Учёт труда и заработной платы

Содержание

Введение

1. Организация учёта труда и заработной платы

1.1 Правовые основы организации и оплаты труда в РФ

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

1.3 Документы по учёту труда и его оплате, численности работников, отработанного времени и выработки

2. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда

2.1 Порядок расчёта средств на оплату труда

2.2 Выдача денежных средств под отчёт. Учёт расчётов с персоналом по прочим операциям

2.3 Пособия по временной нетрудоспособности, отступные при увольнении по соглашению сторон

3. Учёт удержаний из оплаты труда работников

3.1 Удержание НДФЛ

3.2 Расчёты по ЕСН

3.3 Расчёт удержаний из заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Это один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

В условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

· в установленные сроки производить расчёты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки),

· своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования,

· собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчётности, а также расчётов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учёт труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1. Организация учёта труда и заработной платы

1.1 Правовые основы организации и оплаты труда в РФ

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда [1, c. 236]. В расходы на оплату труда включают любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами [2, c. 196].

В РФ издаётся большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

В конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвящённые труду в стране.

Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещённой законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещён. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.

Конституция РФ (ст. 39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), который вступил в действие с 1 февраля 2002г.

Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке.

Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.).

Приём на работу и оплату труда оформляют соответствующими документами.

Прежде всего, это унифицированные формы первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты, утверждённые Постановлением Госкомстата России от 29 декабря 2000г. №136. В их числе:

· приказ (распоряжение) о приёме на работу;

· личная карточка работника;

· штатное расписание;

· учётная карточка научного, научно-педагогического работника;

· приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

· приказ о предоставлении отпуска работнику;

· график отпусков;

· приказ (распоряжение) о предотвращении действия трудового договора (контракта) с работником;

· приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

· командировочное удостоверение;

· служебное задание для направления в командировку и отчёт о его выполнении;

· приказ (распоряжение) о поощрении работника;

· трудовой договор (контракт).

В субъектах малого предпринимательства, где для расчётов и выдачи заработной платы используют расчётно-платёжную ведомость (формата Т-49), ведение лицевых счетов не обязательно.

Важным документом, безусловно, является гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса РФ.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определённого законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учёта отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно - премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путём деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счёт предприятия рабочих дней. При повременной оплате за высокие показатели в работе возможна в качестве поощрения выплата премии. В этой связи повременная форма оплаты труда называется повременно - премиальная.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Первичным документом по учёту работников при повременной оплате являются табеля.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством производственной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

В зависимости от интенсивности и эффективности работы сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

· прямую сдельную - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации;

· сдельно - прогрессивную - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальную - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определённых качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствию брака, экономию материалов;

· косвенно-сдельную - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.) Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчёт заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Аккордная форма оплаты предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определённых этапов работы. По аккордной форме оплачивают в основном строительные работы, аудиторские услуги. Она широко применяется при оплате за выпуск определённого количества продукции, например в растениеводстве, животноводстве.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда- совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполненной той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения им разряда выполняемой работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определённой сложности, произведённый в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, т.к. не всегда за час или день можно оценить её конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и её размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать всё более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учёта НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

1.3 Документы по учёту труда и его оплате, численности работников, отработанного времени и выработки

Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть указаны в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте предприятия (ст. 57 НК РФ).

Виды локальных нормативных актов, касающихся оплаты труда:

1. Коллективный договор, в котором закрепляются условия труда, условия отдыха, системы оплаты труда (повременная или сдельная) и соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, другие условия;

2. Положение об оплате труда, в котором декларируются принципы оплаты труда на текущий год (схемы должностных окладов, тарифные ставки, персональные надбавки, оплата на комиссионной основе и др.), классификация по категориям сотрудников, условия повышения и понижения оплаты труда, другие критерии и условия;

3. Положение о премировании, в котором определяется круг премируемых работников, виды премий и бонусов, показатели и условия премирования и депремирования, другие критерии и условия;

4. Положение о доплатах за совмещение профессий (должностей);

5. Положение о компенсациях и льготах социального характера, в которых раскрывается информация по: расходам на связь, расходам по использованию личного автомобиля, за просрочку выплаты заработной платы, доплатам до среднего (фактического) заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам; оплате питания; добровольному медицинскому страхованию; негосударственному пенсионному страхованию; оплате проезда работника; новогодним детским подаркам и билетам на новогодние детские ёлки; подарки к 8 марта и 23 февраля; путёвкам в оздоровительные детские лагеря, санатории, дома отдыха и т.п.; оплате содержания детей работников в детских садах; предоставлению работникам беспроцентных займов, в том числе целевых на приобретение жилья; оплате найма жилья; оплате коммунальных услуг; оплате занятий спортом и культурного отдыха и т.п.;

6. Положение об учёте рабочего времени, где определяется порядок по предприятию, по подразделениям, ответственность за нарушения и т.п.;

7. Положение об удержаниях (алиментах и пр.)

