Организация учёта расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание

Введение

1 Нормативно-правовое регулирование учёта оплаты труда

2 Формы и системы оплаты труда

3 Начисление заработной платы

3.1 При сдельной оплате труда

3.2 При повременной оплате труда

3.3 При отклонениях от нормальных условий труда

3.4 За неотработанное время

4 Удержания из заработной платы

5 Синтетический и аналитический учёт расчетов по оплате труда

6 Учет отчислений в ЕСН

7 Совершенствование учёта расчетов по оплате труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты). Так, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организацинно-правовых форм устанавливается законодательством.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. А заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные и стимулирующие выплаты. Итак, понятие «оплата труда» шире чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает помимо системы расчета заработной платы, и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Данная тема очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учёта, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

Цель данной работы - исследование организации учёта расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям. В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, решение которых необходимо в данной работе:

- исследовать и обобщить нормативные акты по регулированию учёта заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учёта хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности;

- провести анализ организации бухгалтерского учёта расчетов с персоналом по оплате труда, основываясь на требованиях действующего законодательства;

- выделить основные направления по совершенствованию учета расчетов по оплате труда.

1. Нормативно-правовое регулирование учёта оплаты труда

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, а также законодательные и нормативные документы:

- План счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 18.09.2006 №115н, 116н 31.10.2000 N 94н);

- Положение по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н);

- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изм. от 13.07.2006);

- Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

- «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей», утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 (ред. от 06.02.2004) и многое другое.

Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ “Российской газете”, и во многих журналах, где помимо того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа.

2. Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Для определения справедливого размера оплаты труда с учётом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится тарифная система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ). Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является МРОТ, устанавливаемый Правительством РФ. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ, так, разделив сумму МРОТ на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку (ст. 133 ТК РФ). Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учётом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременного на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, порядок расчета и величина которого устанавливаются федеральным законом.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определёнными знаниями и умениями. Определённый разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы. Естественно, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможность манипулировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соответствующего законодательства). В более тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебания рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда.

Помимо сопоставления трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня при аттестации учитываются следующие факторы:

- содержание и характер выполняемых работ;

- разнообразие (комплексность) работ;

- руководство подчиненными;

- степень самостоятельности;

- уровень ответственности.

Такие должности служащих, как бухгалтер, экономист, машинистка или стенографистка, инженеры, техники, заведующий канцелярией, складом, хозяйством и другие, протарифицированы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы. Правительство утвердило вилки в оплате труда только для ведущих профессий в отраслях.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться ставки и оклады исходя и из 9-12 разрядов ЕТС по специальным отраслевым перечням, утвержденным Министерством труда РФ. Должностные оклады заместителей руководителей устанавливаются, как правило, на 10-20% ниже оклада руководителя.

Тарифная сетка это только минимальные государственные гарантии оплаты труда работников. При этом учреждения непроизводственной сферы имеют право дополнительно выплачивать своим работникам дополнительные надбавки и доплаты в пределах средств, направляемых на оплату труда.

Формы оплаты труда определяются ст. 131 ТК РФ. В зависимости от количества труда и времени формы оплаты труда делятся на сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда - расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Норма затраты труда - это комплекс норм выработки времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определённым уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия. Очевидно, что в зависимости от состояния парка оборудования, например, на одном предприятии, данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталым. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

Нормы труда состоят из нескольких показателей: нормой выработки измеряется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени. Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Как разновидность нормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников) и нормированные задания (там, где нельзя измерять продукцию единицами, а есть одна единая работа, то есть задание). Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство. Работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа днем, вечером или ночью, а также от сверхсрочности работы для учёта этих факторов работы есть специальные методы доплат. Но изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Существуют следующие виды сдельной оплаты труда:

- прямая сдельная оплате труда

- сдельно-прогрессивная форма оплаты

- сдельно-премиальная форма оплаты труда

- косвенно-сдельной формы оплаты труда

- аккордная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой, которая зависит от квалификации работника. Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

- должностной оклад (руководителя, служащие, технические исполнители) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

- тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты работника за исполнение рудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Повременная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.

- простая повременная оплата труда

- повременно-премиальная оплата труда

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.

При системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которой получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учёт и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

Поэтому подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (рабочих, руководителей и специалистов). Основной принцип бестарифной системы оплаты труда - работнику присваивается определённый квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например, ясно, что вклад рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего, хотя каждый делает свое дело честно и ответственно). Также каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного коэффициента и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Второй вариант: определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания. Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определённый доброжелательный климат.

Кроме основного места работы сотрудник может иметь работу по совместительству. Работа по совместительству - это регулярно оплачиваемая работа, выполняемая работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю (ст.284 ТК РФ). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжёлых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст.282 ТК РФ).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплате труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок (ст.285 ТК).

Оплата труда совместителей производится за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом (окладом) при повременной системе оплаты, а при сдельной системе оплаты труда - за произведённую продукцию или выполненный объём работ в соответствии с действующими на предприятии нормами и расценками. Премирование при работе по совместительству производится в порядке и на условиях, предусмотренных для основных работников, выполняющих аналогичные работы.

На работников - совместителей полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих комбината.

Гарантии и компенсации для совместителей, совмещающих работу с обучением, предоставляются по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом и иными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объёме.

3. Начисление заработной платы

Для расчетов с персоналом по оплате труда используют счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет предназначен для обобщения информации о расчётах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и др.), а также по выплате дивидендов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

Заработная плата выдаётся один или два раза в месяц. Авансы начисляются в размере 40-50% от оклада за минусом НДФЛ. Выдача производится в установленные дни. Основанием для выдачи служит приказ в кассу, подписанный руководителем и главным бухгалтером. По истечении трех дней кассир проверяет и суммирует выданную заработную плату, а не полученную отмечает штампом «депонировано», ведомость закрывается двумя суммами «выдано» и «депонировано».

Различают 2 вида заработной платы:

1. основная - начисляется за затраченные труд и время;

2. дополнительная - за неотработанное время, но подлежащее оплате согласно законодательству;

3.1 При сдельной оплате труда

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты за каждую единицу продуктов труда и количества произведенной продукции, объёмов выполненных работ и оказанных услуг. В зависимости от характера производства применяют следующие формы первичных учетных документов:

- подрядно-сдельная работа;

- маршрутный лист (карта);

- рапорт о выработке;

- ведомость учёта выработки;

- акт о приёмке выполненных работ.

Эти документы содержат следующие реквизиты: место работы; расчетный период; ФИО; табельный номер; разряд рабочего; количество и качество работ; нормы времени и расценки за единицу работ; сумма заработка.

В единичных производствах основной документ - наряд. Различают разовые и накопительные наряды, индивидуальные и бригадные. По окончании месяца наряд закрывается и сдаётся в бухгалтерию, где производится расчёт заработка.

Дальневосточные надбавки начисляются работникам по основному месту работу. Совместителям начисления дальневосточного коэффициента не производится, но районный коэффициент начисляется всем.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции или выполненных операций. В зависимости от характера производства для учёта выработки применяются различные первичные документы - наряд на сдельную работу (в индивидуальном или мелкосерийном производстве), маршрутный лист (в серийном производстве), рапорт о выработке (в массовом производстве) и др.

Например. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Расценка за единицу продукции 70 руб.

Заработная плата работника за месяц составит:

70 руб. · 300 ед. = 21 000 рублей.

Начисление заработной платы Д 20 К 70 на сумму 21 000 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Например. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции, в том числе 30 единиц - сверх установленного задания. Расценка за единицу продукции, изготовленной в пределах производственного задания, - 70 руб., за дополнительную выработку предусматривается повышение расценки на 15 %.

Сумма заработной платы работника за месяц определяется так:

(70 руб. · 270 ед.)+(70руб. · 0,15 · 30 ед.) = 18900 руб. + 2 415 руб. = 21 315 руб.

Начисление заработной платы Д 20 К 70 на сумму 21 315 руб.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что размер заработной платы работника зависит от объёмов выработки, сдельных расценок и премии. Показатели премирования устанавливаются с учётом особенностей производства и выпускаемой продукции и может зависеть от качества работы рабочего, срочности выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.

Например. Работник изготовил за месяц 200 единиц продукции. Расценка за единицу продукции - 35 руб. При отсутствии брака работнику выплачивается премия в сумме 20 % суммы заработной платы, исчисленной в соответствии с прямой сдельной формой.

