренда строительного оборудования;

подкласс 45230 строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений;

подкласс 50200 техническое обслуживание и ремонт автомобилей;

подкласс 50301 оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и

принадлежностями;

подкласс 51539 оптовая торговля прочими строительными материалами;

подкласс 71320 аренда машин и оборудования для строительства;

подкласс 29229 ремонт подъемного и такелажного оборудования;

подкласс 29569 ремонт прочих машин специального назначения;

подкласс 31109 ремонт электродвигателей, генераторов и трансформаторов;

подкласс 60240 деятельность грузового и сухопутного транспорта;

подкласс 63401 транспортно-экспедиционные услуги;

подкласс 26630 производство товарного бетона;

подкласс 14210 разработка гравийных и песчаных карьеров;

подкласс 74300 технические испытания и анализы;

подкласс 70200 эксплуатация и сдача в наем собственного имущества;

подкласс 51709 оптовая торговля без какой-либо конкретизации;

подкласс 25131 производство резинотехнических изделий;

подкласс 20301 производство деревянных изделий;

подкласс 71100 аренда автомобилей;

подкласс 71210 аренда прочих сухопутных транспортных средств и оборудования;

подкласс 71340 аренда прочих машин и оборудования.

Управление постоянно осваивает новые виды работ, связанные со строительством и обслуживанием автомобильных дорог, открывает новые рынки сбыта услуг.

Таблица 2.1-- Технико-экономические показатели УП «Мозырское УМ-58» в 2006 - 2008 гг. [Приложение 1].

НАИМЕНОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ	ЕД.ИЗМ.	2006 год	2007 год	2008 год
1.Объём выполненных работ собственными силами
в ценах 1991 года	тыс.руб.	5100	5586	7356
в действующих ценах	млн.руб.	7584	8304	10960
2.Выручка от реализации продукции	млн.руб.	10965	13456	13456
3. Среднесписочная численность работающих	чел.	218	222	229
4.Производительность труда в сопоставимых ценах	млн.руб.	23,4	25,2	32,1
5. Среднемесячная заработная плата	тыс.руб.	700	777	1140
6.Прибыль от реализации	млн.руб.	1176	1575	2494
7.Фактическая себестоимость	млн.руб	8060	9747	14025
в т.ч. материальные затраты	млн.руб	4577	5487	8396
расходы на оплату труда	млн.руб	1697	1907	2839
8.Рентабельность (п.6/п.7)	%	14,6	16,0	17,8

2. Методика учета расчетов с персоналом по оплате труда и пути ее совершенствования в условиях рыночных отношений

2.1 Документальное оформление, учет рабочего времени и выполненных работ

Трудовые отношения -- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В УП «Мозырское Управление механизации № 58» учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники производственных подразделений. Однако без этого участка работы не возможно организовать учет труда и заработной платы.

Для организации такого учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия по роли в процессе производства подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Все другие работники относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма N Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет (формы № Т-54 и Т-54а) и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица [Приложение № 2].

Каждому работнику УП «Мозырское УМ-58», принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено:

· при помощи показателя рабочего времени,

· количества выпущенной продукции.

Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени означает использование повременной оплаты труда. Измерение количества затраченного труда при помощи количества выпущенной продукции (выработки) означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или не выполнения норм выработки), то есть количество продукции (работ, услуг) выпущенного за определенный промежуток времени.

Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощи которого он ведется.

Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе. Если используется централизованная система, то табель составляется по предприятию в целом на основании данных центральной проходной, если учет ведется по децентрализованной системе, то табель составляется по каждому структурному подразделению в отдельности, ведет его специальновыделенный для этого работник, а контроль за его ведением возлагается на руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).

В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.

Существует несколько систем организации табельного учета: жетонная, карточная, пропускная, рапортно-ведомственная, учет с помощью КПУ.

На анализируемом предприятии УП «Мозырское УМ - 58» применяется децентрализованная система учета. Табель составляется по каждому структурному подразделению в отдельности, ведет табель начальник участка или мастер.

Результатом табельного учета является составление табеля.

Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха, отдела (форма № Т-12); [Приложение № 3].

Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы. Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.п.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай - отступление от нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются.

Учет потерь рабочего времени (простоев) также ведется в табеле. Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:

· отработанное время;

· неотработанное время;

· неотработанное неоплачиваемое время;

· праздничные и выходные дни.

Каждому виду затрат присваивается два шифра - буквенный и цифровой.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

При повременной оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.