8. Положение об отпусках, где устанавливаются сроки, продолжительность по категориям работников, например, в зависимости от стажа, виды отпусков;

9. Положение о пособиях, где устанавливаются сроки, продолжительность выплаты, стаж, учитываемый при выплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребёнком, другие условия;

10. Положение о командировках, дающее представление о порядке организации поездок по служебным заданиям, документальном оформлении командировки, перечне и размерах возмещения командировочных расходов по категориям работников (других лиц);

11. Положение об обучении, в котором декларируются виды, периоды, условия обучения;

12. Правила внутреннего трудового распорядка, в которых определяются порядок оформления трудовых отношений, режим работы: рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени, сокращённая продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время для различных категорий работников), и перерывы для отдыха и питания, порядок выплаты заработной платы, другие условия труда и охраны труда [3, стр. 121].

Перечень первичных документов по учёту использования рабочего времени и расчётов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России от 3 января 2004 г.

Первичный учёт численности персонала организации осуществляется на основании следующих документов:

· приказа (распоряжения) о приёме на работу (форма № Т-1), который является основанием для приёма на работу. Лицо, ответственное за учёт личного состава работников организации, в соответствии с этим приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счёт;

· личной карточки (форма № Т-2),которая заполняется на каждого работника. В ней содержатся общие сведения о работнике, сведения о воинском учёте, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения;

· приказа (распоряжении) о переводе на другую работу (форма № Т-5), который применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое;

· приказа (распоряжении) о предоставлении отпуска (форма № Т-6),который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков;

· приказа (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), который применяется при оформлении увольнения работников. На его основании бухгалтерия производит расчёт с работником;

· других унифицированных форм.

Для контроля трудовой дисциплины и для учёта отработанного времени ведут табельный учёт. Он заключается в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с неё, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Такой учёт осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учёта использования рабочего времени. Для упрощения табельного учёта можно ограничиться лишь регистрацией в нём отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня.

Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, являются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Законодательством о труде предусмотрены следующие виды норм труда:

· норма выработки - количество продукции, которое работник (группа работников) определённой квалификации должен произвести в единицу рабочего времени.

· норма времени - количество рабочего времени, которое должен затратить работник (группа работников) определённой квалификации на производство единицы продукции.

· норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени.

· норма численности - количество работников соответствующей квалификации для выполнения определённого объёма работ.

Учёт выработки в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Применяют различные формы первичных документов.

Независимо от формы первичные документы должны содержать следующие сведения: количество и качество работы; норму времени и расценку за единицу работы; сумму заработной платы; шифры учёта затрат, на которые относится перечисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдачи работникам, необходимо определять сумму заработка за месяц и произвести из неё необходимые удержания. Эти расчёты производят обычно в расчётно-платёжной ведомости (форма № Т-49), которая, кроме того, служит и документом, по которому производят выплаты за месяц.

В левой части этой ведомости записывают суммы начисления заработной платы по её видам (сдельно, повременно, премии и разного рода доплаты), в правой - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.

В некоторых организациях вместо расчётно-платёжных ведомостей применяют отдельно расчётные (форма № Т-51) и платёжные(форма № Т-53) ведомости. В расчётной содержатся все расчёты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате. Платёжную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. Расчётно - платёжные ведомости или замещающие их расчётные и платёжные ведомости применяют для расчётов с работниками за целый месяц.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платёжным ведомостям. Сумму аванса чаще всего определяют из расчёта 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учётом отработанных дней.

Заработную плату выдают из кассы в течение трёх дней. По истечению этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «депонировано».

Он составляет реестр депонентов и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и неполученную сумму заработной платы. Суммы невыплаченной в срок заработной платы по истечении трёх дней сдают в банк на расчётный счёт.