Заработная плата в этом случае равна:

(35 руб. · 200 ед.) · 1,2 = 8 400 руб.

Начисление заработной платы Д 20 К 70 на сумму 8 400 руб.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (чаще всего вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Эта форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Например. Сумма заработной платы вспомогательного рабочего, обслуживающего бригаду рабочих основного производства, составляет 15 % заработной платы, начисленной бригаде. Сумма заработной платы всей бригады за определённый месяц - 15 000 руб.

Рабочему вспомогательного производства за этот месяц начисляется заработная плата в сумме:

15 000 руб. · 0,15 = 2 250 руб.

Начисление заработной платы Д 25К 70 на сумму 2 250 руб.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам с учётом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда получила широкое распространение в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей. При аккордном подряде определяется весь объем работ, устанавливаются срок ее окончания и сумма ее оплаты. Пооперационная оплата не предусматривается. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному каждым работником времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ);

- пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенным с работником.

3.2 При повременной оплате труда

Повременная оплата труда распространяется на все категории работников. Для расчёта повременного заработка работника необходимо знать его разряд, часовую тарифную ставку и количество отработанных часов согласно табеля.

При применении простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (месячные (оклад), дневные и часовые). Окладная форма применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Например. Бухгалтеру Абрютиной С.М. установлен оклад 10 000 руб. без учёта надбавок (районный и дальневосточный коэффициенты). В феврале 2007 года - 20 рабочих дней, работник проработал 18 дней. Январь 2007 года отработан полностью, имеет двух детей школьного возраста, матерью-одиночкой не является.

Сумма начисленной заработной платы за февраль составит:

10000 руб. / 20 · 18=9000 руб.

С учётом коэффициентов:

9000руб. · 1,5=13 500 рублей.

Начисление заработной платы Д 26 К 70 на сумму 13 500 руб.

Так как доход с начала налогового периода не превысил 40 000 рублей работник имеет право на налоговый вычет в размере 600 рублей за каждого ребёнка, тогда налогооблагаемая база составит:

13 500руб. - 1 200 = 12 300 руб.

Сумма НДФЛ составит:

12 300руб. · 13% = 1599 руб.

Удержание НДФЛ Д 70 К 68 на сумму 1 599 рублей.

К выдаче Д 70 К 50 на сумму 13 500 руб. - 1 599 руб. = 11 901 руб.

Повременно-премиальная оплата труда применяется в случае, когда условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

Например. Часовая тарифная ставка рабочего - 30 руб., количество отработанных часов за месяц - 180 ч. Условиями трудового договора предусмотрена ежемесячная премия в размере 25 % заработной платы при условии, что фактическая выручка от продажи организации не ниже запланированной.

Сумма начислено заработной платы составит

30 руб. · 180 = 5 400 руб. заработная плата, начисленная по простой повременной форме;

5 400руб. · 0,25 = 1 350 руб. - премия;

5 400 руб. + 1 350 руб. = 6 750 руб. - заработная плата, начисленная в соответствии с повременно-премиальной формой.

Начисление заработной платы Д 20 К 70 на сумму 6 750 руб.

В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается. При нарушении трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учётом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором (ст. 144 ТК РФ).

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления.

3.3 При отклонениях от нормальных условий труда

Нормальные условия труда - это условия, при которых рабочие места, согласно документам, полностью обеспечены материала, оборудованием, инструментами. Если эти условия не выполнены, то согласно ТК РФ, производится пересчёт таких работ.

Например. Доплата установлена в размере 25 % сдельной расценки на все изготовленные детали. Причина доплаты - отсутствие специального инструмента (по вине отдела снабжения). Рабочий Сидоров А.Н. изготовил 150 деталей. Сдельная расценка - 45 руб. за одну деталь.

Сумма начисленной заработной платы составит

150 дет. · 45руб. · 0, 25 = 8 437,5 руб.

Оплата простоев. Простои - это время вынужденных перерывов в работе. Они увеличивают себестоимость продукции. Простои по вине работника не оплачиваются, а не по в вине работника оплачиваются в размере не менее ? средней заработной платы работника, ели работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. Время простоя фиксируется в табеле учёта использования рабочего времени в форме № Т-12, Т-13 на основании листков о простое.