На каждого работника открывают лицевые счета (формы № Т-54 и Т-54а). Лицевые счета заполняются бухгалтером. На лицевой стороне данного документа записывают сведения (семейное положение, разряд, оклад, стаж, время поступления на работу и т.п.), а на оборотной - все виды начислений и удержаний за каждый месяц. Данные, содержащиеся в лицевом счёте, являются основанием для расчёта среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника открывается новый лицевой счёт.

2. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда

2.1 Порядок расчёта средств на оплату труда

Заработная плата при повременной форме оплаты труда рассчитывается на основе табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путём деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножение полученного результата на фактически отработанное время. При часовой или дневной оплате заработок определяется умножением тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путём умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведённых работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

Пример 2.1 Расчёт повременного заработка.

1. Работнику установлен оклад 3000 руб. Если он отработал все дни в данном месяце, то ему будет начислено 3000 руб. Предположим, что в данном месяце работник три дня проболел. Количество рабочих дней по графику в этом месяце 23, следовательно, количество отработанных дней в этом месяце составит 20. Тогда работнику будет начислено:

3000 руб. : 23 дня Ч 20 дней = 2608 руб. 70 коп.

2. Часовая ставка работника 10 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов - 112.

Сначала определим повременную оплату за112 часов:

10 руб. Ч 112 час. = 1120 руб.

Затем рассчитаем размер премии:

1120 руб. Ч 30% : 100% = 336 руб.

Заработок за месяц составит:

1120 руб. + 336 руб. = 1450 руб.

Расчет сдельного заработка.

1. Токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу изделия 9 руб. 60 коп. Заработок за месяц составит:

9 руб. 60 коп. Ч 150 шт. = 1440 руб.

2. Токарь изготовил 150 изделий. Расценка в пределах 120 изделий - 9 руб. 60 коп., более 120 изделий - выше на 10%, т.е. 9 руб. 60 коп. Ч 1,1 = 10 руб. 56 коп. Заработок за месяц составит:

(9 руб. 60 коп. Ч 120 шт.) + (10 руб. 56 коп. Ч 30 шт.) = 1468 руб. 80 коп.

В отдельных случаях оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок.

Доплата к заработной плате - это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учётом интенсивности и условий труда.

Цель надбавки к заработной плате - стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определённой местности или в определённой сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производств и т.д.).

Рассмотрим некоторые из них.

ТК РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и др. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные размеры доплат установлены законодательством. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством (ст. 149 ТК РФ). Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями полностью обеспечены сырьём, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые должны быть учтены и оплачены.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ).

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормированным рабочим днём доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Пример 2.2 Работник отработал за месяц 164 ч. Месячная норма рабочего времени 160 ч. Сверхурочные составили 4 ч., по два часа в течении двух дней. За месяц работнику начислена заработная плата в сумме 3300 руб. Оплата сверхурочных составит:

3300 руб. : 160ч. Ч 4ч. Ч 1,5 = 123 руб. 75 коп.

Не могут привлекаться к сверхурочным работам беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет; работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с законодательством.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ)

Работа в выходные и нерабочие (праздничные) дни. Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определён ст. 153 ТК РФ и распространяется на всех работников независимо от установленного для них режима рабочего времени.

Выходные дни предоставляются работникам в соответствии со статьёй 111 ТК РФ. Так, согласно этой норме при пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днём является воскресенье. Второй выходной день устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Согласно части третьей ст. 111 ТК РФ в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочерёдно каждой группе работников согласно правилам внутреннего рабочего распорядка организации. В этом случае выходные дни определяются с учётом графика работы каждого конкретного работника и могут не совпадать с общеустановленными (суббота, воскресенье).

Перечень нерабочих праздничных дней установлен в ст. 112 ТК РФ. Следовательно, нерабочие праздничные дни являются таковыми для всех работников, даже если работа в эти дни предусмотрена графиком сменности, поэтому оплата работы в такой день должна производится по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ.

Так, в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается сдельщиками не менее чем по двойным сдельным расценкам. Для этого следует определить, какое количество единиц показателя выполнил в выходной или нерабочий праздничный день работник. Полученное количество умножить на удвоенную расценку оплаты единицы показателя, установленную в трудовом договоре или локальном нормативном акте организации.

Пример 2.3 Работнику установлена сдельная оплата труда - 100 руб. за одно изделие. В связи с производственной необходимостью сотрудник был привлечён к работе в свой выходной день 15 марта 2008 г. В выходной день было изготовлено 4 изделия. Доплата за работу в выходной производится по двойным сдельным расценкам:

100 руб. Ч 4 шт. Ч 2 = 800 руб.