Оплата за брак продукции. Брак в производстве - это изделия, работы, услуги, не соответствующие условиям, стандартам или техническим условиям. Различают брак частичный и полный; исправимый и неисправимый. Полный и частичный брак не по вине работника оплачивается в размере ? от тарифной ставке. Брак по вине работника оплачивается в пониженном размере, в зависимости от процента годности продукции, работ, услуг. Работник, допустивший брак по своей вине, может быть привлечён к материальной ответственности за порчу материалов в размере причинённого ущерба, но не более ? среднего месячного заработка.

Доплата за работу в ночное время. Ночным временем считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено трудовым договором. Продолжительность работы в ночное и дневное время уравнивается, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей недели с одним выходным днём. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях согласно Тарифной ставки или сдельными расценками в виде прибавке в размере 20% для текстильной промышленности и 50% для хлебопекарней. Отработанное время фиксируется в табеле учёта рабочего времени.

Например. Рабочий-повременщик отработал в ночное время 30 ч. Часовая тарифная ставка оплаты труда рабочего в нормальных условиях - 40 руб. Коллективным договором предусмотрена доплата за 1 ч. работы в ночное время в размере 60 % часовой тарифной ставки.

Доплата за работу в ночное время составит

(40 руб. · 0,6) · 30ч. = 7 200 руб.

Начисление заработной платы Д 20 К 70 на сумму 7 200 руб.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Сверхурочная работа - работа, производимая работникам по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительной рабочего времени - ежедневной либо за смену, а также учётной период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в предусмотренных законодательством случаях. Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днём с их письменного согласия компенсируется как сверхурочная работе. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учёт сверхурочных работ каждого работника. Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании списков работавших сверхурочно. Сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не мене чес в двойном размере.

Например. Работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) 5 000 руб. В течение отчётного месяца работник четыре раза привлекался к сверхурочным работам по три часа в день. Норма рабочего времени за отчётный месяц - 160 часов, фактически отработанное время - 172 часа.

Для определения суммы доплаты за сверхурочное время рассчитывается часовая тарифная ставка:

5 000 руб. / 160 = 31,25 руб.

Сверхурочно работником отработано 12 ч, из которых 2 оплачивается в полуторном, а 10 - в двойном размере:

31,25 руб. · 2ч · 1,5 + 31,25 · 10ч ·2 = 722, 75 руб.

Общая сумма зарплаты: 5 000 руб. + 722, 75 руб. = 5 722,75 руб.

Начисление заработной платы Д 20 К 70 на сумму 5 722, 75 руб.

Оплата работы в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника за работу в выходной или праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

ТК РФ определены условия привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное и сверхурочное время беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, работников в возрасте 18 лет, работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев и другое.

Пример. Рабочий-сдельщик, работая в праздничные дни, изготовил 15 деталей, расценка за 1 ед. продукции - 20 руб.

Оплата труда за работу в праздничные дни

20 руб. · 5ч. · 2 = 600 руб.

3.4 За неотработанное время

Невыполнение трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится не ниже в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При выполнение государственных и общественных обязанностей. Оформляются табелем учёта рабочего времени и справками учреждений, где они выполнялись. Оплата происходит исходя из среднего дневного заработка.

Например. Исчислить рабочему сумму оплаты за 5 дней участия в работе народного суда по данным о его заработке и проработанном времени за двенадцать предшествующих месяцев: начислено по сдельным расценкам 84 500 руб., доплата за отступления от нормальных условий труда - 6 035,2 руб., премия из фонда оплаты труда за перевыполнение норм выработки - 9 052,8 руб., отработано 245 дней.

Сначала рассчитаем его дневную заработную плату

(84 500руб. + 9 052,8руб. + 6 035,2руб.) / 245дней = 406,5руб.

Тогда оплата за участие в работе народного суда

406,5руб. · 5 д. = 2032,5 руб.