Работникам, получающим месячный оклад, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни должны быть определены дневная или часовая ставка (согласно ст. 153 ТК РФ).

По мнению Минтруда России, высказанному в письме от 9 июля 2002 г. № 1201-21, часовая тарифная ставка определяется путём деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации.

Для расчёта дневной (часовой) ставки необходимо разделить оклад работника на норму рабочего времени за соответствующий календарный месяц.

Если работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику должно быть доплачено не менее двойной дневной ставки либо фактически проработанные в выходной день рабочие часы оплачены по двойной часовой ставке.

Оплата труда в нерабочий праздничный день производится в повышенном размере даже тогда, когда работа в такой день предусмотрена для работника графиком сменности.

Пример 2.4 Работнику установлен восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. Работник отработал все рабочие дни в марте. Кроме того, он привлекался к работе в выходной для него день - 15 марта 2008 г. (отработал полный рабочий день). Оклад работника составляет 10000 руб.

Дневная ставка определяется:

10000 руб. : 20 раб. дней = 500 руб.

Поскольку работа производилась за пределами месячной нормы рабочего времени, то за работу в этот день работнику следует начислить дополнительно к окладу не менее двойной дневной ставки, т.е. 1000 руб. (500 руб. Ч 2).

Согласно ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит [4, стр. 83].

С 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда (далее МРОТ) составляет 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 24 июня 2008г. № 91-ФЗ). Как минимум такая сумма зарплаты должна быть начислена работнику, и с неё будет удержан налог на доходы физических лиц.

Если сотрудник организации отработал месячную норму времени и надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, но так и не смог ничего заработать, то работодатель всё равно обязан выплатить ему МРОТ.

Труд сотрудников, которые работают неполный рабочий день или по совместительству, оплачивается пропорционально фактически отработанному времени (ст. 93, 285 ТК РФ) [5, стр. 68].

ТК РФ не устанавливает ни конкретные сроки выплаты заработной платы, ни размеры аванса. В соответствии с документом № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», размер аванса в счёт заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Статья 129 ТК РФ разграничивает понятия тарифной ставки и оклада. Поэтому при исчислении размере аванса целесообразно оперировать понятием среднего заработка, а не тарифной ставки.

Работодатель несёт материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы. При нарушении им установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить её с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно.

Пример 2.5 В организации установлен следующий порядок выплаты заработной платы: аванс - до 20-го числа текущего месяца, выплата за вторую половину месяца - до 5-го числа следующего месяца. Аванс за декабрь 2008 г. организация не выплатила из-за отсутствия денежных средств. Расчёт за первую и вторую половину декабря произведён в январе. Рабочие получили полностью зарплату за декабрь 12 января 2009 г.

1-5 января - это нерабочие праздничные дни. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днём выплата заработной платы согласно ст. 136 ТК РФ производится накануне этого дня. «Накануне» применительно к 5 января - это 31 декабря. Фактически произошла задержка выплат работникам.

Предположим (для упрощения расчетов), что общая сумма задержанного аванса составила 200000 руб. В этом случае общая сумма компенсаций всем работникам составит:

200000 руб. Ч 13% : 300 дн. Ч 24 дн. = 2080 руб.

Допустим, что сумма, своевременно не выплаченная за вторую половину декабря, составила 250000 руб., сумма компенсаций по этой задержке составит:

250000 руб. Ч 13% : 300 Ч 12 = 1300 руб.

Общая сумма, которую придётся выплатить работодателю, составит 3380 руб. [6, стр.10].

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. При этом продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, в соответствии со ст. 115 ТК РФ, для большинства категорий работников составляет 28 календарных дней (удлинённый основной отпуск предоставляется работникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ) и педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ)).

Кроме основных отпусков, организации могут предоставлять ежегодные дополнительные отпуска работникам,: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днём; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 116, 117, 118, 119 ТК РФ).

Расчёт отпускных начинается с определения продолжительности оплачиваемого отпуска, основного и дополнительного. Кроме норм федерального законодательства, можно пользоваться и внутренними документами (внутренним положением).

Если период отпуска или его части приходятся на праздничные дни, то от формулировки заявления может зависеть количество отпускных дней и сумма отпускных.

Пример 2.6 Работник Солдатов И.А. (дата рождения 20 июня 1990 г.) был принят на работу 10 сентября 2007 г. с окладом 10000 руб.

В апреле 2008 г. в соответствии с графиком отпусков он пишет заявление на отпуск. Для лиц моложе 18 лет в соответствии со ст. 237 ТК РФ продолжительность основного очередного отпуска составляет 31 календарный день, отпуск предоставляется в удобное для них время.

На период отпуска сотрудника Солдатова И.А. приходятся два праздничных дня - 1 и 9 мая. Если в заявлении сотрудник просит предоставить отпуск в календарных днях, то, в соответствии со ст. 120 ТК РФ, отпуск продлевается на количество праздничных нерабочих дней. В этом случае сотрудник будет отдыхать 33 дня, но оплачены будут только 31 календарных дней, т.к. праздничные нерабочие дни не оплачиваются. Следовательно, на работу сотрудник должен выйти 31 мая. Если в заявлении указан период предоставления отпуска, то отпуск не продлевается на количество праздничных нерабочих дней. Работник будет фактически отдыхать 31 день, выйдет на работу 29 мая, и оплата будет произведена за 29 календарных дней отпуска, т.к. праздничный день не оплачивается.

Если выбрана политика без создания резерва, учёт отпускных, ЕСН и взноса на обязательное страхование от несчастных случаев отражается в бухгалтерском учёте записями:

Дт 20, 25, 26, 44 Кт 70, 69

Учёт выплаты отпускных работникам отражается записью:

Дт 70 Кт 50

Параллельно с этой проводкой делается проводка на удержание НДФЛ:

Дт 70 Кт 68

Если выбрана политика с созданием резерва на оплату отпусков, проводки формируются по-другому.

Операции по формированию резерва на оплату отпусков отражаются в бухгалтерском учёте проводкой:

Дт 20, 25, 26, 44 Кт 96

Расходы на оплату отпусков списываются за счёт созданного резерва:

Дт 96 Кт 70, 69

Выплата отпускных осуществляется аналогично тому, как она производится без создания резерва [7, стр. 45].

2.2 Выдача денежных средств под отчёт. Учёт расчётов с персоналом по прочим операциям

Подотчётные суммы имеют природу денежных авансов, которые выдаются работникам организации из кассы на хозяйственные или командировочные расходы. Подотчётными лицами могут быть только штатные работники организации. Их перечень утверждается приказом руководителя организации. Срок отчёта по суммам, выданным на командировочные расходы,- три дня по возвращении из командировки в пределах России и 10 дней со дня возвращения из загранкомандировки. Срок отчёта по суммам, выданным на хозяйственные расходы, устанавливается приказом руководителя организации. По окончании этого срока подотчётное лицо заполняет и сдаёт в бухгалтерию авансовый отчёт с приложенными к нему счетами, чеками и т.д. [8, стр. 209].

В соответствии со ст. 166 ТК РФ особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. 13 октября 2008 г. Правительством РФ было утверждено постановление № 749 «Положение об особенностях направления работников в служебные командировки», обязательное для применения всеми организациями и предприятиями.

Служебной командировкой признаётся поездка работника по распоряжению руководителя предприятия на определённый срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.

Согласно «Положению об особенностях направления работников в служебные командировки» (далее - Положение) в командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях (п. 2 Положения)

Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, не считаются командировками.

Командированным работникам также предусмотрено возмещение расходов по проезду к месту командировки и обратно к месту постоянной работы, расходы по найму жилого помещения, дополнительных расходов, связанных с проживанием вне постоянного места жительства (суточные) [9, стр. 51]. Эти затраты относятся на себестоимость продукции. Однако для целей налогообложения они принимаются в установленных пределах. Расходы командированного лица на такси должны приниматься в составе расходов на общих основаниях.

Оплата проезда к месту командировки и обратно и найма жилого помещения производится по фактическим расходам, подтверждённым соответствующими документами.

С 1 января 2009 года отменяется нормирование командировочных расходов по гл. 25 НК РФ. Благодаря этому учёт становится значительно проще, и проверка займёт меньше времени.

При командировке работника за границу ему выдаётся аванс в валюте страны командирования. Выданная под отчёт валюта выражается в учёте в валюте платежа и её рублёвом эквиваленте по курсу ЦБ РФ на момент выдачи.

В случае временной нетрудоспособности командированного работника ему возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту своего постоянного места жительства.

Временная нетрудоспособность может быть подтверждена больничным листом.

Для расчётов с подотчётными лицами используется счёт 71. Аналитический учёт по счёту 71 ведут по каждой сумме, выданной под отчёт.