Начисление оплата труда Д 20 К 70 на сумму 2 032,5 рублей

Оплата ежегодных отпусков. В соответствии с ТК РФ работнику ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск, по уважительным причинам - отпуск без сохранения заработной платы; в некоторых случаях предусматривается дополнительные выходные дни, а также денежные компенсации. Лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, отпуск не предоставляется. Сезонным работникам может предоставляться отпуск на общих основаниях или денежная компенсация за не использованный отпуск. Минимальная продолжительность отпуска 28 календарных дней, а дополнительного отпуска может быть различной. Такие отпуска предоставляются: работникам с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днём: работникам крайнего Севера, работникам научно-исследовательских учреждений, работникам моложе 18 лет. Отпуск предоставляется по графику (форма № Т-7, приложение 1). Для этого издаётся приказ о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6,Т-6а, приложение 2) и составляется записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60). При расчёте отпускного пособия используют средне дневную заработную плату.

Например. Сотруднику ООО "Аудит" А.П. Любимову был предоставлен очередной ежегодный отпуск на 28 календарных дней с 3 по 30 марта 2008 г. С 11 по 14 января 2008 года сотрудник был на больничном, с 14 по 16 февраля 2008 года ездил в командировку, а в августе 2007 года был в очередном отпуске сроком на 14 дней. Все остальные месяцы в 2007 году были отработаны полностью. С 1 марта 2007 года по 29 февраля 2008 года - начислено 178 000 рублей за минусом больничных, командировочных, отпускных.

Сначала рассчитаем количество дней в расчетном периоде

С март по июль - 29, 4дней, в августе - (31-14)/31*29,4=16,12 дней, с сентября по декабрь - 29,4 дней, в январе - (31-4)/31*29,4 = 25,6, в феврале 2008 года - (29-3)/29*29,4 = 26,36 дней. Итого = 332, 68 дней.

Теперь рассчитаем среднедневной заработок для отпускных

178 000руб. / 332, 68 = 535 рублей.

А размер отпускных составит

535 руб. · 28 = 14 981 руб.

Удержание НДФЛ

14 981 руб. · 0,13 = 1 947,53 Д 70 К 68

Сумма к выдаче 14 981 - 1 947,5 = 13 033,34 руб. Д 70 К 50

Расчёт среднедневного заработка:

- в случае, если работник отработал 12 предыдущих месяцев полностью, то начисленную заработную плату делят на 12 и на 29.4 (среднемесячное число календарных дней по законодательству);

- в случае, если предыдущие 12 месяцев отработаны не полностью, то начисленную за 12 месяцев заработную плату делят на количество отработанных дней;

- при повышении размеров оплаты труда должны быть увеличены выплаты на коэффициенты повышения заработной платы с момента повышения оплаты труда

- из расчетного периода исключаются нерабочие, праздничные дни по законодательству;

- премии и другие выплаты предусмотренные системой оплаты труда включаются по времени их фактического начисления.

Чтобы определить сумму выплаты за время отпуска надо среднедневную заработную плату умножить на количество дней отпуска.

При расчёте компенсаций за неиспользованный отпуск расчет осуществляется аналогично.

Расчет пособий по временной нетрудоспособности. Источник данного вида оплаты: первые дни - себестоимость продукции, последующие - за счет средств социального страхования. Основаниями для расчёта является табель и листок о временной нетрудоспособности медицинского учреждения. Размер пособия рассчитывается из среднего дневного заработка за последние 12 месяцев, количества дней болезни и непрерывного страхового стажа. При страховом стаже 5 лет - оплачивается 60%, от 5 - до 8 лет - 80 % и свыше - 100 %. Независимо от стажа выплачивается пособие при наличии трёх детей и более до 18 лет, при увечьях и профессиональном заболевании, по беременности и родам. Сумма заработка включает все виды оплат, прочие доплаты за сверхурочные часы, праздничные дни, по совместительству, за непроработанное время. Максимальный размер пособия 17 250 рублей плюс районные коэффициенты. При исчислении пособия не включаются премии.

4. Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы бывают:

- обязательные;

- для возмещения причинённого работодателю материального ущерба;

- в целях погашения работником задолженности работодателю;

- по заявлению работника либо в связи с его заёмными обязательствами (получение ссуды, приобретение товаров в кредит).

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% причитающейся работнику суммы, а в случаях, предусмотренными законами, - 50%; при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда лицам, понесшим ущерб, - 70%.

К обязательным относятся удержания по исполнительным листам и налог на доходы физических лиц (НДФЛ).

Исполнительный лист - это документ, выданный судом, в котором определены причина, порядок и размер удержаний с работника. Порядок удержания в соответствии с исполнительными документами из заработной платы работников алиментов на несовершеннолетних детей определяется Семейным кодексом РФ. При этом стороны имеют право самостоятельно определить размер, форму и иные условия предоставления средств, не нарушая интересы ребенка в сравнении с предоставляемым законодательством гарантиями.

Алименты могут уплачиваться в долях к доходам лица, обязанного их получить, в твёрдой денежной сумме, путём предоставления имущества, иными способами. Размер содержания не может быть ниже установленной доли дохода лица, уплачивающего алименты: на одного ребёнка - одной четвёртой, на двух детей - одной трети, на трёх детей - половины указанной суммы. По соглашению алименты могут уплачиваться периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) либо единовременно, а при отсутствии соглашения - ежемесячно.

Алименты удерживаются администрацией организаций всех форм собственности. Требования по их взысканию относятся к первой очереди. Удержание алиментов должно производится со всех видов заработной платы, выплат стимулирующего характера, гарантий и компенсаций как по основному месту работы, так и по совместительству. При этом принимаются суммы, относящиеся к периоду, дающему право на получение алиментов.

Например. Механик ОАО "Галант" А.В. Васильев уплачивает алименты на двух несовершеннолетних детей в размере 1/3 дохода на основании нотариально удостоверенного соглашения с их матерью. За август 2008 г. он получил доход на общую сумму 22 800 руб. В том числе:

- заработная плата - 12 000 руб.;

- доход от сдачи в аренду автомобиля "Газель" - 9 000 руб.;

- дивиденды по акциям общества - 1 800 руб.

Налоговые вычеты за данный месяц А.В. Васильеву не предоставлялись. Алименты выдаются получателю через кассу общества.

Общий доход за месяц составит

(12 000руб. - 1 560руб.) + (9 000руб. - 1 170руб.) + (1 800руб. - 234руб.)= 19 836, где суммы 1 560руб., 1 170 руб. и 234 руб. - суммы НДФЛ.

Сумма алиментов

19 836руб. · ? = 6 612 руб.

Бухгалтерские проводки соответственно

Д 20 К 70 - начислена заработная плата за август 12000 руб.

Д 70 К 68 - удержание НДФЛ с заработной платы 1 560 руб.

Д 76 К 68 - удержание НДФЛ от аренды 1 170 руб.

Д 70 К 68 - удержан НДФЛ от полученных дивидендов 234 руб.

Д 70 К 50 - выдана заработная плата за август 13 224 руб.

Физические лица, являющиеся налоговыми резидентами России, а также получающие доходы от источников в России и не являющиеся налоговыми резидентами России, признаются плательщиками НДФЛ, исчисление и уплата которого осуществляется в соответствии с главой 23 НК РФ.

К облагаемым налогам относятся вознаграждения за изготовление продукции, выполнение работ, оказание услуг; пенсии, пособия, стипендии и иные аналогичные выплаты; дивиденды и проценты; страховые выплаты; доходы от использования авторских или других смежных прав; от сдачи в аренду или иного использования имущества; иные доходы, получаемые налогоплательщиком как в денежной, так и в натуральной форме в результате осуществления им деятельности.

К оплате труда в натуральной форме относится оплата продукцией собственного производства или приобретаемой организацией для этих целей, в виде выполняемых в интересах физического лица работ и оказываемых услуг. К доходам в натуральной форме относятся оплата за физическое лицо организациями или индивидуальными предпринимателями товаров, работ, услуг (коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения) или имущественных прав; полученные физическим лицом товаров, работы, услуги на безвозмездной основе; оплата труда в натурально форме.

Налоговая база по доходам в натуральной форме исчисляется исходя их цен, определяемых в порядке, предусмотренном ст. 40 НК РФ. В стоимость товаров, работ, услуг, включаются соответствующие суммы налога на добавленную стоимость (НДС), акцизов и налогов с продаж.

Сумма налога с оплаты труда в натуральной форме удерживается налоговым агентом за счёт любых денежных средств, выплачиваемых работникам, и не может превышать 50% суммы выплаты. Сумма налога с доходов, полученных в натуральной форме, перечисляется в бюджет не позднее дня, следующего за днём фактического удержания исчисленной суммы налога.