Основные хозяйственные операции, отражающие расчёты с подотчётными лицами, приведены в табл. 2.1

Содержание хозяйственной операции	Документ	Корреспондирующие счета
		Дт	Кт
Выдано под отчёт	Расходный кассовый ордер	71	50
Утверждён авансовый отчёт подотчётного лица	Авансовый отчёт	26 и др.	71
Возвращён подотчётным лицом остаток подотчётной суммы	Приходной кассовый ордер	50	71
Возмещён перерасход средств подотчётного лица	Авансовый отчёт, расходный кассовый ордер	71	50
Получена в кассу иностранная валюта, предназначенная для выдачи лицу, командированному за границу	Приходной кассовый ордер	50	52
Выдана иностранная валюта под отчёт лицу, командированному за границу	Расходный кассовый ордер	71	50
Отражена курсовая разница в расчётах с подотчётными лицами: положительная отрицательная	Бухгалтерская справка-расчёт То же	71 91	91 71

Для обобщения информации обо всех видах расчётов со штатными работниками организации, кроме расчётов по оплате труда, с подотчётными лицами и депонентами, используют активный синтетический счёт 73 «Расчёты с персоналом по прочим операциям». К этому счёту могут быть открыты субсчета:

73-1 «Расчёты по предоставленным займам» - учитывают расчёты с работниками по предоставленным им займам;

73-2 «Расчёты по возмещению материального ущерба» и др. - учитывают расчёты по возмещению материального ущерба, причинённого работником организации в результате хищений и недостач товарно-материальных ценностей, брака, а также по возмещению других видов ущерба.

Аналитический учет по счёту 73 ведут по работникам организации.

2.3 Пособия по временной нетрудоспособности, отступные при увольнении по соглашению сторон

С 1 января 2009 г. максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц составляет 18720 руб. вместо прошлогодних 17250 руб. Это определяет подп. 1 п.1 ст. 8 Федерального закона от 25 ноября 2008 г. № 216-ФЗ.

Если работник заболел в 2008 г., а выздоровел в 2009-м, пособие рассчитывается по следующему алгоритму. Размер среднедневного заработка, рассчитанный на тот момент, когда работник заболел, пересчитывать не нужно, т.е. расчётный период не поменяется. Но при этом пособие до 31 декабря 2008 г. включительно определяется с учётом ограничения в 17250 руб. А те календарные дни, которые работник проболел в 2009 г., должны оплачиваться с учётом нового максимального размера пособия - 18720 руб. Оплате подлежат, в том числе выходные праздничные дни, на которые приходится время болезни. Первые два календарных дня болезни оплачивает работодатель, остальные - ФСС России.

Больничный лист оплачивается в размере:

- 100 % среднего заработка - работникам с суммарным страховым стажем восемь и более лет;

- 80 % среднего заработка - работникам с суммарным страховым стажем от пяти до восьми лет;

- 60 % среднего заработка - работникам с суммарным страховым стажем менее пяти лет.

Если работник имеет страховой стаж менее шести месяцев, размер пособия не превысит за календарный месяц минимального размера оплаты труда (на сегодня 4330 руб.) с учётом районных коэффициентов.

При этом корректировать на эти проценты нужно только размер пособия, который рассчитан исходя из заработка сотрудника. И уже необходимо сравнивать с максимальной величиной дневного пособия.

Увеличение заработной платы учитывается при расчёте пособий с момента её повышения, т.е. корректировать заработок, начисленный до увеличения заработной платы не нужно. И не важно, повышены оклады в целом по фирме или только данному работнику.

Пример 2.7 Сотрудник ООО «Планета» Пирогов П.А. болел с 29 декабря 2008 г. по 11 января 2009 г. включительно (всего 14 календарных дней). 12 января он вышел на работу и предъявил к оплате больничный лист.

Стаж Пирогова составляет семь лет. Поэтому ему полагается пособие в размере 80 процентов среднего заработка. Ежемесячный оклад сотрудника в 2007 г. был равен 20000 руб., а с 1 января 2008 г. составил 24000 руб.

Расчётный период - с 1 декабря 2007 г. по 30 ноября 2008 г. В течении этого времени сотрудник в период с 4 по 31 августа 2008 г. был в отпуске (всего 28 календарных дней), а начисленная зарплата за август составила 1142,86 руб.

Таким образом, общая сумма начислений Пирогову, учитываемых при расчёте пособия, составит: